ACCORD HARMONISATION SOCIALE

Entre les sociétés constituant l’UES « Terideal–Le Nôtre »:

Terideal - Agrigex Environnement

Société par Actions Simplifiée au capital de 346.500 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal - Agrigex Nord-Picardie

Société par Actions Simplifiée au capital de 380.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal - L’Eden Vert

Société par Actions Simplifiée au capital de 266.805 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – Mabillon

Société par Actions Simplifiée au capital de 78.300 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – Tarvel

Société par Actions Simplifiée au capital de 2.600.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – SIREV

Société par Actions Simplifiée au capital de 80.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal - Star’s Jardin,

Société par Actions Simplifiée au capital de 7 622 euros, dont le siège social est situé à WISSOUS (91320) - 4 boulevard Arago,

Terideal Atlantique,

Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé à WISSOUS (91320) - 4 boulevard Arago,

Ci-après désignées représentées par XXXXXXXXXX, dument habilité à cet effet

D’une part

ET

Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des entités de l’UES :

• La FGA-CFDT, représenté par XXXXXXXXXX,

• La CGT, représenté par XXXXXXXXXX,

• FO, représenté par XXXXXXXXXX,

D’autre part,

Ensemble dénommées les Parties

Par accord du 10 septembre 2019 (et avenant du 31 aout 2022) a été constituée l’Unité Economique et Sociale (UES) Terideal – Le Nôtre réunissant les sociétés signataires du présent accord. Ces sociétés ont des histoires différentes, des activités distinctes et souvent complémentaires et, par voie de conséquence, se sont parfois dotées d’accords collectifs ou d’usages propres au cours de ces dernières années.

Aux côtés de cette UES existe aussi l’UES Terideal – Bienvenüe.

La constitution de ces UES, sur des bases volontaires et partagées, permet de rapprocher les salariés qui composent aujourd’hui ce qui est un groupe leader sur son marché, le groupe Terideal, et de renforcer l’engagement et l’esprit de service au moyen de conditions professionnelles adaptées.

Conscientes de l’intérêt de faire converger, autant que possible et en tenant compte de singularités respectives, les règles sociales en appui du développement du groupe Terideal, les Parties ont, compte tenu de la dénonciation de l’ensemble des accords collectifs existants dans les sociétés du groupe, négocié, notamment au cours de 20 réunions tenues en 2021 et en 2022, pour parvenir à déterminer ensemble, à titre d’accord de substitution, les modalités sociales fixées ci-après et réunies dans ce qu’il convient de dénommer l’accord harmonisation sociale.

Dans la mesure où cette négociation a vocation à doter le Groupe Terideal dans son ensemble de règles sociales proches ou équivalentes, il va de soi que l’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à la signature permettant l’entrée en vigueur de l’accord proposé dans l’autre UES Terideal - Bienvenüe.

Il convient de préciser que cet accord harmonisation sociale constitue désormais l’essentiel du régime social gouvernant le Groupe et se substitue à tous les usages ou engagements antérieurs qui porteraient sur le même objet. Il détermine directement les règles applicables ou en fixe les principes qui conduiront les Parties à les préciser par voie d’accord distinct .

Enfin, il est rappelé, à titre indicatif, que les sociétés composant actuellement l’UES sont régies par la convention collective suivante :

• Convention collective des entreprises du paysage

Le présent accord comporte les règles qui régissent les relations de travail et, sur l’ensemble des parties, a, par principe, la primauté sur la convention collective applicable ou la loi qui y ajoute uniquement, et le cas échéant, de manière supplétive.

Les parties signataires rappellent que le Groupe Terideal est un groupe de sociétés de services et que du fait de ce secteur d’activité, il est nécessaire de prévoir des dispositifs permettant de mettre en œuvre une certaine flexibilité nécessaire à la réalisation des missions.

L’accord harmonisation sociale est appelé à organiser l’évolution et la croissance du Groupe Terideal et les Parties conviennent de se réunir régulièrement pour vérifier la bonne adaptation de son contenu aux enjeux économiques et sociaux.

PARTIE 1 CONTRAT DE TRAVAIL, ESSAI ET PREAVIS

Article 1 - Contrat de travail

Les différentes sociétés qui composent l’UES sont toutes attachées à déterminer les conditions d’engagement du salarié par écrit, quelle que soit la durée dudit contrat.

Article 2 - Période d’essai

Les parties rappellent que la période d’essai est destinée à apprécier les compétences professionnelles des salariés nouvellement engagés.

Les modalités de la durée de période d’essai sont les suivantes :

Statut	Période d’essai
Ouvriers/employés	1 mois, renouvelable le cas échéant (*)
TAM	3 mois, renouvelable le cas échéant (*)
Cadres	4 mois, renouvelable le cas échéant (*)

(*) Dans chacune des entreprises qui composent l’UES, les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai restent régies par l’accord de branche qui leur est applicable.

Les modalités de délai de prévenance sont les suivantes :

• Rupture à l’initiative du salarié

Durée de présence	Délai de prévenance
Inf. à 8 jours	24 heures
Au-delà de 8 jours	48 heures

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Durée de présence	Délai de prévenance
Inf. à 8 jours	24 heures
de 8 jours à moins d’1 mois	48 heures
de 1 mois à 3 mois	2 semaines
Au-delà de 3 mois	1 mois

Article 3 - Préavis

Les durées et conditions de préavis sont les suivantes :

Ancienneté du salarié	Durée de préavis
< 6 mois	48 heures
Entre 6 mois et 2 ans	1 mois
>=2 ans	2 mois

D’éventuelles heures de recherche d’emploi ne sont pas attribuées pendant le préavis sauf dans le cas suivant :

En cas de licenciement et de préavis effectué, pour les ouvriers et employés exclusivement : 3.5 h par semaine complète de préavis.

PARTIE 2 LICENCIEMENT & RETRAITE

Article 1 - Indemnité de licenciement

Les Parties conviennent qu’en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, une indemnité est versée au salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Le taux de l’indemnité de licenciement, lorsqu’elle est due, est le suivant :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté,

• Pour les années au-delà des 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul est, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement lorsque la durée de service est inférieure).

• Soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que prorata temporis.

Sont exclues du salaire pris en considération les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais et les primes ou gratifications aléatoires ou exceptionnelles.

Article 2 - Notion d’ancienneté

Les parties souhaitent autant que possible harmoniser la notion d’ancienneté appliquée dans les différentes entreprises composant l’UES.

Il est entendu par ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement :

• Le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise, situé hors de métropole, quels qu’aient été ses emplois successifs, déduction faite, en cas d’engagements successifs, des contrats résiliés du fait du salarié, et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l’employeur ;

• La durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que le salarié ait repris son emploi ;

• La durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, maladie, accident, maternité, congés payés.

Lorsque le salarié a déjà perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d’un précédent contrat de travail, il convient de déduire le montant de l’indemnité déjà versée.

Article 3 - Départ à la retraite

Les Parties souhaitent autant que possible harmoniser favorablement les conditions de départ à la retraite des salariés des différentes entreprises composant l’UES.

Tout salarié quittant volontairement son entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein (ou départ avec longue carrière pour une liquidation effective de la retraite dans les conditions légales) a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Sauf dispositions plus favorables prévues dans la convention collective de l’entreprise à laquelle appartient le salarié concerné par le départ en retraite, l’indemnité de départ à la retraite est la suivante :

Ancienneté	Indemnité
De > 2 ans à = ou < 10 ans	1/10ème de mois par année d’ancienneté
>10 ans	1/10ème de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans Et 1,5/10ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Maximum : 5 mois

L’ancienneté et la base de calcul sont identiques à celles prévues pour l’indemnité de licenciement.

Article 4 - Mise à la retraite

La mise à la retraite par l’employeur, dans les conditions légales, à l’âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein » ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement telle que visée à l’article 1 ci-dessus.

PARTIE 3 LES CONGES

Article 1 - Les congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les Parties souhaitent harmoniser les congés exceptionnels pour évènements familiaux appliqués chez Terideal.

Ceux-ci sont désormais les suivants :

Evènement	Nombre jours ouvrés
Mariage ou PACS du salarié	4j
Mariage enfant	1j
Obsèques enfant	7j
Obsèques conjoint/pacsé/concubin	4j
Obsèques père/mère	3j
Obsèques beaux parents	3j
Obsèques frère/sœur	3j
Obsèques beau-frère/belle-sœur	1j
Obsèques grand parent	1j
Obsèques petit-enfant	1j
Naissance ou Adoption	3j ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2j

Il est précisé les notions suivantes :

Les notions de beau-frère et de belle-sœur correspondent au conjoint/pacsé/concubin du frère et de la sœur du salarié. La notion de beaux-parents correspond aux parents du conjoint/pacsé/concubin du salarié

Article 2 - Les Congés payés

2.1. Uniformisation du mode de calcul et des périodes

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu que le décompte des jours de congés aura lieu en jours ouvrables dans l’ensemble des entreprises de l’UES.

Par ailleurs, dans la mesure où certaines entreprises du Groupe Terideal sont obligatoirement affiliées à la caisse des congés payés, il est convenu de caler l’ensemble des périodes des entreprises de l’UES sur celles retenues à ce titre, à savoir :

• Période d’acquisition des droits à congé : du 1^er avril N au 31 mars N+1

• Période de prise des congés : du 1^er mai N+1 au 30 avril N+2

Ces nouvelles périodes sont mises en place dans les entreprises à droits constants pour les salariés.

2.2. Extension de la prime de vacances du BTP aux entreprises actuelles de l’UES

Plusieurs des entreprises qui constituent actuellement l’UES sont affiliées à une Caisse de congés payés. Elles appliquent en conséquence une prime de vacances régie selon leur convention collective.

Les Parties au présent accord conviennent d’appliquer une prime spécifique de vacances, dans les conditions suivantes, à l’ensemble des salariés des autres entreprises de l’UES qui ne sont pas affilées à une Caisse de congés payés.

Les conditions entourant cette prime spécifique sont :

• Bénéficiaires :

  • Ouvriers ayant effectué au moins 1200 heures de travail au cours de l’année de référence dans une ou plusieurs des entreprises de l’UES, les heures indemnisées au titre du chômage partiel (dans la limite de 75 heures) et les heures d’absence assimilées à du temps de travail étant prises en compte.

  • ETAM ou Cadres ayant au moins 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises ;

• Montant : 30% de l’indemnité de congés correspondant aux 24 jours ouvrables de congé principal ;

• Versement : La prime est versée, dans la mesure du possible, en même temps que l’indemnité de congés.

Aux fins d’harmonisation, cette extension remplace le cas échéant toute autre prime de même objet, y compris celles issues d’autres stipulations conventionnelles (Prime de vacances Syntec notamment).

2.3. Modalités appliquées en cas d’arrivée d’une nouvelle entreprise dans l’UES

L’arrivée d’une nouvelle entreprise dans l’UES qui n’appliquerait pas, lors de son arrivée, la prime de vacances du BTP bénéficierait d’une extension progressive de ladite prime comme suit :

• versement de 50% de la prime à compter de première année de présence de l’entreprise dans l’UES ;

• versement de 100% de la prime à compter de la deuxième année de présence de l’entreprise dans l’UES.

Ces modalités visent à consolider dans le temps l’insertion dans l’UES de la nouvelle entreprise. L’application progressive de cette prime remplacerait, par imputation, progressivement toute autre prime de même objet, y compris celles issues d’autres stipulations conventionnelles (Prime de vacances Syntec notamment).

2.4. Modalités de cumul des congés payés sur plusieurs années des travailleurs étrangers hors Union européenne ou originaires des DROM/COM

2.4.1 Champ d’application

La présente disposition s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, originaires des départements et régions d’outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est situé en dehors de l’Union Européenne, et désireux de se rendre dans leur département, région ou pays d’origine à l’occasion de leurs congés payés.

Tout salarié désireux de bénéficier des dispositions du présent article devra pouvoir justifier auprès de l’employeur qu’il entre dans le champ d’application de l’accord.

2.4.2 Modalités de cumul des congés payés sur deux années (année N et année N+1)

Les salariés bénéficiaires de ces modalités pourront, à condition d’en faire la demande dans les conditions prévues au présent accord, s’absenter tous les deux ans au titre du cumul de congés payés pour une période de 8 (huit) semaines consécutives, soit au total 48 (quarante-huit) jours ouvrables, dans les conditions suivantes :

1. Obligation de prendre une semaine de congés payés consécutives la première année (année N)

Afin de garantir aux salariés concernés un minimum de repos annuel, les parties conviennent que les salariés désireux de cumuler des congés sur deux années devront obligatoirement prendre 6 jours ouvrables de congés consécutifs la première année de cumul (année N), et ne pourront ainsi en aucun cas cumuler plus de quatre semaines de congés acquises l’année N sur l’année suivante (année N+1).

Cette même année N, les salariés pourront solliciter une autorisation d’absence non rémunérée, soumise à l’approbation de leur hiérarchie au regard des nécessités du service.

2. Report des congés payés non pris et acquis l’année N sur l’année N+1

Les quatre semaines de congés non pris l’année N seront reportées sur l’année N+1.

Les salariés auront ainsi la faculté - s’ils en font la demande dans les formes et délais prévus ci-après - de s’absenter la deuxième année du cumul (année N+1) pour une période de 8 (huit) semaines de congés consécutives, soit 48 (quarante-huit) jours ouvrables de congés payés consécutifs, correspondant à :

- 24 (vingt-quatre) jours ouvrables, correspondant à 4 (quatre) semaines de congés cumulées l’année N

- 24 (vingt-quatre) jours ouvrables de congés, correspondant à 4 (quatre) semaines de congés de l’année N+1

3. Impossibilité de fractionner la prise des congés l’année N+1

Le principe du cumul de congés payés sur deux années consécutives - qui ne peut s’assimiler à un report de congés payés - implique que les 8 (huit) semaines de congés payés cumulées soient prises en une seule fois l’année N+1, ce qui exclut toute possibilité de les fractionner.

En effet, il est rappelé que la présente disposition a vocation à permettre aux salariés originaires de pays étrangers extra européens ou des DROM COM de se rendre dans leur pays ou département d’origine pour une longue période.

3. Conditions de mise en œuvre du cumul des congés payés

1. Demande individuelle et expresse d’un cumul des congés payés et respect d’un délai de prévenance

Toute demande de cumul de congés payés sur deux années consécutives devra être remise à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen permettant d’en conférer une date certaine, au plus tard le 31 mars de la 1ère année de cumul (31 mars de l’année N).

La demande du salarié est individuelle, elle doit être expresse, c’est-à-dire écrite.

Sous un mois, après réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines informera le salarié par écrit de l’acceptation ou du refus.

Au plus tard trois mois avant le départ en congés, le salarié communiquera par écrit les dates de ses congés cumulés à la Direction des Ressources Humaines.

A défaut de demande individuelle, expresse et écrite du salarié transmise dans le respect des conditions de forme et de délai susvisées, aucun jour de congé ne pourra être cumulé.

2. Congés dans le pays ou DROM/COM d’origine

Il est entendu que les salariés ne pourront bénéficier du cumul d’une partie de leurs congés payés sur deux années consécutives qu’à condition que les congés ainsi cumulés soient pris pour effectuer un séjour dans leur pays ou département ou région d’origine, tel que définis au présent accord, et sous réserve de pouvoir en justifier.

3. Condition d’acquisition préalable d’une année de congés payés complète

Afin de pouvoir bénéficier de la possibilité de cumuler une partie de leurs congés payés sur deux années consécutives, les salariés intéressés - qui en feront la demande expresse dans les conditions prévues au présent accord - devront avoir acquis une 1ère année de congés payés complète, soit 30 jours ouvrables, dans les conditions de droit commun.

Article 1 - Objectifs

Conscientes de la nécessité d’articuler au mieux les histoires liées à chaque société, aux spécificités issues notamment de leur activité et des conventions collectives avec la volonté de rapprocher les pratiques au sein de Terideal, les parties admettent qu’il faut essayer de tendre vers l’harmonisation en ce qui concerne également le temps de travail.

C’est un objectif souhaitable, dans un intérêt partagé, qui peut être atteint dans une durée raisonnable.

C’est en cette direction d’harmonisation que certaines notions ici énoncées ont vocation à régir l’ensemble des relations de travail chez Terideal.

Dans le même sens, pour les catégories de salariés concernées par des évolutions contractuelles relatives à l’organisation et la durée du travail, et lorsque cela est possible et cohérent avec l’organisation, il sera proposé aux salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent accord de choisir entre l’entrée dans le nouveau dispositif mis en place par le présent accord et la conservation du dispositif dont ils disposaient antérieurement, selon les modalités correspondantes définies dans le présent accord. Cette distinction de traitement serait donc exclusivement réservée à des catégories fermées de salariés et serait fondée sur des éléments objectifs et pertinents.

Article 2 - Temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses obligations sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 - Temps de pause

Il est rappelé que dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Dans le même sens, les Parties rappellent qu’il existe une pause méridienne d’une heure appliquée au sein des différentes entités.

Article 4 - Absences

Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures de travail non effectuées en raison des absences du salarié, et non assimilées à du temps de travail, sont déduites comme suit : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.

Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en jours, en dehors des cas de récupération légaux, les absences indemnisées ou rémunérées (maladie, maternité ...) sont à déduire du plafond des jours travaillés (216).

Article 5 - Astreintes

L’astreinte s'entend, en l’état actuel de la législation, comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.»

L’astreinte peut concerner tous les personnels.

L’astreinte se déroule en dehors du temps de travail.

Le temps d’intervention y compris le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention est considéré comme du temps de travail.

Le planning d’astreinte doit être porté à la connaissance de chaque salarié concerné et de la DRH 8 jours à l’avance au plus tard.

L’astreinte peut être annulée avant son démarrage.

Le salarié en astreinte doit disposer d’un téléphone portable professionnel. Si le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre en intervention, il sera remboursé des frais engagés sur la base du barème kilométrique en vigueur au sein de Terideal.

L’astreinte est indemnisée et l’intervention est rémunérée avec les majorations éventuelles.

A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, les montants actuellement en vigueur de ces astreintes et de ces indemnisations figurent en annexe III :

• Pour les astreintes ordinaires :

  • Le montant de l’astreinte journalière est de 10 € bruts par jour.

  • Elle est portée à 25 € bruts par samedi, dimanche et jour férié hors Noël et Nouvel An.

• Pour les astreintes « climatiques » (gel, neige et tempête) :

  • Le montant de l’astreinte journalière est de 20 € bruts par jour.

  • Elle est portée à 50 € bruts par samedi, dimanche et jour férié hors Noël et Nouvel An.

A titre dérogatoire, l’astreinte du jour de Noël et celle du Jour de l’An est majorée de 50 € bruts.

En cas de circonstances exceptionnelles, consécutives notamment à des alertes météo, il peut être demandé au salarié d’intervenir sans être d’astreinte. Un refus ne serait pas sanctionnable.

Article 6 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies, expressément à la demande de l’employeur, bénéficient des taux de majorations légaux.

Article 7 - Travail exceptionnel le dimanche

La semaine de travail est répartie, en principe, entre les 5 jours de la semaine, du lundi 00 heures au vendredi 24 heures.

Sous réserve des dispositions énoncées à la partie 5 du présent accord, les salariés travaillant de manière exceptionnelle le dimanche bénéficient d’une majoration salariale de 50% des heures de travail effectuées.

Cette majoration ne se cumule pas avec une autre majoration, notamment avec les majorations pour travail exceptionnel de nuit ou un jour férié, ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Pour les salariés au forfait jour, la majoration versée sera calculée au taux horaire de 1/151.67 du salaire de base mensuel pour un temps complet.

Article 8 - Travail exceptionnel lors d’un jour férié

Les salariés travaillant de manière exceptionnelle lors d’un jour férié bénéficient d’une majoration de 50% des heures de travail effectuées.

Pour les salariés au forfait jour, la majoration versée sera calculée au taux horaire de 1/151.67 du salaire de base mensuel pour un temps complet.

Article 9 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures conformément aux règles légales applicables.

Article 10 – Journée de solidarité

La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est normalement appliquée dans les entreprises de l’UES. Le temps correspondant à cette journée de travail supplémentaire non rémunérée est pris en compte :

• pour les salariés dont la durée du travail est en forfait jours, dans le forfait,

• pour les salariés dont la durée du travail est en heures :

  • bénéficiant de JRTT dans le cadre de l’aménagement de leur temps de travail sur plusieurs semaines : il sera déduit sept heures sur le compteur de JRTTE au mois de juin ;

  • non éligibles aux JRTT et au compteur d’heures : l’accomplissement de la journée de solidarité correspond au travail de sept heures précédemment non travaillées pour les salariés à temps plein ou au nombre d’heures au prorata de l’horaire à temps partiel pour les salariés à temps partiel. Les salariés de l’entreprise travailleront 1 heure de plus par jour ouvré à compter du premier lundi après le lundi de Pentecôte.

Article 11 - Travaux de nuit

En l’état actuel de la législation, est considéré comme un travailleur de nuit habituel le salarié qui effectue des travaux entre 21h et 6h :

• au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

• ou au moins 270 heures de travail dans cette plage horaire au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Les travailleurs définis ci-avant bénéficieront d’un repos d’une journée si le salarié effectue entre 270 et 349 heures sur la période de référence et 2 jours en cas de dépassement de 350 heures sur la période de référence.

En cas de travail de nuit, habituel ou exceptionnel, il est prévu une majoration à hauteur de 50% des heures effectuées.

Pour les salariés au forfait jour, la majoration versée sera calculée au taux horaire de 1/151.67 du salaire de base mensuel pour un temps complet.

Article 12 - Travaux pénibles

Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires applicables aux travaux pénibles ou insalubres, les salariés effectuant les travaux présentant un caractère de pénibilité énumérés ci-dessous bénéficient suivant les cas, d'une ou de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10% du temps de travail pénible effectué. Il s’agit des travaux suivants :

• utilisation manuelle d'outillage vibrant ;

• travaux dans plus de 25 cm d'eau, dans les égouts en service, sur échafaudages volants ;

• travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à 2 mètres et à une profondeur de plus de 6 mètres ;

• travaux en souterrain pour percement de tunnels et galeries ;

• travaux dans l'air comprimé ;

• travaux exécutés par les applicateurs d'asphalte, rampistes derrière la répandeuse, ouvriers à la lance sur points de temps, lanceurs à mastic ;

• travaux exécutés par les piqueurs de grès, paveurs ; pose non mécanisée de bordures, de trottoirs ;

• travaux exécutés sur pylônes métalliques pour l'installation et l'entretien des lignes aériennes ;

• travaux dans des lieux d'une température de plus de 45° ;

• travaux exécutés à l'occasion d'opérations de nettoyage dans un site industriel et exposant à l'inhalation de poussières ou travaux nécessitant le port d'un masque ;

• travaux de désamiantage.

Article 13 – Opération d’habillage et de déshabillage et entretien des vêtements de travail

Les parties rappellent que le temps qui serait nécessaire aux éventuelles opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail s’inscrit dans le cadre de l’horaire de travail et constitue donc du temps de travail effectif payé comme tel.

Par ailleurs, les salariés qui doivent entretenir leurs vêtements de travail perçoivent mensuellement une indemnité.

A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, le montant actuellement en vigueur de cette indemnité figure en annexe III.

PARTIE 5 AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Les cadres dirigeants

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués sont considérés comme des cadres dirigeants ou forfait sans référence horaire.

Au sein des sociétés constituant l’UES, il s’agit notamment des cadres appartenant à la catégorie suivante : position TC8 de la classification des cadres.

En cette qualité, les salariés concernés bénéficient des congés annuels payés, des repos femmes en couches, des congés non rémunérés et des congés pour évènements familiaux.

Du fait de leur statut particulier, pour une année complète d’activité, les cadres dirigeants peuvent bénéficier de 36 jours ouvrables de congés sur l’ensemble de la période. Ce nombre est forfaitaire et regroupe l’ensemble des congés à savoir notamment les congés payés et les éventuels congés d’ancienneté, … Ce forfait ne peut en aucun cas être augmenté et il n’y a pas lieu à l’octroi de congés de fractionnement.

La nature de ce statut est corrélée automatiquement aux fonctions exercées.

Cela est précisé à titre indicatif, dès que possible, dans le contrat de travail.

Les cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Article 2 - Les salariés au forfait en jours sur l’année

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A titre indicatif, il s’agit notamment des salariés occupant les fonctions suivantes (ou assimilées) : des postes de la filière exploitation à partir de la fonction de conducteur de travaux et du niveau de qualification TC2, des postes de la filière études à partir de la fonction de chargé d’études et du niveau de qualification TC2, des postes de la filière administration à partir de la fonction de responsable.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre indicatif, il s’agit notamment des salariés occupant les fonctions suivantes (ou assimilées) : de chef de chantier, d’aide-conducteur de travaux, de coordinateur, ….

La période de référence du forfait est l’année civile.

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le plafond annuel des 216 jours travaillés tient compte du nombre de jours de congés d’ancienneté acquis par chaque salarié.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est effectué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est ainsi ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours, la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord, le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié et la rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (Congés payés / Congés conventionnels supplémentaires / Jours fériés chômés / Jours de repos /...). Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La date de prise des jours de repos (ou demi-journées) est proposée par le salarié à la hiérarchie 15 jours au moins avant la date envisagée.

A ce titre, il est également précisé que les jours de repos (ou demi-journées) s’apprécient dans la cadre de l’année civile.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail, l’adéquation des moyens mis à la disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

La Direction peut à tout moment organiser un rendez-vous avec le salarié si elle constate que l’organisation ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est indiqué que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux courriers électroniques ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 3 - Les salariés à 35 heures

Il est convenu que la durée hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 35 heures. Cette durée concerne l’essentiel des salariés de l’UES. Plusieurs modalités sont mises en œuvre à cette fin.

35 heures fixes par semaine

Certaines fonctions nécessitent la mise en œuvre d’une durée du travail identique d’une semaine à l’autre, avec une présence nécessaire sur les 5 jours de la semaine. Il s’agit notamment à titre indicatif des fonctions suivantes : Aide administratif, personnel d’accueil, …

Il s’agit également, et à défaut, des salariés qui ne peuvent pas travailler selon les modalités prévues à l’article 3.2 ci-après.

Les horaires de travail appliqués dans ce cadre sont définis au plus près du terrain, dans un cadre collectif.

L’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines

L’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines est mis en place notamment dans le cadre des articles L. 3121-41 du Code du travail et suivants et s’applique à tous les salariés de l’UES, y compris à temps partiel, à l’exception :

• Des cadres dirigeants ;

• Des salariés en forfait jours ;

• Des salariés à 35 heures fixes par semaine.

3.2.1. Programmation de la durée et des horaires de travail

La durée annuelle du travail sur une année civile est fixée à 1607 heures, sur la base d’un horaire hebdomadaire, en moyenne, de 37 heures de travail effectif par semaine et 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT), la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée.

Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction de l’unité de travail à laquelle sont affectés les salariés.

La programmation indicative de la durée et des horaires de travail pourra donner lieu à un calendrier individualisé dans les cas où l’organisation du chantier ou de la mission rend nécessaire une individualisation de la durée et des horaires de travail.

La programmation prévisionnelle annuelle sera établie autant que possible 15 jours avant chaque période annuelle (année civile), après consultation du Comité Social Economique (CSE).

La charge de travail sera répartie, en principe, entre les 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. L’esprit de service qui sied au groupe Terideal pouvant conduire certains salariés à travailler le samedi et/ou le dimanche.

La programmation prévisionnelle sera communiquée au moins par voie d’affichage aux salariés, au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle. Il en ira de même en cas de calendriers individualisés.

Compte tenu de la nature de l’activité et de l’imprévisibilité des chantiers, cette programmation prévisionnelle établie en début d’année sera seulement indicative et pourra donner lieu à des actualisations régulières.

Chaque modification donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires qui peut être ramené à 1 jour calendaire en cas de force majeure.

Lors des réunions ordinaires, le CSE est informé sur l’activité et les éventuelles adaptations de la programmation.

Les Parties conviennent de fixer les limites suivantes :

• limite des périodes hautes : 42 heures de travail effectif par semaine ;

• limite des périodes basses : 28 heures de travail effectif par semaine.

Les heures comprises entre la durée hebdomadaire du travail, soit 37 heures de travail effectif par semaine, et la limite maximale susvisée, soit 42 heures de travail effectif par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à majoration. Elles entrent dans le compteur de modulation.

3.2.2. Sort du compteur de modulation en fin de période

En cas de compteur d’heures de modulation excédant la durée de 1607 heures (ou proratisées le cas échéant) en fin de période, le solde d’heures dégagé sera payé avec la paie de janvier avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes et s'imputant sur le contingent, sauf pour les heures déjà payées en cours de période dans le cadre de l’article 3.2.6. ci-après.

En cas de compteur d’heures de modulation inférieur à 1607 heures (ou proratisées le cas échéant) en fin de période, pour éviter une régularisation sur le bulletin de paie, et dès lors que cela est possible, le salarié disposera de 3 mois l’année suivante pour récupérer ses heures négatives qui ont été payées et non effectuées. Ces heures régularisées ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail sur l’année de régularisation.

3.2.3. Acquisition de jours des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Les parties rappellent que pour une année pleine, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent 12 jours de réduction du temps de travail par année civile (JRTT).

A l’exception des salariés à temps partiel, les salariés bénéficient donc de la réduction du temps de travail sous la forme de JRTT sur l’année.

3.2.4. Modalité de prise des JRTT

Il est convenu que la date de prise de 8 JRTT sera décidée par la Direction (JRTTE). La date de prise des 4 JRTT restants (JRTTS) sera établie par le salarié et validée par la hiérarchie de façon à préserver la bonne organisation des services.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles ou de crise sanitaire ou écologique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, les salariés seront sollicités afin de solder l’ensemble des JRTT acquis. Il est précisé que les JRTTE seront privilégiés en cas de contrainte d’activité ou de météo, dès lors que cela est possible.

Un compteur de suivi des jours acquis et des jours pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe.

3.2.5. Non-report des JRTT

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année de référence pendant laquelle ils auront été acquis et ne pourront être reportés. Il appartient donc au salarié de s’organiser pour les poser et les prendre dans les temps.

La Société s’assurera que les conditions de la prise effective des JRTT sont réunies et en assurera le suivi.

3.2.6. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

En cours de période, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine, sauf les heures correspondant à la régularisation éventuelle de l’année antérieure (article 3.2.2.). Ces heures sont payées mensuellement.

A la fin de chaque période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures, sauf les heures correspondant à la régularisation éventuelle de l’année antérieure (article 3.2.2.).

Ces heures supplémentaires font l’objet d’un suivi régulier. Elles ouvriront droit à un paiement majoré dans les conditions légales. Toutefois, à la fin de chaque trimestre, lorsque le solde d’heures figurant sur le suivi excède le volume prévisionnel, deux tiers de cet excédent d’heures supplémentaires fera alors l’objet d’un règlement avec les majorations correspondantes à titre d’avance.

En cas de forte activité (dépassement du calendrier prévisionnel) sur le deuxième semestre, les Parties conviennent que les heures supplémentaires pourraient être payées au mois le mois.

En fin d’exercice, le solde sera régularisé, tenant compte des heures déjà réglées et des conditions prévues à l’article 3.2.2. ci-avant.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350.

3.2.7. Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, la rémunération sera régularisée en fin de période sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence, en tenant compte de l’incidence des congés payés.

En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

3.2.8. Rémunération et pointages

Le travail sous forme annualisée n'a aucune incidence sur le salaire mensuel convenu. Le salaire mensuel est donc lissé sur une base de 151,67 heures par mois.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen des pointages hebdomadaires.

Dispositions particulières pour les personnels sédentaires.

Les salariés sédentaires, c’est-à-dire ceux non liés à l’exploitation et attachés à des missions de gestion et d’administration (tels notamment que les postes d’assistant(e)s, de gestionnaires, de chargés d’étude hors forfait, …), bénéficient d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine pleine travaillée et acquièrent 12 jours de réduction du temps de travail par an (JRTT) dans les mêmes conditions que celles mentionnées au 3.2 et en particulier au 3.2.3.

Ces salariés doivent réaliser les 37 heures par semaine pleine travaillée.

Dans ce cadre, ces salariés bénéficient également d’un horaire variable qui est un système d'enregistrement des heures de travail donnant à chacun la possibilité de choisir quotidiennement son heure d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables, dans les limites compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement de l’activité, les obligations générées par la législation du travail et sous réserve d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence.

Les horaires habituels et la répartition du temps de travail sur la semaine sont définis individuellement pour chaque salarié.

La journée de travail est découpée en trois parties :

• Une plage variable du matin, entre 7h30 et 9h30, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres.

• Une plage fixe pendant laquelle les salariés concernés doivent être présents, hormis :

  • le temps du déjeuner, pour lequel il existe une plage variable de 1 heure minimum et 2 heures maximum devant être prise en 12h et 14h,

  • les plages non travaillées selon les horaires habituels.

• Une plage variable du soir, entre 16h et 19h30, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient.

Chacun peut faire varier son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe et de réaliser 37 heures hebdomadaires lors des semaines pleines travaillées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront réglées au mois le mois.

En outre, le salarié, dans le cadre de sa variation horaire devra respecter la durée quotidienne maximale de travail admise, à savoir 10 heures pour une journée.

La durée du travail de ces salariés est suivie au moyen d’un badgeage électronique.

Article 4 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’un accord sur la déconnexion a été signé au sein de l’UES en date du 14 janvier 2022.

Celui-ci régira l’ensemble des relations de travail au sein de l’UES.

Article 5 - Télétravail

Il est rappelé qu’un accord sur le télétravail a été signé au sein de l’UES en date du 31 mars 2021 (et avenant N°1 du 2 août 2022).

Celui-ci régira l’ensemble des relations de travail au sein de l’UES.

PARTIE 6 COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 – Objet

Les parties signataires réaffirment leur volonté de mettre en place et renforcer un dispositif de Compte Epargne Temps (C.E.T.) permettant aux salariés d’épargner des droits à congés et de se constituer ainsi un capital de temps libre rémunéré, mobilisable pour le financement d’un congé non rémunéré ou d’un passage à temps partiel.

Article 2 – Salariés bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise peut ouvrir un C.E.T. dès lors, sauf exceptions prévues à l’article 3 ci-après, qu’il justifie d’une ancienneté d’un an à la date de la demande d’ouverture du compte.

L’ouverture du compte est effective lors de la première affectation d’éléments par le salarié.

Toute alimentation du C.E.T. est effectuée sur la base du volontariat.

Article 3 – Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos (JRTT ou « jours forfait » et par des heures) dans la limite de 10 jours.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte au cours d’une même année civile :

• Tout ou partie de la 5^eme semaine de congés payés,

• Jusqu’à 5 JRTT (Jours de repos liés à la Réduction du Temps de Travail),

• 35 heures au maximum de solde de modulation,

• Jusqu’à 5 jours de repos (« jours forfait ») parmi lesquels les jours accordés dans le cadre d’un forfait-heures ou d’un forfait-jours sans que cela conduise le salarié à dépasser le nombre légal maximal de jours travaillés dans l’année (235 jours).

Chaque salarié effectue sa demande de versement auprès de la Direction des Ressources Humaines après accord préalable et exprès de son manager au plus tard trois mois avant le terme de la période de référence pour la prise des jours à épargner.

En cas de refus, le salarié pourra saisir la commission paritaire de suivi du CET composée d’un représentant désigné par organisation syndicale signataire et d’un nombre équivalent de représentants de l’Employeur.

A titre exceptionnel, au titre des dispositions transitoires du présent accord, prévues en partie 14, il est possible le cas échéant que le Compte Epargne Temps soit automatiquement alimenté par les heures excédant la durée collective pour les salariés ne disposant plus d’un compteur du fait de leur statut par application de l’accord harmonisation sociale. Cette alimentation exceptionnelle est réalisée après validation du manager et lorsque tous les autres compteurs (RTTS, RTTE …) sont soldés.

La Direction des Ressources Humaines adressera à chaque collaborateur un état des soldes réels et estimés au terme de la période de prise accompagné des modalités de versement et de recours.

Pour chaque salarié concerné, les droits épargnés au C.E.T. ne peuvent excéder le plafond prévu par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du Code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Article 4 – Utilisation du compte

4.1 Utilisation en temps du C.E.T. pour rémunérer un congé ou une absence

Les jours épargnés au C.E.T. peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé ou d’une absence non rémunérée, dans les conditions définies ci-après.

En cas d’utilisation sous forme de congés, les droits issus de la 5^e semaine de congés payés sont mobilisés en priorité.

4.1.1 Congé enfant malade

Le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré pour enfant malade conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les droits affectés au C.E.T. peuvent être utilisés pour rémunérer les jours d’absence pris à ce titre.

Pour ce faire, le salarié doit faire parvenir sa demande à la Direction des Ressources Humaines, simultanément au justificatif de son absence (certificat médical mentionnant la nécessité d’une présence au chevet de l’enfant).

4.1.2 Autres congés non rémunérés

Le salarié peut mobiliser les droits stockés sur son C.E.T. pour indemniser tout ou partie d’un congé non rémunéré, notamment :

• congé parental d’éducation,

• congé pour création d’entreprise,

• congé sabbatique,

• congé sans solde,

• congé de solidarité internationale,

• congé de soutien familial,

• congé de solidarité familiale,

• congé de présence parentale,

• congé de fin de carrière.

La prise de ces congés se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié précise dans sa demande le nombre de jours épargnés au C.E.T. qu’il souhaite mobiliser pour financer le congé.

4.1.3 Situation du salarié pendant et à l’issue du congé

Lorsque les droits épargnés au C.E.T. sont mobilisés pour indemniser un congé ou une absence non rémunérée, la compensation est calculée sur la base d’un nombre d’heures, à hauteur de la valorisation en paye de l’absence, et sans dépasser le maintien du salaire courant.

Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire.

Le temps d’absence rémunéré par le C.E.T. est assimilé à du travail effectif pour les droits issus des jours de congés payés, jours R.T.T. et jours de repos.

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.

4.1.4 Passage à temps partiel

Le C.E.T. peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel.

La demande de passage à temps partiel est soumise à l’acceptation de l’employeur, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Le salarié qui souhaite mobiliser les droits épargnés au C.E.T. pour compenser la baisse de rémunération liée à son passage à temps partiel doit en faire la demande préalablement à la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nombre d’heures mensuelles qu’il souhaite compenser et sur quelle durée.

Cette mobilisation est effective au 1^er jour du mois suivant.

4.2 Monétisation du C.E.T.

Le salarié peut demander à percevoir sous forme monétaire tout ou partie de ses droits acquis au C.E.T.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les droits acquis au C.E.T. au titre de la 5^e semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés.

Le salarié doit faire parvenir sa demande à la Direction des Ressources Humaines. La monétisation sera effectuée par une indemnisation effectuée sur la paie du mois qui suit la demande.

Celle-ci est limitée chaque année civile au montant équivalent à 10 jours épargnés ou 70 heures.

Article 5 - Régime fiscal et social

En l’état de la législation, les sommes dues aux salariés ne sont pas soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux au moment de leur affectation au C.E.T.

Les indemnités issues des droits accumulés au C.E.T. sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu au moment de leur versement.

Article 6 – Cessation du CET

Le C.E.T. est clôturé dans les cas suivants :

• rupture du contrat de travail du salarié,

• cessation du présent dispositif.

Une indemnité correspondant au montant des droits acquis dans le cadre du C.E.T. est versée au salarié ou à ses ayants droits.

En cas de clôture du C.E.T. consécutive à la cessation de la présente partie de l’accord, les droits correspondant à la 5^e semaine de congés payés légaux ne pouvant pas être monétisés doivent être pris sous forme de jours de repos, après accord de l’employeur.

Article 7 – Modalités d’information des salariés

Les salariés sont informés des modalités d’ouverture d’un C.E.T. lors de l’information sur l’ensemble de l’accord.

Tout salarié titulaire d’un C.E.T. est informé mensuellement sur son bulletin de paie des droits dont il dispose dans ce cadre, exprimés en heures ou en jours pour les salariés forfait-jours.

PARTIE 7 POLITIQUE RELATIVE AUX DEPLACEMENTS

Article 1 – Petits déplacements

1. Règles applicables pour les ouvriers, chefs d’équipe et ETAM de chantier

Les règles relatives aux petits déplacements sont, dans chacune des entreprises constituant l’UES, principalement issues de la convention collective qui leur est applicable, sous réserve de régime particulier.

• Ainsi, à titre indicatif, pour les salariés des entreprises couvertes par la convention collective des espaces verts, le régime est le suivant :

1. Régime pour les ouvriers

Il est rappelé que le temps normal de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.

• Salarié se rendant par ses propres moyens sur le chantier (ne déjeunant ni à son domicile, ni à l’entreprise) : 2,5 MG (Minimum Garanti)

• Salarié se rendant sur le chantier par des moyens de transport mis à sa disposition par l’entreprise (au siège ou l’un des dépôts) :

Distance	Indemnisation
De 0 à 10 km	3.5 MG
Plus de 10 km jusqu'à 20 km	4,5 MG
Plus de 20 km jusqu'à 30 km	5,5 MG
Plus de 30 km jusqu'à 40 km	6 MG
Plus de 40 km jusqu'à 50 km	6,5 MG
Plus de 50 km jusqu'à 100 km	7 MG

En ce qui concerne les chauffeurs (c’est-à-dire les salariés dédiés exclusivement au transport de matériel et/ou à la logistique des chantiers), le temps de travail sera décompté à partir du dépôt. Par ailleurs, ces chauffeurs bénéficieront d’une indemnité de panier à hauteur de 2,5 MG.

2. Régime pour les Chefs d’équipe

Les salariés Chefs d’équipe bénéficient, lors de chaque journée travaillée sur chantier, d’un temps forfaitisé, comptabilisé au-delà du temps de travail collectif annualisé, c’est-à-dire d’un temps traité comme du temps de travail bénéficiant le cas échéant de la majoration de 25% pour heures supplémentaires, comme suit :

Zone kilométrique (rayon)	Temps de travail forfaitisé
0 à 10 km	30 minutes
Plus de 10 à 20 km	40 minutes
Plus de 20 à 30 km	60 minutes
Plus de 30 à 40 km	80 minutes
Plus de 40 à 50 km	90 minutes
Plus de 50 km	100 minutes

S’il ne déjeune ni à son domicile, ni à l’entreprise, le salarié Chef d’équipe perçoit pour ses frais de repas, pour chaque jour travaillé, une indemnité de panier d’un montant égal à 2,5 MG, sauf dans le cas où le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures et 30 minutes.

Le temps forfaitaire couvre le temps de trajet entre dépôt et chantier.

Par ailleurs, les Chefs d’équipe bénéficieront d’une prime Chef d’équipe d’un montant de 3,99 euros bruts par journée travaillée en contrepartie des responsabilités découlant de l’exercice de cette mission.

3. Régime pour les salariés ETAM de Chantier (hors Chef d’équipes)

S’il ne déjeune ni à son domicile, ni à l’entreprise, le salarié ETAM de chantier perçoit pour ses frais de repas, pour chaque jour travaillé, une indemnité de panier d’un montant égal à 2,5 MG, sauf dans le cas où le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures et 30 minutes.

Par dérogation, les chefs de chantiers étant au forfait bénéficieront d’une indemnité de panier fixée à 19 €.

En ce qui concerne les chauffeurs (c’est-à-dire les salariés dédiés exclusivement au transport de matériel et/ou à la logistique des chantiers), le temps de travail sera décompté à partir du dépôt. Par ailleurs, ces chauffeurs bénéficieront d’une indemnité de panier à hauteur de 2,5 MG.

• Ainsi, à titre indicatif, pour les salariés des entreprises couvertes par la convention collective Bâtiments ou Travaux Publics, le régime est le suivant :

1. Régime pour les ouvriers

Ils bénéficient d’indemnités de repas, de transport et/ou de trajet qui sont forfaitaires et fixées en valeur absolue dans la convention collective ou par accord d’entreprise.

2. Régime pour les Chefs d’équipe

Les salariés Chefs d’équipe bénéficient du même régime que celui des ouvriers.

3. Régime pour les ETAM de Chantier (hors Chefs d’équipe)

Les salariés ETAM de Chantier bénéficient des indemnités de repas fixées forfaitairement dans la convention collective ou par accord d’entreprise.

Par dérogation, les chefs de chantiers étant au forfait bénéficieront d’une prime de panier fixée à 19 €.

2. Règles applicables pour les ETAM qui ne se déplacent pas sur les chantiers de manière régulière et pour les Cadres

Les ETAM qui ne se déplacent pas sur les chantiers de manière régulière et les Cadres bénéficient, le cas échéant, des remboursements des abonnements aux transports collectifs dans les conditions de droit commun ainsi que des titres-restaurant en vigueur dans l’entreprise.

La société met également en place une prime mobilité pour les salariés qui n’ont pas d’abonnement à un transport collectif et qui n’ont pas de véhicule de service ou de fonction. Cette prime sera d’un euro par jour travaillé.

3. Informations contenues dans l’annexe III

A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, les montants actuellement en vigueur des indemnités et avantages liés aux petits déplacements pour l’ensemble des personnels visés ci-dessus figurent en annexe III.

Article 2 - Grands déplacements

2.1. Règles pour les ouvriers et les ETAM de chantier

Les règles relatives aux grands déplacements sont harmonisées dans l’UES pour les salariés ouvriers et les ETAM de chantier.

Ces règles s’appliquent pour tout salarié travaillant sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, de regagner chaque soir son lieu de résidence situé dans la métropole.

Il est versé une indemnité forfaitaire égale aux dépenses journalières normales engagées par le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé :

• remboursement obligatoire des dépenses pour tous les jours ouvrables ou non pendant lesquels le salarié reste à la disposition de son employeur sur les lieux de déplacement ;

• pendant la durée des congés payés et celle des voyages périodiques, seuls les frais de logement dans la localité sont remboursés.

Le salarié en grand déplacement du siège social à un chantier, ou d’un chantier à un autre chantier, perçoit en plus du remboursement de ses frais de transport :

• pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé ;

• pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise.

En cas de décès du salarié, il est effectué une prise en charge par l’employeur des frais de retour du corps.

Il est par ailleurs remboursé au salarié (ou à un membre de sa famille) un voyage de détente (aller/retour) sur la base d'un voyage en 2^e classe :

• toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km ;

• toutes les 2 semaines de 251 à 500 km ;

• toutes les 3 semaines de 501 à 750 km ;

• toutes les 4 semaines au-dessus de 750 km.

Si, pour passer 48 heures de repos à son lieu de résidence, le salarié doit, en accord avec l'employeur, quitter le chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, compte tenu du temps de transport, il y a indemnisation des heures perdues.

En cas de voyage périodique, le temps de trajet est indemnisé au taux normal du salaire s'il excède 9 heures, soit à l'aller, soit au retour.

A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, les montants actuellement en vigueur des indemnités liées aux grands déplacements pour l’ensemble des personnels visés ci-dessus figurent en annexe III.

2. Règles pour les autres salariés

Les autres salariés sont remboursés aux frais réels.

PARTIE 8 CLASSIFICATION ET REMUNERATION

Article 1 - Classification

Les partenaires sociaux conviennent que l’harmonisation des règles sociales implique une transposition interne des différentes classifications issues des conventions collectives.

En ce sens, il a été établi ci-après une grille de transposition qui reprend les différentes positions, dans le strict respect des accords de branche.

TP	TP Terideal	Bâtiment	Bât Terideal	EV	DLRM	SYNTEC	Grille Terideal
Ouvriers
NI P1 - coef 100	NI P1 - coef 150	O1			TO1
NI P2 - coef 110	NI P2 - coef 170	O2			TO2
NII P1 - coef 125	NII P1 - coef 185	O3			TO3
NII P2 - coef 140	NIII P1 - coef 210	O4			TO4
NIII P1 - coef 150	NIII P2 - coef 230				TO5
NIII P2 - coef 165	NIV P1 - coef 250	O5			TO6
	NIII P2 - coef 165 - CE		NIV P1 - coef 250 - CE				TO7
NIV - coef 180	NIV P2 - coef 270	O6			TO8
	NIV - coef 180 - MCE		NIV P2 - coef 270 - MCE				TO9
Employé
EA	EA	E1	A10		TE1
			A20
EB	EB	E2	A30		TE2
			A40
EC	EC	E3	A50		TE3
			A60
ED	ED	E4	A70		TE4
			A80
TAM
TE	TE	T1	B10		TT1
			B20
TF	TF	T2	B30		TT2
			B40
TG	TG	T3	B50		TT3
			B60
TH	TH	T4	B70		TT4
			B80
Cadre
Cadre A1	Cadre A	Cadre C	C10	IC 1.1.	TC1
Cadre A2				IC 1.2.
Cadre B
Cadre B1	Cadre B-1er Echelon-Cat I	Cadre C1	C20	IC 2.1.	TC2
Cadre B1	Cadre B-1er Echelon-Cat I	Cadre C2
Cadre B2	Cadre B-1er Echelon-Cat II	Cadre C3	C30	IC 2.2.	TC3
Cadre B3	Cadre B-2ème Echelon-Cat I	Cadre C4	C40	IC 2.3.	TC4
Cadre B4	Cadre B-2ème Echelon-Cat II		C50	IC 3.1	TC5
Cadre C1	Cadre C-1er Echelon	Cadre C5	C60	IC 3.2.	TC6
Cadre C2	Cadre C-2ème Echelon				TC7
Cadre D	Cadre D	Cadre D			TC8

Conformément aux accords de branche, les salariés seront positionnés sur la grille en fonction des critères définis ci-après.

Contenu de l’activité /Responsabilité dans l’organisation du travail : que fait le salarié ?

Autonomie / Contrôle hiérarchique / Initiative / Innovation / Adaptation / Capacité à recevoir délégation / Conseil / Animation : comment le fait-il ?

Technicité / Expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ?

Compétences par expérience ou par formation : comment est identifié l’acquisition de ses connaissances et compétences ?

Présentation de la grille de classification

OUVRIER	EMPLOYE	CADRE
TO1	EXECUTANT	TE1	EXECUTANT	TC1	DEBUTANT
TO2	EXECUTANT	TE2	TE1+EXPERIENCE	TC2	TC1+PBS VARIES
TO3	SACHANT	TE3	TE2+DIVERSIFICATION	TC3	TC2+PBS COMPLEXES
TO4	SACHANT	TE4	MAITRE	TC4	TC3+MISSIONS GLOBALES
TO5	SACHANT	TAM	TC5	TC4+PLURIDISCIPLINARITE
TO6	MAITRE	TT1	SACHANT	TC6	TC5+DIRECTION
TO7	TO6+ENCADREMENT	TT2	SACHANT	TC7	TC6+DIRECTION COMPLEXE
TO8	MAITRE	TT3	MAITRE	TC8	HORS GRILLE
TO9	TO8+ENCADREMENT	TT4	TT3 +EXPERIENCE

La définition des critères permettant de « classer » les salariés dans la présente classification est fixée en annexe I.

Article 2 - Rémunération des salariés

La rémunération minimale appliquée correspond à la rémunération minimale de chaque branche. A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, les minima conventionnels de branche actuellement en vigueur figurent en annexe II.

La rémunération du salarié est versée sur 12 mois.

Une prime de fidélisation est instaurée au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’UES relevant du statut ouvrier et ETAM et est calculée comme suit :

Ancienneté	% du salaire brut de base mensuel
5 à 9 ans	42%
10 à 14 ans	72%
15 ans et plus	102%

Cette prime de fidélisation est versée en une fois avec la paie du mois de décembre aux salariés ayant effectué au moins 1 200 heures de travail au cours de l'année de référence (1^er janvier – 31 décembre) dans une entreprise de l’UES ; les heures indemnisées au titre du chômage partiel (dans la limite de 75 heures) et les heures d’absence assimilées à du temps de travail étant prises en compte. Pour l’appréciation des 1200 heures de travail, il est précisé que les journées de travail des salariés TAM au forfait sont valorisées à 7 heures ;

Par ailleurs, une prime dite « conditions de travail » pourra être versée aux salariés selon les conditions suivantes :

• Travaux dans un milieu comportant de l’amiante ;

• Travaux à plus de 3 m de profondeur en tranchée ;

• Travaux à plus de 3 m en hauteur hors élagage ;

• Travaux exécutés dans les égouts (lance, machine à projeter, lissage, pistolet) ;

• Travaux exécutés dans des stations d’épuration (faucardage manuelle) ;

• Travaux dans les égouts et/ou dans une station d’épuration générant une salissure.

A titre indicatif, et sans constituer un élément conventionnel du présent accord, les montants actuellement en vigueur de ces primes figurent en annexe III.

Article 3 – Rémunération des apprentis

Afin de favoriser l’apprentissage au sein de l’UES, les parties conviennent qu’il sera fait application de la disposition la plus favorable en matière de rémunération des apprentis prévue entre les différentes conventions collectives de branche applicables au sein de Terideal.

Au jour de la signature des présentes, il s’agit des dispositions de la convention des « Travaux publics ».

Si l’une des autres conventions collectives de branche applicables au sein de Terideal venait à être plus favorable, les contrats conclus à compter de cette date appliqueront ces nouveaux minima plus favorables.

Article 4 – Modalités de paie au sein de l’UES

Les rémunérations sont versées par virement à l’ensemble des salariés le dernier jour calendaire de chaque mois.

Afin de pouvoir procéder aux virements à cette date, il ne sera pas possible de mentionner des nouveaux éléments ayant une incidence à compter du 21 de chaque mois. Ainsi, l’ensemble de ces éléments seront pris en compte le mois suivant.

Par ailleurs, et à titre informatif, la Direction rappelle qu’il est possible d’obtenir un versement d’acompte le 10 et/ou le 20 de chaque mois en en sollicitant la demande au moins 2 jours ouvrés avant.

PARTIE 9 MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL/MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Indemnisation Maladie

Les Parties conviennent que les règles relatives à l’indemnisation de la maladie sont celles qui résultent de la convention collective applicable dans chaque entreprise de l’UES.

Il est toutefois précisé qu’aucune franchise ne s’applique, en dehors de la carence, aux salariés malades ayant au moins un an d’ancienneté ; la société en assurant la prise en charge.

Article 2 - Maternité et Paternité

Les Parties conviennent que les règles relatives à l’indemnisation de la maternité et de la paternité sont celles qui résultent de la convention collective applicable dans chaque entreprise de l’UES.

Article 3 - Accident du travail / Maladie Professionnelle

Les Parties conviennent que les règles relatives à l’indemnisation des arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle sont celles qui résultent de la convention collective applicable dans chaque entreprise de l’UES.

PARTIE 10 RETRAITE COMPLEMENTAIRE – PREVOYANCE - FRAIS DE SANTE

Article 1 - Retraite complémentaire et supplémentaire

Les Parties conviennent de maintenir le système actuellement appliqué dans chaque entreprise.

Article 2 - Prévoyance et frais de santé

Les Parties conviennent de maintenir le système actuellement appliqué dans chaque entreprise.

Il est toutefois précisé que des négociations seront ouvertes dans les meilleurs délais.

PARTIE 11 EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Conscientes qu’il s’agit d’un enjeu tant sociétal que pour l’UES, les Parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle femmes/hommes.

A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de considérer les négociations obligatoires comme un moyen supplémentaire d’atteindre l’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a lieu tous les 4 ans.

Les engagements souscrits lors de chaque accord, le cas échéant, feront néanmoins l’objet d’un suivi annuel entre la Direction et les organisations syndicales lors des négociations obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

PARTIE 12 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)

La GPEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de Terideal. Une telle démarche vise à adapter les besoins et les ressources de Terideal tant sur un plan qualitatif (compétences) que sur un plan quantitatif (effectifs).

Une négociation sera ouverte entre la Direction et les partenaires sociaux afin de mettre en place des dispositifs permettant de :

• Développer la qualification des salariés et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;

• Permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de Terideal ou dans le cadre d’une mobilité ;

• Veiller au maintien de l’employabilité des salariés ;

• Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les salariés à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution personnelle.

PARTIE 13 REGLES COLLECTIVES

Article 1 - Handicap et Maintien dans l’emploi

Les parties signataires indiquent être sensibles à la situation et à l’amélioration de la qualité de vie des personnes en situation de handicap. Elles entendent proposer des actions en faveur de ces salariés en vue de remplir l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les Parties signataires conviennent de faire porter leur prochaine négociation notamment sur les thèmes suivants :

• Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap ;

• Favoriser l’insertion en milieu professionnel des personnes en situation de handicap ;

• Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Accompagner les salariés ayant des enfants en situation de Handicap ;

• Sensibiliser les acteurs via un plan de communication interne et externe.

A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de considérer les négociations obligatoires comme un moyen supplémentaire de favoriser la politique handicap et de maintien dans l’emploi.

Article 2 - Carrières syndicales

La Direction rappelle son attachement au dialogue social et aux institutions représentatives du personnel.

A ce titre, les signataires rappellent les grands principes qui s’appliquent au sein des entités de l’UES à savoir :

• La non-discrimination ;

• Le principe d’égalité de traitement ;

• L’évolution de carrière ;

• L’évolution des rémunérations.

Afin de parfaitement appliquer ces grands principes, Terideal réalise de nombreux moments d’échanges avec les salariés ayant des mandats et/ou des fonctions syndicales.

Il y a, ainsi :

• Un entretien de début de mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ;

• Un entretien annuel afin de s’assurer de la bonne coexistence entre le mandat et les fonctions ;

• Un entretien en fin de mandat permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise

Article 3 - Harcèlement moral, Harcèlement sexuel, agissements sexistes

Les Parties veilleront à ce que les règles relatives à la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soient appliquées.

Article 4 - Discriminations

Les Parties veilleront à ce que les règles relatives à la lutte contre les discriminations soient appliquées.

Article 5 Exclusivité

Les Parties rappellent leur attachement à l’exécution loyale des contrats de travail, gage de pérennité de l’entreprise et de relations professionnelles harmonieuses.

Dans ce cadre, et sauf pour les activités d’enseignement et artistiques et pour les travaux intellectuels pour lesquels une autorisation expresse et préalable aura été donnée, l’exclusivité des salariés engagés à temps complet apparaît comme indispensable durant leur engagement au sein de l’UES.

Cette exclusivité est rappelée autant que possible dans les contrats de travail.

PARTIE 14 DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 1 - Principes

Le présent accord d’harmonisation sociale a vocation à devenir le socle social commun du Groupe Terideal et à s’appliquer à l’ensemble des salariés du Groupe.

Les Parties souhaitent dès lors que son entrée en vigueur permette d’aller, dans les meilleurs délais, vers l’harmonisation des règles.

Cette entrée en vigueur doit également s’articuler avec des situations antérieures liées à des histoires et des statuts distincts.

Conscients de la nécessité de concilier l’harmonisation avec la conservation de certains éléments au bénéfice des seuls salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord et qui en bénéficiaient antérieurement, les partenaires sociaux proposent donc l’application de mesures transitoires concernant les règles relatives, le cas échéant, à la durée du travail et, pour d’autres éléments, par le biais de groupes fermés particuliers, de garantie de rémunération et indemnité différentielle et de transition concernant notamment les compteurs, les repos, RTT et congés.

Article 2 - Dispositions transitoires en matière de durée du travail

2.1. Les cadres dirigeants

Les salariés cadres dirigeants au moment de la signature du présent accord, qui se verraient proposer un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime forfait jours ainsi mis en place, pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la présentation de celui-ci.

A défaut d’acceptation expresse, ces salariés conserveront le bénéfice des stipulations de l’article 1 de la Partie 5 du présent accord.

2.2. Les salariés en forfait jours sur l’année

2.2.1. Les salariés en forfait jours sur l’année au moment de la signature du présent accord, qui se verraient proposer un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime cadres dirigeants ainsi mis en place, pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la présentation de celui-ci.

A défaut d’acceptation expresse, ces salariés conserveront le bénéfice des stipulations de l’article 2 de la Partie 5 du présent accord.

2.2.2. Les salariés en forfait jours sur l’année au moment de la signature du présent accord, qui se verraient proposer un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime à 35 heures ainsi mis en place, pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la présentation de celui-ci.

A défaut d’acceptation expresse, ces salariés conserveront le bénéfice des stipulations de l’article 2 de la Partie 5 du présent accord.

2.3. Les salariés à 35 heures – ou conventionnellement équivalent

Les salariés à 35 heures – ou conventionnellement équivalent - au moment de la signature du présent accord, qui se verraient proposer un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime forfait jours ainsi mis en place, pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la présentation de celui-ci.

A défaut d’acceptation expresse, les salariés conserveront le bénéfice des stipulations de l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Dispositions transitoires concernant d’autres éléments

D’autres dispositions transitoires sont expressément prévues et réservées aux salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord harmonisation sociale et qui bénéficiaient antérieurement des éléments concernés.

Ces dispositions transitoires, visées en liste 1 de l’annexe du présent accord, mettent ainsi en place notamment des groupes fermés c’est-à-dire qu’elles maintiennent certains éléments (primes, indemnités…), issus des pratiques et accords antérieurs substitués, aux seuls salariés qui en avaient bénéficié antérieurement.

Le maintien des éléments visés s’effectue au niveau atteint lors de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.

Ces dispositions transitoires instaurent également une garantie de rémunération et précisent certaines modalités mises en œuvre pendant la période de transition.

PARTIE 15 CLAUSES FINALES

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord reste intégralement applicable y compris lorsque le périmètre de l’Unité Economique et Sociale se trouve être modifié.

Article 2 - Communication

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera également mis en ligne sur l'intranet.

Article 3 - Modalités de suivi de l’accord et de rendez- vous

Un bilan de l’application du présent accord, et de l’accord harmonisation sociale de l’UES Terideal-Bienvenüe, sera établi à la fin de la première année de mise en œuvre.

Il sera présenté aux parties à la négociation du présent accord et de l’accord harmonisation sociale de l’UES Terideal-Bienvenüe.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 5 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera adressé, sans délai, par remise en main propre contre décharge, au délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et une version originale sur support papier signée des parties, adressée par lettre recommandée avec avis de réception à la DRIEETS d’Evry.

Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques).

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Longjumeau.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La date d'entrée en vigueur est fixée au 1^er Janvier 2024.

Dans la période intercalaire, entre la signature du présent accord et son entrée en vigueur, les Parties conviennent de maintenir le délai de survie des accords antérieurs qui ont été dénoncés.

Fait à Wissous, le 15 décembre 2022, en 6 exemplaires originaux

Pour l’UES Terideal-Le Nôtre

XXXXXXXXXX

Pour la FGA-CFDT

XXXXXXXXXX

Pour la CGT

XXXXXXXXXX

Pour FO

XXXXXXXXXX