Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SAFARI AFRICAIN (Planète Sauvage) dont le siège social est situé à la Chevalerie, 44710 PORT-SAINT-PERE, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro B382269330, représentée par ….en sa qualité de Directeur, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• L’organisation syndicale CGT représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

En conformité avec l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, qui fixe des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont précédemment conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 08 août 2012.

Cet accord prévoyait :

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• les conditions de travail

Cet accord étant arrivé à terme, les parties se sont rencontrées de nouveau afin de dresser un bilan global de ces trois années d’application et d’adopter des mesures adaptées à la situation actuelle de l’entreprise, en tenant compte de l’évolution législative issue de la loi °2014-873 du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties entendent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les engagements et les objectifs du présent accord s’inscrivent dans une politique générale de Ressources Humaines portant sur l’égalité de traitement quelque soit le sexe, l’âge et les origines, et ce à tous les stades de la vie professionnelle.

C’est donc dans une démarche de progrès continu et pour tenir compte d’une évolution de la législation en la matière que les parties se sont réunies au cours d‘une réunion le 11 décembre 2017 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

La Direction a également informé le Comité d’Entreprise au cours de la réunion du 11 décembre 2017 des mesures envisagées pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, mesures qui ont été étudiées par le représentant du personnel et la Direction le 11 décembre 2017.

Les représentants du personnel ont émis un favorable sur les mesures retenues.

Article 1 : Champ d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La société Safari Africain entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est-à-dire agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise.

3. Indicateurs et modalités de suivi

L’effectif est décompté sur la base de l’effectif calculé sur l’exercice comptable et sera suivi au travers des données du Bilan social de l’entreprise.

Le suivi de cet engagement sera assuré par un tableau de reporting construit par le service en charge des Ressources Humaines. Ces indicateurs seront mis à jour chaque année et présentés au Comité d’Entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux afin que la direction et les représentants du personnel puissent échanger sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 : Les domaines d’actions à mettre en oeuvre

Les parties signataires rappellent l’importance des domaines visés par l’article L2242-5 du code du travail, modifié par la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, n°2014-873 qui sont :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• Le déroulement de carrières,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,

• La mixité des emplois,

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les parties signataires s’accordent à ne retenir que trois domaines d’actions, comme le prévoit la législation en vigueur, domaines sur lesquels un engagement chiffré sera pris et suivi annuellement en Comité d’Entreprise et avec les délégués syndicaux.

Les trois domaines d’actions sont :

1/ L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,

2/ Les conditions de travail

3/ Programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

2-1 : La conciliation vie privée / vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

2-1-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 

• Congé de maternité, d’adoption et le congé parental

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable en charge des ressources humaines et ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

  • Le remplacement du ou de la salarié(e) ;

  • La réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le responsable des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Sur les besoins de formation ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.

Le service en charge des ressources humaines informera par courriel le responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soient sensibilisé(e)s à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• Le Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Plages horaires des réunions de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à respecter les plannings horaires lors de la planification des réunions. Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux impératifs familiaux des uns et des autres au moment de la planification des réunions.

2-1-2 : Indicateurs et modalité de suivi

• entretien avant / après congé maternité, d’adoption ou parental

Des indicateurs retraceront le nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année écoulée ainsi que le nombre d’entretiens réalisés

• maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Nombre de salariés partis en congé paternité et d’accueil de l’enfant sur l’année écoulée

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux en cas d’accord collectif dans le cadre du suivi de l’accord.

Indicateur	Mesure	Délai
Nombre de départ en congé maternité (…) sur l’année et nombre d’entretiens réalisés Nombre de départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant et rémunération associée	Entretien avant / après congé maternité… 100% des salarié(e)s concernés Maintien de salaire à 100% pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 100% des salariés concernés	Dès l’entrée en application de l’accord (ou plan d’actions) Dès l’entrée en application de l’accord (ou plan d’actions)

2-2 : Les conditions de travail

2-2-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 

• Allongement de la pause déjeuner pour les femmes enceintes sans perte de rémunération

Dès le 5^ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront de 30 minutes supplémentaires.

Cette mesure concerne l’ensemble des salariées dont le poste de travail requiert une station debout prolongée ou le port de charges.

Cette pause supplémentaire peut être prise à tout moment de la journée, tout en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du parc, ou accolée à la pause déjeuner. Elle ne pourra, en revanche, être prise en tout début ou fin de journée dans le but de diminuer la journée de travail.

Ces 30 minutes de pause supplémentaires feront l’objet d’un maintien de salaire.

Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au moment de leur déclaration de grossesse.

2-3-2 : Indicateurs et modalité de suivi

La salariée enceinte recevra du service ressources humaines une note l’informant de la possibilité de bénéficier de 30 minutes de pause rémunérée en plus de la pause déjeuner.

Seront comptabilisé chaque année le nombre de salariées enceintes ainsi que le nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information sur leur droit.

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux en cas d’accord collectif dans le cadre du suivi de l’accord.

Indicateur	Mesure	Délai
Nombre de salariées enceintes Nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information	Mise en place d’une pause de 30 minutes rémunérée pour les salariées enceintes	Dès l’entrée en application de l’accord (ou plan d’action)

2-3 : Egalité salariale et programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

2-3-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés

• Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes occupant une même fonction

La Direction réaffirme que la rémunération, à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. En aucun cas elle ne saurait prendre en compte le sexe du candidat.

La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble catégories de salariés à postes, fonction et compétences identiques.

• Garantie d’application de la grille salariale.

La Direction s’engage à appliquer de façon égalitaire les dispositions collectives concernant les salariés de l’entreprise en matière de rémunération et d’augmentation au regard de l’application de la grille des salaires, indépendamment de sexe des salariés.

2-3-2 : Indicateurs et modalité de suivi

Chaque année, au moment de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO), un bilan préalable sur les salaires effectifs est établit. Il présente notamment :

- la moyenne des salaires par sexe et par catégorie professionnelle ou classification professionnelle.

- un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes

Ce bilan est remis et discuté avec le délégué syndical.

Indicateur	Mesure	Délai
Montant des salaires minimums conventionnels Comparaison des salaires mensuels moyens femmes/hommes par poste des embauches	Salaires moyen Hommes et salaires moyen Femmes par poste	Dès l’entrée en application

Article 3 : Suivi de l’accord

La mise en œuvre et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes font l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Les autres mesures du présent accord feront l’objet d’un rapport spécifique faisant état des indicateurs sur l’égalité entre hommes et femmes. Il sera remis, une fois l’exercice comptable écoulé, en janvier de l’année suivante, aux membres du Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux.

La présentation de ce rapport sera l’occasion pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux de prendre connaissance des actions qui auront été menées au cours de l’exercice écoulée et de vérifier la concordance entre les objectifs chiffrés pris initialement et les indicateurs assortis.

Article 4 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en application à compter du 01 janvier 2018 et prendra fin au 31 décembre 2021.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Six mois avant le terme du présent accord, une réunion se tiendra avec les délégués syndicaux et les membres du Comité d’Entreprise afin de se concerter sur les suites à donner à celui-ci. Cette réunion permettra de faire un bilan global sur les quatre années écoulées en termes des actions menées, des atteintes des objectifs et des explications envisagés en cas d’objectifs partiellement atteints.

Article 5 : Dépôt et notification

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Nantes parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Une synthèse du présent accord sera affichée dans les panneaux réservés à cet effet afin que les salariés puissent en prendre connaissance.

Fait à Port-Saint-Père, le 16 janvier 2018 en 4 exemplaires

Pour la Direction : Pour les salariés, le délégué syndical :

… …