Accord d’Entreprise

relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

La société SAS PARC AGEN – WALIBI SUD-OUEST, SAS au capital de 228 673.53 euros, dont le siège est situé à ROQUEFORT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’AGEN, sous le numéro 382 444 545, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Adjoint

D’une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

En conformité avec l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, les parties ont précédemment conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 29 février 2012 et un plan d’action en date du 11 Août 2015.

Cet accord et ce plan d’action prévoyaient des actions à mettre en œuvre sur les trois domaines suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Les conditions de travail

• L’égalité salariale et programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Concernant l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise SAS PARC AGEN a réalisé comme actions en la matière :

• La mise en place d’un entretien avec le ou la salarié(e), deux mois avant son départ en congés maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), ainsi qu’un entretien un mois après à son retour du congé maternité, d’adoption, ou parental.

• Le maintien de salaire net à hauteur de 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée du congé de paternité

• Sensibilisation des Responsables de service quant aux heures de planification des réunions de travail (entre 9h30 et 17h00 si possible)

Concernant les conditions de travail, l’entreprise SAS PARC AGEN a réalisé comme actions en la matière :

• La mise en place d’une pause supplémentaire de 30 minutes pour les femmes enceintes sans perte de rémunération

Concernant l’égalité salariale et programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise SAS PARC AGEN :

• Garantie un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes exerçant le même poste de travail.

Le plan d’action étant arrivé à terme, la société SAS PARC AGEN a dressé un bilan global de cette année d’application et a adopté des mesures adaptées à la situation actuelle de l’entreprise, en tenant compte de l’évolution législative issue de la loi °2014-873 du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en tenant compte de la loi du 17 Août 2015, dite Rebsamen, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, la société SAS PARC AGEN entend renouveler son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Les engagements et les objectifs de cet accord s’inscrivent dans une politique générale de Ressources Humaines portant sur l’égalité de traitement quelque soit le sexe, l’âge et les origines, et ce à tous les stades de la vie professionnelle.

C’est donc dans une démarche de progrès continu et pour tenir compte d’une évolution de la législation en la matière que la société SAS PARC AGEN rédige ce nouvel accord.

La Direction a présenté aux membres du Comité d’Entreprise présents dans l’entreprise le contenu du rapport annuel de la situation économique.

La Direction de la société SAS PARC AGEN a également informé le Comité d’Entreprise au cours de la réunion du 22 Janvier 2018 des mesures envisagées pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, mesures qui ont été étudiées par le représentant du personnel et la Direction le 22 janvier 2018.

Article 1 : Champ d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La société SAS PARC AGEN entend, à travers le présent plan d’actions, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est-à-dire agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise.

3. Indicateurs et modalités de suivi

L’effectif est décompté sur la base de l’effectif calculé sur l’année civile et sera suivi au travers des données du Bilan social de l’entreprise et/ou de l’Observatoire des métiers de la Branche des Parcs de Loisirs.

Le suivi de cet engagement sera assuré par un tableau de reporting construit par le service en charge des Ressources Humaines. Ces indicateurs seront mis à jour chaque année et présentés au Comité d’Entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) afin que la direction et les représentants du personnel puissent échanger sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 : Les domaines d’actions à mettre en oeuvre

La Direction rappelle l’importance des domaines visés par l’article L2242-5 du code du travail, modifié par la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, n°2014-873 qui sont :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• le déroulement de carrières,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,

• La mixité des emplois,

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutefois, la Direction s’accorde à ne retenir que trois domaines d’actions, comme le prévoit la législation en vigueur, domaines sur lesquels un engagement chiffré sera pris et suivi annuellement en Comité d’Entreprise.

Les trois domaines d’actions sont :

1/ La conciliation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

2/ Les conditions de travail et d’emploi

3/ programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Le recrutement

La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

En 2015, la société SAS PARC AGEN a reçu 2123 candidatures dont 1262 émises par des femmes (59%) et 861 émises par des hommes (41%).

Au cours de la saison 2015, la société SAS PARC AGEN a signé au total, 465 contrats saisonniers ou vacataires dont la répartition Hommes / Femmes se décompose comme ceci : 248 femmes (53%) et 217 hommes (47%).

En 2016, la société SAS PARC AGEN a reçu 2143 candidatures dont 1287 émises par des femmes (60%) et 856 émises par des hommes (40%).

Au cours de la saison 2016, la société SAS PARC AGEN a signé au total, 549 contrats saisonniers ou vacataires dont la répartition Hommes / Femmes se décompose comme ceci : 323 femmes (59%) et 226 hommes (41%).

En 2017, la société SAS PARC AGEN a reçu 2245 candidatures dont 1308 émises par des femmes (58%) et 937 émises par des hommes (42%).

Au cours de la saison 2017, la société SAS PARC AGEN a signé au total, 594 contrats saisonniers ou vacataires dont la répartition Hommes / Femmes se décompose comme ceci : 314 femmes (53%) et 280 hommes (47%).

La Direction constate ainsi que le mode de recrutement de l’entreprise respecte l’égalité Hommes-Femmes au vu du nombre de candidatures reçues.

• La Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. L’entreprise s’attachera à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et des lieux de formation (difficulté pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas compatibles avec les contraintes familiales).

En 2015, 202 collaborateurs (1 salarié pouvant avoir suivi plusieurs formations dans l’année) ont suivi une formation, dont 78 hommes (39%) et 124 femmes (61%). En nombre d’heures de formation, 482 heures de formation ont été suivies par les hommes et 706 heures par les femmes.

En 2016, 219 collaborateurs (1 salarié pouvant avoir suivi plusieurs formations dans l’année) ont suivi une formation, dont 93 hommes (42%) et 126 femmes (58%). En nombre d’heures de formation, 526,30 heures de formation ont été suivies par les hommes et 579 heures par les femmes.

En 2017, 216 collaborateurs (1 salarié pouvant avoir suivi plusieurs formations dans l’année) ont suivi une formation, dont 112 hommes (52%) et 104 femmes (48%). En nombre d’heures de formation, 905 heures de formation ont été suivies par les hommes (dont une formation longue de 70 heures a été suivie par trois hommes) et 513 heures par les femmes.

La Direction constate une parité entre hommes et femmes au niveau de l’accès à la formation professionnelle en fonction du pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

• La mixité et l’évolution professionnelle

La Direction s’efforce de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

La Direction entend rappeler que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

D’autre part, la Direction s’attache déjà à ce que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité soient identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours est fondée sur les compétences de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. La Direction s’attache à ce que les femmes ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parentaux.

Egalement la Direction s’attache à ce que les femmes et les hommes aient accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

De plus, en termes de temps de travail effectif, la Direction a constaté, sur l’année 2017, une parité entre les hommes et les femmes embauchés en contrat saisonnier à temps partiel, à hauteur de 332 heures travaillées en moyenne par femme et 307 heures travaillées en moyenne par homme.

1 : La conciliation vie privée / vie professionnelle

Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

1-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 

• Congé de maternité, d’adoption et le congé parental

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable en charge des ressources humaines et ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

  • Le remplacement du ou de la salarié(e) ;

  • La réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le responsable des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Sur les besoins de formation ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.

Le service en charge des ressources humaines informera par courriel le responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soient sensibilisé(e)s à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Egalement, les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son congé de maternité ou d’adoption pourront être reportés, à la demande du ou de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et le service en charge des ressources humaines, jusqu’à trois mois à compter du 1^er janvier de l’année suivant la fin du congé du ou de la salarié(e).

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• Le Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Plages horaires des réunions de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à planifier les réunions de travail entre 9h30 et 17h.

1-2 : Indicateurs et modalité de suivi

• entretien avant / après congé maternité, d’adoption ou parental

Des indicateurs retraceront le nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année écoulée ainsi que le nombre d’entretiens réalisés

• maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Nombre de salariés partis en congé paternité et d’accueil de l’enfant sur l’année écoulée

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise dans le cadre du suivi de l’accord.

Indicateur	Mesure	Délai
Nombre de départ en congé maternité (…) sur l’année et nombre d’entretiens réalisés Nombre de départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant et rémunération associée	Entretien avant / après congé maternité… 100% des salarié(e)s concernés Maintien de salaire à 100% pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 100% des salariés concernés	Dès l’entrée en application du plan d’actions Dès l’entrée en application du plan d’actions

2 : Les conditions de travail et d’emploi

2-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 

• Allongement de la pause déjeuner pour les femmes enceintes sans perte de rémunération

Dès connaissance de l’état de grossesse par le service ressources humaines, les femmes enceintes bénéficieront de 30 minutes supplémentaires de pause accolées ou non à la pause déjeuner.

Ces 30 minutes de pause supplémentaire feront l’objet d’un maintien de salaire pour la femme enceinte.

Cette disposition concerne l’ensemble du personnel féminin ayant averti le service ressources humaines de son état de grossesse. Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au même moment.

2-2 : Indicateurs et modalité de suivi

La salariée enceinte recevra du service ressources humaines une note l’informant de la possibilité de bénéficier de 30 minutes de pause rémunérée en plus de la pause déjeuner.

Seront comptabilisées chaque année le nombre de salariées enceintes ainsi que le nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information sur leur droit.

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise dans le cadre du suivi de l’accord.

Indicateur	Mesure	Délai
Nombre de salariées enceintes Nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information	Mise en place d’une pause de 30 minutes rémunérée pour les salariées enceintes	Dès l’entrée en application du plan d’action

3 : Egalité salariale et programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

3-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés

• Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

La Direction réaffirme que la rémunération, à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. En aucun cas elle ne saurait prendre en compte le sexe du candidat.

La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories de salariés à postes, fonction et compétences identiques.

• Garantie d’application de la grille salariale.

La Direction s’engage à appliquer de façon égalitaire les dispositions collectives concernant les salariés de l’entreprise en matière de rémunération et d’augmentation au regard de l’application de la grille des salaires, indépendamment du sexe des salariés.

• Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l'adoption et des congés parentaux

Les salariés en congé maternité ou en congé d'adoption bénéficieront d'une augmentation individuelle minimum de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.

Cette garantie de rémunération s’apprécie au terme de chaque exercice fiscal.

3-2 : Indicateurs et modalité de suivi

Chaque année, au moment de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) ou au moment de la remise du rapport de situation comparée Hommes/Femmes, un bilan préalable sur les salaires effectifs est établi. Il présente notamment :

- la moyenne des salaires par sexe et par catégorie professionnelle ou classification professionnelle.

- un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes

Ce bilan est remis et discuté avec les parties signataires.

Indicateur	Mesure	Délai
Salaire moyen par catégorie et par genre (permanents et saisonniers) Comparaison des salaires mensuels moyens femmes/hommes par CSP	Salaires moyen Hommes et salaires moyen femmes par CSP	Dès l’entrée en application

Article 3 : Suivi de l’accord

La mise en œuvre et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que les mesures visant à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, font l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou du rapport de situation comparée.

Les autres mesures du présent accord feront l’objet d’un rapport spécifique faisant état des indicateurs sur l’égalité entre hommes et femmes. Il sera remis, une fois l’exercice comptable écoulé, en janvier de l’année suivante, aux membres du Comité d’Entreprise.

La présentation de ce rapport sera l’occasion pour les représentants du personnel de prendre connaissance des actions qui auront été menées au cours de l’exercice écoulée et de vérifier la concordance entre les objectifs chiffrés pris initialement et les indicateurs assortis.

Article 4 : Durée du plan d’actions et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en application rétroactivement à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin au 1er Janvier 2021.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par la Direction, en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 : Dépôt et notification

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE d’AGEN parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services accompagné d’un exemplaire anonyme pour la base de données nationale des accords d’entreprise.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Une synthèse du présent accord sera affichée dans les panneaux réservés à cet effet afin que les salariés puissent en prendre connaissance.

Fait à ROQUEFORT, le 09/02/2018 en 5 exemplaires

Pour la Direction : Pour les salariés, le délégué syndical :