ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ; L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE TELETRAVAIL

Entre, d’une part :

La société LES BOUCHAGES DELAGE S.A.S, dont le siège social est situé à « La Petite Champagne » - 99 route de Laubaret – 16130 Gensac-La-Pallue,

représentée par Monsieur–

dénomée ci-dessous «  L’entreprise »,

Et, d’autre part :

Monsieur, Délégué Syndical CFTC,

Il a été conclu le présent accord et convenu de ce qui suit.

A Gensac-La-Pallue,

Le Directeur Général, Le Délégué Syndical,

STRUCTURE DE L’ACCORD

Préambule3

Chapitre 1 – Objet de l’accord4

Chapitre 2 – Champ d’application4

Chapitre 3 – La qualité de vie au travail4 à 8

Article. 1 – Prévention des risques psychosociaux

Article. 2 – Prévention des risques professionnels

Article. 3 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Article. 4 – Le droit à la déconnexion

Article. 5 –Le droit d’expression

Chapitre 4 – Le télétravail8 à 12

Chapitre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes11 à 15

Article. 1 – L’index d’égalité professionnelle

Article. 2 – La formation professionnelle

Article. 3 – La rémunération

Article. 4 – La lutte contre les discriminations

Article. 5 – Santé, sécurité et bien-être au travail

Chapitre 6 – Entrée en vigueur et durée d’application15

Chapitre 7 – Révision et dénonciation de l’accord15

Chapitre 8 – Dépôt et publicité de l’accord16

Préambule 

En application de :

• La loi du 9 novembre 2010 n°2010-1930 portant réforme des retraites ;

• La loi du 4 août 2014 n°2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 8 août 2016 n°20166-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;

• Des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 n°2017-1385 et de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013,

la Direction et le Délégué Syndical de la société Les Bouchages Delage sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et donc économique de l’entreprise.

De plus, ils confirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, dans la poursuite des accords de 2015 et 2018.

Chapitre 1 - Objet de l’accord :

Le présent accord vise à définir les modalités en faveur de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties prenantes s’accordent sur l’articulation de cet accord autour des axes suivants :

• La qualité de vie au travail :

  • Prévention des risques psychosociaux ;

  • Prévention des risques professionnels ;

  • Equilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

  • Le droit à la déconnexion ;

  • Le droit d’expression.

• Le télétravail ;

• L’égalité professionnelle :

  • Index d’égalité professionnelle ;

  • Formation professionnelle ;

  • Rémunération ;

  • Lutte contre les discriminations ;

  • Santé, sécurité et bien-être au travail.

Chapitre 2 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Chapitre 3 – La qualité de vie au travail :

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. 

Article.1 - Prévention des risques psychosociaux :

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.

Conformément aux dispositions issues de « La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’entreprise a désigné un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » lors des élections professionnelles de 2019. Le référent de l’Entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent fait partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le Médecin du travail, l’Inspection du Travail et le Défenseur des Droits.

De plus, l’Entreprise communique sur ce référent via les tableaux d’affichage.

Durant l’année 2020, les parties ont convenu de mettre en place un audit RPS via une prestation extérieure. Des Actions sont mises en place et sont évoquées avec les Représentants du Personnel lors des réunions du CSE.

Un audit de suivi sera réalisé courant de l’année 2022, ce qui permettra d’identifier les évolutions et de conduire de nouvelles actions.

Des actions de sensibilisations et de formations en développement personnel, management et risque pénal peuvent être mises en place en fonction des besoins identifiés.

Indicateurs de suivi retenus :

• Mesurer le taux d’absentéisme ; ainsi que les raisons (AT/MP, maladie, sans solde…) avec distinguo H/F et analyse des arrêts inférieurs à 7 jours ;

• Nombre de démissions par rapport au nombre total de sorties sur l’année.

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article.2 - Prévention des risques professionnels :

La société Les Bouchages Delage prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les mesures comprennent des actions qui sont suivies à travers le plan d’actions de la CSSCT :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

• Des actions d’information et de formation ;

• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

• Des aménagements pour limiter les gestes répétitifs et la manutention.

Elle veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Ces mesures apparaissent dans le bilan annuel de la CSSCT.

L’entreprise Les Bouchages Delage met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

• Eviter les risques ;

• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

• Combattre les risques à la source ;

• Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Un diagnostic via le DUERP est réalisé au moins une fois par an lors des réunions CSSCT avec l’intervention du médecin du travail. De plus, un plan d’actions, annexé au DUERP, est mis en place dans le cadre de la prévention des risques professionnels et est revu lors des réunions de CSSCT.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre d’accidents du travail avec et sans arrêt ;

• Taux de fréquence ;

• Taux de gravité.

• Nombre d’accidents dont la cause a été identifiée dans les presqu’accidents

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article.3 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle :

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est une préoccupation de l’entreprise depuis plusieurs années.

L’objectif est de répondre au mieux aux souhaits des salariés pour leur permettre de trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en tenant compte des contraintes de l’organisation.

L’entreprise veillera à limiter le nombre de réunions impliquant notamment du personnel non cadre après 17h30.

Également, une heure est offerte à chaque parent d’enfants de moins de 16 ans le jour de la rentrée scolaire afin de laisser la possibilité au parent d’accompagner ces derniers.

Les demandes de temps partiel (sur une période fixée ou indéfinie) seront étudiées avec attention ainsi que les demandes de modifications des horaires (passage de 3*8/2*8 en journée).

De plus, les dons de congés seront attentivement étudiés dans le respect de ce que prévoit la loi.

* Introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014,  le don de congés payés ou RTT fait appel à la solidarité de tous. Il permet à n’importe quel salarié du secteur privé, aux militaires des armées ainsi qu’aux agents publics relevant d’une même administration de renoncer, sur la base du volontariat, anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris. Sa mise en place est encadrée par la loi et s’effectue sous conditions. Le don de congés et de RTT ne peut s’effectuer qu’entre collègues d’une même entreprise et dans les cas suivants :

• Salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1) ;

• Salarié proche aidant (C. trav., art. L3142-25-1, C. trav., art. L3142-25-1, , art. L3142-16) : avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ;

• Personnes engagées dans la réserve militaire opérationnelle (C. trav., art. L3142-94-1).

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédent vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le don de congés est limité à 5 jours de CP par an et par salarié sous réserve de la disponibilité de ces jours.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de temps partiel ;

• Nombre de changements de poste demandés et acceptés ;

• Nombre de modifications horaires (demandes permanentes et temporaires) acceptées et refusées ;

• Nombre de dons de congés payés/RTT.

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article.4 - Le droit à la déconnexion :

Selon l’article L. 2242-17 du Code du Travail « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise doit garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

Elle s’engage donc à :

• Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques ;

• Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion ;

• Imposer le droit à la déconnexion des salariés au sein de l’entreprise avec l’accès à la messagerie électronique professionnelle, au cas par cas, sur une amplitude horaire permettant le respect du repos quotidien ;

Il n’y a pas d’indicateurs retenus pour ce point-là.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de plaintes par les salariés auprès du service RH sur le non-respect du droit à la déconnexion.

L’audit de suivi RPS permettra de confirmer que le droit à la déconnexion est bien respecté.

Article.5 - Le droit d’expression :

La liberté d'expression est définie par la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 qui dispose que « tout individu a droit à la liberté d'opinion et d'expression, ce qui implique le droit de ne pas être inquiété pour ses opinions et celui de chercher, de recevoir et de répandre, sans considération de frontières, les informations et les idées par quelque moyen d'expression que ce soit. ».

L’entreprise Les Bouchages Delage a pour objectif que chaque salarié puisse s’exprimer à n’importe quel moment lorsqu’il en éprouve le besoin,

Des moments privilégiés, comme par exemple les Entretiens Individuels Annuels (EIA),
doivent également permettre aux salariés de s’exprimer.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre d’entretiens (individuels, professionnels et état récapitulatif à 6 ans) réalisés par service via le suivi de réalisation.

Chapitre 4 – Le télétravail :

Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Il existe 2 formes de télétravail :

• Le télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps ;

• Le télétravail occasionnel qui permet, dans des circonstances exceptionnelles (contraintes de confinement imposées, par exemple), de mettre en place ce dispositif.

4.1. Le télétravail régulier :

Conditions d’éligibilité au télétravail

Les salariés cadres et non cadres pouvant prétendre au télétravail occasionnel doivent remplir les conditions d’éligibilité ci-dessous :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• La capacité du salarié à travailler à distance ;

• La configuration de l’équipe.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Également, selon l’ANI du 26/11/2020, sont exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, pas de connexion internet).

Le salarié devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur assurant que son logement est compatible avec le télétravail (conformité technique, électrique, un espace réservé avec du mobilier adéquat).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

En tout état de cause, l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève nécessairement de la responsabilité de l’Employeur et de son pouvoir de direction. Le CSSCT sera informé également.

Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel.

Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et éviter l’isolement des salariés, un retour d’1 jour/semaine sur site est obligatoire. Le télétravail est limité à maximum 1 jour par semaine (sauf le lundi, mercredi et vendredi). Venant s’ajouter à ces 1 jour par semaine, 5 jours par année civile pourront être considérés comme journée effective de travail en télétravail pour les raisons suivantes : En cas de circonstances exceptionnelles comme :

• Intempéries ;

• Problème de transport ;

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Conditions de passage en télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à partir du document « GRH FE 28 A - Demande de télétravail et modalités d’exécution » auprès du manager et du service RH. Il est nécessaire de justifier le besoin de travailler sur un sujet de fond (hors tâches quotidiennes habituelles). La tâche effectuée en télétravail nécessite un besoin de tranquillité.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

Moyens mis à disposition pour le télétravail

L’entreprise fournit l’ordinateur portable ainsi qu’une connexion à distance au serveur. Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

Un téléphone portable pourra être mis à disposition sur simple demande. Une solution technique pourra être étudiée au cas par cas pour les salariés ne disposant pas de connexion internet.

Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) indiquera ses heures de début et de fin de travail via le logiciel de gestion des temps « Horoquartz » en inscrivant le motif « TELETRAVAIL ».

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les même que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction.

L’Employeur organise chaque année un entretien individuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activités et la charge de travail du salarié en télétravail.

Plages horaires où le télétravailleur est joignable

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h00, ni au-delà de 18h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’Employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines de l'entreprise.

Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’Entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

4.2. Le télétravail occasionnel :

Cas exceptionnel :

• En période de confinement (exemple : crise sanitaire Covid-19 en 2020) ou de situation très exceptionnelle nécessitant de limiter le nombre de salariés en même temps sur site, le télétravail pourra être d’une durée non limitée dans le temps supérieure à 1 jour par semaine selon les préconisations des institutions et des dispositions législatives en vigueur. L’entreprise adaptera ses propres dispositions en fonction de la situation. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour les causes énoncées ci-dessus.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Cependant, il ne sera pas admis, la mise en place de télétravail en continu sur plusieurs semaines de suite. L’entreprise adaptera son organisation, en lien avec les représentants du personnel, afin de permettre à tous les salariés d’être présent physiquement quelques jours par semaine (roulement, adaptation des horaires de travail…).

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées en distinguant les H et les F ;

• Nombre de jours télé travaillés par an et par salarié en distinguant les H et les F.

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Chapitre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, on a l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelles au moins 3 des 9 domaines d’actions :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article.1 - L’index d’égalité professionnelle :

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non-publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

L’entreprise Les Bouchages Delage ont obtenu un résultat de : 99/100 pour l’année 2019.

Concernant l’année 2020, l’index d’égalité professionnel n’est pas calculable. Le détail du calcul de cet indicateur est intégré à la BDES et à la disposition des Représentants du Personnel.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de femmes et d’hommes (répartition par CSP) ;

• Nombre d’évolutions professionnelles réparti entre les femmes et les hommes ;

• Répartition des salaires.

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article.2 - La formation professionnelle :

Les partenaires sociaux réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

A ce jour, 67% des femmes de l’entreprise ont suivi une ou plusieurs formations contre 32% pour les hommes.

L’objectif est d’approcher l’égalité du bénéfice de formation.

Le plan de développement des compétences sera mis en œuvre en s’assurant, dans la limite des besoins de formation, que le nombre d’heures de formation suivies par genre soit compris dans une fourchette 50%-50%.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre d’heures prévues et réalisées par sexe avec répartition formation réglementaire / non réglementaire

• Nombre d’heures de formations demandées et refusées suivies (répartition par sexe). Mise en place en 2022

Cet indicateur sera intégré dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourra être discuté lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article.3 - La rémunération :

La société Les Bouchages Delage rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle. Le fait d’être une femme ou un homme ne peut justifier ni même expliquer l’existence de différences de rémunération.

L’objectif est d’identifier et de résorber les écarts de rémunération entre les salariés de même échelon, qui ne seraient pas justifiés par les formations, les parcours de carrières ou les performances individuelles.

La Direction mettra en place un dispositif d’analyse systématique de la situation de tout salarié n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle (en dehors de la réévaluation générale des salaires) depuis 5 ans. De plus, les augmentations individuelles sont revues tous les ans au mois de juillet.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre d’augmentations individuelles en dehors de la réévaluation générale des salaires (répartition par sexe) ;

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles (répartition par sexe).

1. Mini 2. Maxi 3. Moyen 4. Médian

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour annuellement et pourront être discutés lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération effective et le partage de la valeur ajoutée.

Article.4 - La lutte contre les discriminations :

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

L’entreprise Les Bouchages Delage et ses partenaires sociaux maintiennent leur volonté de favoriser le respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Ils luttent, de manière plus globale, contre les discriminations, quelle qu’en soit la nature :

• Discrimination en raison du genre ;

• Discrimination liée aux origines ;

• Discrimination syndicale ;

• Discrimination liée à l’état de santé et au handicap ;

• Discrimination liée à l’âge.

Aussi, ils veillent à développer une culture prenant en compte la diversité.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de personnes reçues en entretien entre les femmes et les hommes ;

• Comparaison des embauches entre les femmes et les hommes ;

• Comparaison des embauches pour les salariés handicapés (si information transmise par le candidat).

Article.5 - Santé, sécurité et bien-être au travail :

L’Entreprise s’engage à respecter les obligations légales telles que définies aux articles L.4622-2 et R.4624-1 du Code du Travail, qui précisent les missions confiées à la médecine du travail dont l'objectif est de contribuer à l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'Entreprise et d'adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, du salarié.

De plus, l’Entreprise Les Bouchages Delage apporte une attention particulière à l’embauche et au maintien des emplois du personnel handicapé.

L’objectif doit permettre de mettre en place toutes les actions nécessaires afin de faciliter l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés.

L’entreprise s’engage à diffuser les offres d’emploi externes aux organismes de recrutement en charge des personnes handicapées, et d’être en contact permanent ou régulier avec la médecine du travail et le SAMETH pour les personnes qui rencontrent des difficultés de maintien dans l’emploi.

Aussi, elle s’engage à sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé ; à développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) et enfin à développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).

Enfin, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place des permanences au sein de l’entreprise, sur le temps du déjeuner, de partenaires et/ou administrations, tels que : la mutuelle/prévoyance, les partenaires d’aide au logement (CAF/Action Logement), la CARSAT/Sécurité Sociale, assistante sociale, un ergonome ou encore un sophrologue.

Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de salariés employés en tant que personne handicapé (répartition par sexe) ;

• Nombre de candidatures reçues par Cap Emploi ou spontanées (si information transmise par le candidat) et nombre d’entretiens réalisés pour chaque recrutement ;

• Nombre d’intervention des partenaires extérieures (répartition par thématique).

• Nombre d’entreprises extérieures ayant tenues une permanence d’information ; prévues et réalisées (informations salariés) et impact sur les salariés

Ces indicateurs seront intégrés dans la BDES et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Chapitre 6 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée de trois ans (soit pour les années 2021, 2022, 2023).

Le présent accord cessera de produire ces effets au 31 décembre 2023.

Chapitre 7 – Révision et dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

Chapitre 8 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est transmis à la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords et au Greffe du Conseil des Prud’hommes D’Angoulême selon les formes en vigueur.

Un exemplaire du présent accord est également affiché dans l’entreprise.

Fait à Gensac-La-Pallue, le 22 juin 2021, en 4 exemplaires originaux.