UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE SO.DA.SO

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

ENTRE :

- La SAS DADISAL dont le siège social est à DAX (40100), Centre commercial Porte Sud, 1 Route de la Parcelle,

- La SAS SOBALARIC dont le siège social est à SAINT PAUL-LES-DAX (40990), Route de Bayonne,

- La SAS SODYSO dont le siège social est à YZOSSE (40180), Route de Montfort,

Constituant entre elles une UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE, ci-après dénommée l’UES SO.DA.SO,

Représentée par M--------------- dûment habilité aux fins des présentes.

D’UNE PART,

ET :

- L’UNION LOCALE CGT dont le siège social est à DAX (40100), Les Halles,

Représentée par M--------------- en sa qualité de déléguée syndicale régulièrement mandatée,

- L’UNION LOCALE CFDT dont le siège social est à DAX (40100), Les Halles,

Représentée par M--------------- en sa qualité de déléguée syndicale régulièrement mandatée,

D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’UES SO.DA.SO qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

L’UES SO.DA.SO reconnaît également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle rappelle sa volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.

Nonobstant l'attention particulière qu’elle porte à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’UES SO.DA.SO constate la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.

Dans cette optique, la Direction a décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic fournis, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront définis au terme du présent accord, des objectifs de progression en matière :

• de recrutement,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• et de rémunération effective.

Ces objectifs seront assortis d’actions favorables au respect de l’égalité professionnelle dans chacun des domaines précités, dont la réalisation sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.

Le présent accord, conclu en application notamment des articles L.1142-5, 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES SO.DA.SO.

CHAPITRE I

DIAGNOSTIC PREALABLE

L’UES SO.DA.SO a diligenté une étude préalable à l’adoption du présent accord afin d'identifier les éventuelles inégalités existantes entre les femmes et les hommes.

L'étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d'aboutir au constat suivant :

1.1 : Répartition des effectifs – Recrutement – Ancienneté

• L’UES SO.DA.SO occupe, au 31 décembre 2020 243 salariés en CDI, dont 81 hommes et 162 femmes.

L’effectif global fait ainsi ressortir une proportion de femmes supérieure à celle des hommes (67,72% de femmes).

La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

. Les postes d’employés sont occupés à 71.5 % par des femmes (138 salariées en CDI) et à 28,5 % par des hommes (55 salariés en CDI) ;

. Les postes d’agents de maîtrise sont occupés à 51.21 % par des femmes, toutes en CDI et à 48.79 % par des hommes, tous en CDI ;

. Les postes de cadres sont occupés à 33.33 % par des femmes, toutes en CDI, et à 66.67 % par des hommes, tous en CDI.

Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans la nature du secteur d’activité au sein duquel évolue l’UES SO.DA.SO qui souffre d'une image plus féminine et qui est de ce fait confrontée à des candidatures masculines notablement inférieures à celles des femmes sur les postes relevant de la catégorie des employés.

Cependant, il ressort de l’étude diligentée qu’une inégalité persiste au niveau de la répartition par catégorie professionnelle.

En effet, si la proportion de femmes est plus élevée sur les postes d’employés, elle diminue fortement sur les postes d’agents de maîtrise et de cadres.

Catégories Socio Professionnelle	Femmes	Hommes
	Pourcentage par catégorie par rapport au total femmes	Pourcentage par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	1.85%	7.41%
Agents de maîtrise	12.96%	24.69%
Employés	85.18%	67.90%

• En ce qui concerne les derniers recrutements, sur 189 postes pourvus (CDD + CDI), 108 l’ont été par des femmes, soit plus de 57%.

• Il n’existe par ailleurs aucune disparité notable en matière d’ancienneté.

1.2 : Promotion professionnelle

L’UES SO.DA.SO donne aux femmes et aux hommes de compétences égales, accès aux mêmes emplois, quelque soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

En ce qui concerne l’année 2020, l’on constate 6 promotions professionnelles dont 4 femmes, soit 66%.

1.3 : Rémunération, qualification et classification

L'analyse révèle qu'aucun écart injustifié n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.

En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques.

L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.

1.4 : Formation professionnelle

Il ressort de l’analyse réalisée que les heures de formation ont principalement bénéficié aux catégories « employés » et « agents de maîtrise ».

Proportionnellement à leur représentation dans chacune des catégories, aucune disparité notable n’a été constatée :

- catégorie « employés » : 51 % de femmes et 49 % d’hommes,

- catégories « agents de maîtrise » : 50 % de femmes et 50 % d’hommes.

1.5 : Conditions de travail

• La majeure partie des femmes et des hommes de l’UES SO.DA.SO bénéficie d'un contrat de travail à temps complet.

• Les postes réputés pénibles sont majoritairement occupés par des femmes.

L'origine de cette disparité réside là-encore dans le fait que les postes exposés aux risques professionnels au sein de l’UES SO.DA.SO sont ceux des employés et des agents de maîtrise et que dans ces catégories socio-professionnelles les hommes sont peu représentés.

1.6 : Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

L’UES SO.DA.SO tient à rappeler son attachement à l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est sans conteste un facteur d’épanouissement et de motivation de tous les salariés.

Dans ce domaine, à ce jour l’accès au temps partiel choisi est facilité.

Au cours de l’année 2020, seul un salarié a sollicité le temps partiel, requête à laquelle il a été accédé.

Au regard de l’importance de l’effectif féminin, il apparaît néanmoins nécessaire d’accentuer les actions tendant à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

LES AXES D’AMELIORATION

L'analyse exposée ci-dessus met en évidence plusieurs constats :

* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe général que l’UES SO.DA.SO s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.

* Des écarts sont à déplorer en matière de répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

Ainsi, l'action prioritaire de l’UES SO.DA.SO doit se poursuivre sur le recrutement afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle.

La Direction convient alors de l'importance de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.

Toutefois, conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la Direction s’engage dans ce domaine.

Le présent accord a été établi sur la base des diagnostics établis et présentés aux déléguées syndicales.

CHAPITRE II

MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Au regard des données extraites du diagnostic régulièrement communiqué aux signataires du présent accord (Rapport de situation comparée), l’UES SO.DA.SO souhaite orienter ses efforts sur :

• L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement, notamment pour les agents de maîtrise et les cadres,

• Le développement d’actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Par ailleurs, conformément aux obligations qui sont les siennes depuis un décret en date du 18 décembre 2012, l’UES SO.DA.SO s’engage à accorder une attention particulière à la rémunération effective des salariés.

Dans ces conditions, pour chacun des domaines précités, l’UES SO.DA.SO:

Fixe des objectifs de progression,

Programme des actions positives permettant de les atteindre,

Met en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions.

2.1 : Actions en faveur du recrutement

L’UES SO.DA.SO souhaite encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables participant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes dans chacune des catégories professionnelles.

a) Garantir l’égalité des chances et la neutralité lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, l’UES SO.DA.SO s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De surcroît, l’UES SO.DA.SO s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

b) Donner la priorité aux candidatures féminines sur les postes majoritairement occupés par des hommes

La Direction est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des femmes à des postes sur lesquels elles sont minoritaires (agents de maitrise et cadres).

Ainsi, il est convenu que pour chaque recrutement sur des postes majoritairement occupés par des hommes, les candidatures féminines seront étudiées avec une attention toute particulière. A compétences égales, et en dehors de toute autre considération, les candidatures féminines répondant aux critères du poste à pourvoir seront retenues en priorité.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les hommes et les femmes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Chaque année, un bilan présentera les postes pourvus dans chaque catégorie professionnelle, par des femmes ou par des hommes. Pour chaque poste, sera indiqué le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe, et si le poste a été pourvu par un homme ou par une femme.

c) Développer la mixité des recrutements au sein des catégories socio-professionnelles

La Direction est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des femmes et des hommes à des postes sur lesquels ils sont respectivement minoritaires.

Ainsi, pour chaque recrutement sur des postes majoritairement occupés par des hommes, les candidatures féminines seront étudiées avec une attention toute particulière ; De même en sera-t-il pour les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Chaque année, un bilan présentera les postes pourvus dans chaque catégorie professionnelle, par des femmes ou par des hommes. Pour chaque poste, il sera indiqué le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe, et si le poste a été pourvu par une femme ou par un homme.

L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de candidatures reçues, réparties par sexe. Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

2.2 : Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, l’UES SO.DA.SO tient à s’engager dans ce domaine.

a) Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule d’aménagement du temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels.

La Direction s'engage dès lors à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales.

Par ailleurs, elle tient à rappeler que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

L’UES SO.DA.SO s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’objectif est d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par rapport aux demandes formulées.

b) Mise en place d’un entretien individuel

L’UES SO.DA.SO s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental ne soient pas des freins à l’évolution de carrière.

A ce titre, la Direction s’engage à effectuer un entretien individuel dans le mois précédant la fin du congé de la salariée ou du salarié, afin de préparer son retour sur son poste ou sur un poste équivalent.

Cet entretien sera réalisé à la demande de la salariée ou du salarié concerné(e). Il permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation ainsi que les souhaits d’évolution ou de mobilité.

L’objectif est d’effectuer un entretien individuel, à la demande du salarié, dans le mois précédant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

L’indicateur de mesure est le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de cet entretien.

2.3 : Actions en faveur de l’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, l’UES SO.DA.SO rappelle qu’elle garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

Depuis un décret en date du 18 décembre 2012, la rémunération effective doit toutefois être comprise dans les domaines d’actions retenus par le présent accord.

Aucun écart injustifié n’ayant été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification, l’UES SO.DA.SO s’engage dès lors à veiller à l’équité salariale.

Dans ce cadre, il sera vérifié que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que l’expérience professionnelle, les compétences, etc.

Pour ce faire, l’UES SO.DA.SO procédera à des études comparatives entre femmes et hommes, par coefficient et métier, à situation comparable.

Par ailleurs, l’UES SO.DA.SO s’engage également à ce que les périodes de congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental soient sans incidence sur la rémunération de ses salariés.

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’indicateur de suivi fera état des rémunérations moyennes par métier repère et par sexe.

CHAPITRE III

DUREE – DENONCIATION - REVISION - DEPOT DE L’ACCORD

3.1 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il pourra néanmoins être dénoncé par l’une quelconque des parties contractantes dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2222-6 et L 2261-9 et 10 du Code du Travail.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision aux autres signataires.

La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.

3.2 : Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision émanant d’une partie signataire.

Toute partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser, l’envoi aux autres signataires en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

Doivent également être invitées à la négociation toutes les organisations syndicales ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise.

Les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de révision.

L'avenant de révision ne peut recevoir une valeur juridique que s'il est signé au moins par une des organisations syndicales ayant ratifié le présent accord, sous réserve du respect des conditions de validité de droit commun.

3.3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux par la partie la plus diligente auprès des Services de Monsieur le Directeur Départemental du Travail des Landes; le texte lui sera également transmis par courriel.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Fait en 6 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,

A Dax,

Le 15/04/2021

Pour l’UES SO.DA.SO (*)

M***************

Signature

Pour la CFDT (**)

M*************, Déléguée syndicale

Signature

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »

(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les premières pages de l’accord.