Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE NEWMONT LASOURCE" chez NEWMONT LASOURCE
Cet accord signé entre la direction de NEWMONT LASOURCE et les représentants des salariés le 2021-10-21 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T97321000481
Date de signature : 2021-10-21
Nature : Accord
Raison sociale : NEWMONT LASOURCE
Etablissement : 38246132500112
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-21
| Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de NEWMONT LASOURCE | Agreement on the organization of working time within NEWMONT LASOURCE |
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ENTRE LES SOUSSIGNES : NEWMONT LASOURCE, société par actions simplifiée, au capital de 21.592.851,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 382 461 325, ayant son siège social 62, boulevard Pereire à PARIS (75017), représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « la Société », d’une part, Et : Messieurs xxx et xxx, agissant en qualité de membres titulaires élus du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 31 janvier 2020, d’autre part, Ci-après dénommés collectivement « les Parties », IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : |
BY AND BETWEEN: NEWMONT LASOURCE, a simplified French stock corporation, with a share capital of EUR 21,592,851.00, registered with the PARIS Commerce and Companies Registry under the number 382 461 325, having its registered office at 62 boulevard Pereire in PARIS (75017), represented by xxxxx, acting in his capacity as Managing Director, Hereinafter the “Company” On the one hand, And: Ms. xxx et xxx, acting as elected full member(s) of the Social and Economic Committee, representing the majority of the votes cast in the last professional elections held on January 31 2020, On the other hand, Hereinafter collectively referred to as the “Parties”, IT HAS BEEN AGREED AS FOLLOWS: |
PREAMBULE NEWMONT LA SOURCE a souhaité mettre en place dans le cadre d’un accord d’entreprise des règles d’aménagement du temps de travail adaptées à la spécificité de son activité en Guyane et aux contraintes de son environnement. En effet, l’éloignement géographique des sites de travail en Guyane nécessite une organisation du travail basée sur une alternance entre des semaines de travail et des semaines de repos. Cette variation de la durée hebdomadaire de travail des salariés justifie la mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. Par ailleurs, l’autonomie des cadres au sein de l’entreprise pour lesquels un décompte horaire du temps de travail n’est pas compatible avec leur activité justifie la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours. Les Parties se sont donc rencontrées afin de discuter de ces différentes modalités et ont décidé de conclure le présent accord. Les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes : |
PREAMBLE NEWMONT LA SOURCE has decided to define, in the context of a company agreement, working time adaptation rules suited to its specific operations and to the constraints associated with its environment. Indeed, the geographical remoteness of the working sites in French Guyana requires a work organization based on alternating weeks of work and weeks of rest. Such variation in the employees’ weekly working time therefore requires the implementation of a working time adaptation scheme covering the entire year. In addition, given the autonomy in the executives’ activity, for whom a weekly counting of the working hours is not compatible with the duties assigned to them, an annual calculation of working time per day needs to be implemented. The Parties thus entered into discussions in order to examine these various terms and decided to execute this Agreement. Now therefore, the Parties have agreed on the following provisions: |
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la succursale de la Société, sur l'ensemble de ses sites d'activité en Guyane. Les cadres dirigeants, pour lesquels il ne peut être procédé à un décompte de leur temps de travail, ne sont toutefois pas concernés par les articles 2 à 5 du présent accord. Les solutions d'organisation ou d'aménagement du temps de travail développées dans cet accord ont été définies en tenant compte de l'activité, de l'organisation et de l'environnement des activités de la Société en Guyane. |
ARTICLE 1 – SCOPE This Agreement applies to all employees of the Branch working at all of its operational sites in French Guiana. However, Articles 2 to 5 of this Agreement do not apply to executive officers whose hours of work cannot be counted. The working time organization or adaptation provisions set out in this Agreement have been defined after taking into account the Company’s activity, organization and environment in French Guiana. |
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL 2.1 Définition du temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Aussi, les temps de pause, de restauration, de douche, d’habillage et de déshabillage (y compris pour les équipements spéciaux) ne sont-ils pas considérés comme du temps de travail effectif. 2.2 Temps de déplacement des salariés Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement des salariés amenés à se rendre sur un lieu de mission (qui ne correspond pas à leur lieu de travail habituel) constitue du temps de travail effectif. Il en est de même s’agissant du temps de déplacement pour se rendre sur les sites d’exploration de la société. Il est précisé que, pour les salariés dont le lieu de travail est fixé à la fois à leur domicile en métropole et à la fois dans les locaux de la succursale à Cayenne, le voyage pour se rendre en Guyane doit être réalisé durant une journée habituelle de travail et est décompté comme telle. La réalisation de ce voyage durant le week-end doit rester exceptionnelle et est soumise à autorisation préalable du supérieur hiérarchique du salarié. Dans ce cas, le temps de voyage ouvre droit à une compensation financière équivalente à une journée de travail mais ne constitue pas du temps de travail effectif. Quoiqu’il en soit, le trajet pour rentrer en France métropolitaine ne donne droit à aucune compensation.
Le temps de trajet du domicile du salarié, y compris depuis la métropole, jusqu’au point de rassemblement pour se rendre au sein des sites d’exploration est payé comme du temps de travail. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif. Le trajet entre le point de rassemblement et le site d’exploration constitue, quant à lui, du temps de travail effectif. S’agissant du temps de trajet retour entre le point de rassemblement et le domicile du salarié, seul le temps de trajet qui coïncide avec l’horaire de travail est payé comme du temps de travail. 2.3 Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail effectif sont fixées à :
Compte tenu de l’éloignement des sites d’exploration justifiant une organisation du travail alternant des semaines de travail et des semaines de repos, les durées maximales de travail effectif des salariés travaillant habituellement au sein de ces sites sont fixées à :
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ARTICLE 2 – WORKING TIME 2.1 Definition of effective working time Under Article L. 3121-1 of the French Labor Code, effective working time is “the time during which the employee is available to the employer and complies with the employer’s instructions without being entitled to freely conduct his personal activities”. Therefore, break time, mealtime, shower time or dressing and undressing time (including as regards any special equipment) are not considered as effective working time. 2.2 Employee travel time It is recalled that in compliance with French labor law, travel time between the employee’s home and the employee’s habitual workplace is not considered as effective working time.
Employees’ travel time to reach the place of their mission (which does not refer to their usual place of work) is considered as effective working time. The same rule applies to travel time to reach the exploration sites of the company. It is stated that, for employees whose place of work is both located at their home in mainland France and in the branch offices in Cayenne, travel to go to French Guiana must be organized on an usual working day and should be counted like a working day. This travel can be done during the weekends on an exceptional basis and with prior approval from the management. In such a case, travel time gives right to a financial compensation equivalent to a working day but does not constitute effective working time. In any case, the return trip to mainland France does not give right to any compensation.
Travel time from employees’ home, including residence in mainland France, to the meeting point to be transported to the exploration sites is paid as working time. This travel time does not constitute effective working time. Travel between the meeting point and the exploration sites is counted as effective working time. Regarding the return trip from the meeting point to the employee’s home, only the travel time which coincides with the employee’s working schedule is paid as working time. 2.3 Maximum working durations
The maximum effective working durations shall be equal to:
Because the distance between the exploration sites requires a work organization based on alternating weeks of work and weeks of rest, the maximum duration of actual work of employees habitually working within the said sites shall be as follows:
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ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 3.1 Champ d’application Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord un aménagement du temps de travail sur l’année dans les conditions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Les salariés concernés par cet aménagement sont les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours prévu à l’article 4 du présent accord. 3.2 Période de référence et durée du travail La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile. La durée du travail sur cette période de référence est fixée à 1607 heures. Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence sera porté à la connaissance du salarié à la fin de cette période, ou lors du départ du salarié en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence. 3.3 Heures supplémentaires Seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié validée par écrit et au préalable par le supérieur hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles. Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires réglées aux taux majorés qui suivent :
La Société se réserve néanmoins le droit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur de remplacement, sans que cela ne nécessite l’accord des salariés concernés. Dans ce cas, il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera d’une durée équivalente à l’heure et à la majoration de salaire qui auraient été dues en cas de paiement des heures supplémentaires, soit : - 1 heure et 6 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 10 % ; - 1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 25 % ; - 1 heure et 30 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 50 %. Dès que le salarié cumule 7 heures de repos compensateur de remplacement, son droit est ouvert. La date de prise du repos compensateur de remplacement est fixée par la Société en fonction des contraintes liées à l’activité. La Société tiendra également compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. 3.4 Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail sur l’année La durée de travail sur une semaine pourra aller de 0 à 48 heures par semaine. Un planning prévisionnel des horaires de travail sera remis à chaque salarié avant le début de la période de référence et affiché dans les locaux de l’entreprise. Ce planning est journalier. Il précise, pour chaque équipe de travail, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise. Le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications à l'initiative de la Société. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés avant l’horaire modifié en cas de variation d’intensité de travail, en cas d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. La modification du planning en cours de période fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise. 3.5 Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles. 3.6 Prise en compte des absences en cours de période de référence En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par la Société (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé. Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant. 3.7 Prise en compte des entrées en cours de période de référence En cas d'entrée d'un salarié en cours de période, la rémunération sera fonction du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période, étant précisé que la durée de travail hebdomadaire sur la période est de 35 heures en moyenne. 3.8 Prise en compte des sorties en cours de période de référence En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées. Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration. Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu. |
ARTICLE 3 – ADAPTATION OF THE WORKING TIME OVER THE YEAR 3.1 Scope The Parties agree to organize in this Agreement the adaptation of working time over the year in accordance with the provisions of Article L. 3121-44 of the French Labor Code. The employees concerned by such adaptation are those employees whose working time is counted in hours and who are not subject to the annual day-based all-in agreement provided for in Article 4 of this Agreement. 3.2 Reference period – Working time The reference period taken into account for the adaptation of the working time shall be the calendar year. The working time over such reference period shall be equal to 1,607 hours. Such annual duration shall correspond to hours of effective work and shall not include any legal holidays or paid holidays. However, such duration includes the solidarity day. The weekly work duration of full-time employees is 35 hours on average over the reference period. Thus, those weeks in which an employee works less than 35 hours shall be set off with those weeks in which the said employee works more than 35 hours. At the end of each period or upon an employee’s departure during any period, each employee shall be informed of the total number of hours of effective work completed since the beginning of the reference period by way of a document attached to the last pay slip for the said reference period. 3.3 Overtime hours Only those hours worked as the result of an express, prior, written request from the supervisor or as a result of a request made by the employee and previously approved in writing by the supervisor shall be deemed overtime hours and remunerated as such. Only hours of effective work carried out by the employee over the 12-month reference period above and beyond the threshold triggering the remuneration of overtime hours, i.e. 1,607 hours per year, shall be deemed overtime hours. At the end of the reference period, hours worked above and beyond the threshold of 1,607 hours shall be deemed overtime hours paid with the following increased rates:
However, the Company reserves the right to replace all or part of the payment of the overtime hours and the related increases by compensating time-off, without being required to obtain the consent of the employees concerned. In such a case, it is specified that the compensation in rest will be of a duration equivalent to the hour plus the increase in salary that would have been due if overtime had been paid, i.e.: - 1 hour and 6 minutes for an overtime hour increased by 10%; - 1 hour and 15 minutes for an overtime hour increased by 25%; - 1 hour and 30 minutes for an overtime hour increased by 50%. As soon as the employee accumulates 7 hours of compensation in rest, the employee's entitlement is opened. The date on which the compensation in rest is taken is set by the Company depending on the constraints linked to the activity. The Company will also take into account, as far as possible, the employee's wishes. 3.4 Organization of working time over the year The work duration over any given week may range from week 0 to 48 hours per week. A provisional schedule describing the working hours shall be delivered to each employee prior to the beginning of the reference period and shall be displayed on the Company’s premises. Such schedule shall indicate, for each day and for each working team, the distribution of the working duration and the work schedules determined by the company. The initial work schedule may be amended by the Company. The employee shall be informed of such amendments no later than 7 calendar days prior to the date on which the change made to the initial schedule is to be implemented. Such time limit may be reduced to 3 business days prior to the effective date of such change in case of change in work intensity, foreseeable absence of an employee who will have to be replaced or exceptional change in circumstances requiring any particular steps aimed at the protection of the safety of property or individuals. Any changes made to the schedule during the relevant period shall be displayed on the enterprise’s premises. 3.5 Remuneration smoothing So that each employee can receive a regular monthly remuneration, regardless of the number of hours actually worked, employees’ remuneration shall be smoothed on the basis of 35 weekly hours, i.e. 151.67 hours per month. 3.6 Absences during the reference period As regards any non-worked periods compensated by the Company (such as in particular paid holidays), employees shall be entitled to a remuneration calculated on the basis of the weekly or monthly remunerated duration provided for in the employment contract. The compensation for the said period shall be calculated on the basis of the smoothed compensation. Any non-worked periods not compensated by the Company shall be deducted according to the number of hours that should have been worked by the employee. Such absences shall give rise to a withholding from the employee’s compensation according to the noted number of hours of absence. Moreover, the number of hours remaining to be worked over the period shall be reduced accordingly. 3.7 Employees recruited during the reference period The compensation of employees recruited over the reference period shall be based on the number of hours actually worked over the period, with an average working time of 35 hours over the period. 3.8 Departures during the reference period As regards employees leaving the Company during the reference period, a comparison shall be made between the number of hours actually worked and the number of remunerated hours. The balance shall be deemed positive when the number of hours paid is lower than the number of hours worked by the employee. In such event, the residual hours shall be paid as part of the final termination payment. However, as the annual work duration has not been reached, such hours shall not be deemed hours of overtime and shall thus be compensated without any increase. The balance shall be deemed negative when the number of hours paid is higher than the number of hours worked by the employee. In such event, the employer shall recover the amount paid in excess. |
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ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4.1 Champ d’application Le dispositif des forfaits annuel en jours est applicable aux cadres dits « autonomes », c’est-à-dire aux salariés de NEWMONT LASOURCE relevant du statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement auxquels ils sont intégrés. En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
A titre indicatif, tel est le cas des salariés occupant les postes suivants au jour des présentes :
4.2 Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le cadre autonome concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Cet écrit rappelle la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent accord. 4.3 Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dès lors qu’il s’agit d’un décompte du temps de travail en jours, les salariés éligibles ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires. En application de ce forfait annuel en jours, le temps de travail des cadres autonomes est fixé à 218 jours travaillés par année complète incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218. La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
Les cadres concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leurs sont confiées. Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à 6 jours. 4.4 Attribution de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les cadres autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos.
Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos. Ainsi, à titre d’exemple :
Les jours de repos, après validation par le responsable hiérarchique selon les procédures de l’entreprise, pourront être pris soit par demi-journée soit par journée complète, avec un minimum de 15 jours de délai de prévenance. En accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra cependant être réduit jusqu’à la veille de la prise du congé. En accord avec le responsable hiérarchique, le salarié a également la faculté d’accoler la prise de ses jours de repos à des congés payés, à des week-ends, à des jours fériés ou à des jours de récupération. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront, en revanche, perdus.
Compte tenu du système de rotation mis en œuvre au sein du site d’exploration, les jours de repos seront pris sur des périodes définies par la société selon les contraintes de l’activité. Le planning de ces périodes pourra être communiqué au salarié en début d’année. Ce planning pourra le cas échéant être modifié en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En accord avec leur supérieur hiérarchique, les salariés pourront renoncer à des jours de repos en contrepartie, d’une indemnisation. En aucun cas, ce rachat, ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse la limite légale de 235 jours. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier de base, par application de la loi. Le salarié devra formuler une telle demande à son responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant le terme de l’exercice. En cas d’acceptation, un accord écrit sera signé avec l’intéressé. 4.5 Prise en compte des absences et des entrées et départs en cours d’année
La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Il est précisé que la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de ses jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit (en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris) est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. Etant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année (nombre compris dans l’année, soit 365 ou 366, - nombre de jours de repos hebdomadaire). 4.6 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos Les salariés concernés par un forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser les durées maximales de travail prévues à l’article 2 du présent accord. Le décompte de la durée du travail en heures n’étant pas applicable, le contrôle de l’entreprise sur le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés, et de la prise des jours de repos applicables. Cette prise de jours de repos fait ainsi l’objet d’un enregistrement par le salarié, validé par son responsable hiérarchique. Ce document fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait,…). Sur la base de ces informations, les salariés concernés bénéficient d’un entretien annuel consacré à la gestion de leur forfait en jours, et portant notamment sur le suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise et de leur charge de travail, de l’amplitude de travail, de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, ainsi que sur leur rémunération. A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La Direction assurera en tout état de cause un suivi régulier permettant de garantir le droit à la santé et à la sécurité de chacun. Le cas échéant, et notamment en cas d’accroissement de travail, les salariés concernés auront, par ailleurs, la possibilité d’alerter leur hiérarchie de toute difficulté rencontrée pour organiser leur temps de travail et faire face au niveau d’activité, tout en respectant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens applicables. 4.7 Droit à la déconnexion L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article 4.5 et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance. Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés. Conscient de ces risques, les Parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès. Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail. Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence. Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions. ARTICLE 5 – EQUIPE DE SUPPLEANCE 5.1 Champ d’application La mise en place d’équipes de suppléance le dimanche se justifie par l’existence d’activités indispensables à la vie du camp sur les sites d’exploration. Les postes considérés comme relevant d’une activité indispensable à la vie du camp sont mentionnés à titre indicatif en annexe n° 1 au présent accord. A toutes fins utiles, il est précisé que la durée du travail des salariés concernés par cette organisation est décomptée en heures sur l’année, dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord. 5.2 Organisation du travail Le travail est organisé de la manière suivante :
Semaine 1 : L’équipe A est en suppléance pour la journée du dimanche. L’équipe B est en repos pour la journée du dimanche. Semaine 2 : L’équipe B est en suppléance pour la journée du dimanche. L’équipe A est en repos pour la journée du dimanche.
Semaine 1 : L’équipe C est en suppléance pour la journée du dimanche. L’équipe D est en repos pour la journée du dimanche. Semaine 2 : L’équipe D est en suppléance pour la journée du dimanche. L’équipe C est en repos pour la journée du dimanche. 5.3 Durée journalière de travail La durée de travail des salariés de l’équipe de suppléance le dimanche sera de 8 heures. 5.4 Rémunération Les heures accomplies en suppléance le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 50 %. 5.5 Formation Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient en matière de formation et de rémunération du temps de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en semaine. Les formations seront organisées de façon à ce que le repos journalier de 11 heures consécutifs et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail soient respectées. 5.6 Priorité d’affectation à un poste de semaine Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de travail amenant les salariés à travaillant uniquement en semaine. Le management informera des postes disponibles en semaine. ARTICLE 6 – CONGES PAYESIl est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés payés commence le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. 6.1 Période de prise des congés payés La période de prise des congés payés est, quant à elle, fixée du 1er mai au 30 avril suivant. A l’intérieur de cette période : - Au moins 12 jours ouvrables consécutifs devront être pris pendant la période estivale allant du 1er juin au 30 septembre. Ce congé ne saurait en tout état de cause excéder 24 jours ouvrables. - Au moins 6 jours ouvrables devront être pris pendant la période hivernale allant du 15 décembre au 31 janvier. Le fractionnement du congé principal (correspondant à 24 jours ouvrables) ne donne pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. 6.2 Ordre et dates de départ en congés payés Les salariés devront faire part de leur choix quant aux dates de départ en congés payés auprès de leur supérieur hiérarchique au plus tard le 31 mars pour la période estivale et le 1er septembre pour la période hivernale. Les jours de congés sont fixés d’un commun accord entre les salariés et leur supérieur hiérarchique, y compris pour les jours pris en dehors des périodes estivales et hivernales. |
ARTICLE 4 – ANNUAL ALL-IN DAY-BASED AGREEMENT 4.1 Scope The annual all-in day-based agreements shall be applicable to “autonomous” executives, i.e. those NEWMONT LASOURCE employees with executive status, who benefits from autonomy in the organization of their working time and who cannot, because of the nature of their work, comply with the collective work schedule applicable within the site to which they are assigned In application of this Agreement, the parties agree that employees who meet the following cumulative conditions are eligible for the annual all-in-day-based agreement:
For information purposes, as of the execution date of this Agreement, such conditions are met for employees who hold the following positions:
4.2 Implementing terms The execution of an individual annual all-in day-based agreement shall imperatively give rise to a written document signed by the Company and the executive concerned. Such agreement shall be integrated into the employment contract or shall be memorialized in an amendment thereto. Such writing shall recall the nature of the position held by the employee and the reasons why the employee is autonomous. The individual annual all-in day-based agreement shall specify the number of days included in the all-in agreement in accordance with this Agreement. 4.3 Number of days worked included in the all-in agreement
The annual day-based all-in agreement provides for the calculation of working time in days of actual work over an annual reference period. For the avoidance of doubt, it is specified that a complete year shall commence on 1st January and end on 31st December of each year. As the annual day-based all-in agreement corresponds to a calculation of working time in days, the eligible employees are not entitled to any overtime payment. Under this annual day-based all-in agreement, the working time of autonomous executives shall be 218 days worked for each full year, including the solidarity day. Such all-in agreement corresponds to a full year of work and is calculated on the basis of a full entitlement to paid holidays.
It is possible to execute a reduced annual day-based all-in agreement, i.e. an agreement providing for a number of worked days lower than 218. In such event, the employee’s compensation shall be determined in proportion to the number of days worked provided for in the all-in agreement. The employee’s workload shall account for such reduced number of worked days.
The executives concerned shall be autonomous and shall adapt the work organization according to their personal and professional constraints and to the need to complete the tasks assigned to them. The Parties expressly agree that the number of days worked per calendar week may not exceed 6. 4.4 Grant of additional rest days So as not to exceed the agreed cap of 218 days of work over the year for a full paid holiday entitlement, executives to whom applies a day-based all-in agreement shall be entitled to the grant of additional rest days.
The number of additional rest days to be granted shall be calculated each year as follows: 365 days (or 366 days in leap years) – 104 (weekly rests) – 25 days of paid holidays – number of public holidays coinciding with business days – 218 days worked = number of additional rest days. Example:
After approval by the supervisor in accordance with the procedures applicable within the company, additional rest days may be taken in half-days or in full days, with a notice period of no less than 15 days. However, in agreement with the employee’s supervisor, the above notice period may be reduced to one day prior to the day on which the resting day is taken. Also, in agreement with the employee’s supervisor, the employee may be entitled to take additional rest days immediately before and/or after paid holidays, weekends, public holidays and/or compensating days-off. Nevertheless, any additional rest days not taken at the end of the reference period shall be forfeited.
Considering to the rotational system implemented within the exploration sites, the additional rest days will be taken during periods defined by the company in view of the constraints of activity. The schedule of these periods will be transmitted to the employee at the beginning of each year. This schedule can be modified, if necessary, by respecting a notice period of 15 days.
With their supervisor’s approval, employees may renounce additional rest days in exchange of a compensation. Under no circumstances may this buyout result in the annual number of days actually worked exceeding 235 days. The compensation for each day of rest purchased will be equal to 10% of the daily base salary. The employee must submit her or his request to her or his supervisor at the latest 1 month before the end of the financial year. If this request is accepted, a written agreement will be signed with the employee. 4.5 Rules applicable to absence and to situations where employees join or leave the company during the year
Any day of absence is deducted from the annual number of days to be worked provided for in the individual all-in-day-based agreement. It is specified that the valorization of the day of absence will be made on the basis of the ratio between the gross annual remuneration and the number of working days provided for in the all-in-day-based agreement.
If an employee joins the company during the year, the number of remaining days to be working during the year and the number of her or his additional rest days for this year will be determined by the following methods of calculation.
If an employee leaves the company during the year, the part of the remuneration to which the employee is entitled (on top of the remuneration for paid vacations earned during the reference period and, where applicable, paid vacations not taken) is determined by the following formula : Number of worked days (including public holidays but not resting days which have been taken) x daily remuneration. It is specified that the daily remuneration corresponds to the ratio between the annual gross remuneration and the number of days paid over the year (number of days in the year, i.e. 365 or 366, - number of weekly rests). 4.6 Verification of the calculation of the worked days and additional rest days Employees concerned by a day-based all-in agreement benefit from a minimum daily resting time of 11 consecutive hours and from a minimum weekly rest of 35 consecutive hours (24 hours + 11 hours). The purpose of these limits is not to define a usual working day of 13 hours per day but an exceptional maximum amplitude of the working day. Therefore, except exceptional circumstances, effective working time shall not exceed the maximum work durations, as set out in Article 2 of this Agreement. As it is not possible to count in hours the working time of employees party to a day-based all-in agreement, the company shall verify the working time of the said employees by ascertaining their compliance with the number of days worked each year and the taking of the applicable resting days. The additional rest days taken shall be registered by the employee concerned and validated by the employee’s supervisor. This document must show the number and date of the days worked, and the dates and characterization of the days not worked (weekly rest, paid holidays, where applicable holidays accruing under the collective bargaining agreement, non-worked public holidays, additional rest days, etc.). On the basis of such information, the employees concerned shall participate in an annual interview dedicated to the management of their day-based all-in agreement and covering in particular the monitoring of the work organization in the company and their workload, the length of their days of work, the combination of their professional life and family life, and their remuneration. Following such interview, an annual form shall be filled in by the employee’s supervisor in order to cover each of the various issues discussed and shall be signed by the employee after adding any observations in the sections reserved to that end. Management shall in any event carry out a regular monitoring function enabling it to guarantee each employee’s right to health and safety. Where applicable, and in particular in case of increased workload, the employees concerned may also alert their supervisors concerning any difficulty encountered in the organization of their working time and in dealing with the company’s operational volume, while complying with the applicable weekly and daily resting times. 4.7 Right to be disconnected Actual compliance with the minimum resting times referred to in Article 4.5 and the need to guarantee effective separation between the employee’s professional life and personal life make it necessary to regulate the use of distance communication tools. Any excessive or disproportionate use of such tools may have a negative impact on the employees’ physical and mental health. The Parties are aware of the above risks and agree to recognize, in respect of distance communication tools, a right and duty to be disconnected, incumbent on the Company and benefiting the employee, in order to foster on both sides conduct likely to limit any risk of excess. Thus, in order to prevent the use of professional electronic mail, cellular telephones or any other related corporate applications, during evenings, weekends and holidays, it is recalled that, save where such use is warranted or save in case of emergency, technological tools are not to be used during the employee’s resting times. A disconnection period is thus defined for employees. Such period includes any rest days, public holidays, paid holidays and any periods during which employment contracts are suspended. It is expressly recalled that, during such disconnection period, save where such use is warranted or save in case of emergency, employees must, to the greatest extent possible, refrain from calling on other employees, including in particular on any employees reporting to them. At the same time, it is recalled that employees are not obliged to read any electronic mail sent to them or to respond to any telephone calls during a disconnection period, save where this is warranted or save in case of emergency. The above principles shall be implemented with discernment by the employees concerned, taking into account their level of responsibility and the requirements associated with their position. ARTICLE 5 – END-OF-WEEK SHIFT 5.1 Scope of application The organization of end-of-week shift is justified by the existence of activities that are essential to the camp life within the exploration sites. The positions considered to be essential to the life camp are listed for information purposes in Appendix 1 to this Agreement. For all purposes, it is specified that the working hours of the employees concerned by this organization are counted in hours over the year, under the conditions provided for in Article 3 of this agreement. 5.2 Organization of work The organization of work is organized as follows:
Week 1: Team A is the substitution team on Sunday. Team B is on rest on Sunday. Week 2: Team B is the substitution team on Sunday. Team A is on rest on Sunday.
Week 1: Team C is the substitution team on Sunday. Team D is on rest on Sunday. Week 2: Team D is the substitution team on Sunday. Team C is on rest on Sunday. 5.3 Daily working duration End-of-week shift workers are subject to a daily working duration of 8 hours on Sunday. 5.4 Remuneration The working hours performed on Sunday by the substitute team is increased by 50 %. 5.5 Formation End-of-week shift workers benefit from the same rights in terms of training and remuneration of training time as employees working during the week. Trainings shall be organized in such a way that the weekly rest and the daily rest period of 11 consecutive hours and the weekly maximum working duration are respected. 5.6 Priority of assignment for a week position End-of-week shift workers are given priority for assignment to a position for which employees are working only during the week. The management will inform the employee of available weekday positions. ARTICLE 6 – PAID LEAVE It is specified that the reference period during which employees acquired paid leaves starts on June 1st and ends on May 31st of the following year. 6.1 Period during which paid leaves must be taken The period during which paid leaves must be taken corresponds to the period from May 1st to next April 30th. Within this time period: - At least 12 consecutive working days must be taken during the summer period from June 1st to September 31st. In any case, the employee’s paid leave during this period cannot exceed 24 working days. - At least 6 consecutive working days must be taken during the winter period from December 15th to January 31st. The split of the main period of paid leave (corresponding to 24 working days) does not give right to any additional days of paid leave. 6.2 Order and dates of paid leaves Employees must inform their supervisor of their choice of dates for paid leave before March 31 for the summer period and before September 1st for the winter period. The days of leave shall be agreed between the employees and their supervisor, including for days taken outside the summer and winter periods. |
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ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 7.1 Durée du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. 7.2 Révision et dénonciation du présent accord Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Elles auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté. 7.3 Dépôt de l'accord et information Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par tous moyens de communication mis à la disposition des salariés. 7.4 Transmission de l’accord Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis, après suppression des nom et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission mixte paritaire de branche des Mines en Guyane. Fait à Remire-Montjoly, le jeudi 21 octobre 2021 En deux exemplaires originaux. Pour NEWMONT LASOURCE Monsieur xxx Monsieur xxx Monsieur xxx |
ARTICLE 7 - FINAL PROVISIONS
This Agreement is made for an unlimited term and shall come into effect on the day following its filing date. This Agreement shall, where applicable, supersede any and all provisions covering the same subject matter, whether resulting from any collective agreement, custom or unilateral commitment.
The Parties may revise this Agreement in accordance with the provisions of Articles L. 2261-7 and L. 2261-8 of the French Labor Code. The Parties may also terminate this Agreement in accordance with the provisions of Articles L. 2261-9 to L. 2261-13 of the French Labor Code. The said provisions mandate in particular compliance with a three-month notice period.
A copy of this Agreement shall be filed with the Paris Labor Court and on the https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr website in accordance with the provisions of Decree No. 2018-362 of 15 May 2018, in two copies including a full version and an anonymized publishable version. This Agreement shall be made public and shall be registered in a national database in accordance with Article L. 2231-5-1 of the French Labor Code. This Agreement shall also be communicated to the staff by all means of communication made available to employees.
In accordance with Article D. 2232-1-2 of the French Labor Code, this Agreement shall be transmitted, after deletion of the surnames and given names of the negotiators and signatories, to the Commission Mixte Paritaire de Branche des Mines en Guyane. Done in Remire-Montjoly, on Thursday Oct’21st 2021 In two originals copies. For NEWMONT LASOURCE M. xxx M. xxx M. xxx |
Annexe n° 1 : Liste des postes considérés comme relevant d’une activité indispensable à la vie du camp
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Appendix n° 1: List of the positions considered to be essential to life camp.
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