ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

1. La société BLH, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé, ZAC du Pilon à SAINT VALLIER DE THIEY (06460), immatriculée au R.C.S. de GRASSE sous le B 382 511 996, Cote APE NAF 4645Z Représentée par M, agissant en qualité de Représentant permanent du Président, la société FINANCIERE P.N.B.,

D’une part,

ET

2. XXXXXX, agissant en qualité de membre du Comité Social et Economique élu au Second Tour des élections professionnelles du 23 Octobre 2019, à la majorité des suffrages exprimés selon PV joint en annexe du présent protocole d’accord.

D’autre part,

Il a été conclu d’un commun accord ce qui suit :

Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, il a été décidé de mettre en place un accord relatif au télétravail.

La société BLH souhaite répondre à une demande croissante des salariés d’avoir recours au télétravail.

La quasi-totalité des salariés équipés peuvent désormais se connecter à distance (sous réserve de bénéficier d’une connexion internet à leur domicile et de travailler sur des outils permettant une connexion à distance).

A l’aune des derniers événements, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et l'efficacité des organisations de travail.

Dans ces conditions, il a été décidé de procéder à la mise en place du télétravail.

Il est rappelé que le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société BLH.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société BLH qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail en dehors des locaux de la société BLH,

• le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la société BLH,

• l’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, la société BLH a autorisé le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel d’au moins 50% et ayant une ancienneté d’au moins six mois au sein de la société BLH.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société BLH.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les métiers suivants et sans que cette liste soit exhaustive :

• Magasinier,

• Magasinier Expéditions,

• Magasinier Livreur,

• Réceptionnaire Vérificateur,

• Agent Technique.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

-        les salariés en contrats à durée déterminée,

-        les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

-        les stagiaires.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein,

• avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins six mois d’ancienneté au sein de la société BLH à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que visées à l’article 5 ci-après.

Pour les salariés, parents d’enfant(s) non scolarisé(s) ou en âge d’aller à l’école (maternelle et primaire), la possibilité de télétravail les jours où leurs enfants ne seraient pas à l’école est conditionnée, à l’accès à un mode de garde par un tiers, sauf situation exceptionnelle.

En cas de changement de situation, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la société BLH, et pourra donner lieu à la cessation ou la suspension de la situation de télétravail.

Article 3 - Conditions d’accès

Il appartiendra au supérieur hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 ci-dessus, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4 - Organisation du télétravail

Le télétravail est fondé sur le volontariat : un salarié ne peut être contraint à travailler à distance s’il ne le demande pas.

L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique et sur demande préalable du salarié.

Dans ce cadre, l’accord exprès du supérieur hiérarchique est une condition de l’accès au télétravail.

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contraintes de l’activité.

Le supérieur hiérarchique pourra ainsi décider de figer des jours en présentiel pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail, au sentiment d’appartenance et pour assurer la continuité de l’activité.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

4.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine dans les locaux de la société BLH.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail à raison d’un jour maximum par semaine.

Ce principe d'organisation sera défini et formalisé entre le salarié télétravailleur et le supérieur hiérarchique.

Il est toutefois entendu qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou notamment grèves, pandémies…, il pourra être dérogé au principe de trois jours de présence sur site par semaine avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

4.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société BLH.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société BLH : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la société BLH.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur devra appliquer et respecter l’horaire collectif dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de la société BLH.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans.

Article 4.3. Organisation du télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail.

Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.

Article 5 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société BLH selon les postes occupés (téléphone portable, ordinateur portable ou accès à distance).

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié et notamment :

• En cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société BLH et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6 - Modalités de passage au télétravail

Article 6.1. Procédure de demande

A compter de la date d’application du présent accord, le télétravail ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

La mise en place du télétravail basée sur le principe du volontariat nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées aux présentes et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Le supérieur hiérarchique pourra opposer un refus à une demande de télétravail pour des raisons :

• d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,

• de bon fonctionnement de l’organisation,

• de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié.

Article 6.2. Formalisation de la demande de télétravail

Pour assurer la bonne organisation du service, le salarié devra effectuer sa demande la semaine précédant le télétravail, avec un minimum de 5 jours ouvrés à respecter entre la demande et la prise de cette journée.

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

Article 7 - Formalisation

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées par le salarié par tout moyen et notamment par un décompte de son temps de travail, au minimum une fois par mois. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), le salarié devra faire une nouvelle demande selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée à l’article 4 ci-dessus.

Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 8.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et adaptée à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 8.2. Réversibilité

La société BLH affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société BLH, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société BLH et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société BLH dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 8.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 8.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société BLH.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société BLH et aux événements organisés par la société BLH demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société BLH.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société BLH et sa participation aux événements collectifs de la société BLH le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société BLH.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 10 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction.

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps - il est préconisé d'appliquer la plage horaire mentionnée dans le service et habituellement pratiqué pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 12 - Modalités, équipements et prise en charge

12.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

12.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, la société BLH s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, si le salarié n’en est pas équipé avant passage en télétravail, la société BLH le dotera pendant les jours de télétravail d’un ordinateur, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société BLH pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société BLH, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société BLH.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les horaires de référence.

12.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat.

La société BLH participera néanmoins aux frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire de 1€ par jour de télétravail, sans pouvoir dépasser 10€ par mois.

La société BLH prendra également à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à la disposition du salarié et nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 13 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la société BLH en matière de santé et de sécurité au travail.

La société BLH doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société BLH que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société BLH mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société BLH.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société BLH pendant le temps de travail.

Article 14 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société BLH s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société BLH.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir chaque année à la société BLH une attestation en conséquence.

Article 15 - Consultation du Comité Social et Economique

La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalables du Comité Social et Economique de la société BLH en date du 02 décembre 2021.

Elle a été adoptée après information et consultation du Comité Social et Economique de la société selon procès-verbal joint en annexe du présent accord.

Article 16 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er Janvier 2022.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou à défaut pendant une durée d’un an conformément à l’Article L2222-6 du Code du Travail.

Article 17 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE des Alpes Maritimes, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.

En outre un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Saint Vallier de Thiey, le 16 décembre 2021

En 5 exemplaires, dont 1 pour le dépôt à la DIRECCTE, 1 pour le Conseil de Prud’hommes et 1 pour chacun des signataires.

Représentant des salariés Représentant légal de la Société

XXXXXX ,

Membre du CSE Représentant du président