Accord d'entreprise "Avenant N1 révision intégrale accord relatif au Télétravail chez Nespresso France" chez NESPRESSO FRANCE

Avenant N°1 à l’Accord collectif sur la mise en place du télétravail à domicile de l’entreprise Nespresso France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Nespresso France SAS au capital de 1.360.000 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 382 597 821, dont le siège social est situé 1 Boulevard Pasteur - 75015 PARIS, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la   « société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX XXX et Madame XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• Le syndicat CFTC, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;

• Le syndicat CGT, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

Dans le cadre des discussions initiées sur le thème de la qualité de vie au travail au cours de l’année 2017, et notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les Parties ont évoqué les dispositions légales ou conventionnelles relatives au télétravail au sein de Nespresso France.

Après avoir partagé le constat commun d’une mise en place très positive, avec des modalités d’organisation appréciées par les collaborateurs, mais aussi des réserves des responsables hiérarchiques précisées ci-après, les Parties ont souhaité préciser et réviser certaines dispositions existantes de l’accord, afin de le rendre encore plus innovant, et flexible dans le cadre des mutations culturelles actuelles.

Par souci de simplification, le présent avenant reprend tous les articles de l’accord initial signé en date du 29 Mai 2015 relatif à la mise en place du télétravail au sein de Nespresso France, et se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister.

Article I - Définitions

Article I.1 Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise Nespresso France, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement, et de façon occasionnelle, à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnel qui font l’objet de dispositions spécifiques définies à l’article 10 du présent accord.

Article I.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

Article 2 - Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail à domicile est ouvert aux salariés sédentaires des fonctions supports, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

-Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois ;

-Etre salarié à temps complet ou temps partiel. Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera déterminé en fonction de leur temps de travail, afin de garantir la préservation du lien social dans l’entreprise.

-Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant deux aspects :

-le niveau d’autonomie du salarié lui-même

-l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

-les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service

-les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique

-les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation)

-les stagiaires

Cependant, afin de favoriser le développement de ce mode d’organisation du travail, des pilotes pourront être lancés pour d’autres fonctions, notamment au Centre de Relations Clientèle ou pour les fonctions Support en Boutiques (ALA).

Ces pilotes pourront avoir une durée maximale de douze mois. A l’issue d’un bilan (retour des collaborateurs et responsables hiérarchiques, des clients internes et de la fonction Ressources Humaines), si le pilote s’avère positif, le télétravail pourra être étendu aux fonctions concernées.

Article 3 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur :

- Une initiative du salarié ;

- Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

- Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en mains propres contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.

Le manager étudiera l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.

● En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

● En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

Article 3.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

Indices d’autonomie du salarié

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées

• Absence de plan individuel de progrès en cours / ni de notation en 1 (sur le quoi / comment)

• Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie)

• Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail personnelle

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail)

• Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier

Indices d’autonomie du poste

• Poste permettant de gérer son activité à distance

• Organisation du travail reconnaissant l’autonomie (forfait annuel en jours, horaires individualisés, par exemple)

• Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels, …)

• Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile

• Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service)

• Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données

Conditions liées à l’espace de travail à domicile

• Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

• Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié.

• L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié ;

Article 3.3 Formalisation du télétravail

Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

-La date de mise en œuvre du télétravail ;

-La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

-La période d’adaptation et sa durée;

-L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail;

-La fréquence de télétravail choisie par le salarié;

-Les modalités d’indemnisation du télétravail …

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelée tacitement.

Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le télétravail prend fin.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Article 3.4.Organisation du télétravail

Le Télétravail au domicile du collaborateur pourra être exercé jusqu’à deux jours par semaine.

La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un collaborateur peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.

Le collaborateur et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

-une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise si cela s’avère nécessaire

-une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

Article 4 - Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Chaque collaborateur recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

Article 4.1 Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2 Solution d’accès à distance

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc…). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

Article 4.3 Téléphone

La Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise, déterminé selon la politique de téléphonie en vigueur.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

Article 4.4 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant que le collaborateur est assuré en cas de télétravail à son domicile.

Article 4.5 Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Helpdesk (assistance technique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

Article 5 - Indemnisation du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

A ce titre, le collaborateur s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation :

-une copie de sa facture de connexion internet à haut débit

Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le collaborateur pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné.

Article 6 - Engagements du télétravail

Article 6.1 Disponibilité & temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les collaborateurs veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les collaborateurs devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.

Article 6.2 Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 7 – Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Article 7.1 Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Article 7.2 Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 7.3 Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.4 Contrôles et visites à domicile

La société doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, La société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la Société et le CHSCT pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

Article 8 - Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié. Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

Article 9 – Droits collectifs

Article 9. 1 Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, ils ont donc droit aux tickets-restaurants pour les journées travaillées à domicile.

Article 9. 2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 9. 3 Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

Article 10 - Travail à domicile occasionnel ou exceptionnel à la demande du salarié

On entend par exercice occasionnel ou exceptionnel du télétravail une demande ponctuelle ou sur une fréquence inférieure ou égale à douze jours par an.

L’exercice occasionnel du télétravail à domicile est possible dans les conditions suivantes :

-demande formalisée par écrit du collaborateur, qui indique les motifs de sa demande

-acceptation ou refus formalisé du responsable hiérarchique (motifs liés à l’organisation du service, à l’autonomie du collaborateur, …)

-acceptation ou refus formalisé du Responsable Ressources Humaines (motifs liés au respect des règles légales ou conventionnelles en vigueur notamment)

L’écrit matérialise l’accord des parties, qui ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cette situation ne donne pas droit au versement de l’indemnité prévue à l’article 5 du présent accord.

Article 11 - Suivi de l’accord

La Direction de la société Nespresso France réalisera chaque année un bilan de l’application des présentes dispositions, qui sera présenté à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale au Comité d’Entreprise.

Article 12 – Communication de l’accord - Date d’application.

Les parties conviennent qu’une communication claire sur les règles de vie en télétravail est essentielle pour son bon développement.

En conséquence, en préalable de l’entrée en vigueur du présent avenant, une communication spécifique qui rappelle les principes et bonne pratiques liés au télétravail sera mise en place dans les deux mois qui suivent la signature du présent accord.

Le présent avenant prendra effet au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant la diffusion de cette communication, et dans tous les cas le 1^er Mai 2018 au plus tard.

Article 13 - Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

L’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 14 - Formalités de publicité

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur, et mis à disposition sur la base documentaire légale sous une forme anonymisée des signataires.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société Nespresso France SAS.

Il est établi en 7 exemplaires originaux.

Fait à Paris, le 28 Février 2018.

Pour La Direction, Madame XXX XXX

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T	C.F.E - CGC
C.F.T.C	CGT