Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DAIICHI SANKYO FRANCE SAS (Siège)

Adopter le principe de neutralité systématique en matière d’offre d’emploi, avec notamment le libellé H/F/X.

Ne considérer que les informations liées à l’exercice de l’emploi lors des entretiens.

Réaffirmer l’engagement de l’entreprise auprès des cabinets de recrutement, consultants et agences d’intérim.

Appliquer les augmentations salariales conformément aux négociations sans considération de sexe.

Fixer une rémunération à l’embauche similaire pour une femme ou un homme à profil, compétences et expériences comparables.

Réduire, en vue de les supprimer rapidement, les écarts de rémunération qui seraient constatés entre un homme et une femme à profil, compétences et expériences comparables.

Mobiliser et informer les managers en rappelant régulièrement les principes d’égalité salariale.

Neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salarié(e)s, dans le respect de l’article L.1225-26 du code du travail, en s’assurant que chaque salarié(e) bénéficie, l’année de son retour de congé maternité ou adoption, d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Intégrer la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption dans la période de référence pour le calcul du bonus annuel (100%) en s’assurant que cette période non travaillée soit prise en compte pour l’évaluation des résultats ou la fixation des objectifs, afin de n’impliquer aucune réduction ni aucun impact négatif sur le calcul de la rémunération variable.

Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe des salarié(e)s.

Assurer une équité sur les formations retenues.

Informer les salarié(e)s sur leur droit au CPF (Compte Personnel de Formation).

Apporter une attention particulière à l’accès et à l’organisation de formations des salarié(e)s de retour de congé maternité, adoption ou parental, notamment en permettant un rattrapage rapide des formations suivies par le service.

Encourager chaque collaborateur, homme et femme, à être acteur de leur évolution de carrière, notamment en communiquant sur les modalités du CPF.

Garantir la possibilité du recours au travail à distance dans le respect de l’accord d’entreprise, sans distinction de sexe.

Offrir aux salarié(e)s la possibilité, dans la mesure du possible, de limiter les déplacements via les nouvelles technologies (Skype/Web conférence, salles connectées, e-learning…), et former les salarié(e)s en conséquence.

Maintenir le principe d’autorisation d’absence payée en cas de maladie d’un enfant, dans la limite de 3 jours par an et par enfant malade de moins de 16 ans.

Organiser pour l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental) deux entretiens :

• Un entretien préparatoire au départ en congé ou en début de grossesse pour faire le point sur l’adaptation des missions, échanger sur les modalités d’un remplacement temporaire, prioriser les tâches assurées par le remplaçant ou à répartir au sein de l’équipe, et réfléchir ensemble d’ores et déjà aux modalités de retour afin de prendre en compte des éventuels souhaits d’évolution. Aucun formalisme n’est requis afin de favoriser le caractère spontané et ouvert de cet échange avec la hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. Il s’agira aussi d’informer le/la salarié(e) sur ses droits dans le cadre de sa situation (grossesse/maternité, adoption, congé parental).

• Un entretien de retour de congé réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé pour informer le/la salarié(e) de l’actualité, des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur les missions, identifier les besoins de formation/développement et envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).

Garantir le respect de toutes et de tous les salarié(e)s au sein de l’entreprise. A ce titre, hommes ou femmes ne doivent pas faire l’objet de propos sexistes ou de comportements contraires à la dignité. Ce respect s’impose dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers.

L’égalité professionnelle passe aussi par la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, et les agissements et comportements sexistes. Dès lors, l’ensemble des collaborateurs est invité à prévenir, identifier, et reporter les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise par le CSE. Le référent peut bénéficier d’une formation afin de connaître le cadre juridique, identifier des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leurs conséquences sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail, et aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations.