Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre

D’une part,

La Société NICHE FUSED ALUMINA, N° SIRET 382 844 470 000 56, 38 Rue DES FONDEURS
73540 LA BATHIE, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur, au nom et pour le compte de la société NICHE FUSED ALUMINA.,

Et

D’autre part,

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société NICHE FUSED ALUMINA.,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

Table des matières

1. Préambule 3

2. Dispositions générales 3

2.1. Champ d’application 3

2.2. Durée de vie de l’accord 3

2.3. Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 3

2.4. Respect des obligations légales 4

3. Dispositions relatives à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 4

3.1. Etat des lieux 4

3.2. Rémunération effective 5

3.3. Formation professionnelle 6

3.4. Classification 8

5. Dispositions finales 9

5.1. Modalités de révision et de dénonciation 10

5.2. Publicité 10

Préambule

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

La Direction et les Partenaires Sociaux sont convaincus que ce sont d’abord les femmes et les hommes qui composent l’entreprise qui feront la différence dans la compétition mondiale à laquelle NICHE FUSED ALUMINA est confrontée.

2. Dispositions générales

   1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de NICHE FUSED ALUMINA quel que soit leur catégorie socio-professionnelle : c’est à dire Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise, Ingénieur et Cadre.

Durée de vie de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 octobre 2024. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Les actions prévues sont celles qui figurent dans le plan d’action à l’article 3 – Disposition relatives à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. A ce titre le plan d’action fait partie intégrante du présent accord.

Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera effectué conjointement par Ia Direction et les Organisations Syndicales, notamment en surveillant les indicateurs figurant dans cet accord. Ce suivi aura lieu annuellement avec les membres du CSE.

Respect des obligations légales

Niche Fused Alumina s’engage à respecter et faire respecter les obligations légales liées à l’égalité. Elle s’engage en ce sens à ce que les congés maternités et paternités soient anticipés et sans impact négatif sur le salarié, ses conditions de travail et sa progression.

Dispositions relatives à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Les entreprises de moins de 300 personnes doivent traiter au moins 3 thèmes parmi la liste suivante :

- Promotion professionnelle

- Embauche (recrutement)

- Rémunération effective

- Formation

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail

- Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

3 domaines ont été retenus :

- Rémunération effective

- Formation professionnelle

- Classification

- Conditions de travail

Etat des lieux

• 2019

Dans la population Ouvrier, il y a 4.31% de femmes et 95.39% d’hommes

Dans la population ETAM, il y a 30,00% de femmes et 70,00% d’hommes

Dans la population IC, il y a 38,46% de femmes et 61,54% d’hommes.

Au global, il y a 13% de femmes et 87% d’hommes

• 2020

Au 31/12/20	HOMMES			Total HOMMES		FEMMES		Total FEMMES		Total général
	CDD surcroît	CDI	Contrat d'apprentissage		%	CDD surcroît	CDI		%
Ouvriers / employés	12	112		124	92.5	3	7	10	7.5	134
Technicien		27	1	28	73.7		10	10	26.3	38
Cadres		8		8	61.5	1	4	5	38.5	13
Total général	12	147	1	160	86.5	4	21	25	13.51	185

Au global, sur l’ensemble de l’effectif présent en CDI au 31/12/2020 chez NICHE FUSED ALUMINA soit 169 personnes, la proportion de femmes est de 13,02% contre 86,98% d’hommes.

Rémunération effective

La rémunération de base est supérieure ou égale aux seuils de salaires définis par niveaux et échelons dans la grille NICHE FUSED ALUMINA qui sont, eux même, supérieurs ou égaux à ceux définis dans la grille des salaires minimaux de branche pour l’année issus de l’Union des Industries Chimiques (U.I.C) France Chimie.

La comparaison est faite sur les rémunérations mensuelles de base des femmes et des hommes pour chaque catégorie socio-professionnelle, puis par rémunérations mensuelles de base brutes (RMB) avec primes car ce sont des éléments qui majorent la rémunération (heures supplémentaires, primes équipe, prime de nuit, etc…).

• Objectifs de progression :

Les salaires des femmes et des hommes sont égaux pour un même poste, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Pour rappel, les différents postes présents dans l’entreprise sont définis par des fiches de poste et organisés dans notre cartographie des métiers (GPEC).

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences, des connaissances, de la performance, de l’engagement et du savoir-être. Ces critères sont abordés et évalués lors des entretiens individuels et professionnels.

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définir les facteurs explicatifs de ces écarts (Tableau 1)

• Action :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

- à partir du diagnostic réalisé annuellement, la direction étudiera les écarts de rémunération injustifiés, et proposera des actions individualisées permettant de réduire les écarts,

- rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : l’écart entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes (Tableau 1).

L’objectif est de faire en sorte que les écarts de salaire soient les plus faibles possibles entre les hommes et les femmes.

Formation professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution.

Un accès équitable à la formation professionnelle garantira à tous les possibilités de parcours et/ou d’évolution.

• Objectifs de progression :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail (tableau 3)

• % Femmes/Hommes par CSP au 31/12/2019

[CHART]

[CHART]

Il est à noter que l’organisation des formations en 2020 a été perturbée par la crise sanitaire.

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF (…) pour les salariés y ayant le moins accès (tableau 4)

• Action :

Le Comité de Direction veillera à encourager l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

De plus, il est aussi important de sensibiliser tous les salariés y compris les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail (tableau 3)

Classification

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution.

Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences, expériences, performances et savoir-être requis.

En parallèle, il est important pour le Comité de Direction d’assurer la proportion la plus proche possible de celle de la proportion femmes/hommes de l’effectif.

• Objectifs de progression :

En matière de classification, l’entreprise se fixe comme objectif de progression de s’assurer que :

• La grille de classification ne comporte pas de possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences. (Tableau 5)

• Action :

Tendre à diminuer ces écarts en :

- Croisant les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, âge …) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins (utilisation de l’outil graphique par service).

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

- S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés :

Conditions de travail

• Objectifs de progression :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes accès aux EPI adaptés et aux espaces collectifs (vestiaires, refectoires…)

• Actions :

Identifier les accès défavorables pour l’une ou l’autre des catégories s’agissant des EPI ou des accès aux espaces collectifs

• Indicateur chiffré :

Réduire au maximum les disparités d’accès

5. Dispositions finales

   1. Modalités de révision et de dénonciation

A l'initiative de l'une des parties, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant, dans les conditions et délais prévus par la loi. L’avenant modificatif devra être déposé auprès de l’Unité territoriale Savoie de la DIRECCTE Rhône Alpes dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

Publicité

La Direction assurera la diffusion du présent accord au sein de l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés. en utilisant les différents supports papiers et intranet. Cette action vise à porter à la connaissance des salariés et à promouvoir les différentes mesures du présent accord.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, après l’expiration d’un éventuel délai d’opposition, auprès de l’Unité territoriale Savoie de la DIRECCTE Rhône Alpes ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Albertville.