ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
2022-2024

ENTRE

L’Association Relative à la Télévision Européenne (ARTE), G.E.I.E. régi par le Règlement européen n° 2137-85 du 25.07.1985 et la Loi n° 89-377 du 13.06.1989, sans capital social, immatriculé au RCS Strasbourg C 382 865 624, Code NAF 60.20 A, ayant son siège social 4 quai du Chanoine Winterer à 67000 Strasbourg, agissant par en sa qualité de Gérante et Directrice de la gestion dûment habilitée,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des Médias et de l'Ecrit – SNME-CFDT,

représentée par

L’organisation syndicale représentative SNJ,

représentée par

L’organisation syndicale représentative SRCTA-UNSA,

représentée par

L'organisation syndicale DJV,

représentée par

L’organisation syndicale VER.DI,

représentée par

D’autre part,

Il a été convenu d’un commun accord entre les parties ce qui suit :

TABLE DES MATIÈRES

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 : LA MÉTHODE 5

1.1 Principe et étapes 5

1.1.1 Principe de conduite des travaux : par cycle de 3 ans et de façon participative 5

1.1.2 Étapes-clé des travaux QVCT 5

1.2 Les acteurs.trices 5

1.3 La dimension interculturelle pour enrichir l’expérience du travail 6

1.3.1 Au niveau individuel dans le domaine des régimes sociaux 6

1.3.2 Une dynamique d’inclusion à promouvoir 6

ARTICLE 2 : ÉVALUATION DU PLAN D’ACTION 2017-2020 7

ARTICLE 3 : PLAN D’ACTIONS 2022-2024 7

3.1 Réussir l’évolution du télétravail contraint vers le télétravail choisi 8

3.2 Réussir l’adaptation permanente aux orientations stratégiques 11

3.2.1 Poursuivre le développement des espaces de discussion au travail comme levier participatif (EdD) 11

3.2.2 L’expression des salarié.e.s 11

3.2.3 Poursuivre les mesures favorisant la collaboration transversale 12

3.2.4 Instaurer un cadre sécurisant par l’anticipation renforcée de l’évolution des métiers, des compétences et des carrières (GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels) 12

3.2.5 Appui au management de proximité 17

3.3 Encourager les mobilités durables 17

3.4 Plan de communication 19

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES 19

4.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord 19

4.2 Dépôt et publicité 20

ANNEXES 21

Annexe 1 : Définition et schéma « QVCT » 21

Annexe 2 : Mesures prises dans le cadre de l’accord QVT 2017 – 2020 et leur suivi 22

Annexe 3 : Charte de déconnexion 23

24

Annexe 4 : Mesures ponctuelles et pérennes améliorant la QVCT à ARTE G.E.I.E. 27

Annexe 5 : Diagnostic 28

PRÉAMBULE

Réunies fin 2019 pour mener des discussions relatives à l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), les parties signataires ont dû reporter la négociation de cet accord ayant habituellement lieu tous les 3 ans, suite à la crise sanitaire du Covid-19. Le présent accord sera applicable pour la période 2022 - 2024.

En préambule, les parties souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salarié.e.s et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. La notion couvre un vaste champ allant de l’environnement physique immédiat jusqu’à la perception du sens du travail, en passant par les questions d’organisation, les relations entre collègues et avec la hiérarchie, l’équité, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’évolution des métiers et des carrières ou encore la participation, le droit d’expression, la qualité du dialogue social. Une définition et des schémas de la QVCT sont à retrouver en annexe 1. Les parties s’accordent à accentuer pour la période de 2022 – 2024 certaines de ces thématiques, sans ignorer le reste.

Les années 2020/2021 ont été marquées par une crise sanitaire impliquant toute une série de contraintes inédites. Les confinements, l’isolement suite à la limitation drastique des contacts sociaux et le télétravail imposé ont pesé lourd sur le quotidien et sur le travail. La mobilisation de la direction et de tou.te.s les salarié.e.s dans un esprit d’intelligence collective a permis d’adapter l’organisation et les outils de manière à assurer la continuité des missions de la chaîne. A la clé, les parts d’audience et la notoriété d’ARTE ont augmenté.

De cette expérience, il s’agit désormais de tirer le meilleur. Le premier axe de cet accord consiste à faire évoluer les adaptations imposées par la crise vers un nouveau cadre de travail durable, en préservant et améliorant la qualité de vie et les conditions de travail, tout en sauvegardant la cohésion au sein de l’entreprise et la qualité du travail.

Cette évolution passe notamment par la mise en place du télétravail choisi. Elle doit s’accompagner d’efforts constants pour équiper les salarié.e.s d’outils informatiques et matériels conformes aux exigences professionnelles des fonctions éligibles ainsi que pour assurer leur maintenance et leur renouvellement.

La crise sanitaire a également bouleversé la notion de « lieu de travail », la frontière entre le domicile et le site de l’entreprise s’effaçant au profit d’espaces informatiques partagés, de visioconférences et d’une forme de mobilité nouvelle. La pérennisation du télétravail au sein d’ARTE G.E.I.E peut s’accompagner d’un réaménagement progressif des bureaux et des espaces collectifs sur site, repensés pour s’adapter à la nouvelle organisation du travail.

Le deuxième axe tient compte des nécessités stratégiques auxquelles est confrontée ARTE, marque qui fait référence dans l’audiovisuel européen. Dans un paysage audiovisuel en évolution constante, la chaîne doit s’adapter en permanence aux nouveaux usages, notamment non-linéaires, pour continuer à remplir sa mission : valoriser le patrimoine culturel, tout en soutenant la création audiovisuelle d’aujourd’hui, développer une offre éditoriale qui donne sens à l’actualité, renforcer sa dimension européenne et élargir son public.

Désormais, la transformation et l’adaptation ne se conçoivent plus seulement comme des événements dans la vie des équipes, mais comme un processus permanent qui exige non seulement l’appropriation d’outils nouveaux, mais aussi et avant tout la capacité permanente à reconfigurer l’organisation des activités. Ce défi ne pourra être relevé que par le déploiement d’une approche transversale et participative et en assurant un appui au management de proximité.

Dans ce contexte exigeant, la QVCT passe aussi par une anticipation de l’évolution des métiers, des compétences et des carrières qui s’emploie à poser un cadre sécurisant. Cette démarche anticipatoire inclut la nécessité d’organiser le relais entre la génération fondatrice et les nouveaux.velles salarié.e.s, en veillant à une bonne intégration et à une transmission intergénérationnelle des compétences.

Enfin ARTE G.E.I.E., actrice des engagements sociétaux via ses écrans, souhaite s’impliquer aussi concrètement dans une réflexion sur la mobilité durable dans le cadre des déplacements domicile-travail. Cette volonté est encadrée par les mesures de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite d’orientations des mobilités (LOM) qui renforce l’implication attendue des entreprises en matière d’accompagnement de la mobilité des collaborateurs.trices. D’une part, cette loi met à la disposition des entreprises de nouveaux outils pour accompagner financièrement leurs salarié.e.s, notamment en matière de déplacement domicile-travail. D’autre part, elle impose également l’intégration des questions relatives à la mobilité dans les négociations annuelles obligatoires (NAO). 

Les parties signataires partagent la conviction que l’amélioration constante de la qualité de vie au travail et des conditions de travail participe à une dynamique qui fait sens pour les salarié.e.s de la chaîne.

ARTICLE 1 : LA MÉTHODE

Principe et étapes

Principe de conduite des travaux : par cycle de 3 ans et de façon participative

Les principes et la méthode se basent sur des travaux et recommandations de l'Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

Afin de porter toute l’attention requise aux évolutions rapides de la teneur du travail, de l’organisation et aux aspects des mises en œuvre opérationnelles des transformations de toutes natures, la périodicité de 3 ans est retenue.

Étapes-clé des travaux QVCT

Les travaux QVCT reposent sur les étapes déterminantes suivantes :

• une démarche « diagnostic » comprenant une appréciation globale du climat social ;

• l’élaboration d’un plan d’actions pour valoriser les enseignements majeurs issus du "diagnostic" et des évaluations par le "terrain" qui peuvent prévoir 2 modes d'action :

  • la pérennisation d'une expérimentation conduite préalablement dans l'accord QVCT de la période antérieure ;

  • l’expérimentation ou le déploiement de mesures-tests sur un périmètre limité.

• l’évaluation "terrain" continue (ou dite embarquée) de ces mesures grâce au suivi via des indicateurs préalablement définis pour chacune des expérimentations envisagées.

1.2 Les acteurs.trices

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l’implication et l’action conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondées sur le partage de leurs pratiques et de leurs points de vue. Les différentes étapes mobilisent donc :

Les parties conviennent de la place cruciale des groupes de travail qui oeuvrent à la réussite d’expérimentations précises qui leur permettent ensuite de livrer un retour d’expériences détaillé sur les bénéfices qu’ils en ont tirées.

L’animation des groupes de travail repose sur la participation des salarié.e.s, des manager.euse.s et expert.e.s concerné.e.s pour construire en bonne intelligence des solutions opérationnelles.

Des indicateurs sur des aspects précis et spécifiques sont à élaborer et à établir par leur soin afin de pouvoir disposer d’un suivi de l’évolution des différentes situations ou conditions de travail.

Le cadre et l’avancement des groupes de travail concernés par des actions QVCT font l’objet d’une communication régulière à la CSSCT et au CSE Santé.

1.3 La dimension interculturelle pour enrichir l’expérience du travail

ARTE est une structure de dimension européenne. C’est pourquoi il est nécessaire d’élargir la palette des actions entreprises à des méthodes et à des expert.e.s non francophones, pour garantir une culture d’entreprise adaptée à cette dimension. Les partenaires sociaux s’engagent également à continuer de porter autant de soin aux questions administratives découlant de l'orientation européenne de l'entreprise qu’à celles uniquement françaises.

1.3.1 Au niveau individuel dans le domaine des régimes sociaux

Les partenaires sociaux conscients de la complexité des sujets relatifs aux doctrines très différentes et aux réglementations sociales non unifiées à l’échelle européenne, veilleront à orienter les salarié.e.s ayant des besoins de renseignements vers les organismes en capacité de leur apporter des conseils pertinents.

Pour mémoire, la commission Franco-allemande en lien avec les travaux du CSE, effectue un travail indispensable d’inventaire des thématiques de questionnement et assure un ciblage des ressources accessibles en première instance.

1.3.2 Une dynamique d’inclusion à promouvoir

La reconnaissance des différences culturelles en tant que richesse est l’essence même du projet ARTE. Elle doit aussi irriguer le travail au quotidien. Pour cela il convient de promouvoir l’ouverture et la compréhension mutuelle dans tous les collectifs de travail du groupe.

C’est dans ce but que les membres du groupe ARTE organisent tour à tour un dialogue continu via le séminaire interculturel et les journées d’intégration Groupe. Les personnels volontaires sont ainsi invités une fois par an à participer à l’un ou à l’autre de ces dispositifs.

Les parties s’engagent à contribuer à une réflexion conjointe visant à promouvoir cette dynamique à l’échelle du collectif de travail d’ARTE G.E.I.E.. Il s’agit de favoriser l’inclusion en portant une attention particulière à toutes les pratiques pouvant mettre à profit l’écoute mutuelle de personnes de profils différents.

ARTICLE 2 : ÉVALUATION DU PLAN D’ACTION 2017-2020

Le diagnostic a été l’occasion d’évaluer les actions déployées de 2017 à 2020, pour ensuite cibler les actions à mettre en œuvre pour la période 2022-2024 (ARTICLE 3). Il est prévu de refaire le diagnostic pendant la dernière année, comme précisé dans la méthode présentée dans l’article 1, pour ajuster le prochain accord QVCT.

Les orientations d’action retenues en 2017 étaient les suivantes :

• Axe « conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée » :

• d’où une première expérimentation du télétravail ;

• avec la nécessité de donner un cadre pour assurer le droit à la déconnexion au vu de l’essor des usages numériques

• Axe « accompagnement des changements » :

• dans la perspective d’améliorer la conduite des changements pour dépasser notamment des défauts d’information et plus encore d’implication des personnels.

Conformément au précédent accord de méthode, les actions QVCT prévues pour la période 2017-2020 ont fait l’objet d’une mise en œuvre et d’un suivi. Elles ont produit des résultats qu’il convient de consolider.

Le détail des éléments de diagnostic et des mesures prises dans le cadre du plan 2017 – 2020 et de leur suivi se trouve en annexe 5.

ARTICLE 3 : PLAN D’ACTIONS 2022-2024

Pour définir le plan d’action de la période 2022-2024, une démarche de diagnostic global a été réalisée via un questionnaire d’évaluation du climat social proposé à l’ensemble du personnel fin 2018. L’enquête élaborée sur la base d’un cahier des charges commun à la direction et aux organisations syndicales a mobilisé, à chaque étape, un comité de pilotage associant des représentant.e.s de chaque instance de représentation du personnel.

Pour compléter le traitement des données effectuées par l’organisme mandaté TNS-Kantar, les organisations syndicales ont souhaité que soient approfondis les résultats relatifs aux thématiques suivantes :

• l’organisation du travail ;

• le management ;

• l’évolution dans l’entreprise ;

• la communication et l’information ;

• le thème « être et rester en phase avec l’entreprise ».

En outre, les organisations syndicales et la direction ont procédé à l’analyse qualitative de toutes les réponses déposées par les salarié.e.s à la question ouverte prévue dans le questionnaire. L’analyse détaillée par profil des résultats et des verbatim sont présentés dans le diagnostic en annexe 5.

La direction et les organisations syndicales ont déterminé comme suit, les enjeux de la QVCT pour le collectif de travail ARTE G.E.I.E. sur la période 2022-2024 :

• continuer à déployer les axes prévus dans l’accord de 2017, avec un focus sur le passage du télétravail imposé par la crise sanitaire au télétravail choisi ;

• relever le défi de l’adaptation permanente nécessaire au respect des orientations stratégiques et sur la mobilité durable.

3.1 Réussir l’évolution du télétravail contraint vers le télétravail choisi

Le déploiement du télétravail contraint a bouleversé nos habitudes de travail et nos repères. Il en résulte un besoin de clarification sur les outils à privilégier et le partage des « bonnes pratiques » pour garantir l’accès de toutes et tous à une coopération efficace conciliant présentiel/distanciel et à un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée.

3.1.1 Aménagement des outils

Il s’agit d’améliorer la coopération et la circulation des informations au travers de choix pertinents concernant la maîtrise des outils et les usages du quotidien.

Le but est de préciser quel outil convient à quelle tâche et d’élaborer un guide des bonnes pratiques pour chaque outil, en lien avec les travaux engagés sur l’utilisation des outils par la Direction des Technologies et le secteur Coordination centrale, Organisation et process.

La question de l’identification, de la budgétisation et de la planification des formations, en réponse aux besoins identifiés, sera suivie par les travaux d’élaboration du Plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).

Dès 2022, le plan de développement met un accent particulier sur l’utilisation et la maîtrise des outils par les collaborateurs.trices, notamment dans le cadre de l’évolution des modes de collaboration (visio-conférences, collaboration hybride…).

Les managers sont d’ores et déjà appelé.e.s à participer à l'identification des besoins, notamment à travers les entretiens professionnels, et à l'instauration de bonnes pratiques par le partage local de savoirs, dans les EdD et le cas échéant en instaurant des temps dédiés.

Pour faciliter cette démarche, les étapes suivantes sont progressivement engagées pendant la période couverte par le présent accord :

• 1^er temps :

• inventaire et descriptif de toutes les applications « standard » mises à disposition ;

• inventaire et évaluation des guides, tutoriels, informations qui aident à la prise en main ;

• centralisation des guides dans un espace dédié.

• 2^ième temps :

• élaboration d’un guide pour orienter les personnes vers les différents outils susceptibles de leur rendre service en fonction de leurs besoins ;

• en parallèle, une FAQ sera augmentée par les questions posées et les réponses données ;

• actualisation progressive des guides et tutoriels.

• 3^ème temps :

• dès 2022, une formation sera proposée pour approfondir les fonctionnalités du logiciel Teams ;

• à la suite de cette formation, les équipes pourront formuler des besoins complémentaires visant à améliorer leurs nouveaux usages des outils.

3.1.2 Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

1. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salarié.e.s ne sont tenus d’être connecté.e.s et joignables que pendant leurs heures de travail et d’astreinte. En dehors de ce temps, ils.elles ont le droit de déconnecter les outils et fonctionnalités numériques professionnels (smartphone, internet, email, accès logiciel à divers applicatifs « Métiers »).

Elles réitèrent également les engagements pris à l’article 3.3.2 de l’accord télétravail du 13 juillet 2021, conformément au droit à la déconnexion et au respect de l’équilibre des temps de vie.

De plus, la charte détaillée de déconnexion se trouve en annexe 3 de cet accord et est disponible dans l’intranet. En outre, une actualisation des différents guides sera effectuée en 2022.

2. Conditions de travail sur site

• Confort thermique

La direction prend en considération les problématiques autour du confort thermique. Ces questions sont traitées dans le cadre de la santé au travail, notamment avec la CSSCT de manière à respecter les normes en vigueur qui s’imposent à l’entreprise.

• Bureaux à hauteur variable

La direction s’engage à continuer d’équiper progressivement la grande majorité des salarié.e.s de bureaux à hauteur variable, en fonction des besoins et du budget, d’ici la fin de période du présent accord.

• Restauration d’entreprise

Les parties réitèrent les engagements pris à l’article 2.5 de l’accord télétravail du 13 juillet 2021 concernant la restauration d’entreprise.

• Visioconférences

Pour les vidéoconférences de longue durée, il est recommandé de faire des pauses de 15 minutes toutes les deux heures et des petites pauses de 5 minutes après 45 minutes. Étant donné que les salariés d’ARTE exercent leurs tâches essentiellement en position assise, ces mesures servent à prévenir la fatigue visuelle et les autres problèmes de santé liés à un travail permanent sur écran.

3.1.3 Favoriser le sentiment d’appartenance et la cohésion

Les parties réaffirment les engagements pris à l’article 3 de l’accord relatif au télétravail du 13 juillet 2021, visant à préserver le lien social dans l’entreprise. Compte tenu des périodes de télétravail contraint et de l’évolution vers le télétravail choisi, les réflexions autour de la cohésion sociale continuent et ce point sera ajusté dans le prochain accord QVCT.

3.1.4 Réaménagement des espaces de travail

Conformément au préambule de l’accord relatif au télétravail du 13 juillet 2021, la pérennisation du télétravail chez ARTE G.E.I.E. peut s’accompagner d’un réaménagement des espaces de travail.

Un projet de reconfiguration des espaces de travail a débuté en 2021 dans l’entreprise, afin de recueillir les besoins des personnels et de construire un nouvel environnement de travail dynamique.

Un prestataire externe a été sollicité pour accompagner ARTE G.E.I.E. dans cette évolution. L’objectif premier consiste à réorganiser les locaux de l’entreprise afin que les collaborateurs.trices bénéficient d’un lieu de travail flexible en adéquation avec le télétravail, tout en préservant le lien social en faisant vivre le collectif de travail.

La situation de 3 services « pilotes » est analysée pour lancer l’expérimentation de différentes typologies d’aménagement des espaces de travail sur site :

• la Direction des Ressources humaines ;

• le Service des Éditions numériques ;

• l’Unité culture.

Le projet est porté par 3 groupes d’acteur.trice.s :

• un comité de pilotage composé des directeurs et directrices des différentes unités a été mis en place afin de porter et de valider le projet ;

• les responsables de service sont en charge du relais des différentes phase du projet auprès de leurs équipes ;

• les ambassadeurs.drices sont des salarié.e.s désigné.e.s dans les trois services en expérimentation. Ils.elles partagent leurs connaissances de leur métier ainsi que du fonctionnement de leur équipe. Ils.elles sont également des relais auprès des collaborateurs.trices.

Les espaces potentiellement récupérés suite à la réorganisation des bureaux seront réinvestis de manière à les rendre compatibles avec les nouveaux modes de travail et à améliorer la qualité de vie au travail des salarié.e.s d’ARTE G.E.I.E.. La direction s’engage à prioriser l’aménagement d’une salle de repos si un espace suffisant et adéquat est libéré.

Un bilan sera fait en réunion de CSE, 9 mois après le réaménagement effectif des espaces de travail des 3 services « pilotes ».

3.2 Réussir l’adaptation permanente aux orientations stratégiques

3.2.1 Poursuivre le développement des espaces de discussion au travail comme levier participatif (EdD)

Les parties au présent accord souhaitent essaimer la méthodologie des Espaces de discussion (EdD), déployée depuis 2018 au sein d’ARTE G.E.I.E. Le dispositif des EdD a été retenu pour accompagner le changement continu et le besoin d’adapter l’organisation du travail et le travail lui-même. La direction et/ou le manager peut initier le dispositif au sein d’une équipe.

Les espaces de discussion donnent la possibilité aux salarié.e.s de parler des problèmes de terrain en dehors des urgences à gérer au quotidien. Les discussions débouchent sur des actions concrètes après un processus d’élaboration et de prise de décision co-construit avec le manager. Les responsables hiérarchiques amené.e.s à conduire et à animer des EdD seront accompagné.e.s par des personnes-ressources internes ou externes.

De manière à encourager la parole des personnels, ces derniers pourront se réunir sur leur temps de travail, préalablement à la tenue des EdD organisés pour leur service. Ces réunions de préparation sont tenues sans les managers. La participation des personnels aux réunions de préparation des EdD ainsi qu’aux EdD se fera sur la base du volontariat. Le temps passé à ces réunions sera considéré comme temps de travail effectif.

Les EdD ne sont pas la seule mesure permettant de faciliter et de valoriser la participation des salarié.e.s. D’autres mesures de prévention des facteurs de risques psychosociaux seront proposées aux équipes et aux managers afin de renforcer la culture organisationnelle évoquée ci-dessus, afin également de promouvoir une amélioration continue par le traitement des difficultés opérationnelles réelles auxquelles sont confrontées les équipes.

3.2.2 L’expression des salarié.e.s

Depuis la création d’ARTE, l’expression des salarié.e.s est une faculté indispensable au développement des missions de la chaîne au quotidien. De façon globale, les salarié.e.s sont régulièrement mobilisé.e.s pour s’exprimer sur des sujets qui relèvent de plusieurs thématiques :

• leur quotidien de travail via les réunions de service périodiques ;

• au sujet du déploiement de la stratégie de la chaîne lors des Assemblées Générales (AG) du personnel (au moins une par an). Ces AG sont préparées en amont et offrent la possibilité de thématiser les sujets à débattre. En outre, désigner un porte-parole pour se faire représenter est possible sur demande pour les personnes qui rencontrent une difficulté à s’exprimer en public ;

• à l’occasion des projets, pour éclairer leur implication lors des ARTE Update (au moins 4 par an) ;

• des groupes de travail relatifs à la conduite des projets qui informent et offrent un forum de discussion aux contributeurs.trices ou aux personnes impactées par les projets ;

• des focus-groups sont mis en place pour assurer des remontées de terrain sur des conditions de travail précises, en mobilisant des salarié.e.s de tout métier et de tout profil. Les thématiques des travaux ont été, par exemple, la reconnaissance au travail et plus récemment les facteurs de risques psychosociaux ;

• périodiquement, les salarié.e.s sont invité.e.s à participer à un sondage de climat social dont le questionnaire est élaboré avec le concours de représentant.e.s-élu.e.s et des délégations syndicales. Outre un panel très large de thèmes, ils.elles ont l’opportunité de transmettre librement toutes leurs remarques. Via la question dite ouverte, l’opportunité d’une expression libre et anonyme est donnée. Les contributions sont exhaustivement communiquées aux représentant.e.s du personnel, aux délégations syndicales et à la direction puis analysées en profondeur. (Voir l’annexe 5 diagnostic pour la démarche effectuée en 2018) ;

• pour compléter ce panel, au dispositif des EdD décrit au point 3.2.1 s’ajoute la possibilité d’organiser des EdD spécifiques qui peuvent être organisés de manière autonome, également à l’initiative de plusieurs salarié.e.s sur le temps de travail, pour discuter et proposer des améliorations de processus dans un secteur ou de manière transversale entre plusieurs secteurs. Des propositions pourront être notifiées dans un compte rendu aux managers concerné.e.s et à la direction qui en prendront acte et apporteront une réponse.

Les salarié.e.s sont donc invité.e.s régulièrement à partager leur avis et à faire valoir leur expertise dans différents cercles et selon différents modes d’expression.

3.2.3 Poursuivre les mesures favorisant la collaboration transversale

1. Accompagner le collectif dans le cadre du télétravail

La nouvelle organisation hybride (télétravail et travail sur site) demande de nouvelles formes de collaboration. Le plan de développement des compétences de 2022 mettra en place des actions dans ce sens.

2. Accompagnement via la méthodologie de « l’évaluation embarquée »

Les travaux vont se poursuivre dans le cadre du projet Coopérations Antennes-Programmation (CAP) déployé auprès de la Direction de la Programmation. Cette méthodologie fera l’objet d’une évaluation suite aux différentes expérimentations.

3.2.4 Instaurer un cadre sécurisant par l’anticipation renforcée de l’évolution des métiers, des compétences et des carrières (GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels)

Pour relever le défi permanent que représente sa mission de média européen, ARTE a su s’adapter en mobilisant et en accompagnant ses salarié.e.s.

Le projet de Groupe, ses plans d’action annuels ainsi que la liste annuelle des projets du G.E.I.E. sont les instruments de définition, de communication et de suivi de la stratégie de développement de la chaîne. Afin de partager le plus efficacement possible les objectifs stratégiques, les plans d’action font l’objet d’une large diffusion chaque année. Outre la présentation au CSE au travers de la consultation annuelle sur la stratégie de l’entreprise, le projet de Groupe et les actions concrètes sont communiqués à l’ensemble du personnel au début de chaque année et sont publiés sur l’intranet du Groupe pour permettre à toutes et à tous d’y accéder à tout moment.

ARTE a su faire face à la profonde transformation que traversent les médias en s’appuyant sur les trois entités du Groupe. ARTE G.E.I.E. s’est adaptée :

• en développant les compétences de ses salarié.e.s ;

• en adaptant son organisation et ses méthodes de travail ;

• en faisant évoluer ses outils ;

• en définissant de nouvelles fonctions ;

• en recrutant de nouvelles compétences.

ARTE G.E.I.E. et les organisations syndicales souhaitent, dans le présent accord :

• réaffirmer l’importance stratégique de cette démarche continue ;

• poursuivre les adaptations liées à l’évolution des métiers ;

• anticiper les départs plus nombreux, à la retraite, ces prochaines années ;

• définir les moyens nécessaires pour permettre une adéquation des compétences avec les besoins issus des axes stratégiques définis par l’entreprise.

Les instruments pour appréhender ces ambitions sont :

1. Le plan de développement des compétences des salarié.e.s

Le plan de développement des compétences est construit à partir des besoins des salarié.e.s recueillis par les managers ou par les Ressources Humaines. Les axes prioritaires, alliés à une enveloppe budgétaire, font écho au plan d’action annuel du projet de groupe et peuvent faire l’objet de définition de formation concrète toute au long de l’année pour être au plus près des réalités du terrain. Il est présenté au CSE en suivant les recommandations de la commission formation.

La direction s’engage à maintenir à minima le budget de formation actuel (année 2022 pour référence) et de l’abonder si nécessaire.

2. L’adaptation des fonctions à l’évolution de l’entreprise

L’adaptation des fonctions, indispensable dans un secteur en évolution constante, nécessite une méthode agile, réactive et incluant les expériences de terrain. L’élaboration de cette méthode se fera avec les représentants syndicaux dans le cadre notamment des négociations sur l’accord salarial à l’ordre du jour pour l’année 2022. Cet accord devra prévoir, outre un référentiel et une classification des métiers, une méthode d’évaluation des fonctions à partir des besoins de l’entreprise.

Dans tout projet de transformation, les impacts sur les métiers et sur les conditions de travail seront analysés avec soin, en partant de la réalité du travail et en prenant en compte le retour d’expérience des équipes.

Les deux grands projets que sont le « NPT » (Nouveau Plateau Technique) et la réforme de l’offre d’information font l’objet d’une attention particulière en terme de besoin d’accompagnement et d’évolution des métiers.

Ainsi le recrutement et le redéploiement de nouvelles compétences seront rendus possibles et feront l’objet d’une information, voire d’une consultation du CSE. Une évaluation et une mise à jour, si nécessaire, de la classification sera prévue dans l’accord salarial.

3. La gestion des carrières

• Une mobilité interne à chaque fois que cela est possible 

La direction privilégie la mobilité interne et l’intégration de salarié.e.s avec une première expérience au sein de notre organisation sous forme de CDD, tout en affirmant l’importance de recruter de nouvelles compétences en externe.

À ce titre, la procédure de recrutement prévoit une publication de tous les avis de recrutement sur l’intranet dans un espace dédié et accessible à tou.te.s. Un entretien systématique avec tou.te.s les salarié.e.s postulant est réalisé. Par exception, un recrutement direct d’une personne en interne, sans publication, fait l’objet d’une demande de dérogation adressée au CSE. Un bilan de la mobilité interne sera réalisé à la fin de la période du présent accord.

Pour information, 27 recrutements ont eu lieu en 2021 dont :

• 7 personnes qui étaient déjà dans l’entreprise en contrat CDI (à cela s’ajoute, pour l’année 2021, 4 personnes qui ont bénéficié d’une mobilité temporaire) ;

• 10 personnes qui étaient déjà dans l’entreprise en contrat CDD ;

• 6 personnes qui étaient antérieurement sur des postes en CDDU (hors plan d’intégration) ;

• 1 personne dont le contrat précédent était un stage ou une alternance ;

• 2 personnes qui sont issues d’une entité du groupe ;

• 1 personne qui a été recrutée en externe.

• Des entretiens annuels et professionnels 

Le/la manager, par les missions confiées, et le/la salarié.e par les initiatives prises dans le cadre de ses fonctions, jouent un rôle premier en matière de développement professionnel.

• L’entretien annuel est consacré d’une part aux réalisations de l’année écoulée et d’autre part à la définition des objectifs à atteindre en s’assurant que les conditions de leur réussite soient réunies.

• L’entretien professionnel tous les deux ans, permet notamment de faire le point avec le/la salarié.e sur son évolution professionnelle, de recueillir ses attentes et aspirations et de déterminer les actions de développement possibles.

Le/la manager s’engage à valider les entretiens dans un délai maximum de 2 mois après finalisation.

En 2022, l’ensemble de la ligne managériale sera mobilisé et l’implémentation de l’outil dédié sera l’occasion de remettre cette thématique en avant auprès de l’ensemble des équipes.

• Des dispositifs pour accompagner les salarié.e.s dans leur projet professionnel

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salarié.e.s d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Son financement se fait en mobilisant notamment le compte CPF de la personne.

Sur la durée du présent accord, ARTE G.E.I.E. s’engage à permettre la réalisation des bilans des personnels en CDI durant le temps de travail à raison de 24 heures pour un bilan.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP dispensé par un organisme extérieur (ex : APEC) est un accompagnement confidentiel et gratuit pour les salarié.e.s. Il permet de faire le point sur les souhaits professionnels, et d’évoquer la mobilité ou la reconversion.

Un premier rendez-vous avec un.e conseiller.ère du CEP pourra avoir lieu durant le temps de travail pour les salarié.e.s en CDI depuis au moins 10 ans.

Le Compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle

L’objectif du CEP de transition professionnelle est de permettre aux salarié.e.s de changer de métier ou de profession en bénéficiant d’un congé spécifique et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

ARTE G.E.I.E. s’engage à accompagner, s’ils/si elles le souhaitent, les salarié.e.s qui voudraient s’engager dans ce dispositif :

• en les informant sur la réglementation en vigueur et sur les démarches à réaliser ;

• en les orientant vers le/la conseiller.ère en orientation professionnelle si nécessaire.

De plus, lorsqu’un.e salarié.e en CDI sollicitera la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle, son dossier de prise en charge pourra être abondée.

Si l’opérateur de transition professionnel prend en charge 90% de la rémunération durant la formation, ARTE G.E.I.E. pourra, en fonction du cas particulier, s’engager à compléter de 10% la rémunération durant les périodes de formation, dans les cas suivants :

- La personne est titulaire d’un poste en CDI pour lequel la direction anticipe un redéploiement possible en interne.

- La personne a communiqué une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Des accompagnements ciblés lors de la prise de poste

Un rendez-vous manager/RH est dédié aux besoins d’accompagnement de chaque personne nouvellement embauchée ou occupant une nouvelle fonction dans l’entreprise.

Les personnes qui débutent dans une fonction de manager font l’objet d’un accompagnement systématique, que ce soit par une formation ou par un coaching de prise de poste.

Temps partiel avec un retour sur un poste à temps plein 

Le travail à temps partiel peut s’inscrire dans le projet professionnel et personnel des salarié.e.s.

Pour permettre à ses salarié.e.s de recourir à un temps partiel, pour une période allant jusqu’à deux ans, sans préjudice pour leur carrière et pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ARTE G.E.I.E. permet le retour sur un poste à temps plein à chaque salarié.e pour qui un temps partiel a été accepté.

Suspension de contrat pour faciliter l’évolution de carrière

Dans le but de faciliter l’évolution de carrière et de tester une autre activité professionnelle, ARTE G.E.I.E. permet à ses salarié.e.s de suspendre le contrat de travail en leur garantissant une possibilité de retour dans l’entreprise. Pour ce faire, il existe :

• le congé sabbatique ;

• le congé sans solde pour convenance personnelle ;

• le congé pour création d’entreprise.

Cessation progressive d’activité

Pour mémoire :

• tout.e salarié.e peut bénéficier des dispositions du CET trois ans avant le départ à la retraite pour permettre une cessation d’activité anticipée totale ou réduite à un taux de 50 % ;

• l’indemnité de départ à la retraite peut s’ajouter au montant de l’épargne sur le CET et permettre l’extension de la période couverte par le congé CET en fin de carrière.

Les détails du dispositif sont disponibles dans l’accord CET du 21 octobre 2016. Une communication ciblée sera réalisée pour les salarié.e.s concerné.e.s.

ARTE G.E.I.E. permet, aux salarié.e.s non cadre, d’opter pour une cessation progressive d’activité en leur garantissant des cotisations retraite à taux plein. D’autre part, un accord CET a été négocié en 2016 en prévoyant une utilisation spécifique en fin de carrière.

Le développement de l’alternance et de l’apprentissage

Le recrutement d’étudiant.e.s en contrats d’alternance a été promu au sein de l’entreprise et depuis 2014 le nombre d’équipes volontaires pour accueillir ces étudiant.e.s n’a cessé d’augmenter. Cette pratique s’inscrit dans la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui, par ce biais, contribue à faciliter la recherche d’emploi des jeunes étudiant.e.s et leur donne des clés d’insertion dans le monde du travail.

L’apprentissage représente également une opportunité pour l’entreprise en ce qu’elle permet de constituer un vivier de candidat.e.s en début de carrière, susceptibles à terme d’intégrer l’entreprise et de renouveler la pyramide des âges.

Ainsi, pour la période à venir, ARTE G.E.I.E. s’engage à privilégier l’accueil d’alternant.e.s au sein des domaines d’activités pour lesquels un besoin futur est détecté. Les domaines pour lesquels une pénurie de compétences sur le marché du travail se fait sentir seront également prioritaires.

• L’évolution des processus et des méthodes de travail

ARTE G.E.I.E. adapte ses processus et fait évoluer ses outils de travail pour rester un média innovant et pour maintenir de bonnes conditions de travail. L’instauration de projets tels que « CAP » ou le développement des EdD prévu par le présent accord (point 3.2.1) doivent permettre l’adaptation de l’organisation du travail au plus près du terrain, basée sur les savoir-faire des salarié.e.s.

Enfin, l’entreprise réaffirme son engagement dans le domaine de la Responsabilité sociale que ce soit par des actions ciblées dans le cadre du projet de groupe ou par le biais d’accords d’entreprise : égalité professionnelle, intégration des personnels sous CCDU, insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, non-discrimination et diversité, qualité de vie et santé au travail.

3.2.5 Appui au management de proximité

Les parties relèvent que le management de proximité occupe un rôle primordial dans le développement des facteurs de qualité de vie au travail, dans l’implication de leur équipe à cette fin et dans l’adaptation liée aux changements.

Le management de proximité a accès à un accompagnement de support auprès des psychologues de la permanence psycho-sociale. Les deux psychologues officiant au sein d’ARTE G.E.I.E, en plus de leur expérience clinique, sont aussi psychologues du travail. Grâce à cette double compétence, ils.elles disposent donc des ressources méthodologiques pour assurer un soutien technique et personnalisé de premier ordre aux managers, en toute confidentialité.

En cas de difficulté, les managers peuvent faire appel à leur propre direction et à la Direction des Ressources humaines pour étudier le déploiement d’un coaching individuel.

La médiatrice interne peut aussi être mobilisée pour aider les managers à faire un point sur la qualité des relations interpersonnelles dans l’entourage professionnel et prévenir de la sorte les sources de tensions.

3.3 Encourager les mobilités durables

Depuis plusieurs années, le sujet de l’écomobilité est intégré dans l’évolution de la chaîne. Plusieurs mesures en faveur d’une mobilité douce, ponctuelle ou pérenne, ont déjà été mises en place au sein de l’entreprise. Ces mesures (listées en annexe 4) visent à inciter l’utilisation de modes de transport propres afin de limiter l’impact de nos déplacements domicile-travail sur l’environnement et la santé.

Pour encourager davantage les collaborateurs.rices à pratiquer la mobilité douce, un Forfait mobilité durable (FMD), sous la forme d’une allocation forfaitaire d’un montant maximum de 155 euros par année civile, sera versé à tous les personnels utilisant majoritairement l’un des moyens de transports suivants lors de ses trajets domicile-travail (par année civile) :

• le vélo personnel (mécanique ou avec assistance électrique) ;

• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• les services de mobilité partagée : 

• la location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos, de vélos électriques et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes ou gyropodes loués ou mis à disposition en libre-service) ;

• les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

• les transports publics de personne hors abonnement ;

• les engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes, monoroue, skateboard, hoverboard acquis à titre personnel).

Seuls les collaborateurs.rices embauché.e.s sous CDD d’usage (intermittent.e.s et pigistes), visés par la règle d’application n°5. IV « frais de déplacement » du règlement financier d’ARTE G.E.I.E., bénéficiant d’un remboursement des frais de transport lorsque leur lieu de résidence est situé à 60 km au moins de leur lieu de travail, ne pourront pas prétendre au versement du FMD, l’ensemble des coûts de transport étant déjà remboursé.

Pour bénéficier de l’allocation forfaitaire susvisée, les personnels entrant dans le champ d’application de la mesure devront également être sous contrat de travail aux mois de mai, juin ou juillet de l’année N+1 (pour que le paiement soit possible).

Une exception est prévue pour les stagiaires (hors stagiaires d’observation non concerné.e.s par le FMD) qui pourront bénéficier du dispositif dès le démarrage de leur convention de stage s’ils/elles en remplissent les conditions.

Le forfait est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports publics, dans la limite globale de 600 euros par an par salarié.e. Si la prise en charge par l’employeur des 50% des abonnements de transports sur l’année civile excède 600 euros, le/la collaborateur.rice ne pourra pas prétendre au FMD.

Par ailleurs, si un.e salarié.e perçoit par exemple un remboursement de ses abonnements de transports en commun à hauteur de 500 euros, il ne pourra lui être versé qu’un montant maximal de 100 euros au titre du FMD.

Cette allocation forfaitaire est versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.

Les collaborateurs.rices visé.e.s par le dispositif qui souhaitent bénéficier du forfait devront fournir chaque année, entre le 1^er janvier et le 31 mars de l’année N+1, une attestation sur l’honneur portant sur l’année N (selon un modèle d’attestation sur l’honneur disponible dans l’intranet) à leur chargé.e de ressources humaines. Le versement du forfait est conditionné à la remise de cette attestation dans les délais requis et se fera dans un délai de 3 mois à compter de la paye du mois de mai de l’année N+1.

Pour des raisons pratiques, les stagiaires (hors stagiaires d’observation non concernés par le FMD), qui souhaitent bénéficier du FMD, devront quant à eux.elles fournir cette attestation sur l’honneur au démarrage de leur convention de stage.

Les modalités de versement du FMD seront précisées dans une note de la direction.

Les déplacements dits « propres » étant valorisés et indemnisés tout au long de l’année par cette nouvelle mesure, les compensations financières pour les challenges tels que « au boulot à vélo » ne seront plus versées.

Un bilan sur l’ensemble du dispositif du FMD sera effectué après une année complète d’application de l’accord, à savoir au dernier trimestre de l’année 2023 en lien avec les équipes en charge de la RSE et le CSE.

3.4 Plan de communication

Outre les mesures détaillées ci-dessus, ARTE G.E.I.E. a mis en place un ensemble de dispositions qui participent à la QVCT. Les dispositifs participant à la QVCT, mis en place par le passé, sont rappelés en annexe 2.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

4.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Cet accord prend effet rétroactivement le 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée de 3 ans.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen écrit (courriel) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

4.2 Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé par voie électronique.

Le présent accord sera déposé par ARTE G.E.I.E auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) du Bas-Rhin, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée.

Un exemplaire original sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera mise en ligne sur l’intranet ainsi que sur la BDESE accessible à l’ensemble des instances représentatives du personnel.

Fait à Strasbourg le 17 mars 2022,

en 7 exemplaires orignaux dont un remis à chaque partie signataire valant notification.

Pour ARTE G.E.I.E Pour les organisations syndicales :
La représentante légale : Les délégués syndicaux et les mandataires à la délégation syndicale:

SNME-CFDT

SRCTA-UNSA

SNJ

DJV

VER.DI

ANNEXES

Annexe 1 : Définition et schéma « QVCT »

Préambule de l’ANI QVT de juin 2013

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.

Schémas utilisés en 2017

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Annexe 2 : Mesures prises dans le cadre de l’accord QVT 2017 – 2020 et leur suivi

1. Déploiement du télétravail

Un premier déploiement expérimental du télétravail a fait l’objet d’une mise en place et d’une évaluation en 2019.

En 2020, le télétravail largement étendu et contraint a fait l’objet de plusieurs autres investigations approfondies dont les résultats ont été partagés entre les parties signataires et les membres du CSE :

• un suivi de déploiement du plan de continuité d’activité (PCA) pour évaluer les impacts réels sur l’organisation des services et des workflows (coordonné par la DRH et le secteur organisation et coordination centrale de la Direction des Programmes) ;

• un recueil concernant les besoins en termes d’équipement et de matériel (instruit par la Direction de la Gestion) ;

• un questionnaire sur la situation de travail et les attentes liées au télétravail (co-développé par les organisations syndicales et la Direction des Ressources humaines) ;

• une enquête sur les workflows et l’impact du travail à distance (déployée par le secteur Organisation et coordination centrale de la Direction des Programmes et la Direction des Technologies).

2. Développement d’une charte de déconnexion

Lors du questionnaire concernant l’application du télétravail, plusieurs questions ont permis de faire le point sur les pratiques et les usages en matière de déconnexion.

3. Conduite de projet et accompagnement des personnes concernées

La conduite du projet ARTE NEXT a fait l’objet d’un bilan complet par le secteur Organisation et coordination centrale de la Direction des Programmes.

Consciente des enjeux que représente l’accompagnement des mutations liées au travail dans un contexte de fortes évolutions des usages numériques, des technologies et des organisations, la DRH s’est rapprochée de l’ARACT Grand Est pour que les collaborateurs.trices soient formé.e.s à la conduite de projet. Cette méthodologie sera déployée lors des futurs plans d’action.

La Direction de la Programmation s’est portée volontaire pour lancer cette expérimentation innovante concernant sa culture de coopération et son évolution. Depuis septembre 2020, le « projet CAP » constitue ce projet-pilote. Son déploiement est accompagné d’un comité de suivi mobilisant des représentant.e.s élu.e.s et a fait l’objet de points d’avancement auprès du CSE.

Annexe 3 : Charte de déconnexion

Annexe 4 : Mesures ponctuelles et pérennes améliorant la QVCT à ARTE G.E.I.E.

Diverses mesures ayant pour objet d’améliorer la qualité de vie au travail des personnels de l’entreprise sont en vigueur. Certaines d’entre elles relèvent de l’accord QVCT de 2017 et continuent d’être appliquées, bien que la date d’application de l’accord soit échue. Les parties ont souhaité répertorier les actions participant à améliorer de la QVCT à d’ARTE G.E.I.E.. 

Actions en faveur du soutien psychologique des salarié.e.s :

• la mise en place par ARTE G.E.I.E. d’une permanence d’écoute et de soutien psychologique pour les salarié.e.s depuis le 3 juillet 2007. Deux psychologues assurent des entretiens pour les salarié.e.s qui en font la demande, afin de les aider face à des situations de tension, de stress, de conflit, de souffrance au travail et de les accompagner au mieux dans leurs questionnements autour du travail ;

• la médiation interne mise en place par ARTE G.E.I.E. depuis 2013, vise à l’amélioration du climat social de l’entreprise par une communication constructive et respectueuse. Chaque salarié.e peut contacter la médiatrice sur son adresse mail ou par téléphone afin de pouvoir la rencontrer lors d’un entretien individuel et d’engager un processus de médiation ;

• le comité des risques psychosociaux (RPS) qui se réunit 4 fois par an.

Actions en faveur du développement de la mobilité durable :

Pour mémoire, un plan de mobilité a été élaboré en juin 2018. Le diagnostic mobilité (évaluation de l’offre existante et projetée ; analyse des déplacements domicile-travail et des déplacements professionnels…) a donné lieu à un plan d’actions financé par ARTE G.E.I.E., pour orienter les pratiques de déplacements vers des modes de transport plus vertueux.

Mesures ponctuelles	Suite au plan de mobilité : organisation d’une journée de la mobilité avec une formation à la réparation des vélos en mai 2019 et organisation d’une journée sans voiture.
	Suite au plan de mobilité : opération Un mois de transport en commun gratuit pour les automobilistes en 2019.
	Les participations annuelles au challenge Au boulot à vélo de 2011 à 2021, avec remise de bons d’achat par ARTE G.E.I.E. depuis 2017, pour un équipement/une réparation, destiné aux cyclistes ayant participé au challenge Au boulot à vélo.
Mesures pérennes et/ou reconduites	Mise à disposition par ARTE de 5 vélos et de 5 vélos électriques pour les salarié.e.s à titre gratuit, depuis 2018.
	Suite au plan de mobilité : ajout d’arceaux vélo intérieurs et extérieurs.
	Le dispositif de réparation des vélos sur site, pris en charge partiellement par la CCLOS en 2018 et par ARTE G.E.I.E. de 2019 à 2021.
	La mise en place de 6 prises de rechargement de voiture particulière dans les parkings.
	L’adhésion de l’entreprise à un service d’autopartage depuis 2013 avec extension possible à un usage privé (CITIZ et YEA).
	La prise en charge à 50% du coût du titre d’abonnement aux transports collectifs pour les trajets domicile-travail : Abonnements transports en commun, abonnement à un service public de location de vélos de la ville comme Vel’hop et abonnements multimodaux (bus/train/tram/CITIZ/Vel’hop).

Actions en faveur du travail collaboratif et/ou de la conciliation vie personnelle/vie personnelle :

• La Ch’ARTE ;

• le don de jour de repos depuis 2017 ;

• les premières expérimentations du télétravail depuis 2017 ;

• le Compte Épargne Temps (CET) depuis 2016.