ACCORD sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE et salariale ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société BIOCOOP SA Coop

Société Anonyme Coopérative à capital variable

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 382 891 752 00216

Dont le siège social est situé 12, avenue Raymond Poincaré - 75116 PARIS

Représentée par […], Responsable Affaires Sociales,

d’une part,

ET

les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFDT représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central,

• CFE-CGC représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• CGT représentée par […], en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• FO représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central,

• SLB représentée par […] en sa qualité de délégué syndical central

d’autre part.

PREAMBULE :

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé, remis aux délégués à la présente négociation et mis à disposition dans la BDES en date du 14 novembre 2019.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, il est constaté que :

• Certains métiers demeurent majoritairement représentés par des hommes ou des femmes.

• La période de maternité est souvent vécue comme une rupture avec la vie professionnelle.

• La mobilisation des managers sur les conditions de travail et le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes est un élément essentiel.

Face à ces constats, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (Embauche),

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (Promotion professionnelle),

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre des temps de vie (Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale),

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes (Rémunération effective).

Pour chacun des domaines d’action listés, les parties déterminent les objectifs de progression, les moyens pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

Les parties ont également souhaité faire du présent accord un outil de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Dans le cadre des négociations les parties se sont rencontrées le 14 novembre, le 27 novembre et le 11 décembre 2019 (cette dernière réunion en visioconférence).

Il a été décidé ce qui suit.

Table des matières

Article 1 – Domaine de l’embauche 4

1.1. Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures 4

1.2. Objectif de progression : Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté 4

Article 2 – Domaine de la promotion professionnelle 5

2.1. Objectif de progression : Promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 5

2.2. Objectif de progression : Favoriser la promotion de candidats dont le sexe est sous représenté 5

2.3. Objectif de progression : Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 6

2.4. Objectif de progression : Développer les parcours de carrière pour favoriser la mixité 6

Article 3 – Domaine de l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilité familiale 7

3.1. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle 7

3.2. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et familiale 7

3.3. Objectif de progression : Augmenter le nombre de bénéficiaires du télétravail 8

3.4. Objectif de progression : Tenir compte de l’état de grossesse des salariées 9

3.5. Objectif de progression : Prendre en compte la situation des parents ayant un enfant handicapé 9

3.6. Objectif de progression : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales 9

Article 4 – Domaine de la rémunération 10

4.1. Objectif de progression : Résorber les inégalités salariales 10

4.2. Objectif de progression : Encourager la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant 10

Article 5 – Prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes 11

Article 6 – Suivi de l’accord 11

Article 7 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 11

Article 8 – Révision 12

Article 9 – Renouvellement 12

Article 10 – Dépôt et publicité 12

Annexe 1 : Article L. 1132-1 du Code du travail 14

Article 1 – Domaine de l’embauche

BIOCOOP SA Coop s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre, d’une part, la qualification, les compétences et l’expérience des candidats et, d’autre part, les aptitudes requises pour l'emploi proposé.

1.1. Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les acteurs internes du recrutement (notamment RRH, managers recruteurs dont les Directeurs de plateforme) sont formés à la non-discrimination à partir de 2020.

Les partenaires externes en recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, écoles, universités partenaires) sont informés et sensibilisés sur la politique de BIOCOOP SA Coop en matière de non-discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail (Annexe 1) par la mise en place d’une charte qu’ils devront approuver.

Cette charte rappelle notamment qu’aucune question ne doit être posée aux candidats en lien avec leur sexe ou leur situation familiale et que BIOCOOP SA Coop souhaite se voir proposer au moins un profil de chaque sexe dans le cadre du recrutement des métiers sexués listés au point 1.2. ci-dessous.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par métiers listés au point 1.2 et par sexe

• Nombre de salariés chargés des missions de recrutement ayant reçu une formation à la non-discrimination à l’embauche

• Rapport entre le nombre de partenaires externes en recrutement et le nombre de chartes approuvées

1.2. Objectif de progression : Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

• métiers à dominante masculine : cariste, expédition, réception, systèmes d’information, direction de plateforme ;

• métiers à dominante féminine : administration des ventes, vente (ex : conseiller de vente), gestion administrative et commerciale (ex : assistant responsable de catégorie), comptabilité, ressources humaines.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et vice versa.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective.

Indicateur de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par métiers listés au point 1.2 et par sexe

Article 2 – Domaine de la promotion professionnelle

2.1. Objectif de progression : Promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, BIOCOOP SA Coop s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Pour y contribuer, il est procédé à la féminisation (ou à la masculinisation si nécessaire) des intitulés de poste de l’entreprise afin qu’ils ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés sont menées sur la question de l’évolution professionnelle de l’un ou l’autre sexe en fonction des déséquilibres constatés (ex : valorisation dans le journal interne de réussites exceptionnelles de la part de l’un ou l’autre sexe en interne ou en externe ; dessins pour déconstruire les préjugés en page de veille des ordinateurs).

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés promus à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur (avec une répartition par sexe)

• Nombre d’intitulés de poste ayant fait l’objet d’une féminisation

2.2. Objectif de progression : Favoriser la promotion de candidats dont le sexe est sous représenté

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et vice versa listées à l’article 1.2. ci-dessus.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type ouvert au recrutement, s’il est procédé à une promotion interne pour le pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective.

Par ailleurs, afin de contribuer à déconstruire les stéréotypes, à l’occasion de la journée des métiers mise en place par l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 14 décembre 2017 (art. 2.2.), un « vis ma vie » peut être organisé sur les postes sexués à la demande d’un salarié du sexe sous représenté, après acceptation par le salarié qui l’accueille sur son poste.

Indicateur de suivi :

• Nombre de promotions à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieurs de l'année : répartition par sexe

2.3. Objectif de progression : Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

BIOCOOP SA Coop s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Pour ces congés, hors congés de paternité et d’accueil de l’enfant, les mesures suivantes sont prévues :

• Dans le mois qui précède le départ du salarié en congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, si possible à l’occasion de l’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) ou de l’Entretien Professionnel (EP).

Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhait de rester informé sur l’actualité de l’entreprise et d’être convié aux événements pendant l’absence ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans un délai de 3 semaines / un mois avant le retour du salarié, un entretien lui est proposé (s’il a souhaité rester en contact avec l’entreprise pendant son absence), si besoin par téléphone avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, afin de l’informer sur les faits marquants intervenus dans l’entreprise et/ou le service pendant l’absence et échanger sur les conditions de reprise du poste.

• Dans les 15 jours qui suivent le retour du salarié de congé et quoiqu’il en soit dans le délai d’un mois, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, si possible à l’occasion de l’EAD ou de l’EP. Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : information sur les faits marquants intervenus dans l’entreprise et/ou le service pendant l’absence ; modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre d’entretiens réalisés avant, pendant et après le congé

2.4. Objectif de progression : Développer les parcours de carrière pour favoriser la mixité

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

A la date de signature de l’accord, BIOCOOP SA Coop compte 2 femmes et 10 hommes dans la catégorie des cadres dirigeants.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Pour favoriser l’accession des femmes à des fonctions de direction, BIOCOOP SA Coop met en place des initiatives ou actions de mentorat et de co-développement, notamment sur le sujet de l’ambition (ex : cercle d’échanges) visant à favoriser le leadership au féminin.

Par ailleurs, une formation/sensibilisation est dispensée à l’intention des membres du Comité de direction sur la question de l’évolution professionnelle des femmes, notamment dans la sphère de direction.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes dans la catégorie des cadres dirigeants

Article 3 – Domaine de l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

3.1. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle

Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, les mesures suivantes sont adoptées :

• Favoriser au maximum des conférences téléphoniques pour limiter les déplacements. Si ceux-ci sont indispensables, ils sont prévus le plus à l’avance possible pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle.

• Eviter autant que faire se peut les déplacements le dimanche. Pour cela, lorsqu’elles impliquent des salariés venant de sites éloignés de plus de 2 heures de train/transports, les réunions ou formations prévues le lundi se tiennent dans la mesure du possible l’après-midi.

• Privilégier l’organisation des réunions ou formations sur une amplitude horaire délimitée ; dès que cela est possible, elles ne commencent pas avant 9 heures ni après 17 heures et de préférence n’empiètent pas sur la pause déjeuner.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de ces mesures

3.2. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et familiale

Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et l’exercice de la parentalité, les mesures suivantes sont adoptées :

• Autorisation de tout salarié parent d’un enfant de 12 ans maximum (date anniversaire intervenant au cours de l’année civile considérée) à s’absenter une heure au plus sur son horaire normal de travail au cours de la journée de la rentrée des classes.

Le salarié concerné par l’absence informe expressément sa hiérarchie de son absence au moins 48 heures à l’avance. A défaut, cette heure n’est pas rémunérée.

Cette heure d’absence autorisée et rémunérée normalement n’est pas assimilée à du temps de travail effectif en ce sens qu’elle ne rentre pas dans le décompte d’éventuelles heures supplémentaires.

• Sous réserve de 6 mois de présence ininterrompue, appréciée au moment de l’événement, BIOCOOP SA Coop maintient la rémunération du salarié contraint de rester au chevet de son enfant malade à concurrence de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile.

Cette mesure s’applique indépendamment du nombre d’enfants concernés et reste donc limitée à 4 jours par an, au plus.

Dans ce cas, l’enfant doit être âgé de 16 ans au plus (date anniversaire au cours de l’année civile considérée) ou âgé de 21 ans maximum s’il est affecté d’un handicap. Dans les deux cas, l’enfant doit être à la charge du salarié.

Une attestation médicale est obligatoirement produite à l’appui de cette absence autorisée et rémunérée. Cette attestation mentionne la nécessité de la présence du parent concerné auprès de l’enfant malade.

Le salarié doit prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais pour ne pas compromettre l’organisation du travail et justifier de son absence dans les 48 heures.

• Afin que son indemnisation ne constitue pas un frein à la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire pendant cette période pour les salariés concernés est maintenu par l’entreprise.

• Les salariés choisissant de prendre un congé parental, dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur, bénéficient du maintien de leur ancienneté à 100% dès lors que les dispositions légales et/ou conventionnelles continueront de prévoir un maintien partiel de l’ancienneté à hauteur de 50%.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de ces mesures

• Rapport entre le nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et le nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3.3. Objectif de progression : Augmenter le nombre de bénéficiaires du télétravail

Afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle du salarié, notamment en réduisant son temps de trajet, les parties conviennent d’amplifier le dispositif du télétravail prévu par l’accord du 12 janvier 2017 dans les conditions suivantes :

Le télétravail est ouvert, outre aux salariés en CDI ayant tenu leur poste durant 12 mois (réduits à 6 mois avec accord de la hiérarchie), aux salariés en CDD de plus de 6 mois qui remplissent les conditions d’éligibilité.

Les salariés éligibles au télétravail peuvent choisir entre les 2 modalités suivantes :

• Un jour fixe de télétravail par semaine tel que prévu par l’accord du 12 janvier 2017 ;

• 25 jours maximum télétravaillables « flottants » par an non reportables, sous les conditions suivantes :

  • En fonction des impératifs de l’activité, les journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Avant de bénéficier d’un jour de télétravail, le collaborateur respecte un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien en fonction des nécessités du service. L’accord du supérieur est formalisé par email.

  • Pas de possibilité de télétravailler 2 jours consécutifs (ni vendredi et lundi suivant), ni d’accoler un jour de télétravail à un jour de repos, sauf cas de force majeure (ex : grève des transports).

Dans les 2 cas, l’avenant de passage au télétravail est signé à durée indéterminée et le salarié fournit une attestation sur l'honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile.

L’entreprise désigne un référent télétravail chargé de s’assurer de l’homogénéité et de l’équité dans la mise en œuvre du dispositif.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires du télétravail

3.4. Objectif de progression : Tenir compte de l’état de grossesse des salariées

Les parties s’engagent à faciliter la situation de grossesse des salariées de l’entreprise.

Pour cela, un guide des droits et dispositifs ouverts aux parents tant à l’interne qu’à l’externe (congés, rémunération, etc.) est édité et remis aux salariés futurs parents lorsqu’ils informent l’entreprise de leur état.

Par ailleurs, sans avis du médecin du travail, l’entreprise s’interdit de faire travailler dans leur secteur d’appartenance les femmes en état de grossesse déclarée dès lors qu’elles sont employées dans les chambres frigorifiques et les entrepôts dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5 degrés Celsius. Lorsque l’état de grossesse de la salariée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l’employeur lui assure dans les 15 jours de la déclaration de grossesse un reclassement temporaire dans l’entreprise. Quel que soit l’emploi confié pour la durée de la grossesse, la salariée conserve sa classification et sa rémunération.

Enfin, sur les parkings des sites de BIOCOOP SA Coop, des places de stationnement situées au plus près de l’entrée de l’établissement sont réservés aux salariées enceintes se rendant en voiture sur leur lieu de travail.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de ces mesures

3.5. Objectif de progression : Prendre en compte la situation des parents ayant un enfant handicapé

Il est octroyé, sur production de justificatifs, à chaque parent d’un enfant handicapé une journée de congé supplémentaire par an, fractionnable par demi-journées, destinée à effectuer les démarches administratives ou médicales en faveur de l’enfant.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de cette mesure

3.6. Objectif de progression : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Conscientes du rôle que joue le travail pour prévenir les violences conjugales et pour soutenir les salariés qui en sont victimes, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

• Organisation de campagnes de sensibilisation sur les effets et les conséquences des violences conjugales à destination de tous les salariés afin qu’ils soient capables d’identifier les victimes pour pouvoir les orienter vers des services d’aides (ex : affichage, interventions sur les sites, conférences, etc.) ;

• Etablissement pour chacun des sites de la liste des interlocuteurs externes pour orientation des victimes vers des structures spécialisées (ex : Action logement pour appuyer toute demande d’hébergement) ;

• Mise en place d’un programme de formation des interlocuteurs RH sur le sujet des violences conjugales.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de campagnes réalisées

• Nombre de listes établies présentant les interlocuteurs externes

• Nombre d’interlocuteurs RH formés

Article 4 – Domaine de la rémunération

4.1. Objectif de progression : Résorber les inégalités salariales

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

De même, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les promotions et augmentations de salaires, notamment individuelles, soient similaires entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

A cet égard, en amont de la période de révision de salaire, les managers sont sensibilisés, par l’envoi d’une note de la direction des relations humaines, à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’entreprise garantit la neutralité de la parentalité dans l’évolution salariale lors des éventuelles augmentations générales de la rémunération ou l’octroi d’une prime exceptionnelle.

Ainsi, à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateur de suivi :

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par ancienneté (cf. rapport annuel égalité F/H)

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

4.2. Objectif de progression : Encourager la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Cf. point 3.2. sur le maintien de salaire pendant le congé paternité.

Article 5 – Prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes

Les parties entendent contribuer à prévenir les faits de violences sexuelles et d’agissements sexistes.

Pour rappel :

• Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :

  • soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;

  • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers (on parle de « chantage sexuel »).

• Les agissements sexistes sont ceux liés au sexe d'une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Conformément aux dispositions légales, BIOCOOP SA Coop a désigné un salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés confrontés à ces sujets. De même, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de chaque Comité Social et Economique (CSE).

L’entreprise s’engage à :

• Garantir une réactivité immédiate à tous les signalements en la matière ;

• Diffuser des affiches visant à identifier les comportements et/ou les situations de violence sexuelle et/ou d’agissement sexiste et à informer sur les sanctions encourues pour leurs auteurs ;

• Mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation sur le sujet sous forme de campagnes à destination de l’ensemble du personnel, en lien avec le référent agissement sexiste du CSE compétent ;

• Être vigilante sur l’aménagement des locaux afin de ne pas laisser perdurer des lieux propices à de tel agissements (couloirs mal éclairés, recoins isolés, pièces d’archives non fermées à clé, etc.)

• Assurer la gestion des plaintes par le référent RH en lien avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 6 – Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord est assuré dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Article 7 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de 3 ans de date à date.

Article 8 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.

Article 9 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 10 – Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 18 décembre 2019

Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,

Pour la Société :
[…], Responsable Affaires Sociales

Pour les organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par […]	CFE-CGC, représentée par […]
CGT, représentée par […]	FO, représentée par […]
SLB, représentée par […]

Annexe 1 : Article L. 1132-1 du Code du travail

Modifié par Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 190

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.