ACCORD RELATIF A LA

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA CEIDF

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Caisse d’épargne et de prévoyance d’Ile-de-France, ci-après dénommée la CEIDF, dont le siège social est sis XXXXX , représentée par XXXXXX , en sa qualité de membre du Directoire en charge du Pôle Ressources,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :

Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Confédération générale du travail (CGT)

Syndicat national de l’encadrement Confédération générale des cadres (SNE CGC)

Solidaires, unitaires et démocratiques - Solidaires (SUD)

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1^er. ENJEUX ET ACTEURS DE LA QVT 5

Article 1^er. Les définitions des notions 5

Article 2. Le partage et l’appropriation des enjeux 5

Article 3. Les acteurs de la QVT 6

CHAPITRE 2. FAVORISER UN TRAVAIL DE QUALITE 7

Article 4. L’intégration réussie 7

Article 5. Le sens au travail 7

Article 6. La reconnaissance et la valorisation du travail 8

Article 7. L’autonomie et la responsabilisation 8

Article 8. La bienveillance et la confiance 9

Article 9. La convivialité 10

Article 10. La modernisation de l’environnement de travail 10

Article 11. Le développement des réseaux professionnels 10

Article 12. Le management 11

Article 12.1. Le rôle essentiel du manager 11

Article 12.2. Le management commercial 11

Article 12.3. L’accompagnement et l’incitation des managers 12

CHAPITRE 3. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS 13

Article 13. L’accompagnement de l’évolution digitale des métiers 13

Article 14. La planification des projets 13

Article 15. L’analyse en amont des enjeux sociaux des projets 13

Article 16. L’information continue des salariés concernés par les projets 14

Article 17. L’écoute des salariés concernés par les projets 14

CHAPITRE 4. PREVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS ET PROMOUVOIR LA SANTE EN ENTREPRISE 15

Article 18. La politique de prévention de la santé 15

Article 18.1. La politique de prévention des risques professionnels 15

Article 18.2. La politique de prévention et de gestion des incivilités 15

Article 18.3. La politique de prévention globale de la santé 16

Article 19. Les dispositifs d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des évènements traumatiques 17

Article 20. L’accompagnement du retour à l’emploi 18

CHAPITRE 5. FAVORISER L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE 19

Article 21. La gestion et la maîtrise du temps de travail 19

Article 22. Le droit à la déconnexion 20

Article 23. Les nouveaux modes de travail 21

Article 24. La régulation des déplacements 21

Article 25. L’accompagnement des temps de vie 22

CHAPITRE 6. INDICATEURS ET SUIVI DE LA POLITIQUE QVT 24

Article 26. Indicateurs QVT 24

Article 27. Suivi de la politique QVT 24

Article 28. Durée de l’accord 25

Article 29. Révision de l’accord 25

Article 30. Communication de l’accord 25

Article 31. Publicité de l’accord 25

ANNEXE 1 27

ANNEXE 2 28

PREAMBULE

Convaincus de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie au travail (QVT) dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives de la CEIDF se sont réunies à plusieurs reprises afin d’en définir la philosophie et le contenu.

La politique de la CEIDF repose sur l’idée que la QVT constitue une composante à part entière de la performance économique et sociale de l’entreprise. Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte d’évolution continue du secteur bancaire (digitalisation, concurrence accrue, nouvelles attentes du client, renforcement des enjeux règlementaires…).

La QVT n’est toutefois pas un concept nouveau à la CEIDF :

• Elle regroupe de multiples actions menées depuis plusieurs années afin de favoriser les conditions de vie au travail des salariés, dont les politiques d’égalité hommes-femmes, de prévention des risques professionnels ou encore de réduction des temps de trajets dans l’entreprise.

• Elle s’inscrit dans la continuité des accords de branche et de groupe existants en la matière, dont les accords de branche nationaux relatifs à l’égalité hommes-femmes (2018), à l’emploi des personnes en situation de handicap (2016) et aux conditions de vie au travail (2016), l’accord de groupe relatif à la GPEC (2017).

La charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, signée par la CEIDF en 2017, est annexée au présent accord.

La politique de prévention des risques professionnels étant une composante de la politique QVT, le présent accord se substitue intégralement au plan d’action pour la prévention du stress et des risques psychosociaux de 2012.

Le présent accord s’inscrit enfin dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT telle que prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, laquelle est engagée au niveau de l’entreprise tous les 3 ans conformément à l’accord du 13 avril 2018 relatif à l’activité syndicale au sein de la CEIDF.

* * *

CHAPITRE 1^er. ENJEUX ET ACTEURS DE LA QVT

Article 1^er. Les définitions des notions

La notion de qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme une perception individuelle et collective, basée sur des conditions objectives, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation ou encore une reconnaissance du travail effectué.

Ainsi conçue, la QVT désigne et regroupe les sujets d’organisations du travail permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de vie au travail pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Article 2. Le partage et l’appropriation des enjeux

Ces notions détiennent une part de subjectivité importante. C’est pourquoi les parties au présent accord souhaitent déployer une politique globale de QVT, structurée autour d’un ensemble de mesures et d’indicateurs rationnels. La prévention des risques psychosociaux en constitue une composante parmi d’autres.

Les parties souhaitent promouvoir une politique QVT partagée par tous dont l’objectif est le développement durable de l’entreprise. Pragmatique, elle reflète le nécessaire équilibre entre performance économique, satisfaction client et bien-être des salariés.

Pour faire vivre cette politique au quotidien, un dispositif spécifique de communication est mis en place au niveau de l’entreprise :

• Une communication détaillée sera réalisée via l’intranet au profit des salariés afin qu’ils prennent connaissance de la politique QVT dans sa globalité.

• Une « journée QVT » permettra, chaque année, de mettre en lumière des thématiques précises dans une logique participative (échanges, débats).

• La politique QVT sera enfin présentée en CSE afin d’en partager la logique et le contenu avec l’ensemble des représentants du personnel.

Article 3. Les acteurs de la QVT

Tous les acteurs de l’entreprise constituent des contributeurs à part entière de la politique QVT.

La Direction impulse la dynamique QVT, donne du sens, assure l’implication de l’ensemble des acteurs et particulièrement du management. Elle s’assure de la mise en œuvre de la politique arrêtée dans le présent accord.

Le manager est un acteur important de la politique QVT. Il veille aux bonnes relations de travail, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. La direction lui mettra à disposition des outils destinés à accomplir son rôle.

Le salarié contribue à la QVT tant pour lui-même que pour ses collègues. Il contribue au partage de bonnes pratiques, à la remontée d’informations et participe à la création du collectif.

La direction des ressources humaines (DRH) conseille le management ainsi que les salariés et promeut la QVT dans l’ensemble des composantes de son métier (recrutement, gestion de carrières, formation).

La direction des affaires sociales et juridiques (DASJ) met en œuvre la politique sociale de l’entreprise, assure un dialogue social de qualité et examine les propositions des représentants du personnel de nature à améliorer les conditions de travail.

La direction adjointe QVT propose, pilote et coordonne les actions QVT de l’entreprise. Elle accompagne le management opérationnel dans la mise en œuvre des dispositifs prévus.

Le service de santé au travail conduit les actions destinées à préserver la santé physique et mentale des salariés via un service autonome, lequel permet d’offrir aux salariés un suivi de santé de qualité et de proximité.

Le service social accompagne les salariés en difficulté dans leur vie, notamment personnelle. Il alerte et conseille la direction sur des situations personnelles complexes dans le respect du secret professionnel.

La mission handicap accompagne les salariés reconnus travailleurs handicapés et met en place des actions adaptées destinées à favoriser des conditions de travail de qualité et la performance dans l’emploi.

Les représentants du personnel contribuent enfin à la promotion de la QVT et sont forces de propositions en la matière. Ils seront régulièrement informés par la direction des sujets QVT.

CHAPITRE 2. FAVORISER UN TRAVAIL DE QUALITE

Permettre à tout salarié de réaliser un travail de qualité constitue la première priorité de la politique QVT. Le projet « Esprit de service » consacre cette idée à travers le principe de « symétrie des attentions » : porter à nous-même en interne une attention équivalente à celle que nous portons à nos clients.

Pour ce faire, plusieurs axes de travail sont ouverts :

Article 4. L’intégration réussie

L’intégration du salarié est un évènement clé de la relation de travail qui conditionne sentiment d’appartenance, sens au travail et responsabilisation. C’est pourquoi les dispositifs suivants sont prévus :

• La simplification et la digitalisation des démarches d’intégration au sein de la CEIDF

• Le kit de bienvenue du nouvel entrant, destiné à lui présenter la CEIDF et ses futurs interlocuteurs

• L’accompagnement via des actions personnalisées avec désignation d’un référent pour les nouveaux entrants. afin de les accompagner dans leur prise de poste, en particulier au sein du réseau commercial.

Ces actions s’inscrivent dans le cadre de l’accord de groupe relatif à la GPEC du 22 décembre 2017.

Article 5. Le sens au travail

Le sens au travail constitue une composante essentielle du bien-être des salariés dans l’entreprise.

• Information régulière sur le plan stratégique de l’entreprise

Le plan stratégique de la CEIDF est présenté à l’ensemble des salariés par la Direction lors de son lancement. Il est disponible sur l’intranet. Il est décliné dans chaque direction pour permettre à chacun d’appréhender ses enjeux de façon pratique et personnalisée.

Chaque direction veille, lors de ses points réguliers, à informer les salariés sur la mise en œuvre du plan stratégique.

Par ailleurs, les parties reconnaissent l’importance d’une diffusion générale, réactive et régulière de l’information au sein de l’entreprise selon les niveaux et canaux appropriés.

• Connaissance de son rôle dans l’entreprise

L’organigramme de l’entreprise permet à chacun de se situer en son sein. Chaque salarié :

• connaît son rôle, ses missions et ses principales activités dans sa direction ou son service et plus globalement dans l’entreprise grâce, notamment, à sa fiche emploi ;

• est informé du plan d’action de sa direction et des objectifs collectifs et individuels associés.

• Appropriation des procédures

Les activités font l’objet de procédures facilement accessibles sur l’intranet et mises à jour.

Les procédures sont élaborées en tenant compte de l’avis des utilisateurs et sont partagées avec les salariés devant les appliquer.

Le respect des procédures est garanti par le contrôle interne et le management de proximité.

Par ailleurs, la Commission « procédures et outils informatiques » du CSE, prévue par accord du 13 avril 2018, a pour mission d’analyser les éventuelles difficultés relatives aux procédures métiers/techniques et aux outils informatiques. Elle peut être force de proposition.

Article 6. La reconnaissance et la valorisation du travail

La reconnaissance et la valorisation du travail constituent des moteurs importants de l’engagement des salariés. Ces notions doivent s’inscrire :

• dans la politique RH de la CEIDF (gestion de carrière, formation, politique salariale…) ;

• dans les valeurs managériales portées par l’entreprise.

Article 7. L’autonomie et la responsabilisation

L’autonomie et la responsabilisation constituent des attentes fortes des salariés.

Tout en reconnaissant l’importance des normes et procédures régissant nos métiers, l’entreprise doit être attentive à ce que tout salarié conserve une certaine autonomie dans son métier afin de lui permettre de faire face aux aléas de l’activité et s’accomplir professionnellement.

C’est pourquoi les parties conviennent de favoriser les remontées participatives sous différentes formes de modalités managériales propices à l’expression des salariés (ex : management visuel) ou encore à travers le concept d’innovation participative prévu à l’article 8, afin d’améliorer le fonctionnement de chaque unité.

Article 8. La bienveillance et la confiance

La bienveillance et la confiance, promues notamment dans le cadre d’ « Esprit de service » et de « Manager en 4D », permettent de forger le collectif de travail et de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun à l’entreprise.

La CEIDF s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles (respect, politesse) à tous les niveaux dans l’entreprise. Les parties rappellent quelques bons usages de communication, notamment par courriel :

• rester courtois ;

• écrire ou parler simplement, sans langage technique autre que nécessaire et le plus court possible ;

• mettre en destinataire et copie que les personnes directement concernées ;

• privilégier les échanges directs afin de renforcer les liens entre les collaborateurs et les équipes.

Des communications internes sont régulièrement réalisées pour rappeler ces bonnes pratiques.

Par ailleurs, afin d’encourager l’innovation, les parties affirment :

• Le droit à l’erreur 

Comme le précise le projet « Esprit de service »,  tout salarié, de bonne foi et désireux d’apprendre et/ou d’innover, bénéficie du droit à l’erreur dans le cadre de son activité professionnelle. L’erreur ne saurait être confondue avec les actes fautifs relevant notamment des règles de déontologie et de conformité propres à l’activité bancaire.

En outre, en vertu des valeurs du « Manager en 4D », chaque manager, dans son rôle de soutien et de conseil, veille à garantir ce droit à l’erreur.

• La liberté de proposition

La liberté pour chacun de proposer des idées ou des axes d’améliorations en faveur de l’entreprise est défendue.

A ce titre, le concept d’ « innovation participative », défini comme une démarche managériale d’intelligence collective, destiné à faciliter l’émission d’idées, la mise en œuvre et la diffusion de solutions innovantes par tous dans l’entreprise, sera étudié par la direction en vue d’une mise en œuvre au sein de la CEIDF.

Article 9. La convivialité

Afin de renforcer le lien et le partage, l’entreprise souhaite développer les moments de convivialité.

Par ailleurs, un « budget convivialité » est alloué par direction afin de développer ces moments de partage et de célébrer les réussites collectives.

L’entreprise encourage la célébration des moments importants de la vie professionnelle de chaque salarié : période d’essai réussie, en cas de mobilité professionnelle, d’accès aux fonctions managériales notamment.

Article 10. La modernisation de l’environnement de travail

L’entreprise veille à adapter ses budgets d’investissement nécessaires à la mise en œuvre d’un programme de modernisation des espaces de travail, que ce soit au Siège ou dans le Réseau pour plusieurs raisons :

• L’environnement physique de travail est une composante majeure des conditions de travail et de la QVT.

• Les espaces de travail doivent refléter les évolutions et la modernisation de l’entreprise, à savoir un renforcement :

• des échanges professionnels, de la polyvalence des équipes et de la transversalité des services ;

• du pilotage de proximité des activités par le management opérationnel, notamment via le management visuel ;

• des lieux de vie et de convivialité et d’échanges entre salariés.

Article 11. Le développement des réseaux professionnels

Les parties encouragent la création de réseaux professionnels dans l’entreprise afin de favoriser :

• les échanges professionnels ;

• le partage de l’expertise et des bonnes pratiques dans l’entreprise ;

• la résolution collective d’éventuelles difficultés d’ordre opérationnel.

Ces réseaux, qui s’appuieront sur les outils digitaux de la CEIDF ou de BPCE, pourront être constitués sous forme de « groupes métiers » ou de « groupes projets ».

Article 12. Le management

Article 12.1. Le rôle essentiel du manager

Le management, et particulièrement le manager de proximité, est l’acteur central de la QVT.

Le bien-être au travail de ses collaborateurs est une dimension importante de son métier et de son rôle dans l’entreprise, tout comme la préservation de leur santé au travail.

Dans ses attitudes et ses actions, il défend les objectifs décrits ci-dessus : donner du sens, favoriser l’autonomie et la bienveillance, développer la convivialité, etc.

Les attitudes du « Manager en 4D » sont rappelées :

Donner du sens	Dynamiser la performance
Diffuser l’esprit d’équipe	Développer les compétences

Article 12.2. Le management commercial

La CEIDF défend l’idée que le management commercial a pour objectif de créer une performance économique collective et durable. Cette ambition repose sur plusieurs principes directeurs :

• L’élaboration des objectifs commerciaux annuels

• Les objectifs sont déterminés à partir des ambitions commerciales globales en objectifs produits déclinés par marché, en nombre, volume et PNB.

• Les objectifs sont répartis par point de vente en tenant compte des spécificités et potentialités de chaque zone de chalandise et des moyens disponibles (constatés au cours de l’année précédente). Pour le recalcul des objectifs, sont ainsi pris en compte :

> Les effectifs réels en fin d’année, par rapport aux effectifs ayant permis de fixer initialement les objectifs.

> Le taux de présence réelle du collaborateur sur l’année.

> Les salariés reconnus travailleurs handicapés, qui ne sont pas comptés dans l’ETP benchmark de leurs agences de rattachement mais dans celui de leurs directions régionales.

• Ces objectifs sont ensuite partagés au sein des directions régionales, des secteurs commerciaux et des agences.

• Le pilotage de l’activité commerciale

• Les outils de pilotage et de suivi de l’activité commerciale BDD sont centralisés et mis à disposition du management sous « e.com ».

• Le suivi quotidien de l’activité commerciale est possible via l’onglet « Pilotage quotidien » sous e.com, cet outil étant renseigné automatiquement. L’entreprise veillera à compléter l’alimentation de ces outils avec les produits et services non inclus actuellement. Par conséquent, les remontées déclaratives journalières sont exclues.

• Les comparaisons de résultats commerciaux à un niveau collectif sont admises. Le niveau le plus fin de comparaison est l’agence.

• L’animation du pilotage des chiffres publiés sous e.com est à la main des managers.

• La communication des résultats commerciaux

Le manager doit être attentif aux modes de communication des résultats commerciaux aux salariés, en privilégiant la valorisation des réussites ainsi que le soutien et les conseils afin de répondre aux difficultés et aux échecs.

Article 12.3. L’accompagnement et l’incitation des managers

Pour les aider à tenir ce rôle, la Direction met à disposition des managers plusieurs outils et ressources :

• Un soutien : tout nouveau manager bénéficie d’un accompagnement personnalisé lors de sa prise de fonction avec, notamment, le soutien d’un manager expérimenté.

• Des formations

• Tout nouveau manager bénéficie d’un parcours de formation managériale lors de sa prise de fonction.

• Pour les managers confirmés, un renforcement des formations managériales destinées à renforcer et actualiser leurs pratiques.

• Dans ce cadre, un module de formation des managers centré sur l’écoute bienveillante ainsi que sur la détection et la gestion des situations délicates (notamment les risques psychosociaux) sera proposé.

• Un guide pratique et des référents QVT

• Un guide « Faire vivre la politique QVT » à destination des managers sera mis à disposition par la direction.

• Un réseau de relais QVT sera constitué afin de remonter les attentes du terrain par des propositions concrètes et accompagner le management dans le déploiement des actions prévues. Ce réseau sera animé par la direction adjointe de la QVT.

• Un comité d’agence sera dédié à la QVT au moins une fois par an

CHAPITRE 3. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS

L’entreprise doit s’adapter continuellement afin de répondre aux mutations du secteur bancaire et aux attentes nouvelles de la clientèle. Elle déploie donc au fil de l’eau des projets d’adaptations destinés à y répondre.

La direction attache une importance particulière à la prise en compte des conséquences de ces adaptations pour les salariés. En présence d’un projet d’adaptation ayant des impacts significatifs en matière sociale, sont prévues les mesures suivantes :

Article 13. L’accompagnement de l’évolution digitale des métiers

La Direction veille à élaborer chaque année un plan de formation adapté aux évolutions des métiers. De nombreuses formations et dispositifs sont déployés au sein de la CEIDF afin d’accompagner les transformations digitales : formation « multicanal », B-DIGIT, Digital Day...

L’entreprise veillera à :

• l’adéquation entre le flux de formations et le temps dédié pour les réaliser ainsi qu’à ce que ce temps soit bien utilisé à cette fin ;

• proposer une formation à tout salarié n’ayant pas bénéficié d’une action de formation pendant cinq ans.

Article 14. La planification des projets

Dans la mesure du possible, chaque projet important est déployé de façon séquencée et progressive afin de limiter les éventuels impacts et permettre aux salariés d’assimiler progressivement les évolutions en présence.

Article 15. L’analyse en amont des enjeux sociaux des projets

Le chef de projet veille particulièrement aux enjeux sociaux (évolutions métiers, formations nécessaires, charge de travail, etc.) induits par chaque projet important lors de sa préparation en amont ainsi que lors de sa mise en œuvre.

Lors de la présentation du projet en CSE, l’accompagnement des salariés sera précisé.

Pour tout projet important, une analyse de la charge de travail des salariés concernés est réalisée par le chef de projet. Cette analyse permet de :

• garantir la préservation de la santé des salariés ;

• valider l’adéquation des objectifs avec les moyens déployés et ainsi d’assurer l’efficacité opérationnelle de l’entité concernée.

Article 16. L’information continue des salariés concernés par les projets

Chaque projet important fait l’objet d’une communication globale sur l’intranet.

Le management a parallèlement pour mission d’informer collectivement et individuellement, en continu, les salariés concernés par le projet.

L’information porte sur les grandes lignes du projet, ses conséquences sociales, dont les conditions de travail, ainsi que les moyens déployés par la direction pour y répondre.

Article 17. L’écoute des salariés concernés par les projets

Lors de ces temps d’information, le manager favorise aussi les échanges et l’expression du ressenti de chacun.

En présence d’interrogations ou de propositions, le manager relaye celles-ci auprès du chef de projet aux fins d’analyse pour enrichir le projet.

* * *

CHAPITRE 4. PREVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS ET PROMOUVOIR LA SANTE EN ENTREPRISE

Article 18. La politique de prévention de la santé

La CEIDF déploie une politique d’ensemble de prévention des risques professionnels et plus globalement de promotion de la santé en faveur des salariés.

Article 18.1. La politique de prévention des risques professionnels

La politique de prévention des risques professionnels de la CEIDF s’appuie sur un ensemble :

• D’acteurs internes (service de santé au travail, direction adjointe de la QVT, direction achats logistique immobilier et sécurité, ainsi que le CSE et la CSSCT), dont les actions respectives sont complémentaires.

• D’outils (PAPRIPACT, bilan annuel, document unique d’évaluation des risques, fiche d’entreprise, protocole de suivi de l’état de santé des salariés) permettant d’évaluer et de coordonner leur actions.

L’axe prioritaire de cette politique est la prévention primaire, dont l’objectif est de réduire en amont l’apparition du risque professionnel. C’est ainsi que les médecins du travail développent l’action sur le milieu de travail tout en garantissant un suivi médical régulier pour tous.

Article 18.2. La politique de prévention et de gestion des incivilités

L’entreprise, et plus généralement le secteur bancaire et la société, font face à un phénomène croissant d’incivilités à l’encontre des salariés.

Les incivilités se définissent comme la non-observation des convenances ou l’absence de respect d’autrui entrainant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque implicite ou explicite pour la sécurité ou la santé des salariés. Elles peuvent caractériser une incrimination pénale (agression physique ou verbale, chantage…).

Pour répondre à ce phénomène, et malgré le fait que l’entreprise n’a qu’une prise partielle sur celui-ci, la CEIDF déploie une politique complète consistant à le prévenir ou, à défaut, le gérer :

• Un cadre commercial favorisant le dialogue et les échanges avec la clientèle : information préalable de qualité sur les produits, leurs coûts et les procédures en vigueur.

• Equipement et configuration des agences : signalétique de sécurité, vidéosurveillance, procédures d’organisation de l’agence et de transmission des alertes, règles pour éviter le travail isolé, BHU…

• Formation et sensibilisation des salariés : formation de tous les salariés en contact direct avec la clientèle dont les managers, e-learning incivilités, flyers sur la sécurité en agence, conseil et appui des équipes de la Sécurité…

• Accompagnement des salariés victimes d’une incivilité : suivi systématique par le service de santé au travail, recours à un prestataire de soutien psychologique selon les cas, déploiement d’un renfort temporaire de sécurité, rupture de la relation commerciale, fermeture temporaire de l’agence…

• Recensement et suivi des incivilités : les incivilités sont déclarées par le salarié ou à défaut sa ligne managériale dans un outil à sa disposition. Cette déclaration permet de connaitre les circonstances de l’incivilité et donc d’envisager les moyens d’y remédier pour l’avenir.

Ce suivi est présenté trimestriellement en CSSCT pour échanges.

Cette politique s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord de branche sur les incivilités et les violences à l’occasion des relations commerciales avec la clientèle du 23 avril 2013 ainsi que des dispositions statutaires des Caisses d’épargne relatives à l’hygiène et à la sécurité (article 81) et du process incivilités CEIDF.

Article 18.3. La politique de prévention globale de la santé

En complément de la prévention des risques professionnels et des prérogatives propres de chacun de ses acteurs, la CEIDF entend promouvoir une politique globale de prévention de la santé et de bien-être personnel.

L’entreprise est convaincue que santé et bien-être sont des facteurs clés qui contribuent au bien vivre et à sa performance. Par conséquent, un programme de prévention santé et bien-être a été institué dans la durée : « Cap’forme ».

Ce programme, réalisé en lien avec les médecins du travail, ne se substitue pas aux missions du service de santé au travail, qui est notamment en charge de la prévention et de la sensibilisation des salariés aux risques de santé et aux addictions. Il s’articule autour de quatre thématiques : nutrition, activité physique, diminution du stress/créativité et hygiène.

Ce programme, accessible à tout salarié sur la base du volontariat, se concrétise par les mesures suivantes : newsletters régulières, signalétique dans l’entreprise, conférences de professionnels de santé filmées réservées à la CEIDF et autres dispositifs…

En parallèle, la CEIDF souhaite tester et promouvoir, en partenariat avec BPCE Mutuelle, auprès de ses salariés :

• Un service de géolocalisation de professionnels de santé partenaires du réseau « Santéclair ».

• Un service de téléconsultations médicales en ligne permettant d’accéder à des médecins libéraux 24H/24H et 7J/7J, par chat, audio ou visio. Plus de 25 spécialités sont accessibles.

Ces deux services n’ont pas pour vocation de se substituer au service santé au travail mais de faciliter, à titre personnel, la consultation d’un professionnel de santé.

Article 19. Les dispositifs d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des évènements traumatiques

La CEIDF propose, en présence de situations particulières, un ensemble de services destinés à les écouter, les aider et les accompagner. Ils sont proposés par différents acteurs travaillant dans une logique pluridisciplinaire :

• Service social

Afin d’apporter un appui aux salariés en difficulté, notamment dans leur vie personnelle, la CEIDF permet à ses salariés d’avoir accès à une assistante sociale. Selon les besoins identifiés, le service social joue un rôle d’écoute, de soutien, de conseil et d’accompagnement. Il garantit la confidentialité des échanges.

• Mission handicap

La mission handicap a un rôle d’information et de sensibilisation auprès des salariés, des acteurs internes et des managers, notamment au travers de la « semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ».

• Soutien psychologique

Les parties conviennent de pérenniser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique, à distance ou sur site, mis en place au bénéfice des salariés de l’entreprise. Le psychologue met en œuvre un dispositif d’écoute, de soutien, de suivi et d’accompagnement en fonction des besoins identifiés. L’échange se fait sous garantie d’une totale confidentialité. Ce dispositif peut être actionné par la direction, suite à un évènement ou un signalement, ou directement par le salarié au travers d’une ligne dédiée et confidentielle accessible 24h/24.

Par ailleurs, le guide « Faire vivre la politique QVT » qui sera réalisé par la direction intègrera un volet « risques psychosociaux » visant à informer et orienter les managers lors de situations psychologiques délicates.

Une boite électronique dédiée est accessible pour tout signalement relatif à une situation de risque psychosocial jugée urgente.

Article 20. L’accompagnement du retour à l’emploi

Les salariés reprenant leur activité à l’issue d’une période de longue absence pour maladie (maladie simple, accident de travail, accident de trajet) au moins égale à 6 mois bénéficieront d’un dispositif de retour comprenant :

• un entretien avec le gestionnaire RH ;

• un entretien avec le manager (N+1) ;

• si nécessaire, un plan de formation personnalisé intégrant notamment les évolutions techniques, règlementaires, de méthodes de travail liées à l’exercice de leur emploi, ou plus globalement de remise à niveau de leurs connaissances ;

En parallèle, ces salariés bénéficient, dès leur reprise d’activité, d’une semaine dite de transition au cours de laquelle ils auront notamment la possibilité de réintégrer progressivement leur poste de travail, d’appréhender le cas échéant les nouveaux outils de travail ou encore les éventuelles évolutions règlementaires. Les salariés concernés bénéficient d’un emploi du temps aménagé lors de cette semaine.

La DRH aura en charge, en lien avec le management, d’identifier les actions à mettre en œuvre si possible dans un délai n’excédant pas un mois après la date de reprise du salarié.

* * *

CHAPITRE 5. FAVORISER L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Les parties conviennent qu’un équilibre entre les vies professionnelle et personnelle est essentiel afin de préserver la santé des salariés et permettre une plus grande motivation et efficacité au travail.

L’entreprise a signé la Charte des 15 engagements sur l’équilibre des temps de vie qui porte sur la promotion d’une culture managériale souple, respectueuse de la vie privée des salariés et intégrant leurs contraintes personnelles (cf. annexe 2). Cette charte fait l’objet d’actions déployées progressivement.

Cet équilibre se traduit par plusieurs mesures complémentaires :

Article 21. La gestion et la maîtrise du temps de travail

• La gestion du temps de travail

L’organisation de l’activité par journée ou par semaine permet à chacun d’avoir une visibilité sur son organisation et son travail. Cela participe aussi à développer le sens, l’autonomie et la responsabilisation de chacun.

Chaque entité identifie, de manière partagée, la gestion des temps adaptée à son activité tout en respectant le cadre règlementaire de l’entreprise.

En cas d’évolution des référentiels d’activité des métiers commerciaux, il sera conservé un temps dédié au traitement administratif de l’activité commerciale.

• La maîtrise du temps de travail

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle passe notamment par la prise régulière des jours de congés et RTT. A ce titre, le manager suit et incite à la prise régulière des congés.

Pour les salariés travaillant selon un décompte à l’heure, le suivi périodique du bon respect des horaires est effectué par la ligne managériale. Tout dépassement de l’horaire quotidien demeure exceptionnel. Certains salariés du Siège bénéficient d’un système d’horaires variables leur offrant, dans le respect des contraintes de service, plus de souplesse dans l’organisation de leur semaine.

Pour les salariés cadres au « forfait jours », il existe un dispositif de suivi qui comprend :

• une convention individuelle de forfait ;

• un nombre de jours de travail inférieur aux dispositions légales ;

• un suivi régulier et périodique de l’activité et du temps de travail.

L’équilibre des temps de vie est aussi favorisé par une optimisation des réunions dans l’entreprise, dont la limitation des réunions en fin de journée.

Afin d’assurer l’effectivité de ces principes, ceux-ci seront rappelés dans l’intranet et affichés dans les salles de réunion.

Article 22. Le droit à la déconnexion

Dans un environnement toujours plus connecté, les smartphone et ordinateurs portables font partie intégrante de l’environnement de travail.

Ils sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et concourent au développement de l’autonomie. Ils peuvent toutefois rendre moins claire la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail est ainsi reconnu pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit assuré à chacun pendant les périodes de repos.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Tout courriel prévoit ainsi une mention type rappelant ces principes.

Ces mesures s’inscrivent par ailleurs dans le cadre de la charte de bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication et médias sociaux de la CEIDF.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment par les principes suivants :

• Utilisation raisonnée des outils numériques

Les parties promeuvent des principes relatifs à la bonne utilisation des outils numériques professionnels. Ces principes sont édictés en annexe 1 du présent accord. L’entreprise sensibilisera les managers et les équipes à l’application de ces bonnes pratiques.

L’entreprise souhaite en particulier valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication directs (appel téléphonique, échanges de visu) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.

• Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il convient de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

• Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers veilleront à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Article 23. Les nouveaux modes de travail

Les parties conviennent que les salariés ont de plus en plus d’attentes en faveur de souplesse dans l’organisation et les modes de travail.

L’entreprise s’engage à développer de nouvelles formes de travail, qui constituent un élément fort de la QVT, un signe de confiance réciproque collaborateur/manager et permettent une organisation du travail plus collaborative tout en développant la performance économique durable.

Afin de s’engager dans cette voie, les parties ont signé un premier accord collectif sur le travail sur site distant le 23 mars 2018. Les parties conviennent de faire un bilan de cet accord au second semestre 2019 afin d’envisager la poursuite et le renforcement de ces nouveaux modes de travail, si les modalités organisationnelles et techniques le permettent.

Article 24. La régulation des déplacements

Afin de renforcer la sécurité, l’optimisation du temps de travail, le coût des transports et s’inscrire dans une démarche RSE (limitation de l’impact carbone), la CEIDF veille à limiter les déplacements professionnels et favorise les mobilités douces :

• Plan de mobilité de l’entreprise

En lien avec la loi de transition énergétique pour la croissance verte du 17 août 2015, un plan de mobilité pluriannuel est mis en place pour le Site XXXX. Il tend à :

• rationnaliser tous les déplacements liés à l’activité de l’entreprise ;

• favoriser de meilleures conditions de vie pour les salariés et des modes de transports alternatifs plus respectueux de l’environnement.

• Réduction des temps de trajet dans le réseau

Une évolution du dispositif d’aide à la mobilité pour la réduction des temps de trajet dans le réseau sera proposée début 2019.

• Suivi de santé de proximité

La décentralisation des visites d’information et de prévention réalisées par le SST sera testée sur les sites des directions régionales de la grande couronne de la région (Départements 77, 78, 91 et 95) pour les salariés affectés sur cette zone tant en BDD qu’en BDR. 

• Digitalisation 

Les e-learning, audioconférences ou visio-conférences seront développés et privilégiés.

• Evènements exceptionnels

En présence d’évènements exceptionnels (tels que des intempéries ou des mouvements sociaux), la Direction peut, selon les circonstances, prendre des mesures adaptées afin de favoriser la continuité de service ainsi que faciliter le retour des salariés à leur domicile. Ces mesures sont, dès leur validation, publiées dans l’Intranet de la CEIDF.

Article 25. L’accompagnement des temps de vie

Dans une démarche d’équilibre des temps de vie et afin de mieux accompagner les situations impactant cet équilibre, la CEIDF souhaite mettre en avant les dispositifs suivants :

• Accompagnement en cas de situation familiale difficile

En complément du service social propre de la CEIDF, la direction souhaite promouvoir les différents services d’assistance proposées via BPCE Mutuelle pour les situations qui peuvent fragiliser l’équilibre familial.

Par ailleurs, l’accord en vigueur au sein de la CEIDF du 5 mai 2017 permet le don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade.

• Soutien de la parentalité

Soucieux de permettre la bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la CEIDF met notamment en place une aide aux devoirs en ligne gratuite pour les lycéens, les collégiens et les élèves du primaire, enfants des salariés. Il s’agit d’une aide interactive d’enseignants certifiés par l’Education nationale sur toutes les matières, par classe virtuelle ou téléphone via son ordinateur.

En parallèle, la CEIDF facilite la parentalité à travers la prise en charge de certains frais de garde.

Enfin, la rentrée scolaire constituant un évènement important au plan familial, il est accordé aux salariés parents concernés par cet évènement une souplesse de l’ordre d’une demi-heure le matin du jour de rentrée. Cette souplesse concerne les enfants scolarisés pour la première fois, inscrits en classe de maternelle/primaire/6^e (collège) ou reconnus handicapés. Elle s’exerce dans le souci de maintenir des conditions normales de fonctionnement des unités de travail.

* * *

CHAPITRE 6. INDICATEURS ET SUIVI DE LA POLITIQUE QVT

Article 26. Indicateurs QVT

Afin de permettre un développement durable de la QVT, les parties conviennent de la mise en place des indicateurs de suivi suivants :

• Absentéisme maladie (hors invalidité et temps partiel thérapeutique) ;

• Présentéisme (salariés n’ayant pas d’absence pour maladie ou accident du travail) ;

• Nombre d’incivilités avec accident du travail ;

• Nombre de démissions (hors mobilités groupe) ;

• Heures supplémentaires ;

• Satisfaction client ;

• « Vous faites un travail intéressant » (Indicateur Diapason) ;

• Satisfaction quant à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (Indicateur Diapason) ;

• « En cas de difficulté, vous pouvez compter sur vos collègues pour vous soutenir » (Indicateur Diapason).

Article 27. Suivi de la politique QVT

Un bilan de la politique QVT prévue au présent accord est réalisé chaque année dans le cadre de la consultation du CSE relative à la politique sociale de la CEIDF.

Ce bilan repose principalement sur les indicateurs prévus à l’article 26 du présent accord.

Préalablement, le bilan est présenté en CSSCT pour échanges.

* * *

Article 28. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entre en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 31 du présent accord.

Au plus tard, trois mois avant son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la CEIDF se réuniront pour analyser le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.

Article 29. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

Article 30. Communication de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la CEIDF.

Article 31. Publicité de l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur le site internet de la CEIDF dans l’espace dédié aux accords d’entreprise et sera donc accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, le présent accord donnera lieu à dépôt, par la Direction, sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 2019.

Pour la Caisse d’Epargne et de prévoyance Ile-de-France

XXXXXXXXX

Membre du Directoire

Pour les organisations syndicales représentatives

Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Confédération générale du travail (CGT)

Syndicat national de l’encadrement Confédération générale des cadres (SNE CGC)

Solidaires, unitaires et démocratiques-Solidaires (SUD)

ANNEXE 1 PRINCIPES RELATIFS A LA BONNE UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés :

• de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• de s’interroger sur la pertinence des destinataires directs ou en copie de tout courriel ;

• d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ou en nombre ;

• d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• de cibler le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• de renseigner le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

ANNEXE 2 CHARTE DES 15 ENGAGEMENTS POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE