Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez DOMES PHARMA

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société DOMES PHARMA, dont le siège social est 11 et 11 bis villa du parc Montsouris à PARIS (75014) représentée par xxxxxx en qualité de Présidente du Directoire.

Et :

XXXXXXXX , Déléguées du Personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles :

Préambule

Dans le cadre de la démarche de QVT initiée par l’entreprise et afin de permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, il a été convenu d’un commun accord entre les parties à la présente de formaliser les modalités du télétravail, par le biais du présent accord au sein de l’entreprise, ceci de façon équitable.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail permette le maintien du lien du télétravailleur avec l’entreprise.

Que le télétravail n’ait pas pour conséquence la mise à l’écart, même involontaire, du télétravailleur de la communauté des collaborateurs de la société ; et tout étant extrêmement vigilant au fait que cette organisation du travail individuel n’impacte pas de façon trop importante l’organisation et le bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Les parties ont donc convenu ce qui suit :

Article 1- Définition :

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu se réaliser dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Article 2- Objectif :

Par cet accord les parties marquent leur volonté :

Pour les collaborateurs :

• d’avoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• de permettre de pallier ponctuellement aux contraintes découlant du temps de transport donc de l’éloignement du domicile au lieu de travail

Pour l’entreprise :

• de proposer cette organisation aux collaborateurs, tout en s’assurant que cela n’engendrera aucun impact significatif sur l’activité et l’organisation du travail des services, et n’entrainera aucun coût supplémentaire.

• De favoriser pour les collaborateurs la souplesse et la flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Article 3- Principe du volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management, l’initiative de sa demande revenant au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager, de la Direction Opérationnelle et information du service des Ressources Humaines, pour valider à la fois l’organisation du service et les conséquences de ce télétravail, et la conformité juridique de cette organisation.

Article 4- Périmètre du télétravail

4-1 : Population éligible :

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont les postes sont les suivants :

• ayant une ancienneté minimale dans le groupe de un an afin de garantir l’intégration satisfaisante du collaborateur dans le service et l’instauration réelle d’une relation professionnelle dans l’entreprise

• dont le travail et l’activité en télétravail s’entendent d’un travail à domicile, ne gênant pas le bon fonctionnement du service et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché

• qui sont à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 28H / semaine ou 172 jours / an pour les forfaits jours

Les autres critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome, la configuration de l’équipe.

A tout moment l’entreprise se réserve le droit de remettre en cause l’accord donné à un collaborateur de pratiquer le télétravail, si elle estime que les conditions ci-dessus définies ne sont plus remplies par le collaborateur ou si l’organisation de l’entreprise est amenée à ne plus l’autoriser.

Au sein de chacune de ces populations, le manager ou la Direction Opérationnelle se réservent le droit de refuser la demande de télétravail d’un collaborateur s’ils l’estiment incompatible avec le bon fonctionnement du service, notamment en cas d’insuffisance d’autonomie dans la réalisation de ses tâches, ou d’incapacité à travailler dans un environnement hors du lieu de travail habituel, ou de sous-effectif ponctuel.

4-2 : Population exclue :

- Sont exclus du dispositif du télétravail, les collaborateurs qui évoluent dans un service ou dans un poste ne pouvant s’entendre de l’organisation en télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipes postées, aux équipements, utilités, d’un besoin de matériel, d’un contact ou d’une présence client/ fournisseur/ collaborateur).

Les collaborateurs non concernés par l’alinéa précédent peuvent faire une demande que leur manager, la Direction Opérationnelle et la Direction des Ressources Humaines analyseront pour apprécier la compatibilité du poste avec cette organisation.

- les collaborateurs à temps partiel inférieur à 28H / semaine ou 172 jours / an pour les forfaits jours

- les collaborateurs dont la fonction est par nature itinérante (fonction commerciale)

- les collaborateurs en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 an,

- les Alternants (apprentissage, ou professionnalisation),

- les stagiaires.

Les noms et organisation des services (inclus ou exclus du télétravail) étant amenés à changer en fonction de l’évolution de l’entreprise, les listes ne sont pas exhaustives.

4-3 : Lieu d’exercice du collaborateur en télétravail :

Le télétravail alterne les périodes de travail dans l’entreprise et à la résidence du collaborateur, ou des espaces de coworking prévus à cet effet.

Il est précisé que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du collaborateur ou dans des espaces de coworking déclarés par le collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle, ou secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur (sous réserve d’éligibilité par le Service d’information Groupe-SIG). Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré au service Ressources Humaines. En aucun cas le collaborateur ne pourra exercer de télétravail depuis son lieu de vacances ou tout autre lieu.

Article 5- Equipement de travail

5-1 : Poste et environnement de travail :

Le collaborateur qui fait la demande de télétravail, devra disposer d’un espace de travail à son domicile conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour cela, le domicile du collaborateur devra être équipé d’un mobilier adapté et dédié à du travail de bureau pour la journée.

Le collaborateur devra également s’assurer qu’il peut travailler dans un environnement propice au travail (pas d’enfants à garder ni de personnes extérieures à recevoir, etc..) comme celui qu’il peut trouver sur son lieu de travail habituel.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail

Il est rappelé qu’il est formellement interdit de sortir de l’entreprise quelque document que ce soit (document papier ou tout type de support numérique).

5-2 : Matériel et moyen de communication/connexion

Le collaborateur utilisera prioritairement l’ordinateur portable que la société met à sa disposition et qu’il utilise comme outil quotidien de travail.

Il pourra utiliser son ordinateur personnel avec accès sécurisé via VPN- bureau à distance. Le collaborateur devra disposer d’un débit internet suffisant pour accéder au réseau, et devra pouvoir être joint via son téléphone.

Le collaborateur n’ayant besoin d’aucun autre outil de travail, l’entreprise ne prendra en charge aucun coût lié au télétravail, qui repose sur du volontariat.

5-3 : Assurance

Le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile et communiquera une attestation au service RH.

L’existence de cet accord sera communiquée à l’assureur du Groupe.

Article 6-Mise en place du télétravail :

6-1 : Formulation de la demande et examen de l’éligibilité ou non

Les collaborateurs appartenant aux populations éligibles et souhaitant effectuer du télétravail doivent faire une demande initiale formelle par courrier remis en mains propres et qui sera subordonnée à l’accord du manager sous 15 jours et de la Direction Opérationnelle et information du service RH.

Le manager s’assurera du suivi des demandes de ses collaborateurs.

En cas de refus d’accorder le télétravail à un collaborateur potentiellement éligible tel que visé à l’article 4.1, ce refus devra être motivé (impossibilité technique compte tenu du domicile du collaborateur, autonomie insuffisante de sa part, etc.).

La demande est valable pour une année civile, renouvelable.

6-2 : Nombre de jours en télétravail par mois

Une fois que le principe du télétravail pour le collaborateur a été accepté, ce dernier ne pourra pas travailler plus de 2 jours complets par mois civil en télétravail, non consécutifs.

Ce jour ne pourra, en aucun cas, être accolé à un jour férié, ou à des jours de congés (Congés Payés, JRS, Récupération etc..) ou déplacement égal ou supérieur à 3 jours.

6-3 : Prise en compte de situations particulières et temporaires :

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 6-2 pourront être envisagées, en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

La régularisation interviendra à posteriori sur le logiciel de GTA.

6-4 : Modalités opérationnelles de mise en place/réalisation

Le collaborateur devra faire une demande auprès de son manager au moins 2 semaines à l’avance, en argumentant sur les dossiers et thématiques, sur lequel il peut travailler en télétravail et qui peuvent être traités à distance ;

Le manager validera la demande dans le système de gestion des temps (code TLT).

Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempérie, grève des transports en commun, pandémie, etc. mais devra tout de même faire l’objet d’une approbation préalable écrite du manager du collaborateur.

Il devra s’assurer qu’il n’est pas planifié sur cette journée, aucune réunion, rencontre, contact, pour lesquels sa présence physique est requise.

Sa demande sera alors soumise à l’accord de son manager, qui se réserve le droit de pouvoir refuser en fonction du nombre de personnes dans l’équipe déjà en télétravail ou si le contexte du service ou de l’entreprise à ce moment n’est pas propice au télétravail ou encore s’il estime que les tâches que le collaborateur réalisera durant sa journée de télétravail ne peuvent pas l’être de manière adéquate.

Si un collaborateur en télétravail n’a pas, un mois donné, pris de jour de télétravail (de son fait ou en cas de refus justifié de l’employeur), cette journée n’est pas reportable sur un autre mois.

6-5 : Vie privée du collaborateur

Afin de respecter sa vie privée, il est convenu que le collaborateur, lors de la journée de télétravail qu’il aura planifiée, pourra être joint sur la tranche de présence obligatoire prévue dans l’entreprise et au plus sur la tranche de 9h/13h et 14h/19h soit sur la tranche de présence convenue avec le manager, sans pour autant que cette tranche constitue intégralement du temps de travail effectif.

6-6 : Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et règles applicables.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos obligatoire.

Toutes les protections ainsi prévues à ce titre, dont le droit à la déconnexion, s’appliquent au télétravailleur, de la même manière que pour les collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

6-7 : Suivi

Dans une première phase d’appropriation de cette nouvelle organisation, le collaborateur devra informer son manager, le lendemain ou le jour ouvré suivant le jour de télétravail, des tâches réalisées durant sa journée de télétravail.

Un suivi régulier sera réalisé sur les tâches effectuées et thèmes travaillés lors des journées en télétravail.

Le manager du collaborateur en télétravail devra s’assurer que le fait d’avoir été en télétravail n’a pas été un frein au travail du collaborateur.

Article 7- Santé au travail :

7-1 : Accident du travail

En cas d’accident du travail pendant sa journée de télétravail, le collaborateur s’engage à en informer le plus rapidement possible l’entreprise et ce conformément aux règles en vigueur. Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.

Le collaborateur fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

Article 8- Date d’effet et communication à l’ensemble des collaborateurs

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/01/2019.

La Direction s’engage à diffuser l’information à l’ensemble des collaborateurs une information relative à l’existence de ce mode de travail.

Article 9- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’une durée déterminée de 2 ans.

A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptation éventuelle et de poursuite ou non de l’accord initial.

Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.

Article 10- Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, Unité territoriale de Clermont Ferrand en trois exemplaires dont un sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Pont du château le 18/12/2018

Pour la Société Pour les salariés, les déléguées du Personnel

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