AVENANT PORTANT REVISION AUX DISPOSITIONS DU TELETRAVAIL PREVUES A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 6 NOVEMBRE 2019

ENTRE

La Société PARIS PREMIERE

Représentée par M. pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

S.N.F.O.R.T., représentée par M

S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M et M

F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M

S.N.R.T. C.G.T, représentée par M

D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »

TABLE DES MATIERES

Chapitre Préliminaire 3

Chapitre 1 : TELETRAVAIL 4

Article 1 Cadre et définition du télétravail 4

Article 2 Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité 4

Article 3 Mise en place du télétravail 5

- Article 3.1 Principe du volontariat 5

- Article 3.2 L’accord de la hiérarchie 5

- Article 3.3 Télétravail flexible 6

Article 4 Organisation du télétravail 7

- Article 4.1 Lieu du télétravail 7

- Article 4.2 Gestion du temps de travail 7

- Article 4.3 Le droit à la déconnexion 7

- Article 4.4 Maintien du lien avec l’entreprise 8

- Article 4.5 Santé et sécurité 8

Article 5 Droits et devoirs du salarié 8

- Article 5.1 Droits collectifs 8

- Article 5.2 Droits individuels 8

- Article 5.3 Protection des données, confidentialité 9

- Article 5.4 Assurances 9

- Article 5.5 Formation et actions de communication et de sensibilisation 9

Article 6 Clause de revoyure 9

Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES 10

Article 1 Durée du présent avenant 10

Article 2 Révision, adhésion et dénonciation 10

Article 3 Validité de l’avenant 10

Article 4 Publicité et dépôt 11

Chapitre Préliminaire

A titre liminaire, il est rappelé qu’un accord d’entreprise a été signé le 6 novembre 2019.

Cet accord comprend un chapitre 7 portant sur le télétravail.

Aux termes de ce chapitre, les parties signataires sont convenues de se revoir dans un délai de 2 ans maximum afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.

Après quelques mois d’application, les parties ont finalement manifesté le souhait de faire un bilan après une année d’application, soit avant le 30 juin 2020.

En effet, plusieurs évènements ont jalonné la fin de l’année 2019 et le début de l’année 2020, entrainant une réflexion sur l’évolution du recours au télétravail.

A cet égard, il est rappelé qu’en octobre 2019, le Groupe M6 a été victime d’une cyber attaque ayant nécessité le remplacement massif des ordinateurs du Groupe M6.

Dès lors, la quasi-totalité des salariés équipés peuvent désormais se connecter à distance (sous réserve de bénéficier d’une connexion internet à leur domicile et de travailler sur des outils permettant une connexion à distance).

Par la suite, la fin de l’année 2019 a été marquée par les grèves des transports publics conduisant la Direction du Groupe à adopter en urgence un dispositif de télétravail exceptionnel.

Puis, à compter du mois de mars 2020, le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a eu des conséquences sans précédent sur les activités du groupe.

En effet, le groupe M6 a dû prendre un certain nombre de mesures permettant à la fois de préserver la santé des collaborateurs et l’activité de chacun.

Ainsi, dans ce contexte extraordinaire, le travail à distance est devenu la règle en dehors des fonctions nécessitant une présence impérative sur site.

Depuis le 11 mai 2020, date du déconfinement, la reprise du travail en présentiel est possible dans des conditions limitées.

A l’aune de ces situations particulières, la Direction a su mettre en œuvre des dispositifs adaptés et exceptionnels de travail à distance qui doivent désormais permettre de nourrir la réflexion sans pour autant servir de référence au cadrage du télétravail en période dite normale.

Il est nécessaire de distinguer le travail à distance dans un contexte extraordinaire du télétravail.

En effet, les parties conviennent que les règles du présent avenant ne doivent pas être édictées au regard de circonstances fortuites ne reflétant pas l’activité et l’organisation habituelles des équipes.

Sur ce point, les parties rappellent que le Groupe M6 a mis en place en 2019, pour un certain nombre d’équipes, une organisation en bureaux flexibles.

Après quelques mois d’application, l’expérience est concluante et doit s’inscrire dans la réflexion sur l’évolution du télétravail au sein du Groupe.

Le contexte étant rappelé, les parties souhaitent réviser les dispositions relatives au télétravail et conviennent que le présent avenant se substitue au chapitre 7 de l’accord du 6 novembre 2019 Les autres dispositions de l’accord demeurent inchangées.

Il est donc convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et des transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

PARIS PREMIERE est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de PARIS PREMIERE ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés/conflits d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

.

• Le strict respect du volontariat, notion primordiale dans la mise en œuvre du télétravail ;

• Le rôle fondamental de la hiérarchie, seule garante de l’organisation du travail ;

• La préservation du lien social : le distanciel ne doit en aucun supplanter le présentiel ;

• Le respect de la vie privée ;

• L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Article 1 Cadre et définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de PARIS PREMIERE.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au sein de PARIS PREMIERE, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.

L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail flexible sont déterminés ci-dessous.

Article 2 Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail flexible :

• les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de plus de 50 % ;

• justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;

• bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise;

• disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint.

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité de continuité d’antenne ;

• de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,

• de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,

• d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.

Article 3 Mise en place du télétravail

• Article 3.1 Principe du volontariat

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié.

Le télétravail est fondé sur le volontariat : un salarié ne peut être contraint à travailler à distance s’il ne le demande pas.

• Article 3.2 L’accord de la hiérarchie

L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager.

Dans ce cadre, le principe du volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en œuvre du télétravail qui est subordonnée à l’accord exprès du manager, condition fondamentale de l’accès au télétravail.

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contraintes de l’activité. Le manager pourra ainsi décider de figer des jours en présentiel pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.

Sur ce point, les Parties soulignent l’importance de continuer à faire société, à créer des collectifs, du lien et de l'humanité. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir le principe de l’organisation du travail.

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord doit expliquer son refus.

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus :

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,

• Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié.

• Article 3.3 Télétravail flexible

Le télétravail flexible peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la nouvelle organisation de travail en bureaux flexibles, initiée en 2019.

Dans ces conditions, les parties conviennent d’augmenter, à titre expérimental, le volume annuel de jours de télétravail dans le cadre de l’extension de l’organisation en bureaux flexibles. Ainsi, le salarié disposera d’un volume annuel de 68 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le salarié devra être présent sur site au moins 1 jour par semaine.

Il est précisé que le volume annuel de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel tels que définis à l’article 2 ci-dessus sera calculé au prorata du temps partiel (ex : 70% de temps de travail => 70% de 68 jours de télétravail, soit 48 jours).

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé au principe d’un jour de présence sur site par semaine avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Le volume global annuel de 68 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année commençant à courir à compter du 1^er septembre de chaque année jusqu’au 31 août de l’année suivante.

• Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord)

Pour assurer la bonne organisation du service, le salarié devra effectuer sa demande la semaine précédant le télétravail, avec un minimum de 5 jours ouvrés à respecter entre la demande et la prise de cette journée.

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

• Accès au télétravail des femmes enceintes

La Société rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2.1 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail.

Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.

Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

• Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail.

Le volume annuel de jours de télétravail supplémentaires les concernant a été porté par l’accord relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées du 10 janvier 2020, à 8 jours.

Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

• Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail.

Le volume annuel de jours de télétravail supplémentaires les concernant est porté à 4 jours.

Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 Organisation du télétravail

• Article 4.1 Lieu du télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration.

• Article 4.2 Gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.

Il est précisé que tout accident survenant pendant la période habituelle de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident du travail.

• Article 4.3 Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.

A cet égard, il est rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques (mails…) s’effectue en principe sur le temps de travail et que dans le cadre des mesures prises par le Groupe pour favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps du travail, la mention « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail ou durant vos temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence et/ou sujet d’une importance exceptionnelle » a été  automatiquement ajoutée à tous les mails internes. Il est précisé qu’en cas d’urgence, l’utilisation du téléphone, via un appel ou un message sms, doit être privilégiée aux courriels.

• Article 4.4 Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail.

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail ainsi que sur le maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

• Article 4.5 Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera mis-à-jour pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.

Article 5 Droits et devoirs du salarié

• Article 5.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

• Article 5.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

• Article 5.3 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.

Il devra notamment respecter la charte informatique du Groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

• Article 5.4 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

• Article 5.5 Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail est mis dans le réseau social d’entreprise Blender, à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présente le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, dans le cadre des mesures de confinement liées au Covid-19, le service formation de la DRH, M6 Campus, a publié un support d’accompagnement aux managers, afin qu’ils puissent appliquer les bonnes mesures, tant pour eux-mêmes que leurs équipes. Ces fiches d’accompagnement ont été diffusées par courriel aux managers, et sont accessibles sur le réseau social d’entreprise Blender.

Article 6 Clause de revoyure

Le volume de 68 jours étant expérimental pour une durée d’un an, les parties signataires conviennent de se revoir avant le 31 août 2021, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre de l’avenant.

Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 Durée du présent avenant

Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1^er septembre 2020.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

Article 2 Révision, adhésion et dénonciation

Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’avenant.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent avenant pourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent avenant et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent avenant.

Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.

Le présent avenant ne peut être dénoncé que par PARIS PREMIERE ou par la totalité des organisations syndicales signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet d’avenant sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.

En cas de dénonciation intégrale de l’avenant, l’avenant cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.

Article 3 Validité de l’avenant

Le présent avenant est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.

Si une disposition du présent avenant s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent avenant.

Article 4 Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le

En 6 exemplaires

Pour la Société

Pour les organisations syndicales

S.N.F.O.R.T., représentée par

S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par

F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par

S.N.R.T. C.G.T, représentée par