ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

E n t r e   l e s   s o u s s i g n é s

‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑

• Association AAASPPI

Dont le siège est à CANTIN (59169) – 25 rue du Moulinel

Représentée par XXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Direction Générale, ci-après dénommée l’Association"

d ' u n e   p a r t

ET :

• XXXXX, délégué syndical, syndicat professionnel CGT

• XXXXX, délégué syndical, syndicat professionnel CFTC

d ' a u t r e   p a r t

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1

preambule

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application
n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils prévoient l'obligation pour les entreprises et associations de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l'article L. 2242-8 du Code du Travail : "Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 (...)."

Les entreprises et associations concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.

Le mode de calcul retenu pour apprécier les seuils de 50 est celui prévu par l’article D. 138-25 du Code de la Sécurité sociale.

Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du Travail.

Dès lors, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est rappelé que cet accord d’entreprise doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 (pour les entreprises et associations de plus de 300 salariés) ou 3 (pour les entreprises et associations de moins de 300 salariés) des domaines d'action suivants :

1. Embauche,

2. Formation,

3. Promotion professionnelle,

4. Qualification,

5. Classification,

6. Conditions de travail, sécurité et santé au travail,

7. Rémunération effective,

8. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

1. Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail,

2. Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

3. Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.

ARTICLE 2

conditions de travail

Certains postes de travail de l’association génèrent des contraintes d’ordre :

• Physiques, de certains salariés en raison de la survenance d’une situation d’agressivité de la personne accueillie ou encore de contraintes physiques lors de portée ou de prise en charge de personnes.

• Physiques pour certains salariés à être contraints de porter dans l’exercice de leur mission des charges lourdes

Dans l’absolu, les hommes ont plus de muscle que les femmes : la masse musculaire constitue en moyenne 35 % de la masse totale d’un homme, contre 28 % chez la femme. D’un point de vue hormonal, la production de testostérone est plus élevée chez l’homme que chez la femme. Cette hormone considérée comme un stimulus, favorise la prise de masse musculaire.

• Psychiques en fonction de la survenance de phénomène et de manifestation de réaction d’agressivité de certaines personnes accueillies en situation de décompensation psychique pouvant générer une charge psychique émotionnelle, et d’anxiété avec pour conséquence des troubles anxieux.

On en déduit que certains professionnels hommes comme femmes sont peut-être sensibles à ces situations.

L’association a donc décidé de réaliser une étude, par an, sur les moyens de réduire voir de supprimer ces contraintes en mettant notamment à disposition des salariés de nouveaux moyens adaptés, ceci afin de leur permettre d'accéder et de réduire ces contraintes, pour toutes et tous aux mêmes postes.

Cette étude sera transmise au Comité Social Économique réuni en Commission Santé Sécurité Conditions de Travail.

• L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à l'établissement d'au moins une étude par an par l’association sur les contraintes physiques et psychiques et les moyens de les réduire, voir de les supprimer, en vue de favoriser l’accès aux fonctions en tenant compte du diagnostic relatif à l’évaluation des risques professionnels.

• L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre d'études réalisées par l’association et le nombre de réunions avec le Comité Social Économique réuni en Commission Santé Sécurité Conditions de Travail au cours desquelles ces études seront examinées. (Investissement dans l’acquisition de matériel adapté ou de formations professionnelles dispensées)

• Indicateurs de mesure d’atteinte de l’objectif 80% de salariés formés aux gestes et postures, troubles musculo-squelettiques et gestion de l’agressivité sur la durée du présent accord.

• Entretien professionnel post-événement avec le N+1 après avoir vécu une situation d’agressivité physique ou verbale

ARTICLE 3

rémunération

Il est rappelé que le système de rémunération de l’association est basé sur l’application de grilles de classifications des emplois telles que prévues par la convention collective, de telle manière qu’il n’existe aucune discrimination et qu’aucun écart ne se créé dans le temps.

En effet, l’association s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’association a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.

La promotion, le changement de coefficient sont attribués équitablement pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, dans les conditions définies par la convention collective applicable au sein de l’association.

L’entretien professionnel tous les deux ans sera l’occasion de faire le point avec chacun des salariés concernés sur son déroulement de carrière, son classement dans la grille indiciaire, et vérifier que son déroulement de carrière dans son métier est indépendant de toute considération de genre.

• L’objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à la réalisation à 100 % des entretiens biennaux.

ARTICLE 4

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

• MESURE N°1 – Informations relatives aux droits lors d’une future parentalité

• Dans le but de favoriser une gestion de carrière adaptée à la conciliation des temps de vie, les parties conviennent de mettre en place lors de la demande d’un congé parental :

• Avant les congés : entretien de départ au cours duquel seront évoqués les points suivants : durée de l’absence, organisation pendant l’absence, conditions de retour…

• La première semaine de retour de congés : un entretien de préparation à l’intégration, avec le nombre de notes d’informations transmises sur la durée de l’absence sera organisé. Il portera sur l’évolution éventuelle des missions pendant l’absence, les besoins de formations éventuels, les informations sur l’association, le service etc …

• L'objectif chiffré associé à cette mesure est la remise systématique aux salariés concernés d'une lettre d'information précisant ce mode de fonctionnement.

• L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de notes d’information remises aux salariés de sexe minoritaire et le nombre de salariés s’étant présentés aux différents entretiens.

• Droit à l’information.

• Nous remettons une note récapitulative présentant les droits relatifs à la parentalité à chaque salarié de l’Association.

• L’indicateur de la mesure correspond aux notes d’information remises aux salariés en relation du nombre d’annonces d’accès à une future parentalité.

• MESURE N°2 – Mesures visant à renforcer l’égalité des droits lors d’une future parentalité

Une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Ainsi les pouvoirs publics ont réformé à plusieurs reprises, les différents congés parentaux. Pour autant cela ne réduit pas la facilité de concilier vie professionnelle et parentalité.  

Les pouvoirs publics ont affiché une réelle volonté à inciter les pères à prendre un congé paternité.

Nous constatons que le temps octroyé aux personnels masculins ou au nouvel accueillant lors d’une naissance, ou d’une adoption, est actuellement trop faible pour nos personnels.

Après l'accouchement pour favoriser le temps de présence du père ou de l’accueillant dès les premiers jours de l’accueil de l'enfant au sein du foyer, l’association accorde un congé familial exceptionnel de deux jours.

Le congé de parentalité peut être accordé à tous les ayants droits aux congés.

L’Évaluation de cette mesure s’évalue : 

• Combien de jours de congés supplémentaires ont été donnés sur les 2 ans 

• L’objectif est rempli à l’annonce du droit au congé familial exceptionnel.

ARTICLE 5

L’EGALITE A LA FORMATION

PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation est une de nos priorités associatives nécessaire à contribuer à une stricte égalité professionnelle entre toutes les catégories de personnels hommes ou femmes.

Cette action s’oriente exclusivement sur le principe d’accès à l’apprentissage par la formation dans le cadre d’un objectif de maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Nonobstant l’existence d’un personnel féminin plus important que le personnel de sexe opposé dans notre association, puis de l’application du conventionnement des bases de rémunération, le recours à la formation a pour objectif de permettre à chacune et à chacun d’évoluer dans sa fonction métier.

L’objectif est donc d’accorder aux personnels féminins comme masculins une stricte égalité des chances d’accéder à la formation.

L’objectif est atteint :

• Si lors de l’examen du Plan de Développement de Compétences en séance du Comité Économique et Social. La question relative à l’égalité professionnelle homme -femme a été abordée avec mention dans le PV de délibération.

• Si l’accès à la formation des salariés et l’utilisation du compte de formation est en adéquation avec le projet associatif.

• Si lors de l’examen du Plan de développement de Compétences de la formation en séance du Comité Économique et Social. La question relative à l’égalité professionnelle homme femme de l’année précédente a été abordée avec mention dans le PV de délibération.

ARTICLE 6

suivi de l’ACCORD

• 1 – Durée d’application

Le présent plan d’action s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de deux années de date à date.

Au terme du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Le suivi du plan d’action est réalisé en fin de chaque année :

Points d’attention :

• Suivi des formations « gestes et postures » et « gestion de l’agressivité »

• Suivi des entretiens professionnels

• Suivi du nombre de notes d’information remises aux salariés en relation avec le nombre d’annonces d’accès à une future parentalité

• Suivi du nombre de jours de congé de parentalité exceptionnel accordé aux ayants droits

• Examen du Plan de Développement de Compétences.

• 2 – Dépôt

Dès sa conclusion, le présent plan d’action sera déposé en format PDF, par le représentant légal de l'association sur la plateforme de télé procédure télé-accords.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à CANTIN,

En trois exemplaires,

Le 04 janvier 2021

La Direction Générale de l’Association

Les Organisations Syndicales

pour la CFTC

"Lu et approuvé"

pour la CGT

Lu et approuvé