Accord d'entreprise "PV d'accord partiel NAO 2022 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée" chez EUROPHARTECH - EUROPEENNE PHARMACOTECHNIE EUROPHARTEC (Siège)

NAO 2022 EUROPHARTECH

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

PROCES VERBAL d’ACCORD PARTIEL

ENTRE

La société EUROPHARTECH, dont le siège social est situé 34 Rue HENRI MATISSE 63370 LEMPDES, immatriculée sous le n° 383 136 223 RCS Clermont-Ferrand, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Opérationnel

Ci-après dénommée « EUROPHARTECH »

D’une part

ET

XXX, déléguée syndicale CFE-CGC, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

XXX, déléguée syndicale FO, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

XXX, délégué syndical CFDT, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

 

D’autre part

Présents :

XXX, déléguée syndicale CFE-CGC, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

XXX, collaborateur de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat CFE-CGC

XXX, déléguée syndicale FO, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

XXX, collaborateur de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat FO

XXX, délégué syndical CFDT, représentant les salariés d’EUROPHARTECH

XXX, collaborateur de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat CFDT

XXX – Directeur Général Opérationnel

XXX – DRH

XXX – Chargée d’Etudes RH

En application de l’article L 2242-1 1° du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est tenue aux dates suivantes :

Réunion d’ouverture : 28 mars 2022

1^ère réunion : 11 avril 2022 à 15h

2^ème réunion : 2 mai 2022 à 9h30

3^ème réunion : 9 mai 2022 à 14h

4^ème réunion : 16 mai 2022 à 11h

ETAT DES PROPOSITIONS DES PARTIES

REUNION DU 11/04/2022

1/ Salaires effectifs

Propositions CFDT

- augmentation de la masse salariale (sur le salaire brut) de 75€ brut général

- prime de 200€ brut pour tous les salariés CDI n’ayant pas réalisés de télétravail sur 2021

- modalité de répartition des augmentations : au moins 80% des salariés toucheront une part individuelle supérieure à 0,50% (si elle est mise en place)

- instauration d’une prime pour les samedis travaillés (1 samedi = 30€ ; 2 = 75€ ; 3 = 150€ ; 4 = 250€ brut)

Propositions de l’intersyndicale CFE CGC / FO

- augmentation générale de 5% au 01/01/2022

- mise en place d’un 13^ème mois

- augmentation de la prime de vacances de 50€ : 300€ sur l’année

- mise en place d’un accord « prime de transport »

- mise en place de tickets restaurant

- mise en place d’une prime d’assiduité

Présentation des éléments de contexte par la Direction :

- la branche a travaillé de son côté pour maintenir des niveaux de salaire pour les minimas en appliquant pour 2022 une augmentation de 2,4% sur les RMMG RAG et de fait sur l’ancienneté. 32 collaborateurs concernés en début d’année.

- une inflation qui impacte les salariés. De décembre 2020 à décembre 2021, 2,8% qui continue début 2022.

- inflation très défavorable en 2022. L’impact des coûts 2022 pour l’entreprise est important et n’a pas été anticipé (inflation des matières premières) et met en tension notre futur résultat d’exploitation.

- inflation des prix de composants et de l’énergie sur le 1er trimestre 2022. Impact estimé à +400k€ au-dessus du budget 2022. Ce contexte de hausse des prix n’est pas accepté par tous les clients qui pour certains menacent d’arrêter la production de produits à faible marge.

Dans un contexte défavorable en parallèle certains éléments favorables se déclenchent grâce à la signature de l’accord d’intéressement l’an passé. 318 000 euros participation + intéressement cette année. Il s’agit là d’une enveloppe supplémentaire non négligeable, pratiquement multiplié par 2 comparé à l’année précédente. 1320€ l’an passé 2546€ en ETP.

Il faut regarder la MS/CA et être réaliste au regard de la situation actuelle. On améliore la situation mais le REX reste négatif.

La liste importante des revendications semble donc décalée.

Proposition de la Direction

- budget d’augmentation de 2% de la masse salariale à périmètre constant sur la base du salaire de décembre 2021

- compte tenu du contexte économique actuel, le Groupe a pris la décision de donner un message positif aux collaborateurs les plus impactés par l’inflation. Coup de pouce de 20€ brut par mois (soit 240€ annuel) pour les salariés non cadres en CDI au 31/12/2021 et présents au moment des augmentations (20€ pour les temps complets, montant proratisé pour les temps partiel). Ceci n’est pas une prime mais bien une augmentation du salaire de base. Montant ajouté au même moment que les augmentations individuelles salariales mais après application des calculs d’augmentation (AG/AI). Cette augmentation bénéficierait à 108 collaborateurs.

2/La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Propositions CFDT

- un congé de préparation aux examens de 5 jours pour les jeunes alternants

- l’accompagnement de la parentalité. Les femmes enceintes, dès le 4^ème mois, ont droit à une réduction d’une heure de temps de travail par jour avec le maintien de salaire

Propositions de l’intersyndicale CFE CGC / FO

- autorisation de 2 jours de télétravail par semaine

- autorisation de télétravail pour les personnes à mi-temps

- mise en place de la modulation hebdomadaire du temps de travail pour le personnel en journée

- mise en place d’un Compte Epargne Temps

- suppression des pointages des temps de pause

- mise en place d’un accord temps partiel

- mise en place d’un accord d’astreinte

Présentation des éléments de contexte par la Direction :

- bilan des samedis travaillés en 2021 : environ 1 samedi sur 2 travaillés, pas toutes les lignes, sur la base du volontariat. Au regard de ce bilan, la Direction n’envisage pas de prime abord d’axer les efforts sur cet aspect là mais de favoriser d’autres éléments bénéficiant plus largement.

Proposition de la Direction

- mise en place d’un Compte Epargne Temps

3/Le régime d’épargne salariale

Pas de proposition de négociation par les syndicats.

4/Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Pas de proposition de négociation par les syndicats.

Présentation des éléments de contexte par la Direction :

La note de l’index égalité homme femme de la société EUROPHARTECH est de 85/100.

Dans le cadre de la gestion des compétences et le déroulement de carrière, une nouvelle rédaction des fiches de postes associée à une pesée sur la base de la grille conventionnelle s’est poursuit en 2021 sans pour autant réussir à atteindre une finalisation complète. Des changements de niveaux et de rémunérations ont déjà été opérés (comme en attestent les données sociales tant de 2020 que de 2021 transmises via la BDESE) depuis le début d’année 2020 le tout sans considération du sexe des personnes, autrement dit sans discrimination. Ce processus se poursuit sur l’année 2022.

Malgré le résultat de l’index, du travail en cours précité et des données classiques transmises via la BDES, la Direction a cette année approfondi l’analyse des écarts de rémunération homme-femme sur les métiers de Pilote de Ligne de Conditionnement et Technicien Contrôle Qualité.

Un certain nombre de postes sont occupés par des collaborateurs uniquement homme ou uniquement femme ce qui réduit le champ d’analyse comparative possible. Continuant le de parcourir les métiers non encore étudier de cette façon, c’est comme cela que ces 2 métiers ont été sélectionnés.

Il est important de noter que si ces données permettent d’avoir une base d’analyse, elles ne se suffisent pas à elle-même pour justifier des rattrapages salariaux. En effet, des écarts de rémunération peuvent se justifier par exemples par des recrutements sur des métiers en tension, le parcours professionnel, les augmentations individuelles attribuées pour féliciter, encourager ou retenir des talents.

Proposition de la Direction

Les analyses réalisées cette année sur les métiers sus mentionnés, amènent la Direction à ne pas prévoir d’enveloppe de rattrapage salarial spécifique à la réduction des inégalités Homme-Femme.

5/ Divers

Pas de proposition syndicale

ETAT DES PROPOSITIONS DES PARTIES

REUNION DU 02/05/2022

1/ Salaires effectifs

Présentation des éléments de contexte par la Direction 

Contexte positif :

- AI/AG supérieur à 2021 avec une proposition à 2%

- coup de pouce 20€ pour CDI non cadre au vu du contexte d’inflation

- intéressement participation environ multiplié par 2 par rapport à ce qui a été délivré l’an dernier

Contexte négatif :

- inflation des prix + énergie (estimation de l’ordre de 400 000€ par rapport à ce qu’on avait budgété)

- CA estimé à ce jour à – 700 000€. Donc un REX moins bon que ce qui avait été prévu au budget.

- risque de perte de clients (ex : ARROW – 1 million d’euros)

C’est au regard de ce contexte que la Direction a étudié les propositions et les a globalement chiffrées.

Globalement la proposition CFDT est 73 000€ au-dessus du budget. Mais reste réaliste.

Par contre CFE CGC/FO, même sans tout chiffrer (prime d’assiduité et transport) nous arrivons à 580 000 € ce qui n’est mathématiquement pas réaliste.

Un ratio que nous suivons est celui de la masse salariale par rapport au chiffre d’affaires. Historiquement, nous étions autour de 31%. Si nous accédions à ce type de revendications syndicales nous atteindrions 37%. Ce type de politique salariale n’est pas pérenne dans le temps pour la santé financière de l’entreprise.

Il faut y aller par étape et tenir compte des contextes différents au fil des années, comme il y a 2 ans avec la revue de l’accord temps de travail qui s’était accompagnée d’augmentations de 6%.

Propositions n°2 CFDT

Par rapport à ce que vous (la Direction) avez proposé, des 20€ sur 12 mois.

Contre proposition : 30€ O/E, 20€ TAM, 10€ Cadre. Nous négocions pour tous les salariés donc inclus aussi les cadres.

Manuel : ce que propose la CFDT c’est d’élargir les 20€ en dur et d’augmenter pour les plus petits salaires.

Les salaires d’EUROPHARTECH sont moins élevés donc le 30€ pourrait se justifier. Pourrait être envisagé 30€ pour O/E 20€ TAM.

Aline A : Ou 30€ O/E, 20€ T et 10€ AM

Manuel : On est supérieur au budget. Il faut être cohérent et faire un effort sur petits salaires. Nous allons étudier cela.

Plutôt en dur ou en prime ?

CFDT : on préfèrerait en dur.

Aline : je suis plus favorable en dur au vu du contexte de la proposition initiale.

Propositions n°2 CFE CGC / FO

- augmentation générale de 1,5% au 01/01/2022

- coup de pouce de 20€ après AG au 01/01/2022 (non cadres, en CDI, prorata temps partiel)

- augmentation individuelle de 1,5% au 01/05/2022 avec 0,5% minimum pour tous

- maintien des autres propositions relatives à la prime de vacances, transport, assiduité et ticket restaurant

Débat autour de l’augmentation individuelle proposée par l’intersyndicale :

Perrine : En mai sur la base du salaire d’avril car sinon l’AI est « diluée » dans l’augmentation déjà effectuée par la RMMG. Une personne qui aura bien fait son travail n’aura pas forcément de différence sur son bulletin de salaire après les AI car déduit de l’augmentation RMMG déjà effective en début d’année. Sinon, ce n’est pas encourageant car au final la personne qui fait correctement son travail n’aura rien de plus.

Manuel : plutôt que de modifier les dates de référence, nous sommes d’accord pour travailler en individuel sur les personnes impactées par la RMMG.

Aline : l’AI récompense un travail individuel donc je ne suis pas d’accord pour que tout le monde ait une AI. J’ajoute que certaines personnes qui auraient eu une AI n’auraient pas eu autant sans l’augmentation de la RMMG.

L’augmentation de la RMMG est une vraie augmentation et qui est impactante pour l’entreprise.

de moins en moins de personnes concernées par le plancher RMMG fruit de notre politique salariale et que compte tenu du nombre raisonnable, travail sera fait au cas par cas.

Ne pas oublier le travail sur les fiches de poste qui est fait. Des changements de niveaux ont été fait mais oui un certain nombre de personnes par ces changements, sont au minimum de la grille de leur nouveau niveau. On a la volonté de se détacher des minima de la grille mais on ne peut pas tout faire en même temps.

Manuel : il faut faire des efforts chaque année pour regarder individuellement afin de pouvoir au fil des années détacher les personnes de la grille. Il est important d’apporter réponse grâce à un courrier explicatif.

Débat sur les autres demandes :

Ticket restaurant : ce n’est pas le sujet en ce moment et nous préférons investir dans les minimas de salaire

Transport :

Aline A : tout ce qui est politique de mobilité n’a pas pu se faire avec la pandémie mais c’est un sujet à avancer avant de parler de primes de transport.

Manuel : je crois davantage à la mise en place de solutions (exemple : électrifier des vélos) qui changent la mobilité au quotidien. La prime transport ne répond pas à la mise en place de solutions pérennes.

Aline G : un groupe de travail est en construction pour proposer des actions suite au bilan carbone.

Prime assiduité :

Manuel : L’an dernier nous étions à un taux d’absentéisme correct de 4%. Cette année aux alentours de 8%. Semble-t-il une augmentation des arrêts courts.

Aline : nous n’appliquons plus de carence pour tous, avancée supplémentaire par rapport à la branche.

Manuel : les personnes absentes sont impactées par leur absentéisme sur leur intéressement/participation et l’acquisition de JRS.

Nous ne sommes pas favorables à cette prime et en même temps nous ne souhaitons pas revenir sur la non application de la carence pour tous. Travail davantage à faire sur l’identification de cas perturbants.

Prime de vacances : déjà augmenté l’an passé de 10€

2/La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Proposition réunion n°2 de la Direction

Maintien de la proposition de mise en place d’un Compte Epargne Temps

L’ensemble des syndicats est d’accord avec ceci.

Réponse de la Direction à la proposition CFE-CGC /FO sur la mise en place d’un accord temps partiel

Il n’est plus possible de conclure des accords de modulation des temps partiels à part entière.

Désormais, la modulation, les cycles et autres s’intègrent dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail.

De plus, de façon générale la modulation répond à des besoins liés à des variation d’activité souvent liés à la saisonnalité ou des pics d’activité.

La conclusion d’un tel accord au niveau de l’entreprise n’est pas à l’ordre du jour car ne répond pas à un besoin significatif actuel. Aussi, par déduction, pas de besoin spécifique pour les temps partiels.

Nous avons conscience que le constat actuel (qui peut changer) est la concentration de collaborateur-trices à temps partiel au sein du service Qualité. Pour autant, cette spécificité ne justifie pas la conclusion d’un accord de modulation pour les temps partiel.

Moins lié à une variation d’activité de l’entreprise qu’à une question organisationnelle lié à un état de fait actuel de concentration de temps partiel à la qualité.

Contre-proposition : pour répondre à une question organisationnelle nous pourrions envisager un passage en équipe matin/après-midi pour permettre une plus grande amplitude horaire.

Nous vous proposons d’y réfléchir.

3/ Le régime d’épargne salariale

Le PEE existe toujours.

Pas de proposition de négociation par les syndicats ni par la Direction.

4/Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Pas d’enveloppe de rattrapage salarial spécifique à la réduction des inégalités Homme-Femme à prévoir.

5/ Divers

Pas de proposition syndicale

ETAT DES PROPOSITIONS DES PARTIES

REUNION DU 09/05/2022

1/ Salaires effectifs

Propositions réunion n°3 de la Direction

- AG 0,6%

- AI 1,4%

 Modalités AG/AI : sur la base du salaire du 31/12/2021, CDI

Remarque : les managers auront des directives de cible d’AI en fonction de l’évaluation d’objectifs EAP : atteint/ partiellement atteint / non atteint / dépassé => courbe de gauss

 Axe de travail pour tenter « décoller » progressivement des minimas de la grille. En ce sens, une attention particulière sera portée de façon individualisée et contextualisée sur chaque collaborateur se situant au minima de la grille RMMG.

 Communication sur les augmentations avec la remise d’un courrier aux collaborateurs

- coup de pouce inflation : compte tenu du contexte économique actuel, le Groupe a pris la décision de donner un message positif aux collaborateurs les plus impactés par l’inflation. Coup de pouce de 20€ brut par mois (soit 240€ annuel) pour les salariés non cadres en CDI au 31/12/2021 et présents au moment des augmentations (20€ pour les temps complets, montant proratisé pour les temps partiel).

Du fait des négociations, la Direction accepte d’augmenter le montant pour les plus bas salaires mais en adaptant la répartition comme suit : 30€ pour les collaborateurs des niveaux I.5 et I.6 ; 20€ pour les collaborateurs des niveaux II.1 et II.2, 10€ pour les collaborateurs des niveaux II.3 à II.7.

Ceci n’est pas une prime mais bien une augmentation du salaire de base. Montant ajouté au même moment que les augmentations individuelles salariales mais après application des calculs d’augmentation (AG/AI).

Propositions n°3 CFE CGC / FO

- Minimum 1,5% d’AG pour sécuriser par rapport à l’inflation, le coût de la vie

- Coup de pouce minimum de 20€ pour tous, même pied d’égalité

Propositions n°3 CFDT

- coup de pouce à 20€ pour les O/E et TAM + coup de pouce complémentaire de 10€ pour les O/E

- 1% d’AG et 1% d’AI

modalités de l’AI : garantir que 80% des salariés auront une AI supérieure à 0,5% et connaitre le plafond maximum d’AI qui pourrait être octroyé

Débat autour du plafond maximum d’AI :

Manuel : il sera donné un plafond pour l’AI pour ceux qui ont dépassés leurs objectifs. Par contre, ce maximum ne sera pas pris en compte dans l’appréciation au cas par cas individuel et contextualisé pour agir sur les salaires des personnes aux minima de la grille.

Idem pour les points 2 ; 3 ; 4 et 5.

ETAT DES PROPOSITIONS FINALES DES PARTIES

REUNION DU 16/05/2022

1/ Salaires effectifs

- AG 0,8%

- AI 1,2%

au regard des propositions syndicales, proposition intermédiaire permettant de garder un levier de reconnaissance avec l’AI pour récompenser les performances individuelles tout en tenant compte du contexte actuel d’inflation en faisant bénéficier à tous d’une AG

 Modalités AG/AI : sur la base du salaire du 31/12/2021, CDI, application des augmentations rétroactive au 01/01/2022

Remarque : les managers auront des directives de cible d’AI en fonction de l’évaluation d’objectifs EAP : non atteint / partiellement atteint / atteint / dépassé => courbe de gauss

 Axe de travail pour tenter « décoller » progressivement des minimas de la grille. En ce sens, une attention particulière sera portée de façon individualisée et contextualisée sur chaque collaborateur se situant au minima de la grille RMMG.

 Communication sur les augmentations avec la remise d’un courrier aux collaborateurs

- coup de pouce inflation : 30€ pour les collaborateurs des niveaux I.5 et I.6 ; 20€ pour les collaborateurs des niveaux II.1 à II.7

Du fait des négociations, la Direction accepte d’augmenter le montant pour les plus bas salaires

Consultation :

Intersyndicale CFE-CGC/FO : aurait voulu 1,5% d’AG donc accord partiel (accord sur le coup de pouce)

CFDT : aurait voulu un effort complémentaire sur la répartition AG/AI en faveur de l’AG encore accord coup de pouce donc accord partiel (accord sur le coup de pouce)

Malgré un accord partiel sur le point SALAIRE, la Direction prend l’engagement d’appliquer les augmentations générales et individuelles ainsi que le coup de pouce inflation selon les modalités définies dans l’état des propositions finales de la réunion du 16/05/2022.

2/La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Travail au cours de l’année 2022 sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps

Consultation :

Intersyndicale CFE-CGC/FO : accord

CFDT : accord

Retour sur des propositions de l’intersyndicale n’ayant pas fait l’objet de débat lors des précédentes réunions :

• Suppression des pointages des temps de pause

Il nous faut encore « murir » dans le pilotage de la performance par le respect des temps de pause, le respect des plages de pause et leur badgeage qui est obligatoire en Production et hors Production. La Direction n’y est donc pas favorable et rappelle à cette occasion qu’elle avait proposée pour la Production une pause unique lors de la négociation de l’accord temps de travail (1 pause = 1 pause plus longue et moins de badgeages).

• Mise en place de la modulation hebdomadaire du temps de travail pour le personnel en journée.

La Direction a conscience qu’il s’agit d’un sujet qui intéresse les collaborateurs. Il ne s’agit pas d’un sujet prioritaire cette année. Pour autant, un travail de réflexion peut s’ouvrir sur le sujet.

3/ Le régime d’épargne salariale

Pas de proposition de négociation par les syndicats ni par la Direction.

4/Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Pas d’enveloppe de rattrapage salarial spécifique à la réduction des inégalités Homme-Femme à prévoir.

5/ Divers

Pas de proposition de négociation par les syndicats ni par la Direction.

Fait à Lempdes le 30/05/2022

Le jour de signature par le dernier signataire au présent accord emporte date de signature de celui-ci.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

XXX XXX

DS CFE CGC DGO

XXX

DS FO

XXX

DS CFDT