Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez EUROPHARTECH - EUROPEENNE PHARMACOTECHNIE EUROPHARTEC (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Société XXX, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par la société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir à cet effet

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical

- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Il a été échangé et convenu ce qui suit

Préambule

L’accord signé en 2021 a permis de poursuivre le travail initié. En 2 ans des actions ont été menées et ont permis de commencer un travail intéressant. Un bilan des actions menées en 2021 a été présenté par la Direction lors de la réunion d’ouverture des négociations le 26/09/2022 : à titre d’exemples, étude rémunération, analyses de campagnes de recrutement, tournage vidéo et sous-titrage, suivi de près de la campagne des EAP 2022.

Pour produire ou confirmer ces résultats, le travail entrepris nécessite d’être poursuivi en 2022-2023. C’est en ce sens que la Direction et les partenaires sociaux ont convenu lors des réunions de négociation (06/10/2022 et 19/10/2022) de fixer de nouveaux ou de maintenir ou de préciser les objectifs sur les mêmes thèmes.

Les 3 thèmes de négociation choisis sont :

• Article 1 : Rémunération effective (obligatoire)

• Article 2 : Recrutement

• Article 3 : Conditions de travail

Article 1 – Rémunération effective

L’entreprise s’engage lors des négociations annuelles obligatoires à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs et objectifs du présent accord.

L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé.

Les comparaisons hommes-femmes ne sont parfois pas possibles en raison de la structure de l’effectif propre à certains métiers chez EUROPHARTECH. Des comparaisons externes paraissent donc être une piste intéressante pour travailler davantage sur le sujet.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Analyser les inégalités salariales et les résorber par l’attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle » décidé annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Indicateur 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté)

Indicateur 1 bis : étude chaque année de 2 métiers différents pour vérifier plus en détails la non existence d’inégalité salariale (rémunération comparée à l’ancienneté).

• En cas de besoin, l’analyse brute des écarts devra être approfondie sur la base de divers critères (par exemples l’expérience, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise, recrutement sur des métiers en tensions) qui permettront de mettre en évidence si les écarts constatés sur des postes équivalents sont justifiés ou non. A noter que le niveau de responsabilité sera notamment appréhendé sur la base des critères de classification de branche.

Objectif n°2 : Amélioration du taux de réalisation des EAP afin d’améliorer la pertinence des AI attribuées par les managers au sein de leur service et éviter ainsi toute part discriminatoire dans l’attribution des augmentations. L’objectif est d’atteindre les 100% de réalisation en 2023.

Indicateur 2 : nombre d’EAP réalisés comparé au nombre d’AI attribuées

Objectif n°3 : Réaliser une étude de rémunération par métier afin de mettre en évidence si un décalage de rémunération existait entre les hommes et les femmes comparé à des industries de notre secteur d’activité notamment. L’analyse 2022 a été faite sur les données 2021. Celle-ci a mis en évidence quelques actions correctives à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de l’analyse. Pour 2023, l’objectif de l’étude des métiers du service production (100%) par le service RH est renouvelé.

Indicateur 3 : nombre de métiers du service production étudiés rapporté au nombre de métiers total de ce service

Article 2 – Recrutement

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment du recrutement.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

L’embauche ne doit tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du candidat à l’emploi, mais uniquement de ses compétences, de son expérience professionnelle acquise ainsi que de ses qualifications.

Les offres d’emploi diffusées en internes et en externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes, être non sexuées et présenter une formulation objective et non-discriminante du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail.

Toutefois, la politique de recrutement de l’entreprise pourra l’amener à privilégier, l’embauche des hommes ou des femmes, dans le but d’améliorer la mixité dans les secteurs d’activités stratégiques et augmenter progressivement le nombre d’embauches des femmes dans les secteurs à fortes présence d’hommes et réciproquement.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Mettre en place une communication afin de favoriser une politique de recrutement paritaire lors des embauches. Pour ce faire, le Service Recrutement fournira des données chiffrées de ses actions de recrutement.

Indicateur 1 : sur la base de la liste des campagnes de recrutement de l’année, et après sélection par le CSE de 4 campagnes (choix des campagnes non réalisés par le service RH dans un souci de transparence), le service RH présentera un bilan comprenant le nombre de candidatures reçues par sexe, le nombre d’entretiens réalisés par sexe, le nombre de personnes recrutées par sexe.

Objectif n°2 : Développer une communication « mixte et égalitaire » via des campagnes de témoignages mettant en avant des parcours de femmes ou d’hommes et tout spécifiquement sur les postes où un sexe est sous représenté notamment via DOMES TV et en externe via par exemples le site internet, les forums métiers et le syndicat du médicament vétérinaire pour faire connaitre nos métiers.

Objectif d’initier au moins 1 action de communication en 2022-2023.

Indicateur 2 : nombre d’actions de communication internes et externes initiées en 2022-2023

Objectif n°3 : Création d’un module interne de sensibilisation (type e-learning) afin de sensibiliser à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes au cours des processus de recrutement. Objectif de sensibiliser 100% des personnes participant régulièrement aux entretiens de recrutement (Directeur de service, Responsable Service Production) avant septembre 2023 afin de débuter le déploiement du module de sensibilisation en septembre 2023.

Indicateur 3 : nombre de personnes ayant suivi le module de sensibilisation versus nombre de Directeurs de service et Responsable Service Production

Article 3 – Conditions de travail

L’entreprise par son activité spécialisée dans la santé humaine et animale a à cœur que ses collaborateurs bénéficient de conditions de travail respectueuses pour leur santé et leur sécurité mais aussi de conditions de travail permettant de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle avec une bonne conciliation des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Renforcer les compétences RH dans la prévention, la détection, le traitement des faits de harcèlement signalés. Formation d’une personne du service RH d’ici la fin du 1^er trimestre 2023.

Indicateur 1 : nombre de personnes formées

Objectif n°2 : Lutter contre les agissements sexistes en réalisant une action de communication avant octobre 2023, action menée en concertation par le service RH et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Indicateur 2 : nombre d’action de communication réalisées

Article 4- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptations éventuelles et de poursuite ou non de l’accord initial.

Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.

Les actions menées seront suivies dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et la qualité de vie au travail. De plus, en fonction des problématiques particulières, des mesures pourront être prises en compléments dans le cadre des négociations annuelles.

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/12/2022.

Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 6 : Modalités de suivis des engagements souscrits

Les engagements pris feront l’objet d’un bilan annuel avant négociation du nouvel accord.

Fait à Lempdes, le 29/11/2022

Le jour de signature par le dernier signataire au présent accord emporte date de signature de celui-ci.

Pour la Société,

La société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical

- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale