Accord d'entreprise "LE PROCES VERBAL D'ACCORD DE LA NAO 2018" chez SODIFRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale SODIFRANCE (ci-après désignée « l’Entreprise »).

• SODIFRANCE SA, au capital de 5.850.000 € dont le siège est à SAINT-GREGOIRE

(35760) – Parc d'Activités "La Bretèche" – Avenue Saint Vincent.

• SODIFRANCE-ISIS SAS, au capital de 14 649 131 € dont le siège est à SAINT-GREGOIRE (35760) – Parc d'Activités "La Bretèche" – Avenue Saint Vincent,

• SOFT-MAINT SAS, au capital de 304 898 € dont le siège est à NANTES (44000) – 11 rue Nina Simone.

• MIA-SOFTWARE SAS, au capital de 40.000 € dont le siège est à PARIS (75013 PARIS) – 7 rue Watt.

• API GROUP SAS, au capital de 2.100.000 € dont le siège est à PARIS (75013 PARIS) – 7 rue Watt.

• DATALLIANCE SAS, au capital de 38.113 € dont le siège est à NANTES (44000) – 11 rue Nina Simone.

• OSMOZ SAS, au capital de 84 000 € dont le siège social est à METZ (57070) - 3 place Edouard Branly.

Représentées , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part ;

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

• L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical.

• L’organisation syndicale CFE-CGC / SNEPSSI représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.

• L’organisation syndicale SICSTI-CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical

• L’organisation syndicale F3C-CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

/

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 a modifié le régime des négociations obligatoires en entreprise.

Désormais, en l’absence d’accord spécifique fixant les modalités et les conditions de périodicité relatives à la négociation collective, les négociations obligatoires dans l’entreprise se déroulent selon les conditions supplétives définies aux article L2242-13 à L2242-21 du code du travail.

En l’espèce, les négociations du présent accord ont porté sur les thèmes mentionnés à l’article L2242-15 du code du travail. (Ancien article L2242-5 du code du travail).

A cet effet, les parties se sont rencontrées le 18 mai 2018, le 6 et 20 juin 2018, et le 19 octobre 2018.

Au terme de ces rencontres et conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail du 26 avril 2010 applicable dans l’entreprise, et sur la base des documents et informations fournis par l’entreprise, elles ont abouti au présent accord. 

LES PARTIES ONT ARRETE CE QUI SUIT :

1. Sur la revalorisation des titres restaurant

A compter du 1^er avril 2019, la valeur des titres restaurant sera revalorisée comme suit :

• Région : Passage de 7,50 € à 8 €

• Paris : Passage de 8,50 € à 9 €

Dans les deux cas, l’entreprise prendra en charge 60 % de la valeur du ticket.

2. Sur le versement d’une prime exceptionnelle

Une prime exceptionnelle brute de 250 € (base temps plein) sera versée fin octobre 2018 aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être Présent sur toute l’année 2017, toujours présent et non démissionnaire au moment du versement, le 31 octobre 2018.

• Avoir une rémunération théorique annuelle brute inférieure à 1,5 % du PASS

(Soit 59 598 €) au 31 décembre 2017.

• Ne pas avoir fait l’objet d’une augmentation égale ou supérieure à 1 325 € « en niveau » sur 2018 (base temps plein).

Nous aboutissons à une liste de 424 collaborateurs concernés (Annexe 1).

3. Prise en charge des frais de transport pour les jeunes de moins de 30 ans et ayant moins d’un an d’ancienneté.

Afin de continuer le dispositif engagé dans le cadre du plan d’action Contrat de Génération, nous renouvelons en 2018, la prise en charge à hauteur de 100 % de l’abonnement mensuel ou annuel souscrit par le jeune de moins de 30 ans pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes, ou de services publics de location de vélos. Le jeune pourra bénéficier de cette prise en charge, dès son entrée dans l’Entreprise, pendant une période maximum d’un an. Dans tous les cas, dés que le jeune atteindra ses 30 ans, il cessera de bénéficier de cette prise en charge intégrale.

PUBLICITE :

Le présent accord est produit en autant d’exemplaires que nécessaire afin qu’un original soit remis à chaque partie signataire et que les formalités de dépôt puissent être effectuées selon les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail.

Conformément à la loi du 8 aout 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé par la direction auprès de la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt donnera lieu à l’envoi d’un récépissé de dépôt.

L’accord fera également l’objet d’un dépôt sous version papier aux greffes du Conseil de Prud’hommes compétent. De plus, une version électronique sera transmise à opcb@syntec.fr.

Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l'entreprise et au niveau national) dans le champ d'application de l'accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Il entre en vigueur le 25 octobre 2018

FAIT à Saint-Grégoire

En 7 Exemplaires originaux

• Pour les sociétés composant l’UES, , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de SODIFRANCE S.A.

• Pour l'organisation syndicale F3C-CFDT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

• Pour l'organisation syndicale CFE-CGC / SNEPSSI, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• Pour l'organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

• Pour l'organisation syndicale SICSTI-CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

ANNEXES :

ANNEXE 1

Numéros des collaborateurs éligibles aux NAO 2018 :

2,3,6,8,9,11,12,13,15,18,22,23,25,27,28,31,33,34,35,36,37,41,42,46,48,51

52,54,60,61,62,63,64,65,67,68,69,70,72,74,78,81,82,84,90,93,96,102,103,

106,110,115,116,123,128,129,132,133,134,138,140,143,146,152,155,156,

158,160,162,163,165,166,167,168,169,170,175,178,179,180,182,186,187,

189,191,192,196,198,203,215,216,218,220,222,223,224,225,226,227,228,232,

243,244,245,246,247,249,251,252,253,254,255,257,259,261,266,267,268,270,272,274,

275,276,280,281,282,283,284,287,289,293,294,296,298,299,302,306,307,311,313,

316,317,319,323,324,328,330,331,332,335,336,339,340,346,348,352,353,

357,358,359,361,368,369,373,374,375,376,377,378,379,380,381,382,383,384,

385,390,392,393,395,397,398,403,407,408,412,413,416,419,420,421,422,423,425,

431,434,436,437,438,441,443,448,449,450,451,452,453,454,456,459,460,463,

464,465,466,468,469,471,472,473,474,477,478,479,480,483,485,486,487,

488,489,491,492,495,496,497,499,500,507,509,515,516,527,528,530,531,533,

535,536,538,539,540,542,543,549,552,554,555,559,560,562,564,565,566,567,

568,571,573,574,575,576,577,578,579,582,583,586,588,594,598,600,601,602,

604,606,607,610,611,615,616,617,618,619,620,621,622,623,624,626,627,

631,634,638,639,640,641,642,646,648,649,651,653,654,655,657,658,661,662,664,

665,666,667,669,670,674,679,680,681,682,685,687,689,690,691,693,694,

696,697,698,699,700,703,704,707,708,709,712,713,715,718,720,721,725,728,

731,732,733,734,737,739,741,744,745,746,749,750,751,753,755,756,757,

760,764,768,774,775,778,785,786,788,789,790,796,797,798,803,804,806,810,

813,814,818,820,821,824,825,826,828,829,832,837,839,840,841,842,843,845,

846,847,848,849,851,852,853,854,855,857,858,861,862,863,866,870,872.

ANNEXE 2

Liste des thèmes et demandes pour les NAO 2018

ANNEXE 2 - Procès-verbal NAO 2018

Liste des thèmes et demandes pour les NAO 2018

Demandes CFDT NAO 2018.

1. Paiement d’une prime à tous les salariés décomposée de la façon suivante :

   1. 100 € pris sur le budget des NAO

   2. un abondement de 100 € pris sur le budget des augmentations individuelles

Réponse : La prime retenue pour les NAO 2018 fait suite à cette demande.

2. Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant (9 € pour Paris et 8 € pour la province). Pour rester hors cotisation sociale, la part patronale ne doit pas excéder 5,36 € ce qui impose de passer la répartition de 60% à 59% pour l’employeur et de 40% à 41% pour les salariés.

Réponse : Passage à 8 € en région et 9 € à Paris en 60/40 au 01/04/19

3. Alignement du remboursement kilométrique sur le tarif URSSAF (0.55 € / km)

Réponse : proposition d’ouverture des négociations sur les frais de déplacement après la mise en place du CSE.

4. Ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’entreprise sur le télétravail

Réponse : On le pratique de manière souple avec ordre de mission ou avenant temporaire.

5. Ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’entreprise sur les organisations syndicales

Réponse : Non

6. Ouverture d’une négociation pour un avenant à l’accord sur la Mutuelle/Prévoyance pour la répartition part employeur / employé et pour la prise en charge des enfants non fiscalement à charge par la prévoyance

Réponse : Nouvel avenant afin d’intégrer une adaptation des garanties prévoyance, pas de modification sur les frais de santé, exceptée l’intégration de Netapsys.

7. Ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’entreprise sur le congé maternité (Entretien avant le départ, entretien préalable au retour, préparation du poste ...)

Réponse : Il existe déjà dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes.

8. Augmentation du barème de remboursement des astreintes

Réponse : Non

9. Ouverture de négociation sur un accord de la compensation des temps de trajet et des nuitées passées à l’extérieur pour que l’entreprise se mette en conformité avec la loi.

Réponse : Proposition d’ouverture des négociations sur la compensation des temps de trajet après la mise en place du CSE.

10. Nous demandons que chaque année et dès cette année, une augmentation générale des salaires, exprimée en pourcentage, soit négociée entre la direction et les organisations syndicales. Cette augmentation générale aurait pour but de compenser l'inflation et de faire profiter à l'ensemble des salariés des résultats de l'entreprise.

Réponse : Non

11. La participation des élus des DUP de Netapsys lors des discussions sur l’intégration de Netapsys dans l’UES.

Réponse : Oui, pour un représentant de chaque CE Netapsys comme accompagnateur des DS.

DEMANDES CGT NAO 2018

Augmentation générale

Nous demandons qu’une augmentation générale des salariés soit décidée avec les syndicats lorsque l’enveloppe allouée aux augmentations est connue. Cette augmentation aura pour but de compenser l’inflation et donc la baisse du pouvoir d'achat.

• Réponse : Non

Ouverture des négociations

Nous demandons l’ouverture des négociations concernant les sujets suivants :

- Télétravail :

- compensation des temps de trajet

- réévaluation des frais de déplacements

- revoir la souplesse des remboursements de ces frais (lissage sur une journée, sur une semaine, …)

- droit à la déconnexion

Réponses :

Télétravail : on le pratique de manière souple avec ordre de mission ou avenant temporaire.

Proposition d’ouverture des négociations sur les frais de déplacement et surtemps de trajet après la mise en place du CSE. 

Pour la compensation des temps de trajet et la réévaluation des frais, voir réponse précédente.

Avis favorable pour le lissage des frais de repas sur la journée.

M2 en dessous du PMSS

Nous demandons que le PMSS soit considéré comme un critère de maintien dans la catégorie. Il est donc nécessaire d’augmenter les M2 en dessous du PMSS (12 personnes, au 31/12/2017, ont un salaire inférieur au PMSS 2018)

Réponse : Non.

Révision des acquisitions RTT

Nous demandons à ce que l’acquisition de RTT soit revue pour les salariés en inter-contrat.

- inter-contrat à l'agence : la durée de travail sera considérée comme équivalente à 7h18 par jour, soit un temps complet de travail effectif.

- inter-contrat à domicile : la durée de travail sera de 7h par jour comme indiqué dans l’accord ATT.

Nous demandons également que les absences pour maladie de plus de 5 jours n’entraînent plus de perte de jours RTT.

Réponse : Non

Rachats des jours de ponts

Nous demandons la revalorisation des jours de pont à 110% d’un jour de salaire brut sans plafonnement.

Réponse : Non

Journées « enfant malade »

Nous demandons que les deux ½ journées « enfant malade » soient rétablies dans l’entreprise.

Réponse : Non, prévu uniquement pour les salariés qui ont des enfants handicapés dans l’accord Egalité professionnelle.

Un même salarié peut poser 3 jours pour enfant malade au cours d'une année, voire 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a trois enfants de moins de 16 ans à sa charge. À noter que ce congé n'est pas rémunéré, sauf en Alsace-Moselle ou si la convention collective le prévoit.7 oct. 2014

Cependant, dès que c’est possible on autorise le télétravail pour permettre au salarié de garder son enfant tout en continuant à travailler : situation exceptionnelle.

Chèques déjeuners

Nous demandons que les chèques déjeuners soient revalorisés de 1 euro. Cette revalorisation étant supportée par les salariés à hauteur de 40 centimes et par Sodifrance à hauteur de 60 centimes.

Réponse : Critère retenu pour une revalorisation de 0,50 € avec un passage à 8 € en région et 9 € à Paris en 60/40 au 01/04/19.

Jours de congés posés pendant une période d’inter-contrat

Nous demandons que, à l’instar du CET, les jours posés pendant une période d’inter-contrat soient abondés de 10% par jours pris si ce nombre est inférieur à 4 jours. Et de 20% pour les cas où le nombre de jours pris est supérieur ou égal à 4.

Réponse : Non

Augmentation du budget des œuvres sociales

Nous demandons l’augmentation du budget des œuvres sociales à 0,5 % de la masse salariale.

Réponse : Non

Transports

Nous demandons que le remboursement à 100% des transports en commun soit étendu à toutes les agences de Sodifrance.

Réponse : Non

Plan sénior

Nous demandons l’ouverture de négociation concernant la mise en place d’un véritable plan sénior à Sodifrance.

Nous demandons la mise en place d’aménagement du temps de travail :

- Temps partiel à 90% payés 100% pour les salariés de plus de 55 ans

- Temps partiel à 80% payés 100% pour les salariés de plus de 60 ans

Réponse : NON

IK vélo

Nous demandons la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo telle que prévue par le Code du Travail (article L.3261-3-1)

Réponse : Non

Tableaux des salaires moyens

Nous demandons que soient rendus publiques (Intranet et affichage) les tableaux des salaires moyens Cadre et ETAM, distribués aux syndicats lors des réunions NAO.

Réponse : Non

Demandes de l'équipe CFE-CGC/SNEPSSI

Contrat de génération :

• Quels moyens de transports sont proposés aux salariés de plus de 55 ans.

Quels moyens de transports sont proposés aux salariés de plus de 60 ans.

• Quels équipements professionnels sont fournis aux salariés de plus de 55 ans (ex : ordinateurs).

Réponse : aucun

• Nombre de jeunes salariés bénéficiant du remboursement à 100% des transports.

Réponse : 20 jeunes de moins de 30 ans, dont l’ancienneté est inférieure à 1 an, sont concernés au titre de 2017, pour 2 236 €.

Propositions et thèmes de réflexions CFTC

1 - Egalité Professionnelle H/F

Formation

Dans un souci d’égalité et en résonnance avec le pacte de responsabilité, nous souhaitons que la direction introduise, dans la culture de l’entreprise, le fait d’accompagner les salariés dans leur formation longue ou éloignée de leur domicile. Ceci pouvant passer par une prise en charge totale ou partielle de frais annexes comme par exemple la garde d’enfants si celle-ci est un frein à l’accès à la formation

Réponse : Une prise en charge partielle est définie dans l’accord d’égalité professionnelle femmes/hommes.

Validation des Acquis de l’Expérience – VAE

Dans la partie évolution de carrière, nous demandons que la direction propose et accompagne le salarié dans la constitution de son dossier de Validation des Acquis de l’Expérience. Ce point doit être abordé systématiquement lors de l’EA.

Réponse : le sujet est abordé dans les Entretiens Professionnels

Bilan de Compétence

Nous demandons qui bilan de compétence soit proposé au salarié après 5 ans dans l’entreprise. Ce point doit être abordé systématiquement lors de l’EA

Réponse : le sujet est abordé dans les Entretiens Professionnels

Harmonisation des nuages de points des catégories sociaux professionnelles

Lors des NAO 2013 la CFTC avait consentie à signer avec une réserve sur la classification des salariés au sein de l’entreprise Sodifrance et sur les 6 thèmes minimum à aborder en NAO qu’impose le code du travail. Dans ce cadre, nous demandons

D’une part :

Que la direction en collaboration avec les représentants syndicaux fasse un travail de fond d’étude et de reclassification des salariés dont la rémunération est au-dessus du salaire moyen dans l’entreprise de la catégorie supérieure.

D’autre part :

Que la direction respecte les 6 thèmes à aborder en NAO

Réponse : C’est étudié à l’occasion des NAO.

Passage au coefficient 170

Nous demandons que la direction indique les règles qu’elle applique pour :

Faire passer un salarié au coefficient 170. Nous souhaitons qu’une étude détaillée soit faite sur ce point, car ce coefficient semble être un « plancher de verre » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise

Combien y avait-il de salariés au coefficient 170 en 2007, en globalité et par BU ?

Combien de salariés sont actuellement à ce coefficient, en globalité et par BU ?

Combien ont progressé à cette position depuis 2007, en globalité et par BU ?

Quelle est la part en pourcentage des salariés au coefficient 170 de 2007 encore présents aujourd’hui dans cette catégorie ?

Combien de salariés sont passés à ce coefficient en 2017 ?

Nous demandons que ce point soit ajouté au Bilan social annuel de l’entreprise

Réponse : L’analyse est faite dans le RSC (rapport de situation comparée).

Passage au coefficient 150

Nous demandons :

Combien de salarié sont passés à ce coefficient en 2017 ?

Réponse : C’est examiné dans le cadre du suivi de l’accord d’égalité professionnelle femmes/hommes.

Evolution de carrière à partir du coefficient 115

Nous demandons que soit ajouté au Bilan social annuel de l’entreprise, un tableau récapitulatif de

L’année indiquant pour chaque coefficient à partir du 115 :

Le nombre de salariés ayant atteint ce coefficient sur l’année

Le pourcentage d’évolution que cela représente par rapport à l’ensemble des salariés qui étaient au même coefficient

Exemple : 100 salariés étaient au coef 115 en début 2017, 15 sont passés 130 en 2017 d’où un pourcentage d’évolution interne de 15%

Réponse : L’analyse est faite en NAO

Blocage coefficient

Pour les ETAM

Nous demandons la liste des salariés de plus de trois ans qui n’ont jamais évolués en coefficient depuis leur entrée chez Sodifrance.

Pour les CADRES

Nous demandons la liste des salariés de plus de trois ans qui n’ont jamais évolués en coefficient à partir de leur passage au coefficient 115 chez Sodifrance.

Nous demandons que ce point soit ajouté au Bilan social annuel de l’entreprise

Réponse : L’analyse est faite en NAO

Rattrapage

Concernant le tableau des NAO, nous exigeons la correspondance des anciens numéros avec les nouveaux numéros, car c’est le seul moyen pour les organisations syndicales de suivre et de vérifier que les rattrapages sont bien effectués, sur les bonnes personnes en temps et en heure. Ceci peut être considéré par les syndicats comme une entrave à leurs fonctions.

Réponse : L’anonymisation avec des numéros différents chaque année est nécessaire.

Toutefois, l’agence a été ajoutée dans le fichier.

Situation des IRP

Afin de se conformer à la loi Rebsamen, nous demandons que soit étudié à part les rémunérations et évolutions de carrières des IRP

Nous étudierons les évolutions de carrières et les évolutions de salaires significatives (3% et plus) et hors rattrapage NAO sur les 5 dernières années

La situation de chaque irp sera comparée à l’ensemble des évolutions des salariés du même groupe dans l’entreprise pour vérifier si les activités exercées dans le cadre des mandats ne desservent pas le salarié mandaté.

Réponse : L’analyse a été effectuée

Salaire

Nous demandons que les NAO 2017 concernent en priorité les salariés non augmentés depuis plus 3 ans et dont le salaire est inférieur à la moyenne salariale du groupe auquel chaque salarié appartient

Nous demandons que soit exclus les personnes ayant eu un rattrapage NAO 2017

Nous demandons que soit exclus les personnes ayant eu une augmentation individuelle 2017 et 2018 significative c’est-à-dire de 3% ou plus

Nous demandons que soit indiqué pour chaque salarié :

Le montant de la dernière augmentation et sa date (moi/année) d’application

Le montant réel du salaire touché par le salarié en 2018

Réponse : Pour 2018, une prime exceptionnelle a été retenue sous condition.

NAO

Nous demandons que nous soit fourni

Le nombre de salarié ayant eu les NAO 2017

Le nombre de salariés sorti de l’entreprise ayant bénéficié des NAO 2017 classé en deux catégories

« Démission » et « autres raisons »

Le nombre de salarié ayant eu les NAO 2018

Le nombre de salariés sorti de l’entreprise ayant bénéficié des NAO 2018 classé en deux catégories

« Démission » et « autres raisons »

Réponse : ces informations sont ajoutées dans le fichier NAO

2 - Salaires effectifs

Cartes restaurant

Nous demandons que la valeur du montant du repas couvert soit augmentée de 1 euro pour l’ensemble de l’entreprise dès la signature de l’accord des NAO

Réponse : cf réponse plus haut.

Montant repas en déplacement

Nous demandons que le barème des compensations repas pour les salariés en déplacement soit revu avec une hausse de 2% minimum pour les déjeuner.

Réponse : cf réponse plus haut.

Inflation

Nous demandons qu’à partir de 2016 l’inflation soit prise en compte par l’intermédiaire d’une augmentation générale négociée chaque année avec les organisations syndicales.

Réponse : cf réponse plus haut.

Extension de la prime d’efficacité

Nous demandons que la prime d’efficacité soit étendue à l’ensemble des salariés de Sodifrance.

Il n’est effectivement pas normal que les anciens salariés des sociétés rachetées par le groupe Sodifrance soient discriminés. En effet, par exemple les salariés d’Api Group ne peuvent que toucher la prime de congés prévue par la Syntec, or celle-ci est inférieure à la prime d’efficacité.

Réponse : une réflexion devra être menée début 2019 sur le sujet.

Frais de déplacement

Nous demandons que la direction ouvre les négociations en vue de la mise en place d’un accord s’alignant sur les bases des remboursements de l’URSSAF.

Réponse : cf réponse plus haut.

Revalorisation des astreintes

Nous demandons que les barèmes de compensation des astreintes soit relevés d’au moins 10%.

Réponse : cf réponse plus haut

Révision des acquisitions RTT

Nous demandons la révision de l’acquisition de RTT s pour les salariés en inter-contrat.

Inter-contrat à l'agence et au domicile : la durée de travail sera considérée comme équivalente à 7h18 par jour, soit un temps complet de travail effectif.

Nous demandons également que les absences pour maladie de plus de 5 jours n’entraînent plus de perte de jours RTT.

Réponse : ce n’est pas envisagé

M2 en dessous du PMSS

Nous demandons que soit traité à part les salariés dont le PMSS serait inférieur, afin qu’ils soient augmentés par l’entreprise et non par les NAO conformément à la nouvelle jurisprudence sur le sujet

Réponse : ce n’est pas envisagé

Retard Bilan annuel

Nous demandons que la direction prenne en compte le retard de présentation en CODIR de bilan annuel dans les cas suivants :

• Non saisie d’un bilan effectué sous Zadig

• Passage du Bilan à plus de 4 mois de la date d’anniversaire

Quelque soient les raisons de ce retard justifié ou non, ceci a pour conséquence de pénaliser sans raison le salarié dans son évolution de carrière et dans l’évolution potentielle de sa rémunération

Nous attendons une procédure permettant de rectifier cette perte de temps en appliquant ce qui aurait dû être fait lors de la date d’anniversaire

Réponse : c’est de la responsabilité du manager d’assurer le bon suivi des EA

Rachats des jours de ponts

Nous demandons que les jours de pont soient rachetés à l’équivalent d’un jour de salaire brut sans plafonnement.

Réponse : ce n’est pas prévu

3 - Temps travail

Journée enfant malade

Nous demandons qu’une journée d’enfant malade par an, soit réintroduite pour les enfants de moins de 16 ans.

Réponse : ce n’est pas d’actualité. Néanmoins l’accord d’égalité professionnelle prévoit 2 demi-journée pour consultations liées au handicap.

Télétravail et travail hors site

Nous demandons que la direction ouvre les négociations sur ces deux thèmes dans le but de mettre en place des procédures et un accord favorisant leur implantation dans l’entreprise.

La CFTC a rappelé à maintes reprises l’intérêt et la synergie que représente cette avancée dans les méthodes de travail. Un intérêt commun et partagé entre l’entreprise, le salarié et le client.

Réponse : voir plus haut

Temps trajet

Nous demandons aussi la reprise des négociations sur la compensation financière du temps de trajet

En effet, nous devons nous conformer et respecter le cadre législatif, afin d’éviter que la société soit condamnée pour son maintien dans une position illégale.

Réponse : voir plus haut

Réduction ou modulation de la plage horaire du midi

Nous demandons que la plage horaire du midi ne soit plus fixée unilatéralement par défaut à 1 h 30

Mais à 1 h pour les salariés M1

Réponse : ce n’est pas envisagé

4 - Travailleurs handicapés

Nous souhaitons qu’un accord Personnes Handicapés soit mis en place dans l’entreprise dont le contenu sera basé sur les points suivants :

• Sensibiliser le personnel au handicap

• Recruter et intégrer

• Former/ gestion des ressources Humaines

• Maintenir l’emploi

• Recourir à de la sous-traitance (volume d’activité confié aux entreprises adaptées et Etablissement et Services d’aide par le travail (ESAT)

• Moyens à mettre en œuvre

Nous souhaitons un audit sur les conditions de travail de nos salariés handicapés

Réponse : L’entreprise mène des actions de sensibilisation et d’accompagnement avec l’association FIH

5 - Prévoyance

Mise en concurrence de la mutuelle et de notre partenaire

Nous demandons qu’une étude comparative de prix soit faite concernant notre mutuelle et notre prévoyance, ainsi que notre intermédiaire. Le coût de gestion en pourcentage étant élevé dans les deux cas. En fonction du résultat de l’étude, nous demandons que soit renégociée notre couverture de santé et de prévoyance.

Réponse : le sujet sera étudié en 2019

Consultation et Audit

Nous demandons que soient sollicités en parallèle :

• les salariés pour connaître leurs besoins et leurs attentes en matière de prévoyance et de prévention

• les experts médecin du travail, CHSCT afin de réaliser un audit qui permettra de mieux cerner les risques

Nous demandons la couverture par la mutuelle de certains actes non couverts par la sécurité sociale comme les actes de scanner dentaire pré implantaire

Nous demandons que les salariés divorcés gardent la complète couverture de la prévoyance notamment en ce qui concerne les aides aux études

Réponse : à étudier en 2019

6 - Epargne salariale

PERCO

Nous demandons l’ouverture de négociations pour la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif. En effet celui-ci présente de nombreux avantages pour l’entreprise et pour les salariés

Réponse : pas envisagé pour le moment

INTERESSEMENT

Nous demandons l’ouverture de négociations pour la mise en place de l’intéressement des salariés à la performance de l’entreprise. En effet celui-ci présente de nombreux avantages pour l’entreprise et pour les salariés

Réponse : Avant d’envisager de l’intéressement, il convient de pouvoir verser de la participation

Demandes de l'équipe CFE-CGC/SNEPSSI

Les demandes NAO de l’équipe CFE-CFC pour l’année 2018 regroupent trois points :

 Répartition de l’enveloppe de rattrapage, deux possibilités

Exceptionnellement : Prime générale + augmentation des tickets restaurants.

Ou

NAO des années précédentes : Répartition de l’enveloppe selon plusieurs critères.

 Propositions générales liées à l’organisation du travail, ainsi qu’un rappel de nos demandes des négociations des précédents accords (égalité professionnelle…).

 Intégration NETPASYS.

1. Généralités.

L’équipe CFE-CGC tient à rappeler comme les années précédentes les points suivants :

L’enveloppe NAO permet un rattrapage, mais ne doit en aucun cas générer de nouvelles inégalités salariales au sein de l’entreprise.

De plus, tant que l’accord NAO n’est pas signé, la liste des salarié(e)s éligibles et élu(e)s aux rattrapages NAO reste confidentielle. Les élu(e)s de notre liste ne connaissent que des numéros anonymes, les salarié(e)s ne peuvent connaitre leurs montants qu’après la dernière réunion. Il nous est impossible, de prévenir les salarié(e)s élu(e)s aux rattrapages NAO, seule la Direction peut contacter les salarié(e)s et connais la liste nominative des salarié(e)s élu(e)s aux rattrapages NAO.

L’enveloppe correspond à 25% de l’enveloppe totale des augmentations, 75% restant aux managers pour l’ensemble des salarié(e)s. Cette enveloppe est une contrepartie de la perte des jours RTT, PONT perdus lors de la signature de l’accord ATT-RTT. Notre équipe n’a pas signé, mais elle a participé à toutes les négociations.

Nous demandons qu’au départ d’un salarié de l’entreprise répondant aux critères d’attribution des NAO, le montant soit réparti au salarié suivant sélectionné de sa liste.

Il est préférable qu’un salarié bénéficie pendant quelques mois de cette augmentation, mais le montant doit être redistribué.

Nous rappelons de nouveau à la DRH que les syndicats ne sont pas responsables du montant de l’enveloppe des augmentations individuelles.

2. Répartition DE L’ENVELOPPE de rattrapage.

   1. Proposition 1.

2-1-1 Prime + augmentation tickets restaurant

L’enveloppe des NAO est traditionnellement répartie pour un rattrapage salarial, le montant de ces revalorisations salariales augmente la masse salariale des années suivantes.

Exceptionnellement, notre équipe accepte la répartition de cette enveloppe en octroyant une prime à condition que l’entreprise augmente le montant de l’enveloppe NAO de cette année. Depuis de nombreuses années, les salarié(e)s n’ont pas bénéficié de primes de bénéfices etc.

Détermination de la prime exceptionnelle.

• Rappel : Montant annuel du plafond de la sécurité sociale

o du 01/01/2017 au 31/12/2017 : 39 228 €

o du 01/01/2018 au 31/12/2018 : 39 732 €

• Critères d’éligibilités :

  • Salaires parisiens diminués de 15% du salaire brut

  • Salaire annuel brut plafonné à 1,50% du PASS

  • Salarié(e)s présents depuis 1 an.

• Montant de la prime :

  • 200 € net.

Détermination de l’augmentation des tickets restaurants.

L’augmentation de la masse salariale consécutive à l’enveloppe NAO impacte les années prochaines, l’équipe CFE-CGC peut accepter un décalage dans le temps de l’augmentation des tickets restaurants.

Augmentation des tickets restaurant pour l’ensemble des salarié(e)s et augmentation de la part patronale de l’indemnité forfaitaire spécifiée dans les contrats de travail des salariés issus d’entreprises rachetées.

Réponse : l’hypothèse d’une prime de 250 € bruts avec critères d’attribution et une revalorisations des TR au 01/04/2019 avec 8 € en région et 9 € à Paris , répartition 60%, 40 a été retenu. (Cf PV accord)

2. Proposition 2.

   2. Répartition de l’enveloppe de rattrapage (NAO traditionnelle)

      • Salaires parisiens diminués de 15% du salaire brut

      • Salaire annuel plafonné à 1,40% du PASS

      • Salarié(e)s présent depuis 3 ans. L’enveloppe des NAO est un rattrapage de salaire. Les panels seront proposés après étude du fichier qui nous sera remis par la direction.

      • Réponse : non retenu

3. Demandes générales liées à l’organisation du travail.

Ces demandes sont pratiquement les mêmes que les années précédentes, puisque chaque année la majorité de celles-ci ont une réponse négative par la direction et nous obligent à réitérer nos propositions. Certaines au cours du temps finissent par être traitées par exemple

• le rattrapage des bas salaires par métier mais la direction avait oublié de prendre en compte l’expérience,

• la perte du pouvoir d’achat, c'est-à-dire l’inflation depuis fin 2003.

• Prise en charge par la société des frais de garde des enfants, lorsque la formation est en dehors de la ville d’affectation du salarié

• Les futures mamans et les jeunes mamans ne seront plus envoyées en mission loin de leur domicile, sauf sur la base du volontariat.

• Réponses : Les 2 premiers points ont été traités sur les NAO des années précédentes, permettant d’apporter des correctifs. Les 2 autres points sont abordés dans l’accord d’égalité professionnelle.

  1. Rémunérations et promotions

     1. Date des augmentations et promotions

La date des augmentations de salaires et des promotions doit être au 1er janvier ou à la même date pour tous les salarié(e)s de l’entreprise.

Réponse : les augmentations se font au fil de l’eau

2. Promesses d’augmentation.

Les promesses d’augmentation de salaire du 1er janvier font partie du budget des augmentations.

Réponse : à expliciter

3. Refus d’augmentation ou promotion.

Suite à un refus d’augmentation personnelle ou à un refus d’une promotion, un avis motivé doit être adressé au salarié par le comité carrière.

Réponse : Cela relève du rôle du manager

4. Augmentation générale de 2%.

Nous demandons pour l’ensemble des salarié(e)s une augmentation générale identique à 2%.

Réponse : Non

5. Augmentation de toutes les primes journalières de formation.

Augmentation de 10€ pour chaque prime journalière de formation, celles-ci sont identiques depuis une quinzaine d’année.

Réponse : non

3-1-6 Augmentation des tickets restaurant et de la part patronale du forfait repas pour les salariés issus d’entreprises rachetées.

Nous demandons également une augmentation du ticket restaurant.

Nous demandons le libre choix pour le salarié

Tickets restaurant papier

Tickets restaurant carte

Augmentation des tickets restaurant pour l’ensemble des salarié(e)s et augmentation de la part patronale de l’indemnité forfaitaire spécifiée dans les contrats de travail des salariés issus d’entreprises rachetées.

Rappel : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité Sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :

Etre comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre

Ne pas excéder 5,43 € en 2018 Montant actuel des tickets restaurant

Province 7€50

Part patronale 4€50 représentant 60%

Paris 8€50

Part patronale 5€ représentant 58,82%

Réponse : Augmentation des TR comme vu plus haut

2. Egalité professionnelle.

   1. Evolution des femmes vers les postes de Directeur de Projet, présence de femmes au CODIR

Une évolution des femmes vers des postes d’encadrement.

En 2017, sur 21 postes de Directeur de Projet, une seule femme.

Actuellement aucune Femme au CODIR.

• Réponse : la direction est attentive sur le sujet. Une femme DP en 2016 et 2 en 2017.

2. Etude sur écart entre la moyenne par MPC.

Lorsque l’écart entre la moyenne par MPC des femmes est différent de la moyenne par MPC des hommes, tenir compte de l’expérience Professionnelle ou de l’ancienneté.

Réponse : L’analyse est faite dans la présentation des indicateurs de l’accord d’égalité professionnelle.

3. Expérience dans le poste.

Notre équipe demande que l’expérience soit prise en compte. Actuellement, la direction ne fait intervenir aucune information sur l’ancienneté dans le métier, par contre, elle connait la date d’entrée dans la société.

Réponse : L’ancienneté n’est pas toujours un critère différenciant.

3. Déplacements professionnels.

Les salarié(e)s de l’entreprise doivent être remboursés de tous les frais engagés pour se rendre sur leur lieu de mission et pour y vivre décemment.

1. Remboursement des frais kilométriques dès le 1er kilomètre.

Remboursement des frais dès le premier kilomètre pour se rendre chez le client.

Réponse : Seuls les kilomètres supplémentaires (différence entre domicile mission et domicile Agence) doivent être pris en compte.

2. Augmentation frais de déplacement (carburant-hôtel- restaurant – forfait journalier)

Nous demandons une augmentation des frais de déplacement (carburant), du forfait hôtel, restaurant, du plafond des remboursements sur justificatifs et du forfait journalier.

En 2018 un salarié en déplacement par son travail apporte une plus-value financière à Sodifrance au détriment de sa vie familiale et sa santé, et de plus n’est pas remboursé à la hauteur de ses frais. Pourquoi ?

Nous demandons l’application de la loi - Le remboursement à 100% de tous les frais financiers que le salarié engage pour les besoins de son activité professionnelle et pour l’intérêt de l’entreprise.

Réponse : : Les dépenses liées à la mission et dument justifiées, (déplacement, hébergement) ne doivent pas être l’occasion d’une charge supplémentaire pour le salarié.

3. Récupération du temps de transport pour se rendre en clientèle.

Les heures de transport pour se rendre en clientèle doivent être récupérées, missions sur paris ou province.

Pour les provinciaux obligés de travailler à Paris et sa périphérie, les heures journalières de transport doivent être également récupérées.

Réponse : Actuellement, en cas de contraintes de mission fortes, une prime spécifique peut être accordé. Un avenant au contrat de travail est établi.

3. Qualité de vie au travail – vie privée vie professionnelle.

   1. Généralités

Notre équipe s’est opposée et a refusé de signer l’accord égalité professionnelle et articulation vie privée vie professionnelle, car la majorité des propositions suivantes ont été refusées, nous les réitérerons à chaque NAO.

Une vie privée est indispensable à l’épanouissement de chacun. Un salarié a le droit de profiter de sa famille, de sa région et de sa ville.

2. Les déplacements devraient être exceptionnels

Les déplacements devraient être exceptionnels, actuellement ce n’est toujours pas le cas. l’équipe CFE-CGC ne voudrait pas voir les salarié(e)s se déplacer sur l’ensemble du territoire, sauf sur la base du volontariat. Malgré ce que pensent certains responsables, le déplacement n’est pas de fait dans nos professions mais bien la conséquence des contrats signés.

Réponse : les déplacements sont inhérents à l’activité, a noter que la vision et le travail à distance sont de plus en utilisés.

3. Les mutations

Actuellement, les mutations ne sont plus imposées aux salarié(e)s, notre équipe reste vigilante.

Réponse : Les demandes de mutation sont étudiées avec attention.

4. Stress – respect des salarié(e)s.

Le stress de nos salarié(e)s pourrait être inexistant. Chacun a droit au respect. Un opérationnel n’est pas responsable des inters contrats. Chaque salarié devrait pouvoir travailler dans un climat serein.

Réponse : La recherche d’un équilibre doit être privilégiée. Il appartient à chaque manager d’agir avec un minimum de bienveillance.

5. Refus de déplacement

Les salarié(e)s doivent pouvoir refuser le déplacement sans aucune pénalité, lorsqu’ils ont déjà donné un maximum de leur vie privée à l’entreprise. Il devient intolérable d’envoyer toujours les mêmes salarié(e)s en déplacement sauf si le salarié est volontaire.

Réponse :  C’est apprécié au regard des circonstances.

6. Le télétravail.

Notre société prend du retard sur la mise en place du télétravail à domicile ou sur nos plates formes de développement. Le télétravail permettrait aux salarié(e)s dont le poste le permet de travailler de chez eux, lors des grèves de transports, lors des intempéries (verglas-neige), lors des épidémies de grippe etc…

Le télétravail serait une plus-value pour l’entreprise.

Pendant la grève SNCF de 3 mois, beaucoup d’entreprises mettent en place le télétravail, promu par l’Etat.

Réponse : le télétravail est accepté pour peu que la mission le permette et qu’une continuité de service soit assurée. Un ordre de mission ou un avenant doit le matérialiser de manière temporaire. En cas de circonstances exceptionnelles un simple accord par mail du manager suffit avec copie à l’assistante.

7. Primes de transport.

Les primes de transport.

Les prix élevés des loyers ou d’acquisition d’un bien immobilier oblige les salarié(e)s à vivre de plus en plus éloignés des centres villes. L’augmentation des frais de carburant, des frais d’entretien des véhicules ont un impact considérable sur le revenu de nos salarié(e)s.

1. Etude sur les frais de transport.

Nous demandons une étude sur le montant des frais engagés par chaque salarié pour se rendre sur son lieu de travail, agence ou mission.

Réponse : le domicile du collaborateur relève de son libre de choix.

2. Egalité de traitement Paris/Province : Remboursement à 100% des transports en commun.

Les transports en commun sont remboursés sur la base de 50% en province et à 100% en région parisienne, nous demandons l’égalité de remboursement entre la région parisienne et la province.

Réponse : La situation de l’Ile de France est très particulière.

3. Remboursement de 50% des frais de carburant pour les salarié(e)s sans transport en commun.

A ce jour rien n’a été mis en place pour un remboursement des frais de carburant pour les salarié(e)s qui ne peuvent emprunter les transports en commun pour se rendre à leur agence. Nous demandons la prise en charge par l’employeur de 50% des frais de carburant pour les salarié(e)s qui n’ont pas de transport en commun pour se rendre à leur lieu de travail (agence).

Réponse : Il convient de privilégier le transport en commun.

4. Participation pour le transport en vélo.

Notre entreprise se vante de privilégier l’écosystème, notre équipe demande la mise en place d’un dispositif pour les salarié(e)s qui utilisent un vélo entre leur domicile et leur lieu de travail. La mise en place d’abris de vélos et une participation forfaitaire de 300€ pour l’achat du vélo et d’une participation au km de 0,25cts.

Réponse : Seule les formules d’abonnement de location de vélo sont prises en compte comme les transports en commun.

8. Congé enfant malade.

Pour la sérénité des parents, lorsqu’un enfant est malade. Nous demandons 1 journée par Enfant et par an. Nous demandons également quelques jours lorsque l’enfant est hospitalisé.

Journée qui a été perdue pour les salarié(e)s lors de l’accord RTT-ATT.

Réponse : Non, prévu uniquement pour les salariés qui ont des enfants handicapés dans l’accord Egalité professionnelle.

Un salarié peut poser 3 jours pour enfant malade au cours d'une année, voire 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a trois enfants de moins de 16 ans à sa charge. À noter que ce congé n'est pas rémunéré, sauf en Alsace-Moselle ou si la convention collective le prévoit.7 oct. 2014

Cependant, dès que c’est possible on autorise le télétravail pour permettre au salarié de garder son enfant tout en continuant à travailler : situation exceptionnelle.

9. Règlement intérieur : pause déjeuné de 45 minutes.

Revenir à une pause minimum de 45 minutes pour le déjeuner et de 2h maximum.

Réponse : non

10. Aménagement temps de travail pour les futurs ou nouveaux papas.

Notre équipe a obtenu lors des dernières réunions de l’accord « égalité professionnelle » que les salariées enceintes ou les jeunes mamans ne soient pas envoyées en mission loin de leur Domicile le choix du déplacement reste possible sur la base du volontariat. Nous demandons un aménagement aux futurs ou nouveaux pères de famille pour ceux qui le demanderait.

Réponse : Il en est tenu compte dans la mesure du possible.

11. Aménagement journée rentrée scolaire.

Aménagement de la journée de rentrée scolaire pour les parents dont les enfants sont au primaire en leur offrant

• ½ journée pour les salarié(e)s en petite mission

• 1 journée pour les salarié(e)s en mission de grand déplacé.

• Adaptation de la matinée pour ceux qui sont à l’agence.

Réponse : Une souplesse est généralement accordée dans la mesure du possible à l’occasion de la rentrée.

• 12. Aménagement horaires pour les parents avec enfants scolarisés

Permettre aux parents d’emmener ou de récupérer leurs enfants en période scolaire lorsque le service le permet.

Réponse : L’entreprise est avant tout un lieu de travail.

13. Adapter la vie professionnelle aux salarié(e)s reconnu(e)s avec handicap.

Depuis de nombreuses années, l’équipe CFE-CGC rappelle régulièrement à la direction qu’un salarié reconnu avec handicap par la CDAPH permet à l’entreprise de diminuer leur contribution au fond de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). La loi oblige l’employeur à adapter le poste de travail du collaborateur.

Nous demandons

• Que les journées d’arrêts de travail n’impactent pas le compteur des jours RTT acquises.

• Que les missions sont proches du domicile.

Mettre en place une cellule ‘suivi’ des risques psycho-sociaux (stress, burn out), en partenariat avec les équipes CHSCT. Mettre en place une cellule ‘suivi’ des TMS.

Réponse : L’entreprise travaille avec FIH pour modifier la perception du handicap dans l’entreprise et aider les personnes concernées. ( 6 dossiers RQTH en cours de traitement – 7 Personnes rencontrées sur site) Avec une reconnaissance RQTH, une adaptation du poste et un aménagement est plus facilement envisagé.

4. Qualité de vie au travail – Qualité de vie identique dans chaque agence.

Les salarié(e)s doivent bénéficier de matériel et de logiciel ainsi que des locaux corrects dans nos agences ainsi qu’en clientèle. Fauteuils identiques quel que soit l’agence (Province ou Paris)

Des douches dans chaque agence

Une salle de pause correcte.

Une cuisine ou/et micro-ondes dans chaque agence.

Réponse : De nouveaux sièges ont été proposés sur toutes les agences et les matériels sont identiques sur les différents sites. En 2018, les agences de Nantes, Le Mans , Lyon et Niort ont bénéficié d’un changement de locaux. Des aménagements peuvent être effectués en fonction des la configuration des locaux.

5. Qualité de vie au travail – Communication pour tous les salarié(e)s.

Yammer : envoyer toutes les informations importantes également sur les adresses professionnelles.

Compte rendu DP et CE et notes de service. Notre équipe demande que ces documents soient envoyés à l’ensemble des salarié(e)s, si cet envoi groupé pose un problème technique, en priorité aux salarié(e)s en clientèle sur leur adresse mail.

Réponse ; C’est généralement le cas.

6. Social.

   1. Le CESU.

Mise en place par l’entreprise des tickets CESU pour la garde des enfants etc.

Réponse : non

2. Décès.

Fleurs.

Nous demandons à la direction de faire un geste lors du décès d’un proche d’un salarié.

Réponse : Cela relève de la direction de BU.

3. Assistance sociale.

Nous demandons la mise en place d’une permanence téléphonique d’une assistance sociale d’entreprise.

Réponse : une cellule d’assistance téléphonique est mise en place pour tous les sujets inhérents à la santé avec notre assureur prévoyance, frais de santé.

7. Formations.

Priorité pour les salarié(e)s en clientèle de se former aux nouvelles technologies ou aux techniques permettant l’évolution de chacun. Sans une mise à niveau, les salarié(e)s peuvent avoir des difficultés lors de la fin de leur contrat.

Réponse : Le sujet doit être abordé dans le cadre de son EAEP.

8. Ancienneté.

Une entreprise ne vit pas grâce au turn-over mais par le travail permanent de ses salarié(e)s qui sont présents lors des années difficiles. En complément des jours ancienneté accordés par la convention Syntec, l’entreprise pourrait récompenser le travail de ces collaborateurs et leur savoir-faire par des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

3-9-1 Congé supplémentaire.

Nous demandons :

1 journée à partir de 2 ans de présence

2 journées à partir de 4 ans de présence

3 journées à partir de 5 ans de présence

Réponse : non, notre activité s’appuie sur la journée comme unité d’œuvre.

2. Majoration mensuelle.

Pour fidéliser les salarié(e)s, nous demandons une majoration mensuelle sur le salaire de base calculée de la façon suivante.

• 3% à partir de 3 ans de présence.

• Puis 1% supplémentaire par année d’ancienneté avec plafonnement à 15%.

Réponse : non

3. Prime exceptionnelle d’ancienneté.

Une prime d’ancienneté d’un montant fixe quel que soit le poste et le salaire attribué à chaque salarié à l’occasion de l’anniversaire d’entrée dans l’entreprise.

• 150 euros pour 5 ans de présence.

• 300 euros pour 10 ans de présence.

• 500 euros pour 15 ans de présence.

• 700 euros pour chaque anniversaire de 5 ans supplémentaire.

• Réponse : non

9. Augmentation du budget des œuvres sociales.

Une entreprise attractive doit avoir un budget des Œuvres sociales plus important que l’actuel budget : 0,4% dans l’entreprise.

Le budget moyen des entreprises est de 1%, nous demandons une revalorisation du budget pour permettre à chaque salarié de bénéficier de réelles offres. Actuellement le budget ne permet d’offrir qu’un chèque cadeau pour les fêtes de fin d’année, des chèques vacances et des offres plus que minimum.

Sans réel financement, un Comité Entreprise ne peut rien offrir aux salarié(e)s.

Réponse : Non.

10. Enveloppe pour une aide exceptionnelle à des salarié(e)s en situation financière difficile.

Nous demandons une enveloppe pour des aides à court terme qui seraient accordées aux salarié(e)s en situation financière catastrophique

Réponse : non

3- 12 Suivi des accords.

3-12- 1 Suivi des astreintes : revalorisation des primes d’astreintes.

Nous demandons la revalorisation des primes d’astreintes.

Prise en charge des frais de réservation engagés par le salarié avant une astreinte etc.

Réponse : non

3-12-2 Accord temps de travail : conservation des jours RTT acquis lors d’arrêt maladie.

Nous demandons que les jours de RTT acquis ne soient pas perdus en cas d’arrêt maladie.

Réponse : non

3-13 Communication syndicale - accord de droit syndical.

Possibilité d’envoyer par courrier électronique, les tracts sur les adresses mails Sodifrance ou les adresses personnelles si les salarié(e)s sont en clientèle La majorité de nos salarié(e)s sont en mission clientèle, nous demandons l’envoi d’un mail par trimestre.

Réponse : non

Contrat de génération :

• Quels moyens de transports sont proposés aux salariés de plus de 55 ans.

Quels moyens de transports sont proposés aux salariés de plus de 60 ans.

• Quels équipements professionnels sont fournis aux salariés de plus de 55 ans (ex : ordinateurs).

Réponse : aucun

• Nombre de jeunes salariés bénéficiant du remboursement à 100% des transports.

Réponse : 20 jeunes de moins de 30 ans, dont l’ancienneté est inférieure à 1 an, sont concernés au titre de 2017, pour 2 236 €.

4. Intégration NETApSYS.

Plusieurs accords d’entreprises ont été signés entre la direction et les 4 principales entités de Netapsys. Ces différents accords représentent un temps conséquent en négociation.

1. Accords Netapsys et accords UES.

Nous demandons que l’étude des accords Netapsys et ceux des accords de l’UES ne soient pas fait dans la précipitation.

2. Présence signataires des accords Netapsys aux réunions d’intégration Netapsys UES.

Nous demandons la présence des personnes signataires de ces accords lors des réunions d’intégration Netapsys dans l’UES.

Réponse : Oui, pour un représentant de chaque CE Netapsys comme accompagnateur des DS.