Accord aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail

Entre la Société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608 dont le siège social est situé 133, Boulevard National - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par Monsieur Président.

D’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la C.F.D.T

Monsieur, Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T

Monsieur, Délégué Syndical Central

Pour F.O

Monsieur Délégué Syndical Central

Pour SUD RAIL

Monsieur, Délégué Syndical Central

D’autre part,

A été conclu ce jour le présent accord.

TABLE DES MATIERES

Accord aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail 1

PREAMBULE 4

« Je suis bien dans mon travail quand je connais ma place dans l’ensemble du chantier ou du projet » 4

« Je suis bien dans mon travail quand je transmets mes compétences et que j’en apprends des nouvelles » 5

« Je suis bien dans mon travail quand je suis bien formé » 6

« Je suis bien dans mon travail quand les spécificités de mon statut sont prises en compte dans l’organisation du travail » 7

« Ce qui est dû est dû » 7

Section 1 – L’organisation du travail du personnel ETAM/cadre soumis au forfait jours 7

Article 1 - Salariés visés 7

Article 2 - Régime juridique 7

Article 3 – Rémunération des salariés en forfait jours 8

Article 4 – Forfait jours réduit 8

Section 2 – L’organisation du travail du personnel ETAM sédentaire à l’heure 9

Article 1 - Organisation du travail des salariés à l’heure 9

Article 2- Rémunération des salariés à l’heure 9

Section 3 – L’organisation du travail du personnel ouvrier/ETAM soumis à l’annualisation 10

Article 1 – L’organisation annuelle du temps de travail 10

Article 2 – Rémunération 11

Section 4 – L’organisation du travail du personnel cadre dirigeant 16

« Je suis bien dans mon travail quand on sait se relayer » 17

Article 1 – La définition de l’astreinte 17

Article 2 – Les modalités d’organisation de l’astreinte 17

Article 3 – Les durées de repos 18

Article 4 – La rémunération des astreintes 18

« Je suis bien dans mon travail quand le repos est garanti » 19

Article 1 – Personnel ouvrier/ETAM travaillant à l’heure 19

Article 2 – Personnel cadre dirigeant 22

Article 3 – Personnel ETAM/cadre au forfait jours 22

Article 4 – Les congés payés 24

« Je suis bien dans mon travail quand je sais que j’y suis et que c’est pris en compte » 24

L’organisation du travail vs le temps de travail effectif 24

Article 1 – Les temps d’habillage et de déshabillage 24

Article 2 – Les différents temps de trajet 25

Article 3 – Les temps d’attente 26

« Je suis bien dans mon travail quand le travail de nuit est CORRECTEMENT BORDÉ » 27

Article 1 – Les contreparties spécifiques au travail de nuit habituel 28

Article 2 – La durée du travail 30

Article 3 – Les contreparties financières au travail de nuit 31

« Je suis bien dans mon travail quand mes week-ends et mes jours fériés sont bien planifiés » 32

Article 1 – Les contreparties financières au travail du samedi, du dimanche et des jours fériés 32

Article 2 – Cas des salariés travaillant uniquement les VSD / VSDL 35

« Je suis bien dans mon travail quand l’organisation du travail peut s’adapter à mes besoins » 35

Article 1 - Population concernée 35

Article 2 - Procédure de demande de passage à temps partiel et de retour à temps complet 35

« Je suis bien dans mon travail quand je sais comment je suis traité par mon entreprise d’accueil » 36

Article 1 – Annualisation du temps de travail et travailleurs temporaires 36

Article 2 – La rémunération des travailleurs temporaires 36

« Je suis bien dans mon travail quand je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie personnelle » 37

Section 1 – Le droit à la déconnexion 37

Article 1 – Gestion de l’organisation de travail 37

Article 2 – Favoriser la concentration et réduire la surcharge 38

Article 3 – Respecter les temps de repos et de congés 38

Section 2 – Le télétravail 38

Article 1 – Champ d’application 39

Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 40

Article 3 – Environnement du télétravail 41

Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur, du manager et de l’entreprise 42

APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 43

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 43

Article 2 – Période de transition 43

Article 3 – Accord de Substitution 44

Article 4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 44

Article 5 - Interprétation de l’accord 44

Article 6 - Révision et dénonciation de l’accord 45

Article 7 – Formalités de notification et de dépôt de l’accord 45

PREAMBULE

Ainsi que décrit succinctement dans l’accord chapeau signé unanimement le 13 mars 2017, cette volonté de bien-être au travail passe par plusieurs axes. Chacun de ces axes doit être traité afin d’arriver à l’objectif final et sans doute pour plusieurs d’entre eux, il sera nécessaire de passer par une phase d’explication et de formation avant la mise en œuvre du texte.

Il est notable que ce texte est appelé « accord aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail », cette appellation fait opposition au classement des grands thèmes de négociation décrits dans la Loi Rebsamen et montre clairement que, dans la vraie vie de l’entreprise, rien n’est siloté et que tous les thèmes à négocier sont interdépendants.

Cet accord, qui se veut pragmatique et d’une écriture simple et accessible à tous, s’efforcera de traiter les différents thèmes ainsi qu’ils se présentent dans la vie quotidienne de nos salariés au travail.

En étant le plus possible en prise directe avec la réalité du terrain, cet accord s’attachera à décrire la manière dont sera traité un salarié, de l’ouvrier au cadre, tout au long de sa journée, de sa semaine, du mois, de l’année et même tout au long de sa vie professionnelle.

Cette description s’attachera à identifier des règles communes basées sur des principes de bon sens chaque fois que cela sera possible.

Toutefois, cette description s’attachera aussi à intégrer chaque fois que nécessaire des particularités découlant de nos activités bien spécifiques que sont les activités des agences régionales, des activités de grands projets, des activités de spécialités sans oublier l’international et l’ensemble des collaborateurs des fonctions supports.

Par quels grands items se concrétise le bien-être au travail ?

Sans avoir la prétention de vouloir être exhaustif, on citera le fait de savoir ce que l’on fait, pourquoi on le fait, à quel niveau du processus de fabrication on se trouve et, quelle est notre place dans un process d’organisation du travail.

Cela n’exclut pas la reconnaissance nécessaire dans l’accomplissement de sa mission, reconnaissance passant par la valorisation (reconnaissance au plan financier et reconnaissance au plan relationnel), la formation professionnelle et, l’évolution de son parcours professionnel.

« Je suis bien dans mon travail quand je connais ma place dans l’ensemble du chantier ou du projet »

De l’ouvrier au cadre, il est nécessaire afin d’assurer un bien-être au travail, de prendre du temps pour expliquer à chacun ce pourquoi il est là et, quelle sera sa contribution à l’objet final.

Le temps passé à ces explications, sur lesquelles nous reviendrons de manière concrète, est clairement du temps de travail effectif dans le cadre des programmations. C’est un véritable investissement.

Pour les ouvriers et les ETAM, il s’agit de réunions programmées en début de semaine et expliquant le planning de cette même semaine, ces réunions pouvant être relayées par des ¼ d’heures plus axés sur la sécurité.

Au niveau de l’encadrement, on fera référence notamment au temps passé dans les rassemblements tels que les « G40 » ou conventions, mais aussi sous toute autre forme de regroupement du management afin de les associer à la stratégie de l’entreprise, leur permettant d’avoir une vision globale et la plus précise possible de là où on va.

« Je suis bien dans mon travail quand je transmets mes compétences et que j’en apprends des nouvelles »

Si l’on n’y prend pas garde, entre un « mono client » exigeant et l’état d’esprit de respect du délai des troupes, nous pourrions rapidement, compte tenu de conditions de travail difficiles, être sanctionnés dans le domaine de l’intégrité physique des femmes et des hommes de l’entreprise.

Concrètement, cela signifie qu’un soin tout particulier doit être apporté à l’organisation du travail. Sachant que ce sujet est à apprécier différemment suivant nos activités. Il est clair, que l’activité Grands Projets est sans doute celle qui a l’approche la plus industrielle et permettant une programmation la plus fiable possible.

Ce sujet d’organisation du travail est certainement beaucoup plus présent au niveau des activités régionales et des activités spécialisées.

Il s’agira donc dans ce domaine, d’aller chercher dans telle ou telle agence, l’encadrement qui manifestement appréhende de la manière la plus performante, la façon de réagir à ces commandes passées au dernier moment et de préparer malgré tout le travail avec un maximum de rigueur.

Il est précisé que ces personnes feront partie du corps de tuteurs.

Un indicateur de ce sujet pourrait être le délai de prévenance. Il est clair que si aujourd’hui nous souhaitons le fixer à hauteur de 2 jours calendaires, l’objectif sera bien évidemment de porter ce délai progressivement à 4 jours dans les deux années à venir, 7 jours étant la norme.

Ce besoin peut certes apparaitre comme étant peu glorieux mais nos améliorations en matière d’organisation du travail doivent se concrétiser par un délai de prévenance qui ira en augmentant. Les parties au présent accord en prennent fermement l’engagement.

Le délai de prévenance sera de 7 jours calendaires sur les activités grands projets RFN (AGP, GPTUF) compte tenu de la planification possible sur ce périmètre et dans ce périmètre seulement. En cas de mise à disposition d’un salarié AGP sur un autre périmètre, alors c’est la règle du périmètre d’accueil qui s’applique.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 0 jour en cas de circonstances très exceptionnelles : il s’agit par exemple, de retard ou du décalage de la mise à disposition de la voie par le client, des conditions météorologiques, de l’augmentation d'activité pour pallier des absences imprévues du personnel, de travaux urgents liés à la sécurité et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Dans ce cas les représentants du personnel compétents seront informés par le responsable compétent dans un délai de 8 jours des modifications et des raisons qui les ont justifiées. Les explications seront formalisées lors de la réunion mensuelle suivante.

L’information relative à la modification de l’horaire de travail est faite par tout moyen et dès lors que le délai de prévenance est respecté la modification s’impose au salarié. À défaut de respect dudit délai de prévenance, le salarié ne saurait être sanctionné s’il ne se présente pas sur le chantier.

« Je suis bien dans mon travail quand je suis bien formé » Organisation du travail vs transfert des compétences

Aujourd’hui, le constat concernant le transfert de compétences se traduit par la détention des compétences stratégiques dans l’entreprise (ex : conduite de machine, soudure…) par un trop petit nombre de collaborateurs. Cette concentration voire rétention au niveau du savoir et des compétences a des incidences multiples impactant la durée du travail.

Des incidences sur les heures supplémentaires, la prise des congés et des RTT (pour les salariés concernés). Afin d’illustrer ce sujet, il suffit d’analyser les documents suivants :

• État des heures supplémentaires par individu et par agence ;

• État des compteurs par individu et par agence ;

• État de la prise des congés payés par individu et par agence ;

• État de la prise des RTT par individu et par agence.

Dans tous ces domaines et, une fois que les périmètres ou l’effort est à porter seront identifiés en termes d’organisation de travail et de transfert des compétences, des gains importants seront à réaliser.

Des indicateurs pourront être mis en place. À titre d’exemple, la baisse du volume des heures supplémentaires, la baisse du volume des congés payés non pris à fin avril, la baisse des RTT non pris.

Afin que le suivi de ces indicateurs se fasse avec la plus grande fiabilité possible, tout le monde aura compris la nécessité de remonter des pointages de manière rigoureuse, précise et réactive.

Ainsi, toute falsification des pointages afin d’en cacher la réalité sera considérée comme un comportement fautif.

Cela signifie qu’un programme de formation conséquent est à mettre en place sur toutes les compétences qu’il est nécessaire de répartir sur un plus grand nombre de salariés et ce, de l’ouvrier au cadre.

Le transfert de toutes ces compétences aura naturellement un impact sur la durée du travail dans son intégralité. Parallèlement, ce sujet du transfert des compétences et, au-delà de l’aspect aménagement du temps de travail, aura une incidence très forte sur la fidélisation du personnel.

En effet, on peut facilement imaginer aujourd’hui que dans l’entreprise un grand nombre de collaborateurs, de l’ouvrier au cadre, voyant l’accès au niveau hiérarchique supérieur bloqué de par ce non transfert de compétences, cherche leur évolution ailleurs que dans l’entreprise.

Ce phénomène est facilement illustrable par la valorisation de nos coûts d’entrées/sorties sur une année. Nous devons utiliser cela comme un indicateur et se fixer comme objectif de le diminuer par deux.

Une fois encore, par le biais du transfert de compétences et de l’évolution professionnelle, nous arriverons à atteindre un niveau de fidélisation à l’entreprise tout à fait acceptable qui représente un indicateur clair du bien-être au travail.

« Je suis bien dans mon travail quand les spécificités de mon statut sont prises en compte dans l’organisation du travail » « Ce qui est dû est dû »

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent et sauf exceptions, seul le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré et décompté comme tel.

Section 1 – L’organisation du travail du personnel ETAM/cadre soumis au forfait jours

Nous considérons qu’à partir d’un certain niveau, aussi bien sur des postes travaux que sur des postes administratifs, le forfait jours est adapté aux activités de la société.

Nous souhaitons toutefois insister sur la nécessité de préserver la vie personnelle des salariés concernés.

Article 1 - Salariés visés

Les salariés suivants concluront une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à la CCN des Cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 et des ETAM des Travaux publics du 12 juillet 2006, sont concernés les salariés autonomes cadres ou Etam à partir du niveau F.

Il est précisé que le passage au forfait pour les salariés ETAM à partir du niveau F ne se fera pas automatiquement.

Article 2 - Régime juridique

Au préalable et dans un souci de clarté, il est précisé que l’ensemble des dispositions ayant trait à l’évaluation et au suivi de la charge de travail est traité au sein de la section « On est bien dans son travail quand le repos est garanti » - article 3 – Personnel ETAM/cadre au forfait jours.

La durée du travail des salariés autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 217 jours de travail pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés, auxquels s’ajoute la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, soit 218 jours sur la période annuelle du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

Le forfait en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause au contrat de travail précisant notamment :

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La période de référence ;

• Les durées minimales de repos obligatoire ;

• La nécessité de prendre les jours de repos sur la période de référence.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Application :

Pour un salarié embauché au 01/07/2017, (218 + 25) x (183/365) = 122 jours de travail.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif en cours d’année auront une incidence sur le nombre de jours de travail, un nouveau calcul devra être réalisé lorsque des jours ouvrés d’absence auront été enregistrés.

Application :

Un salarié est absent pendant 88 jours, son objectif est de 218 – 88 = 130 jours de travail.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3 – Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération annuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué, elle est d’ailleurs majorée de 15% en application des conventions collectives des cadres et des ETAM. Elle comprend le paiement de 217 jours travaillés (218 en comprenant la journée de solidarité), des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.

Article 4 – Forfait jours réduit

Il sera possible, sur demande express des salariés le souhaitant et, sous réserve de l’accord de l’employeur, de bénéficier d’une convention individuelle de forfait réduit.

Réciproquement, l’employeur pourra également proposer, en cas de besoin, à certains salariés de bénéficier de ce mode d’organisation du travail.

Quelle que soit la partie à l’origine de la demande, la mise en place de ce mode d’organisation requiert, sauf exceptions, l’acceptation de l’autre partie.

Cet accord sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Enfin, les échanges en vue de cet accord se dérouleront comme suit :

La partie à l’origine de la demande adressera une demande écrite et motivée dans un délai minimal de deux mois avant sa mise en place.

L’autre partie adressera sa décision de manière également écrite et motivée dans un délai de 1 mois.

Il est parfaitement entendu par les parties au présent accord, que le passage en forfait réduit se fera sans préjudice des éléments de rémunération dont bénéficie le salarié en forfait jours. Cela signifie que le salaire sera proratisé en fonction du temps de présence.

Outre cet aspect, il est parfaitement entendu que le passage à ce mode d’organisation du travail se fera sans préjudice de tous les éléments qui ont trait à l’égalité de traitement.

Application :

Un salarié souhaite être en 4/5, alors son objectif est de 218 x (4/5) = 174.5 jours de travail.

Section 2 – L’organisation du travail du personnel ETAM sédentaire à l’heure

Article 1 - Organisation du travail des salariés à l’heure

Cet article vise le personnel sédentaire non soumis au forfait jours travaillant en agences, aux études, ainsi que le personnel administratif. L’organisation du travail sera de 37 heures hebdomadaire.

Article 2- Rémunération des salariés à l’heure

La durée du travail du personnel ETAM sédentaire est fixée à 37 heures hebdomadaires réduites à 35 heures en moyenne sur la période d’annualisation (du 1^er janvier au 31 décembre) par l’octroi de 12 jours de réduction du temps de travail dit RTT, y compris les jours de pont fixés par l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’aménagement du temps de travail qui ne constitue pas un forfait en heures.

La décision d’organisation relève du pouvoir du supérieur hiérarchique, notamment du Chef d’agence.

Le régime de ces jours de repos est identique à celui qui est applicable aux salariés soumis au forfait jours.

• Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente.

Constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine à la demande explicite de l'employeur.

Elles ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes) ou, à la demande du salarié, à repos compensateur de remplacement.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Ce repos devra être posé dans les 30 jours suivant son acquisition.

Le choix du salarié devra se faire par écrit au plus tard le 15 janvier de chaque année, soit en début d’exercice et ce choix sera effectif et strictement définitif pour l’année entière. À défaut de choix exprimé par le salarié, les heures supplémentaires ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement.

Application : Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 25% donne lieu à un repos compensateur de remplacement (soit 1h15). Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50% donne lieu à un repos compensateur de remplacement (soit 1h30).

Ces heures excédentaires de travail commandées s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

Section 3 – L’organisation du travail du personnel ouvrier/ETAM soumis à l’annualisation

Article 1 – L’organisation annuelle du temps de travail

Compte tenu des activités de la société et de leurs variations selon les périodes sur l’année, il est constaté que la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond à la spécificité des travaux ferroviaires. Il est donc décidé de conserver le système d’organisation annuelle du temps de travail.

Période de répartition de la durée du travail sur une période annuelle

La durée du travail effectif fera l'objet d'une organisation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et/ou de la saisonnalité.

Les calendriers indicatifs sont établis selon les besoins au niveau de l’établissement, de l’agence, du chantier, de l’atelier ou du service, et pourront, pour certaines catégories de salariés, être individuels.

La période d’organisation annuelle du temps de travail court à compter du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

La répartition annuelle du temps de travail ne peut pas excéder 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi du 30 juin 2004 pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois. Ce plafond ne comprend pas les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées au-delà de cette limite.

Variation de la durée du travail et répartition de l’horaire de travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d‘activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Les calendriers prévisionnels sont présentés aux instances représentatives du personnel compétentes ; nous souhaitons qu’un bilan soit réalisé à l’issue de la période de référence.

Avoir une visibilité de certaines activités sur la totalité de l’année étant difficile, le calendrier prévisionnel pourra être modifié en cours d’année afin de l’adapter aux variations de la charge de travail et à l’évolution de la situation économique, et après consultation des représentants du personnel lorsque ces changements concernent l’ensemble d’une catégorie de personnel.

Nous considérons que le respect d’un délai de prévenance suffisant est impératif pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle.

Les délais de prévenance définis dans le préambule du présent accord tiennent compte de cet impératif et des contraintes de chantier qui sont différentes selon les activités de la société.

Les modifications ou précisions (horaires de travail et lieu d’embauche) apportées au calendrier prévisionnel devront faire l’objet d’une information des salariés concernés par tout moyen approprié.

Changement de planification

Dès lors que le délai de prévenance est respecté pour informer d’un changement d’horaires de travail, seules les heures réellement travaillées seront décomptées comme telles et majorées si les conditions sont remplies.

Application :

Le salarié doit travailler le vendredi 5 janvier 2018 de 22h à 5h20, l’employeur devra prévenir au plus tard le mardi 2 janvier 2018 du changement des horaires pour un travail de 7h à 12h le samedi.

Alors seules les 5 heures de travail réalisées le samedi seront décomptées et rémunérées comme du temps de travail effectif avec une majoration de 50% pour le travail du samedi

En revanche, lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté, les heures non réalisées seront tout de même assimilées à du temps de travail effectif et les majorations seront maintenues si les conditions sont réunies.

Application :

Le salarié doit travailler le vendredi 5 janvier 2018 de 22h à 5h20 mais suite à une panne de machine, il y a un changement de planning.

Alors les 7 heures non réalisées mais programmées seront comptées et rémunérées comme du temps de travail effectif avec une majoration de nuit.

Article 2 – Rémunération

Lissage de la rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli (y compris en cas de semaine programmée à 0 heure).

Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération de base chaque mois.

Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence. Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période d’organisation annuelle

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire) sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Cela uniquement si son temps réel de travail est supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Conditions de prise en compte des absences

Les heures non effectuées en raison d’une absence du salarié seront déduites de la rémunération mensuelle au moment où l’absence se produit.

L’absence sera déduite de l’objectif annuel de 1607 heures, à hauteur de ce qu’elle était programmée.

Application :

Un salarié est absent sur une semaine programmée à 37 h.

Lors du débouclage, l’objectif sera de 1607-37= 1570 h.

Lutte contre les heures supplémentaires excessives

Le transfert des compétences et la formation pour une meilleure organisation du travail ont vocation à faire diminuer la pratique excessive des heures supplémentaires.

À cette action, on ajoutera un déclenchement plus rapide du paiement des heures supplémentaires ce qui incitera l’encadrement à optimiser ses réflexions relatives à l’organisation du travail et à développer au maximum le transfert des compétences.

Une attention particulière sera portée sur la rigueur avec laquelle les heures supplémentaires sont déclarées et ce, afin d’éradiquer tout risque de travail dissimulé, chose qui pour rappel constitue une infraction pénale.

• Limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires

Jusqu’alors la limite hebdomadaire pour le déclenchement des heures supplémentaires était de 46 heures.

Application : La majoration s’appliquait au-delà de la 46ème heure -> la 47ème heure ouvrait donc droit aux majorations légales payées sur le mois au cours duquel elles ont été effectuées.

Le déclenchement plus rapide du paiement des heures supplémentaires sur le mois au cours duquel elles ont été effectuées dans les limites suivantes :

• 1^ère année (1^er janvier au 31 décembre 2019) : au-delà de la 44^ème heure -> la 45^ème ouvre droit aux majorations légales payées sur le mois.

• 2^ème année (1^er janvier au 31 décembre 2020) : au-delà de la 42^ème heure -> la 43^ème heure ouvre droit aux majorations légales payées sur le mois.

• 3^ème année (1^er janvier au 31 décembre 2021) : au-delà de la 40^ème heure -> la 41^ème heure ouvre droit aux majorations légales payées sur le mois.

Dans le cadre du suivi de l’accord, si la situation économique de l’entreprise ainsi que le contexte managérial le permettent, la direction précise que l’abaissement des seuils pourrait être plus rapide que prévu ci-dessus.

S’il apparait, à la fin de la semaine, que cette durée hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes).

Il est convenu que le taux de majoration à appliquer sur ces heures dépend de la limite haute de déclenchement fixée par le présent accord et non de l’horaire légal de 35 heures.

Application : Le taux de majoration de 25% est appliqué aux 8 premières heures effectuées au-delà de la 46ème heure, de la 44ème (à compter de janvier 2019), de la 42ème heure (à compter du 1er janvier 2020) et à compter de la 40ème heure à compter du 1er janvier 2021).

• Limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires

S'il apparaît, à la fin de la période de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire) ouvrent droit aux majorations légales (majoration de 25% pour les 8 premières heures puis 50% pour les suivantes) ou, à la demande du salarié, à repos compensateur de remplacement.

Ce repos devra être posé dans les 30 jours suivant son acquisition.

Le choix du salarié devra se faire par écrit au plus tard le 15 janvier de chaque année et ce choix sera effectif et strictement définitif pour l’année entière. À défaut de choix exprimé par le salarié, les heures supplémentaires ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement.

Application : Heures effectuées à l’intérieur du « tunnel de modulation » au cours de l’exercice 2019 : de la 36ème heure à la 44ème heure Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires, elles sont considérées comme des heures normales ayant vocation à être récupérées au cours de l’exercice de modulation. Le cas échéant, ces heures feront l’objet d’une régularisation en fin d’exercice. En effet, s’il apparait alors que le nombre annuel d’heures effectuées dépasse 1 607 heures, les heures excédentaires ouvriront droit aux majorations légales ou à la demande du salarié à un repos compensateur. Heures effectuées au-delà du « tunnel de modulation » : heures effectuées au-delà de la 44ème heure (2019), de la 42ème heure (2020) et de la 40ème heure (2021). Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires doivent être traitées sur la paye du mois considéré comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures en dehors de toute modulation. À la fin de la période de modulation la durée annuelle de travail est de 1 657 heures avec un seuil de déclenchement 44 heures. 1 657 – 1 607 = 50 heures supplémentaires Le salarié a effectué 45 heures pendant 3 semaines -> [(45-44) x3] =3 heures effectuées au-delà du tunnel de modulation ont d’ores et déjà été payées au salarié lors des mois considérés et ne doivent donc pas être payées une seconde fois. 50 – 3 = 47 heures supplémentaires. Les 47 heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales ou à repos compensateur.

Si le salarié demande le repos compensateur, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Application : Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (soit 1h30).

Ces heures excédentaires de travail s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Pendant la période de variation de la durée du travail, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel d’heures.

Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période au regard de la rémunération mensuelle.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période annuelle.

• Contingent annuel d'heures supplémentaires et contrepartie en repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

Article 3 – Le temps partiel aménagé

Afin d’adapter au mieux l’organisation du travail à notre activité et aux besoins des salariés, les parties souhaitent prévoir dans le présent accord, le temps partiel aménagé.

La période d’organisation annuelle du temps de travail est identique à celle des salariés à temps complet et court donc à compter du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

La répartition annuelle du temps de travail ne peut être inférieure à 1 102 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) non rémunérée et dont la durée est proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

1. Salariés concernés et modalités de passage à temps partiel

Cette organisation du travail à temps partiel peut résulter, d’une part, d’une initiative de l’employeur pour les besoins de l’activité, sous réserve de l’accord du salarié et d’autre part, d’une initiative du salarié pour des besoins d’ordre personnel, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le travail à temps partiel aménagé sera impérativement formalisé par un contrat de travail écrit ou, le cas échéant, par un avenant au contrat.

Concernant les modalités de passage d’un temps plein à un temps partiel, une demande écrite devra être effectuée dans un délai de 2 mois, avant la date de l’éventuel passage à temps partiel.

Le salarié ou l’employeur devra répondre dans un délai de un mois par écrit.

2. Durée et répartition de la durée de travail

Durée minimale du travail :

Les parties conviennent dans le présent accord que la durée minimale de travail applicable aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année sera au minimum de 24 heures par semaine.

Variation des horaires :

La durée du travail peut varier, à la hausse ou à la baisse, dans une proportion qui excède le tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

Programmation indicative :

La répartition de la durée et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle avant le début de chaque période.

Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation ne constitue pas une faute, à la condition d’être motivé par :

• D’impérieuses obligations familiales ;

• Une période d’activité fixée chez un autre employeur.

Communication des horaires :

Les horaires hebdomadaires/mensuels du salarié lui seront notifiés par lettre remise en main propre au moins 2 semaines à l’avance.

Ces horaires une fois notifiés pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L’horaire journalier peut comporter une interruption d’activité limitée à 2 heures.

3. Lissage de la rémunération sur l’année

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail annualisé, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 104 heures (pour une durée du travail équivalente à 24 heures hebdomadaire) sur toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Par conséquent, le salarié percevra la même rémunération chaque mois.

Application : 151.67h x x ÷ 35 151.67h x 24h ÷ 35 = 104h

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’est pas présent au cours de toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail et ce, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicable.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

4. Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.

Application : Salarié travaillant 24 heures hebdomadaire. (24 heures x 45.60 semaines) x 1/3 = 364,8 heures complémentaires Le salarié pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite de 8 heures par semaine.

Il est également précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le volume des heures complémentaires effectuées sera constaté en fin de période, c’est à dire en décembre, étant précisé que le décompte des heures complémentaires sera uniquement annuel et non hebdomadaire.

Concernant les majorations applicables, chaque heure complémentaire réalisée aura un taux de majoration de 25%.

5. Égalité de traitement

Bien évidemment, le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du Code du travail, de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics, des accords d’entreprise et des usages, au prorata de son temps de travail.

L’entreprise garantit donc au salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

6. Réajustement du contrat

Dès lors que pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

7. Priorité d’affectation

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Section 4 – L’organisation du travail du personnel cadre dirigeant

Au sein de l’entreprise, il s’agit des membres du Comité de direction.

Compte tenu des spécificités des missions attribuées aux cadres dirigeants et du degré d’autonomie dans lesquelles elles sont exécutées, les parties considèrent que cette population doit être soumise à un régime spécifique d’aménagement du temps de travail permettant une grande souplesse.

« Je suis bien dans mon travail quand on sait se relayer » Organisation du travail vs l’astreinte

Lisser le temps de travail afin qu’il se répartisse équitablement entre chacun et ce, de l’ouvrier au cadre, passe donc par l’organisation du travail, le transfert de compétences mais aussi, une fois que ces deux sujets ont été traités et que nous nous trouvons dans des circonstances plus exceptionnelles, par la mise en place de périodes d’astreintes afin de permettre à des salariés ou à des groupes de salariés d’être relayés dans l’accomplissement de leurs fonctions.

En matière d’astreinte, il n’y a pas lieu de traiter différemment les cadres des autres salariés. Seuls les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.

Article 1 – La définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de l’intervention, y compris le temps de trajet, est considérée comme du temps de travail effectif.

Il est précisé qu’un appel téléphonique pendant la période d’astreinte n’est pas considéré comme une intervention et le temps de cet appel ne sera ni considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel.

Article 2 – Les modalités d’organisation de l’astreinte

Les astreintes sont programmées en fonction des besoins de l’exploitation et en tenant compte de la règlementation sur la durée du travail et les repos quotidiens. En conséquence, un avenant sera proposé aux salariés.

La répartition des astreintes fera donc l'objet d'une programmation préalable qui sera transmise individuellement à chaque collaborateur concerné dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Application : Pour une astreinte en date du 5 avril 2018, l’employeur devra informer le salarié de sa programmation individuelle le 20 mars 2018.

Il est précisé que l’astreinte se définie sur une période de 0h à 24h (potentiellement à cheval sur deux journées) et que le nombre d’astreinte est limité à 50 jours par an (1^er janvier au 31 décembre).

Application : Un salarié est d’astreinte et est appelé à intervenir de 23h à 2h. Le même salarié va poursuivre son intervention et sa rémunération sera la suivante : une seule astreinte sera rémunérée + le temps d’intervention (y compris le temps de trajet).

Le rayon d’intervention du salarié devra impérativement être d’ordre raisonnable, c’est-à-dire 200 km aller/retour maximum.

Article 3 – Les durées de repos

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est toujours prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Les périodes d’intervention étant considérées comme du temps de travail effectif, les astreintes doivent être organisées de telle sorte que le temps consacré à effectuer une intervention n’a pas pour conséquence de porter la durée totale de travail effectif au-delà des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.

Application : Un salarié a effectué 7 heures de travail de jour, il est d’astreinte et va être appelé pour une intervention de 3 heures comprenant un trajet aller/retour d’une heure. Cette astreinte va avoir pour conséquence de porter la durée totale de travail effectif au-delà de la durée maximale journalière de 10 heures (7 + 3 + 1 = 11).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue.

Lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire (35 heures), chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé dans les 5 jours suivants.

Si le salarié n’a pas bénéficié entièrement de son repos quotidien (pour cause d’intervention durant une période d‘astreinte) alors il devra bénéficier immédiatement ou au plus tard dans les 72 heures d’une période équivalente au repos.

Enfin, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4 – La rémunération des astreintes

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« Je suis bien dans mon travail quand le repos est garanti » Organisation du travail vs durées maximales de travail & respect des temps de repos

Une fois la visibilité donnée au travail effectué, une fois les organisations du travail mises en place et une fois le lissage des volumes d’heures effectué notamment par les transferts de compétences, il est plus facile d’accéder aux sujets liés au temps de repos et ce, de l’ouvrier au cadre.

Au regard de notre volonté d’assurer le bien-être au travail de nos salariés, il convient d’insister sur la nécessité de prise effective des temps de repos, des congés payés ainsi que des RTT pour les personnes concernées.

Nous accorderons une attention toute particulière au respect des temps de repos, facteur de baisse des accidents du travail, de productivité et surtout un facteur déterminant du bien-être au travail.

Article 1 – Personnel ouvrier/ETAM travaillant à l’heure

Les durées maximales de travail

• Durée maximale journalière : 10 heures.

• Durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire ;

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures maximum.

Les parties conviennent que de manière très exceptionnelle, la durée quotidienne du travail pourra excéder 10 heures dans la limite de deux heures en cas d’accroissement d’activité et en raison des motifs liés à l’organisation de la Société.

En effet, les parties au présent accord souhaitent prévoir cette possibilité en raison de la spécificité de notre activité (travaux urgents liés à la sécurité, compétence liée à la nécessité de continuité d’une tâche rendant impossible le changement d’équipe…).

À titre d’exemple, le métier de Conducteur d’engins TF qui nécessite l’acheminement complet de l’engin sans interruption possible.

Les durées minimales de repos

Les parties rappellent les temps de repos minimaux :

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il ne peut y avoir aucune dérogation à ce temps de pause minimal.

Par temps de pause, nous entendons que le salarié doit bénéficier, sur le lieu de travail ou à proximité, d’un repos d’une durée d’au moins vingt minutes consécutives, pendant lequel il doit pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Nous précisons qu’il ne parait pas pertinent d’attendre que 6 heures de travail se soient écoulées pour accorder la pause. En effet, la pause est un moment de repos d’une durée consécutive, qui intervient en cours de journée, dès lors que celle-ci dure au moins 6 heures.

Nous faisons confiance, d’une part, à l’encadrement pour accorder ce temps de pause au bon moment et d’autre part, au salarié pour aménager cette prise de pause de manière à ne pas impacter le démarrage d’une production.

L’objectif étant de préserver, par une période d’interruption de l’activité en cours de journée, la santé et la sécurité des salariés, nous ne pouvons-nous satisfaire de ce que prévoit la Loi, par conséquent les temps de pause seront organisés de la manière suivante :

• 20 minutes de pause consécutives : 6 heures de travail ;

• 10 minutes de pause consécutives par tranches de 3 heures au-delà de 6 heures de travail.

Application : Un salarié travaille 9 heures sur un chantier alors son temps de pause sera de 30 minutes

Nous ne pouvons ignorer le lien entre les temps de pause et les accidents du travail.

• Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).

Le nombre de jours travaillés dans la semaine

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Cas spécifique des semaines à 0 heure en cas répartition de la durée du travail sur l’année

L’entreprise pourra prévoir des semaines à 0 heure dans son calendrier prévisionnel ou lors de périodes de basse activité. Le nombre de semaines à 0 heure est plafonné à 5 par période de référence (1^er janvier au 31 décembre), sauf circonstances économiques exceptionnelles et après consultation de la commission de suivi.

Les journées ou les semaines à 0 heure ne sont pas assimilables à des jours de congés payés. Si ces jours devaient être travaillés, il serait alors fait appel en priorité au volontariat.

Article 2 – Personnel cadre dirigeant

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants.

Toutefois et compte tenu des spécificités des missions attribuées aux cadres dirigeants et du degré d’autonomie dans lesquelles elles sont exécutées, la prise effective des congés payés et des temps de repos est essentielle.

Article 3 – Personnel ETAM/cadre au forfait jours

Chaque salarié a droit au respect de son temps de vie privée et familiale et il convient tout particulièrement de veiller à un équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour les salariés au forfait jours.

La charge de travail doit être raisonnable et il est nécessaire d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Les durées minimales de repos

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures conformément aux dispositions légales.

Les jours de repos

Compte tenu de la durée annuelle du travail, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de 12 jours de RTT, (les congés d’ancienneté ou de fractionnement n’étant pas inclus) sur une période allant du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre.

Les parties insistent une nouvelle fois sur la nécessité de prendre les jours de repos. La prise des jours de repos sera donc planifiée à raison de 50% à l’initiative du salarié et de 50% à l’initiative de l’employeur.

La prise des jours de repos doit se concilier avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de refus du supérieur hiérarchique concernant ladite demande, ce refus devra être écrit et motivé en respectant un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande.

Afin de participer à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les jours de repos devront impérativement être pris pendant la période de référence. Ils ne pourront ni être « rachetés » ni être reportés sur la période de référence suivante.

Concernant l’acquisition et la prise des RTT, 3 situations sont à distinguer :

En cas d’année complète, chaque salarié concerné bénéficie d’un compteur de 12 jours de RTT dont la prise n’est pas subordonnée à l’acquisition préalable, la pose anticipée étant donc possible.

En cas d’arrivée en cours d’année, l’acquisition de jours de RTT se fera bien évidemment au prorata du temps de présence (un jour de RTT par mois).

En cas de départ en cours d’année, aucune régularisation négative ni positive ne sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié et ce, dans l’objectif d’inciter les salariés à prendre les jours dont ils bénéficient.

Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

À cette fin, les salariés sont notamment incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes d’absence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé ou un appel téléphonique durant cette plage horaire.

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, repos hebdomadaire…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Ce document rappelle l’obligation de repos quotidien minimum de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Ce document individuel de suivi permet un point mensuel et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

Le supérieur hiérarchique doit en tout état de cause s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Entretien annuel de suivi de la charge de travail

La situation du salarié est examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, à la demande du salarié ou lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu dans des modalités identiques à l’entretien annuel visé ci-dessus.

Nous insistons sur le fait, qu’à tout moment de la relation de travail, chaque salarié ne doit en aucun cas hésiter à faire part d’une surcharge de travail et que son responsable hiérarchique doit, dans les meilleurs délais, trouver une solution.

Les parties se fixent l’objectif de tout mettre en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur charge et de leur temps de travail.

Article 4 – Les congés payés

Le nombre de congés payés non pris à fin 2016 est de 7 882. Nous ne pouvons en aucun cas tolérer un tel résultat, par conséquent, nous insistons sur l’importance et la nécessité de prendre ses congés payés.

Les parties renvoient à titre informatif à la partie 2 de la Documentation Générale de la CNETP.

Les parties rappellent que les congés payés doivent être planifiés et que cela incombe à l’employeur.

Dans ce cadre, dès lors qu’au minimum 12 jours consécutifs aient été posés avant le 31 octobre et que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur, les salariés bénéficieront de jours supplémentaires dans les conditions suivantes :

• Deux jours supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale de congés payés est au moins égal à 6 ;

• Un jour supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.

« Je suis bien dans mon travail quand je sais que j’y suis et que c’est pris en compte » L’organisation du travail vs le temps de travail effectif

À ce titre, on rappelle que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 1 – Les temps d’habillage et de déshabillage

La direction indique que les tenues de travail doivent être portées par l’ensemble des salariés (intégrant également les intérimaires). C’est une question de sécurité, d’hygiène et d’image de l’entreprise.

Les parties souhaitant que l’habillage et le déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail, il est entendu que les 5 minutes d’habillage et les 5 minutes de déshabillage sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.

Article 2 – Les différents temps de trajet

Le trajet domicile-travail

• Le trajet direct domicile-travail/chantier

Le salarié se rend directement de son domicile à son lieu de travail/ chantier. Le temps ainsi passé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de trajet n’est donc pas rémunéré.

• Le trajet indirect domicile-travail/chantier

Le salarié va de son domicile jusqu’au siège ou au dépôt de l’entreprise. Il se rend ensuite sur son chantier.

Pour déterminer si le temps de trajet passé entre le siège de l’entreprise ou le dépôt/le chantier doit être considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré, il convient de distinguer l’obligation, de la simple faculté pour le salarié de se rendre, au préalable, au siège de l’entreprise.

Tout dépendra donc de l’organisation du chantier en question.

• L’obligation de se rendre au préalable au siège ou au dépôt de l’entreprise :

Si les salariés ont l’obligation de passer par l’entreprise (local, agence, dépôt, siège…) avant de se rendre sur le chantier (ou dans le sens inverse), il s’agit de temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

Application : Un salarié qui se tient à la disposition de l’employeur en conduisant un véhicule pour transporter le personnel et/ou le matériel pour se rendre de l’entreprise à un chantier. Le passage par l’entreprise avant de se rendre sur le chantier étant imposé par l’employeur.

• La simple possibilité de se rendre au préalable au siège ou au dépôt de l’entreprise :

Lorsque l’entreprise laisse le choix aux salariés de se rendre par leurs propres moyens sur le chantier ou de prendre une navette mise à leur disposition au siège de l’entreprise, le temps passé par les salariés dans cette navette ne peut être considéré comme du temps de travail effectif. En effet, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur durant cette période.

• Cas particulier du ramassage :

Ne constitue pas du temps de travail effectif le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution de la prestation de travail, même si le salarié assure le ramassage d’autres salariés y compris lorsque le ramassage des salariés est effectué à la demande de l’entreprise et avec le véhicule de l’entreprise.

Le trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre constitue du temps de travail effectif.

Article 3 – Les temps d’attente

Compte tenu de notre activité, des temps d’attente peuvent avoir lieu soit au début soit au cours d’une journée ou d’une nuit de travail alors que les salariés sont bien présents sur chantier.

Durant ces temps d’attente, les salariés sont à la disposition de l’employeur, il s’agit donc de temps de travail effectif.

Application : Des travaux de maintenance doivent être réalisés sur une voie, les travaux sont prévus à partir de 21 heures. La voie étant libérée tardivement, les travaux commencent à 22 heures. Les salariés sont bien présents sur chantier à compter de 21 heures. L’heure d’attente de 21 heures à 22 heures constitue bien du temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel.

« Je suis bien dans mon travail quand le travail de nuit est CORRECTEMENT BORDÉ » L’organisation du travail vs le travail de nuit

Compte tenu de l’activité de la société, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre aux contraintes spécifiques des chantiers nécessitant l’interruption de la circulation des trains, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L’accord d’entreprise relatif à l’harmonisation des pratiques et des usages de paie du 29 janvier 2014 définit uniquement, en son article 4, les majorations applicables au travail de nuit sans distinguer le type de travail concerné (travail de nuit exceptionnel ou programmé) et sans envisager le travail de nuit dans sa globalité.

Compte tenu de l’importance accrue du travail de nuit au sein de la société, les parties ont décidé de réviser l’article 4 de l’accord précité afin de l’adapter aux évolutions de l’activité de la société.

En effet, l’activité de la société s’exerce et s’exercera de plus en plus de nuit. Les parties entendent donc redéfinir les différentes notions de travail de nuit et fixer un régime spécifique au travail de nuit habituel.

Le travail de nuit vise la période de 22 heures à 7 heures.

Les différents types de travail de nuit sont les suivants :

	Travail de nuit exceptionnel	Travail de nuit programmé	Travailleur de nuit habituel
Définition	Salarié amené à travailler au-delà de l’horaire journalier habituel par suite d’une prolongation exceptionnelle de l’horaire de travail ou décalage exceptionnel de cet horaire de travail.	Salarié dont les horaires de travail sont programmés et peuvent être organisés entre 22h et 7h mais dont le total se situe en dessous du seuil définissant le travail de nuit habituel. (*).	Accomplir, au moins 2 fois par semaine dans son horaire de travail habituel, au moins 3h de travail effectif quotidien entre 22h et 7h, ou effectuer, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 22h et 7h.

* Sous réserve du respect du délai de prévenance

Travail de nuit habituel
	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi
22h
23h
0h
1h
2h
3h
4h
5h
6h
7h
		Heures de nuit

Ou

22h à 7h	Au moins 270 heures
		12 mois consécutifs

Compte tenu de l’impact potentiel du travail de nuit programmé sur la vie personnelle des salariés, nous insistons sur notre volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés et il est convenu d’instituer des dispositions qui ne se limitent pas à définir des compensations salariales mais intègrent la question du travail de nuit dans une réflexion sociale plus large.

Article 1 – Les contreparties spécifiques au travail de nuit habituel

Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation activité professionnelle nocturne/ vie personnelle

Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :

• Indemnité de panier (comprise dans l’indemnité de grand déplacement ou de petit déplacement selon les conditions remplies) ;

• Pause de 20 minutes, non rémunérée, pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures. L’entreprise s’attachera à éviter les situations de travail isolé.

• Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’enfant ou la prise en charge par le seul salarié d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour ;

• Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi conforme à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le suivi individuel régulier de l’état de santé

Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions légales et réglementaires.

Depuis le 1^er janvier 2017, la périodicité de ce suivi est fixée à 3 ans au maximum, contre 6 mois jusqu’alors. L’entreprise, soucieuse d’assurer le meilleur suivi médical à ses salariés souhaite être plus favorable que la Loi et tout mettre en œuvre pour obtenir une périodicité plus rapprochée dans la mesure de la disponibilité des services médicaux sollicités.

La maternité/état de santé

Pour les femmes enceintes, la décision de ne plus travailler de nuit est d’effet immédiat.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La formation professionnelle

Les salariés de nuit, doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue.

L’entreprise veillera, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, à leur en faciliter l’accès.

À titre d’exemple, en cas de formation se déroulant de jour sur une partie de la semaine où le salarié travaille de nuit, l’entreprise veillera à accorder les dispenses de travail nécessaires au respect du repos quotidien entre la dernière nuit de travail et le début de la formation.

L’égalité professionnelle

Aucune considération de genre ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d‘un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Les contreparties en repos au travail de nuit habituel

Le travail de nuit habituel doit donner lieu à l’attribution de repos compensateur. Ce repos compensateur sera valorisé à hauteur de 7 heures.

Par conséquent, le salarié bénéficiera :

• 1 repos compensateur : entre 270 et 300 heures travaillées ;

• 2 repos compensateur : entre 301 et 330 heures travaillées ;

• 3 repos compensateur : au-delà de 331 heures travaillées.

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce repos devra être posé dans les 30 jours suivant son acquisition.

Article 2 – La durée du travail

• La durée quotidienne de nuit

La durée quotidienne de travail effectif de nuit accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Elle pourra être dépassée, compte tenu de notre activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, par l’éloignement entre les différents lieux de travail et/ou par la nécessité d’assurer la continuité du service et de la production, dans la limite de 12 heures.

Dans ce cas, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale du travail quotidienne sont attribuées aux salariés concernés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée, au plus tard dans le mois.

Application : Si la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est de 10 heures, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures.

• La durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Article 3 – Les contreparties financières au travail de nuit

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« Je suis bien dans mon travail quand l’organisation du travail peut s’adapter à mes besoins » L’organisation du travail vs le temps partiel

Le travail à temps partiel ne correspond pas aux spécificités de l’activité de l’entreprise. Néanmoins les parties rappellent que cette organisation du travail peut répondre à un besoin exprimé par un(e) salarié(e) pour des raisons personnelles, il s’agit alors d’un temps partiel choisi.

Il peut également résulter de l’initiative de l’employeur pour les besoins de l’activité, sous réserve de l’accord du salarié.

Aussi, les parties souhaitent encadrer ce mode d’organisation du temps de travail selon les dispositions suivantes.

Article 1 - Population concernée

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, c’est-à-dire inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Le travail à temps partiel est un aménagement individuel du temps de travail, librement choisi par le salarié mais sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Bien évidemment, le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du Code du travail, de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics, des accords d’entreprise et des usages, au prorata de son temps de travail.

L’entreprise garantit donc au salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

La situation de chacun des salariés concernés au regard de l’aménagement du temps de travail est discutée et convenue au cas par cas.

Article 2 - Procédure de demande de passage à temps partiel et de retour à temps complet

Le salarié à temps complet devra faire une demande à l’employeur deux mois avant la date à laquelle le passage à temps partiel est désiré. Il en va de même lorsqu’il souhaite passer d’un temps partiel à plein temps.

La demande doit être écrite et doit préciser les raisons qui la motive, la durée et la répartition du travail souhaitées pour le passage à temps partiel. L’employeur après étude de la demande du salarié, adresse une réponse écrite, au plus tard un mois à compter de la réception de la demande du salarié.

En l’absence de réponse de l’employeur dans ce délai, il faudra considérer ce silence comme étant un refus.

En tout état de cause et dans la mesure du possible, l’employeur tachera de motiver chaque réponse négative.

Tout passage à temps partiel d’un salarié occupé à temps plein donnera lieu à l’établissement d’un avenant à son contrat de travail et à l’adaptation de sa charge de travail au nouvel horaire.

« Je suis bien dans mon travail quand je sais comment je suis traité par mon entreprise d’accueil » L’organisation du travail vs les travailleurs temporaires

Article 1 – Annualisation du temps de travail et travailleurs temporaires

Conformément à l’Accord National Professionnel du Travail Temporaire du 27 mars 2000, la répartition de la durée du travail sur l’année s'applique aux intérimaires mis à disposition de la société alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à l’année, sous réserve que le contrat de mission soit conclu pour une durée au moins égale à 4 semaines.

L'aménagement du temps de travail s'apprécie dans le cadre d'un seul et même contrat de mission, renouvellement inclus.

L’entreprise de travail temporaire doit être informée dès la demande de mise à disposition du travailleur temporaire de l’application d’une répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

Les travailleurs temporaires sont informés à la conclusion du contrat de mission que la mission se déroule dans une entreprise utilisatrice organisant la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

Article 2 – La rémunération des travailleurs temporaires

Lorsque l’organisation annuelle du temps de travail s’applique, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou à la fin du contrat de mission.

Les intérimaires étant expressément exclus de la mensualisation, le lissage de la rémunération prévu par le présent accord ne peut se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des périodes hautes et des périodes basses d'activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à 35 heures.

Si tel n'est pas le cas, l'intérimaire est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

Les intérimaires travaillant en période de basse activité suivent l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice : en conséquence, leur contrat de travail n'est pas un contrat de travail à temps partiel.

« Je suis bien dans mon travail quand je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie personnelle » L’organisation du travail vs le droit à la déconnexion et le télétravail

Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

Section 1 – Le droit à la déconnexion

Article 1 – Gestion de l’organisation de travail

Le rôle du manager

Le rôle du manager dans l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle étant prépondérant, la Société s’engage à sensibiliser ces derniers, garants d’une bonne articulation des projets collectifs et individuels.

À ce titre, l’exemplarité de nos managers, acteurs des bonnes pratiques et des actions définies dans le présent accord, apparait comme étant la pierre angulaire de sa bonne mise en œuvre.

En effet, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié présente des risques, il pourra être convenu d’un entretien avec le salarié visant à remédier à ces situations.

La hiérarchie veille à la définition d’objectifs compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le présent accord.

Au même titre que ce qui a été précisé pour les salariés soumis au forfait jours, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Ce document rappel les obligations quant aux temps de repos.

Les parties insistent une nouvelle fois sur la nécessité de prise effective des temps de repos, notamment les congés payés et les RTT pour les personnes concernées. Il est entendu que le manager aura, à ce titre, une responsabilité toute particulière.

En outre, nous attendons que chaque salarié attire l’attention de son manager en cas de difficultés dans la gestion du temps nécessaire au bon accomplissement de sa mission.

Il est également précisé que chaque collaborateur a la possibilité de dire « non », lorsqu’il se trouve dans une situation de surcharge de travail et que la conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle est mise en péril.

La gestion des réunions

Sauf situation d’urgence, seront privilégiées les réunions planifiées à l’avance sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales tout en prenant en considération les impératifs de l’activité et du service.

En effet, il est rappelé qu’il est préférable que la planification des réunions s’organise en évitant des plages horaires situées en tout début ou toute fin de journée.

Article 2 – Favoriser la concentration et réduire la surcharge

En concertation avec l’ensemble de son équipe, chaque responsable de service pourra opter pour l’instauration de temps de déconnexion.

Ainsi, pourront être organisés des temps collectifs durant lesquels les connexions aux outils numériques seront suspendues, et ce afin d’éviter la sursollicitation, favoriser la concentration et diminuer les facteurs de stress au travail.

Chaque Manager se verra libre d’interrompre les connexions (messagerie électronique, téléphone) durant une matinée par mois. À titre d’exemple, en période de paie, les agences pourront « se déconnecter » une matinée afin de pouvoir se concentrer sur les questions complexes relatives à la paie.

Article 3 – Respecter les temps de repos et de congés

Les parties s’engagent à sensibiliser les salariés sur l’utilisation des moyens numériques mis à disposition de ces derniers.

Les parties souhaitent que chaque utilisateur ne communique pas à des fins professionnelles durant les temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que durant les temps de congés (payés, maladie, maternité, etc).

Les salariés sont incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés.

En tout état de cause, il est fortement recommandé en cas de sollicitation des collaborateurs, en dehors des plages horaires telles que définies ci-dessus, d’intégrer dans le corps de l’email la mention précisant :

« Cet email ne nécessite pas de réponse immédiate ».

Sauf situation particulière de type astreinte, le salarié ne pourra en aucun cas se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un courriel/ sms/ appel téléphonique durant cette plage horaire, ainsi que durant ses temps de repos et de congés.

Enfin, les parties conviennent d’instaurer des bonnes pratiques qui peuvent consister à limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire, l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ou encore d’utiliser la fonction d’envoi différé.

ETF s’engage sur l’exemplarité de la part des manageurs et des dirigeants de l’entreprise dans l’utilisation des outils numériques pour promouvoir ces bonnes pratiques.

Section 2 – Le télétravail

Le télétravail étant associé à une amélioration de la qualité de vie des salariés et de la productivité, les parties souhaitent instituer la possibilité d’un télétravail à domicile.

Cela permettra notamment à des salariés ayant des contraintes temporaires ou durables dans les déplacements, de travailler chez eux mais également de favoriser le bien-être.

Article 1 – Champ d’application

La définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.

Il convient de distinguer le télétravail tel que définit et précisé dans le cadre du présent accord, du télétravail dit « exceptionnel » définit de la manière suivante :

Lorsqu’un salarié est confronté à des difficultés ponctuelles et particulières et ce, sous l’appréciation et l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique, il pourra avoir recours au télétravail exceptionnel.

L’accord des parties devra être formalisé par tout moyen chaque fois que les parties souhaiteront recourir au télétravail occasionnel.

Le lieu du télétravail

Nous considérons que le télétravail ne se limite pas nécessairement au domicile du salarié qui a la possibilité de télétravailler dans tout autre lieu conforme aux impératifs inhérents à ce type d’organisation du travail.

Il est précisé que le travail dit « à distance », tel que l’hypothèse du travail au sein d’une agence de la Société ETF ou de toute autre entité du Groupe, n’est en aucun cas considéré comme du télétravail.

Les conditions

Les conditions de passage en télétravail

Au préalable, il est strictement convenu par les parties au présent accord que seront uniquement éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés n’étant plus soumis à une quelconque période d’essai.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié qui doit la formuler par écrit à son manager, qui appréciera l’opportunité de l’adaptabilité du télétravail à son service et à son équipe.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois et s’il s’agit d’un refus, cette décision devra en plus d’être écrite, être motivée par le manager.

En tout état de cause, en l’absence de retour de l’employeur dans le délai imparti, ce silence est considéré comme un refus de passage en télétravail.

L’acceptation du salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail devra tout de même être formalisée par un écrit valable 12 mois.

Au regard des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Nous considérons que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Enfin, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. L’autonomie du collaborateur est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail par le supérieur hiérarchique.

Il appartient au manager d’apprécier ces critères d’éligibilité au regard des besoins de fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et l’employeur d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite d’adaptation d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale.

En cas de changement de poste du salarié en télétravail, cette période d’adaptation sera une nouvelle fois applicable, sous réserve que ce nouveau poste soit compatible avec cette forme d’organisation.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est fondé sur un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. A ce titre, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent convenir par accord d’y mettre fin.

Par ailleurs, lorsqu’une des conditions d’éligibilité ou les modalités d’exercice du télétravail établies par le présent accord ne sont plus remplies ou respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail par un écrit motivé.

Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise et retrouvera des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de trois jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Les collaborateurs ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Toutefois, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserver du respect d’un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. De plus, le télétravailleur gère l’organisation de son travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la Loi et le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Détermination des plages horaires

L’employeur pourra contacter le salarié en télétravail dans le respect des horaires collectifs de travail déterminés sur le périmètre concerné et ce, pour le télétravail régulier comme pour le télétravail exceptionnel.

Concernant les salariés soumis au forfait jours, l’exercice du télétravail se fera dans le respect des durées minimales de repos. Sauf situation exceptionnelle, il est également demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h.

Article 3 – Environnement du télétravail

Équipements

• Le télétravail

La Société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Une solution de téléphonie.

Il est précisé que les choix en matière d’équipement sont effectués par les services compétents d’ETF qui en demeure le propriétaire.

• Le télétravail dit exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou d’outils mis à disposition par le service dont il dépend.

Assurance

Le salarié reconnait avoir souscrit une assurance multirisques habitation. L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont l’entreprise reste propriétaire bénéficie de l’assurance souscrite par la Société ETF.

Frais divers

Dans le cadre du télétravail, la Société ETF s’engage à prendre en charge les frais d’abonnement internet et électricité dans la limite de 20 euros par mois pour les collaborateurs en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés en télétravail à raison d’un jour par semaine, ces frais sont pris en charge par la Société ETF à hauteur de 10 euros par mois.

Concernant les équipements, si le télétravailleur ne dispose pas de son propre équipement, la Société s’engage à verser 150 euros pour les équipements nécessaires au télétravail régulier, sur demande écrite du salarié et sous réserve de présenter un justificatif.

Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur, du manager et de l’entreprise

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Ces nouvelles conditions de travail n’auront donc bien entendu aucune incidence sur la gestion des ressources humaines, l’évolution de carrière et de rémunération.

Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

De plus, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Ce dernier est également tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux donnés qu’il contient.

Modalités de régulation de la charge de travail

Concernant les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son manager durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. Enfin, le télétravailleur devra renseigner chaque mois le document de suivi.

Accident

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

En application des dispositions légales et notamment issues de la loi travail du 8 aout 2016 et des ordonnances du 20 septembre 2017, la validité des accords est subordonnée à sa signature par des syndicats ayant recueillis au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er juillet 2018 et notamment pour les points ci-après :

• Le choix par les salariés ETAM à l’heure entre repos compensateur de remplacement, dans le cadre des heures supplémentaires effectuées, ou le paiement des majorations légales ;

• Choix pour le personnel Ouvrier/ETAM soumis à l’annulation entre le repos compensateur de remplacement et le paiement des majorations légales dans le cadre de la limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires ;

• Le régime des astreintes ;

• Les contreparties au travail de nuit. Le choix de la majoration concernant le travail de nuit habituel devra se faire au plus tard le 15 juillet 2018 pour la période allant de l’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2018 ;

• Les contreparties liées au travail du week-end (samedi et dimanche) ;

Les stipulations relatives au télétravail seront applicables dès l’entrée en vigueur de l’accord, soit après le dépôt de ce dernier auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Concernant les autres stipulations, une période de transition permettra d’accompagner et sensibiliser les salariés afin d’expliciter le dispositif.

Article 2 – Période de transition

Concernant d’une part, le personnel soumis à une organisation annuelle du temps de travail, la période de référence sera fixée en année civile à compter du 1^er janvier 2019.

Dans l’intervalle et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une période de référence d’organisation annuelle du temps de travail de transition allant du 1^er juillet au 31 décembre 2018, est organisée.

S’agissant de la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires, le seuil de déclenchement diminuera progressivement conformément à ce qui est prévu dans le présent accord et ce, à compter du 1^er janvier 2019.

En ce qui concerne le travail du dimanche dans le cadre de l’annualisation du temps de travail considéré en dehors du compteur de modulation, les parties conviennent d’une application dans les meilleurs délais et au plus tard dans la mesure du possible au 1^er janvier 2019, compte tenu des délais inhérents à la création de la transaction permettant le traitement en paie.

Concernant d’autre part, le personnel soumis au forfait jours, la période de référence relative à l’acquisition et la pose des jours de RTT sera fixée en année civile à compter du 1^er janvier 2019.

Dans l’attente, une période de transition du 1^er juillet au 31 décembre 2018, est également prévue.

Article 3 – Accord de Substitution

Le présent accord se substitue notamment, à l’ensemble des dispositions exposées ci-dessous, ainsi que d’autres éventuelles dispositions antérieures et potentiellement contraires (usages, pratiques…).

• Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, l’emploi et l’évolution des salariés du 28 mai 1998 (et ses avenants) ;

• Article 4 de l’Accord d’entreprise sur l’harmonisation des pratiques et des usages de paie du 29 janvier 2014 ;

• Des dispositions de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics sur :

  • Le travail du samedi et du dimanche (articles 3.12 et 3.13 de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics)

  • Le contingent d’heures supplémentaires indépendamment du statut

• Accord collectif national relatif au travail de nuit des ouvriers, ETAM et cadres du 12 juillet 2006 (article 2) ;

• Accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics en date du 6 novembre 1998 ;

• Avenant du 22 décembre 2011 du S.E.T.V F ;

• Accord spécifique voies ferrées de la RATP et réseaux similaires du 6 juillet 1973.

Dans la continuité de ce propos, il est strictement précisé qu’il n’y aura pas de cumul de primes ayant le même objet, mais que la prime la plus favorable sera versée.

Article 4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires du présent accord ainsi que d’un ou deux représentants de l’entreprise, sera chargée de suivre et de contrôler son application.

Afin d’assurer une mise en œuvre harmonieuse de l’accord, la commission sera réunie au moins deux fois par an pendant les trois premières années d’application de l’accord.

Durant chaque réunion, un point spécifique sera consacré au respect de la durée maximale journalière, notamment lors d’interventions du week-end.

De plus, chaque comité d’établissement examinera de façon mensuelle les cas de dépassement de la durée journalière de 10 heures. Ces informations seront transmises trimestriellement par le secrétaire du comité à la commission de suivi.

Article 5 - Interprétation de l’accord

Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord sera soumis à la commission de suivi mentionnée à l’article ci-dessus. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la DRH et une synthèse présentée à la commission de suivi.

La commission se réunira dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler le différend. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Celui-ci est remis à chaque membre de la commission.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci (sans que ce délai de 3 mois ne constitue un délai de préavis). Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article 7 – Formalités de notification et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont un exemplaire sous format électronique, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Les parties conviennent que le présent accord sera publié dans la base de données nationale dans une version rendue anonyme.

Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

Fait à Rueil-Malmaison, le 27 février 2018 en huit exemplaires.

La Direction de l’entreprise ETF représentée par

Monsieur Président

La C.F.D.T représentée par

Monsieur, Délégué Syndical Central

La C.G.T représentée par

Monsieur, Délégué Syndical Central

F.O représentée par

Monsieur, Délégué Syndical Central

SUD RAIL

Monsieur Délégué Syndical Central