Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ALBIGES (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Représentée par Monsieur

D’une part,

ET

Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

Préambule

Cet accord confirme la volonté de la société d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues le 12 décembre 2019 et le 30 janvier 2020.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à compter de la date de sa signature à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société.

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ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 4 – ELABORATION DU DIAGNOSITIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après et sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Domaines :

-  l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la qualification et la classification, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 5 – ANALYSE DU DIAGNOSTIC

Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de la société, la confection est essentiellement féminine.

L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait apparaître les points/écarts suivants :

• L’effectif est de 67 personnes en décembre 2019, les hommes représentent 66% de l’effectif, les femmes 34%. Nous produisons des couvertures pour piscines et du voilage solaire. Les couvertures à barres nécessitent une manutention plus masculine.

• L’analyse par service fait apparaitre les disparités suivantes :

  • Le service administration des ventes est un service féminin. 

  • Au sein de la production, parmi les 41 personnes des ateliers, 73% sont des hommes.

• Concernant les statuts, 29 hommes sont ouvriers au regard des 9 femmes, 12 techniciens sont des femmes sur un effectif de 19 personnes, et sur les 10 cadres, 2 femmes sont représentées. Un équilibrage de l’effectif orientera nos futures embauches.

• Concernant le domaine de la formation, en 2018, 17 hommes et 4 femmes ont été formés, en 2019, 11 femmes formées pour 16 hommes en formation. La formation est un axe majeur de développement et l’entreprise axera ses mesures en ce sens.

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• En termes de rémunération, l’analyse de la moyenne des salaires de base par coefficient, montre qu’il existe un traitement égalitaire entre les hommes et les femmes. Il existe un différentiel de 20 à 45 € en faveur des femmes ou des hommes, selon certains échelons.

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité restent égalitaires, les salariés travaillent en journée, aucun risque au poste n’est recensé, avec la même protection individuelle quel que soit le métier, sans écart entre les hommes et les femmes.

• L’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale ne révèle pas d’écarts.

ACTIONS VISANT A REDUIRE LES ECARTS

ARTICLE 6 - EMBAUCHE

Principes généraux

Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise conduit à intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et de sexe et doit reposer exclusivement sur des critères professionnels comme les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

6.1 - Objectifs chiffrés

L’analyse des effectifs par services fait apparaître des disparités en production et au sein du service administration des ventes.

Les mesures correctives sont les suivantes :

• En production : favoriser les candidatures féminines pour atteindre une progression de 10% aux termes de l’accord.

• Au sein du service administration des ventes, en cas d’embauche externe, présenter un homme. Notre objectif est d’atteindre la progression de 20% en quatre ans.

6.2 - Indicateurs annuels de suivi

- Répartition des effectifs par service et par sexe 

- Embauches externes par année : répartition par service, par sexe et catégorie professionnelle

ARTICLE 7 - REMUNERATION EFFECTIVE

Principes généraux

Concernant la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération durant la carrière professionnelle, l’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

7.1 - Objectifs chiffrés

Le diagnostic ne révèle pas de déséquilibre. L’objectif est de maintenir une équivalence de rémunération entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et si des écarts étaient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…), ils seraient réduits à 100%.

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7.2 - Indicateurs annuels de suivi

- Ecart entre les moyennes salariales des embauches sur les 3 dernières années par position et par sexe,

- Tableau des salaires du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 8 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit être acteur de son développement et son évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolutions dans l’entreprise.

On entend par promotion un changement de rémunération, de coefficient et/ou d’intitulé de poste.

8.1 - Objectifs chiffrés

En 2020, une analyse sera effectuée pour vérifier que les coefficients correspondent bien au métier exercé par les salariés femmes et hommes. Si des modifications sont objectivement nécessaires, elles seront à 100% effectuées.

En situation d’évolution de poste, vérifier si un changement de coefficient est applicable.

8.2 - Indicateurs de suivi

- Répertoire des intitulés de postes et coefficients correspondants.

ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de présenter au CSE une synthèse des indicateurs annuels du présent accord.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 11 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 12 – FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et envoyé par email.

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Fait à, le 20 février 2020

Pour l’entreprise

Pour

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