ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’APAJH 41

Entre les soussignés

L’association, l’association APAJH 41 dont le siège social est situé au 11, rue Alsace Lorraine, 41000 Blois

Représenté(e) par agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé(e) « l’association »

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

CFDT, représentée par

CGT, représentée par

FO, représentée par

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les organisations syndicales et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’établissement habituel de travail

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Conditions d’éligibilité générales

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat d’alternance à durée déterminée sous les conditions cumulatives suivantes :

- temps plein ou à temps partiel de plus de 0,5 ETP,

- ancienneté d’au moins un an,

- présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’association

Les salariés en CDI ou en alternance CDD qui ne justifient pas d'au moins un an d’ancienneté au sein de l’association, ainsi que les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail.

2.2. Conditions d’éligibilité par fonctions

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.

Ainsi les personnels suivants ne sont pas éligibles au télétravail :

-Maitre/maitresse de maison

-Surveillant.e de nuit

-Personnel des services généraux

-Assistant.e familial.e et accueillant.e familial.e

- Médecin généraliste, spécialiste et psychiatre

Les autres fonctions sont éligibles dans les conditions suivantes :

• Personnel administratif réalisant l’accueil des établissements et services : 1 jour par semaine

• Personnel administratif ne réalisant pas l’accueil et personnels du siège : 3 journées par semaine

• Personnel paramédical et médical, assistant social, psychologue : 2 jours par mois

• Cadres hiérarchiques : 1 jour par semaine 

• Personnel éducatif et d’accompagnement travaillant en résidentiel :1 jour par mois

• Personnel éducatif et d’accompagnement travaillant en ambulatoire : 2 jours par mois

• Moniteurs d’Atelier et Educateurs Techniques Spécialisés : ½ journée par mois

Ces durées constituent des plafonds, elles devront être individualisées et définies en concertation entre le salarié et le manager en fonction de la proportion des tâches télétravaillables. Ces durées sont inscrites au contrat de travail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou partiel devra disposer d'au moins 2 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail par journée ou par demi-journées en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• soit un nombre de journées (ou de ½ journées) réparties sur un intervalle de 7 jours calendaires ;

• soit un nombre de journées (ou de ½ journées) réparties sur l’année

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son manager pour une durée déterminée de 1 année reconductible par accord mutuel. Ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire en vigueur au sein du service du salarié.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Le non-respect de cette disposition entrainera automatiquement la fin du télétravail.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois précédant la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’association.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel ou téléphone auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié (dans des conditions de travail normales, hors situation d’urgence ou de crise).

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après en avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques (ainsi que d’éventuels autres conditions nécessaires à une exécution qualitative du travail) ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance (Capacité à utiliser les outils informatiques, les outils de communication…).

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon déroulement ou exercice de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile ou du tiers lieu où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis. Dans le cas de jours non fixes, une déclaration préalable systématique devra être faite auprès du manager et une réponse positive (au regard des critères cités ci-dessus conditionnera la possibilité de départ en télétravail)

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’association,

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

• Les engagements du salarié dans le respect de diverses consignes et chartes, en particulier le respect de la charte informatique de l’APAJH 41.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisis, il conviendra de signer un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié et l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni en télétravail ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur aient évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution immédiate du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

De façon exceptionnelle, en cas de nécessité de service ou d’absence de salariés en nombre suffisant pour assurer l’accompagnement des personnes sur l’établissement, le service ou le dispositif ou de missions urgentes nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera alors informé au plus tôt.

Dans les autres cas (réunion générale, formation…) le salarié sera prévenu avec un délai de prévenance de trois jours de l’organisation d’un événement requérant sa présence sur l’établissement, le service ou le dispositif.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

L’avenant au contrat du salarié ayant recours au télétravail est conclu pour une durée déterminée. L’accord des parties est requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de de l’association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, notamment au travers du respect du règlement intérieur, de la politique RGPD et de la charte informatique de l’association.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou un tiers lieu clairement identifié dans l’avenant.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité) l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ce matériel ne sera pas forcément attribué individuellement mais pourra être partagé entre plusieurs télétravailleurs partiels.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• Une partie des surcouts du salarié lié au télétravail par le versement d’une somme calculée comme suit et permettant de compenser les frais tels qu’une partie des frais de connexion Internet et de téléphonie fixe, chauffage, …

  • Pour les salariés exerçant régulièrement en télétravail une journée par semaine : versement d’un forfait mensuel de 10€ (pour 2 journées par semaine, forfait mensuel de 20€; pour 3 journées par semaine, forfait mensuel de 30€, etc.)

  • Pour les salariés exerçant en télétravail selon une fréquence irrégulière : versement d’un forfait journalier de 2€ par journée télétravaillée.

• En fonction des cas, cette somme pourra être versée annuellement ou mensuellement

• En cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie de plus d’une semaine, congés payés, …) le forfait mensuel sera proratisé.

  Article 9.4. Temps et frais de trajet

  Dans le cadre de journée de travail mixte (1/2 journée en présentiel et ½ journée en télétravail), la prise en compte des temps de trajet et des frais de trajet sera faite selon les règles associatives en vigueur à l’exclusion d’un trajet aller/retour domicile/travail. En d’autres termes, la prise en compte des frais et temps de trajet sera réalisée comme si le salarié avait été en présentiel la journée complète. De sorte qu’ ½ journée de travail ne puisse pas apporter une prise en compte supérieure ou inférieure en termes de temps et/ou de frais de trajet qu’une journée en présentiel.

  Ex : je télétravaille le matin et je suis en présentiel l’après-midi. Mon trajet pour me rendre puis pour repartir de mon lieu de travail (domicile/travail, puis travail/domicile) ne sera pas pris en compte. En revanche les éventuels autres trajets seront pris en compte conformément aux règles habituelles.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association, mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. Les bilans étant ensuite transmis au CSE pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS ¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires. L'association procèdera auprès de la DREETS¹ au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Fait à Blois, le 7 juin 2021

CFDT, Représenté par, CGT, Représenté par FO, Représenté par

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

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1. 1 Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités↩