ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET A L’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DE CARRIERE

AU SEIN DE L’UES TL / TCHR

Entre les soussignées :

Les sociétés Thomson Licensing SAS (« TL ») et Technicolor Connected Home Rennes (« TCHR ») constituant ensemble une unité économique et sociale, désignée ci-après par « l’UES », représentées par, des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au périmètre de l’Unité Économique et Sociale :

• Le syndicat CFDT, représenté par

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par

• Le syndicat SUD, représenté par

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

Est intervenu le présent accord :

PREAMBULE

En perpétuelle évolution, la gestion des emplois et des parcours professionnels est autant une condition majeure de la réussite sociale et économique de l’entreprise, qu’un facteur nécessaire du développement des salariés.

L’entreprise prend ainsi en compte les évolutions internes et externes (telles que la réforme de la formation professionnelle au 1^er janvier 2019) pour s’inscrire dans cette dynamique d’adaptation aux modifications des environnements économique, technologique, social et juridique dans lesquels évoluent ses activités, et ce au travers notamment du plan de transformation « Dolphin » en cours pour l’activité « Connected Home » au sein du Groupe.

Dans ce contexte, les enjeux du présent accord sont :

• impulser une démarche anticipative sur les évolutions des métiers au sein de l’UES ;

• permettre aux salariés d’être acteurs de leur mobilité au sein de l’UES et en externe ;

• insuffler la culture du réseau en interne.

La Direction estime que ce sujet revêt une réelle importance pour l’ensemble des salariés de l’UES et a souhaité favoriser une démarche négociée avec les délégués syndicaux pour parvenir au présent accord collectif.

Le présent accord rassemble les mesures en faveur de la gestion de l’emploi et des compétences, applicables au sein de l’UES.

Il définit un ensemble de moyens permettant une gestion dynamique des emplois et des carrières tout en prenant en compte les évolutions de parcours professionnel des salariés.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 2

CHAPITRE I. LES DONNEES DE REFERENCE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS 4

ARTICLE 1. CARTOGRAPHIE DES METIERS - EVOLUTIONS DES EMPLOIS DANS LES TROIS PROCHAINES ANNEES – DONNEES DEMOGRAPHIQUES 4

CHAPITRE II. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

ARTICLE 2. FORMATION ET PARCOURS PROFESSIONNELS 6

CHAPITRE III. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE 9

ARTICLE 3. LA MOBILITE INTERNE 9

CHAPITRE IV. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SOUHAITANT EFFECTUER UNE MOBILITÉ VOLONTAIRE EXTERNE SÉCURISÉE 10

ARTICLE 4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 11

ARTICLE 5. PROCÉDURE DE VALIDATION DU PROJET 11

ARTICLE 6. STATUT DU SALARIÉ PENDANT LA MOBILITÉ 11

ARTICLE 7. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 12

CHAPITRE V. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE : LA TRANSITION EMPLOI / RETRAITE 13

ARTICLE 8. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 13

ARTICLE 9. PROCÉDURE DE VALIDATION DU PROJET 14

ARTICLE 10. ENGAGEMENTS DU SALARIÉ 15

ARTICLE 11. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 15

CHAPITRE VI. LES CLAUSES GENERALES DE L’ACCORD 16

ARTICLE 12. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 16

ARTICLE 13. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 16

ARTICLE 14. REVISION 17

ARTICLE 15. COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 17

ARTICLE 16. INCIDENCE DE LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 17

ARTICLE 17. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD 17

ANNEXES …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………19

CHAPITRE I. LES DONNEES DE REFERENCE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS

Les objectifs de la cartographie des métiers telle que présentée en annexe du présent accord sont les suivants :

• Présenter un état des lieux des métiers et compétences au sein de l’UES à aujourd’hui

• Donner une perspective à 3 ans de l’évolution de ces métiers en termes

  • quantitatif (évolution des effectifs)

  • et qualitatif (évolution ou transformation des métiers et enjeux associés)

• Clarifier les passerelles entre les métiers pour rendre chacun acteur de sa mobilité

ARTICLE 1. CARTOGRAPHIE DES METIERS - EVOLUTIONS DES EMPLOIS DANS LES TROIS PROCHAINES ANNEES – DONNEES DEMOGRAPHIQUES

La cartographie des métiers a pour objectif de présenter un état des lieux actuel des métiers et des compétences au sein de l’UES et de donner les perspectives d’évolution des métiers selon les deux angles, qualitatif et quantitatif, de la GPEC, pouvant être mises en œuvre.

La présente cartographie, annexée au présent accord, tient compte de la création de postes à Rennes dans le cadre du projet de réorganisation de la société Technicolor Delivery Technologies en 2018.

Les métiers et compétences sont regroupés par emplois et filières, étant précisé que l’organisation est quant à elle susceptible d’évoluer.

En outre, les passerelles entre les différents métiers sont précisées à titre indicatif, et non systématique ou exhaustif, dans le but de permettre aux salariés d’être acteurs de leur mobilité au sein de l’UES.

En raison des incertitudes inhérentes à la conjoncture économique et du marché sur lequel est positionné l’UES, les Parties sont convenues de revoir chaque année la présente cartographie des métiers.

La présente cartographie est fondée sur les critères suivants :

1.1. Evolution quantitative

Les emplois « en baisse » sont définis comme les emplois en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques notamment en raison :

• d’arrêt ou de baisse d’activité,

• de sous-traitance partielle ou totale

• de transfert d’activité sur d’autres sites du Groupe

• de mutualisation d’activités ou redéfinition de rôles

Les emplois en « hausse » sont définis comme les emplois à créer ou à renforcer compte-tenu des développements du business.

Les emplois « stables » sont définis comme les emplois ne connaissant pas d’évolution quantitative significative dans les trois prochaines années. Il en va de même pour les emplois « en création » qui correspondent à des emplois récemment créés et pourvus, et pour lesquels il n’est pas anticipé que le nombre de postes occupés évolue significativement à l’avenir.

1.2. Evolution qualitative

Les emplois « en transformation » sont définis comme les emplois pour lesquels est envisagée une évolution profonde des rôles et missions associées.

1.3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

En application de l’article L. 2242-20, 4°, du Code du travail, l’UES entend porter une attention particulière à la diminution des emplois précaires.

• Recours au temps partiel

Le travail à temps partiel dans l’entreprise correspondant à du temps partiel choisi afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la demande de temps partiel est examinée en fonction de l’organisation du service.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié dans ce cadre, qui doit être faite au plus tard au mois de mai de l’année N, cette mesure sera mise en œuvre pour douze mois jusqu’au 31 mai de l’année suivante, et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.

• Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

Le recours aux contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et aux stages permet aux jeunes en cours ou en fin de formation de parfaire leurs connaissances par une première expérience professionnelle encadrée.

L’UES prévoit de recruter en contrat à durée déterminée en cas de besoin sur la période du présent accord, en fonction des projets.

1.4. L’information des entreprises sous-traitantes

En application de l’article L. 2242-20 5° du Code du travail, l’UES sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences.

Cette information se fera annuellement par une note d’information établie par l’UES sur les priorités stratégiques et la politique de l’emploi mises en œuvre dans le cadre du recours aux entreprises sous-traitantes mettant leurs salariés à dispositions dans les locaux de l’UES.

CHAPITRE II. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2. FORMATION ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Les Parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et des compétences des salariés. A cette fin, un dispositif d’accompagnement pour favoriser les passerelles entre les métiers a été négocié.

2.1. Les grandes orientations de formation à trois ans

Les grandes orientations de formation à trois ans correspondent à la politique de formation de l'entreprise en termes d’axes stratégiques de formation et sont basées sur les évolutions du marché. Ces grandes orientations seront rappelées en 2019 dans le cadre de l’information-consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques et sur leurs conséquences notamment sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.

2.2. Rappel des dispositifs spécifiques de formation

Au regard des évolutions de l’organisation, des projets professionnels des salariés, des priorités de branche, du marché du travail, différents plans d’action peuvent être mis en œuvre pour l’accompagnement des collaborateurs. La formation est un facteur de mise à jour, d’acquisition et de développement des compétences permettant au salarié de s’adapter aux évolutions techniques et organisationnelles, d’acquérir de nouvelles connaissances en vue de développer et maintenir son employabilité.

Au-delà du plan de développement des compétences et pour appuyer les salariés dans leurs parcours professionnels, différents dispositifs de formation suivants peuvent être mobilisés, à leur initiative, celle du manager ou du service RH.

• La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle (salariée ou non), non professionnelle, avec pour objectif l’acquisition d’une certification professionnelle. Pour être validée, l'expérience doit avoir été acquise dans l'exercice d'une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

• Le CPF (Compte Personnel de Formation), est un droit relevant de l’initiative du salarié, qui lui donne les moyens de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences et de sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations avec l’accord de l’employeur.

• Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences, ses aptitudes et motivations. C’est un outil de positionnement pour le salarié qui souhaite objectiver et valoriser son parcours professionnel et déterminer, le cas échéant, un plan de formation associé. Il peut être réalisé à l'initiative du salarié, en dehors du temps de travail, ou à l’initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

2.3. Accompagnement des passerelles entre les métiers

Les Parties sont convenues de mettre en place des parcours individualisés ou collectifs en dehors du plan de développement des compétences afin de favoriser les passerelles entre les métiers tels qu’identifiés dans la cartographie des métiers annexée au présent accord, et faciliter le passage d’emplois en « baisse » ou en transformation vers des emplois en « hausse » ou vers des emplois stables vacants.

Ce dispositif est destiné :

• aux salariés occupant les métiers en transformation ou en « baisse », lorsqu’une passerelle vers un métier stable ou en « hausse » a été clairement identifiée comme possible pour les personnes concernées ;

• aux salariés occupant des métiers stables ou en « hausse » si cela permet, par ricochet, à un salarié occupant un métier en transformation ou en « baisse » d’évoluer.

Les classifications des métiers et des passerelles doivent être conformes à la cartographie annexée au présent accord.

En outre, pour chaque dossier, les classifications des métiers et la passerelle souhaitée sur un autre emploi de l’UES devront être préalablement validées par la Direction des Ressources Humaines et clairement identifiées comme possibles et réalisables pour les salariés concernés.

2.4. Budget spécifique pour les formations dans le cadre des passerelles entre les métiers

Un budget spécifique et complémentaire du budget du plan de développement des compétences sera réservé à la formation des salariés concernés par ce dispositif, tels que visés à l’article précédent du présent accord, et dont le dossier aura été validé par la Direction afin de leur permettre d’évoluer.

Ce budget spécifique est prévu au niveau de l’UES et s’élève à un montant total maximal de 100.000 euros sur 3 ans, qui sera optimisé en le combinant avec la mobilisation du CPF des salariés en tant qu’abondement supplémentaire afin de permettre au maximum de collaborateurs d’en bénéficier sous réserve des conditions ci-dessus rappelées et de la validation de la Direction.

2.5. Accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions

2.5.1. Principes généraux

Dans l’optique de créer les conditions favorables à l’exercice des responsabilités des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et de participer ainsi à l’efficacité et l’utilité du dialogue social, une attention particulière est portée au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales conformément à l’article L. 2242-20 6° du Code du travail.

2.5.2. Mise en place d’un entretien professionnel spécifique

Des entretiens individuels avec chaque salarié exerçant des responsabilités syndicales en début et à la fin du mandat peuvent être planifiés pour s’entretenir avec lui sur les modalités pratiques de son mandat dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et du déroulement de sa carrière professionnelle, ainsi que pour détecter et prévenir toute difficulté.

Les entretiens prévus par le présent article sont conduits par la hiérarchie du représentant du personnel et/ou un membre de la direction des ressources humaines, étant précisé que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou, le cas échéant, de l’UES) à laquelle il appartient.

• Entretien de début de mandat : le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi, dans les deux mois suivant son élection ou sa désignation.

• Entretien de fin de mandat : le salarié exerçant un ou plusieurs mandat(s) syndicaux et disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable au sein de l’UES, bénéficie d’un entretien avec l’employeur au cours des six mois précédant le terme de son mandat. Cet entretien aura vocation à apprécier l’expérience et les compétences acquises ou en cours d’acquisition du titulaire du mandat et d’envisager d’éventuelles possibilités d’évolution professionnelle et de valorisation de l’expérience acquise.

2.5.3. Valorisation des compétences

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales pourront bénéficier d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles qui permettra de valoriser les compétences acquises dans ce cadre et permettra de faciliter la démarche de validation des acquis de l'expérience syndicale au moyen de dispenses.

2.5.4. Garantie de rémunération

L’activité syndicale sera prise en compte afin de garantir une évolution de rémunération objective des salariés titulaires d’un mandat syndical.

Ainsi, en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés titulaires d’un mandat syndical et dont l’activité représentative sur l’année dépasse 30% de leur temps de travail bénéficieront, a minima, sur l’ensemble de la durée de leur mandat d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.

CHAPITRE III. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

Le présent accord vise à accompagner les salariés en cohérence avec les évolutions des compétences au sein de l’UES. Il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences.

Au travers de la définition de la cartographie des métiers l’entreprise a mené un travail d’identification et clarification, à titre indicatif et non systématique ni exhaustif, des passerelles possibles et réalisables entre les métiers pour rendre chacun acteur de sa mobilité.

ARTICLE 3. LA MOBILITE INTERNE

3.1. Mesures d’appui à la mobilité interne

Au sein de l’UES, l’entreprise se fixe notamment comme objectifs de :

• Communiquer lors de l’ouverture de postes ;

• Donner la priorité, à compétences égales, à la mobilité interne par rapport à un recrutement externe;

• Donner la priorité, à compétences égales, aux salariés positionnés sur des métiers en transformation ou en « baisse », candidatant à un poste ouvert, sur les salariés occupant des métiers stables ou en croissance.

De manière plus large et en vue de favoriser la mobilité géographique des salariés, il est rappelé la mise en place récente d’une page intranet ‘carrière’ régulièrement alimentée sur laquelle sont répertoriées des opportunités de poste ouvertes au niveau du Groupe Technicolor.

L’entreprise souhaite également rappeler le rôle de l’entretien professionnel en tant que moyen favorisant l’impulsion de la mobilité interne. Cet entretien qui a lieu tous les 2 ans est un moment d’échange privilégié entre le Salarié et son Manager permettant en effet de :

• Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du Salarié ;

• Définir les perspectives d’évolution du Salarié à court, moyen et long termes ;

• Déterminer le plan de développement du Salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;

• Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

3.2. Rappel du rôle du Conseil en Evolution Professionnelle

Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son évolution professionnelle, s’adapter aux mutations technologiques et maintenir son employabilité au regard du marché. Au regard de la cartographie des métiers permettant à chacun de se repérer à partir d'une meilleure connaissance des emplois au sein de l’entreprise celle-ci souhaite rappeler aux salariés la possibilité qu’ils ont d’avoir recours au dispositif d'accompagnement personnalisé qu’est le CEP, dont l’objectif est d’aider tout salarié le souhaitant à faire le point sur sa situation professionnelle et à clarifier celle-ci, à comprendre son environnement professionnel, ainsi qu’à se repérer dans l’offre de formations et de qualifications professionnelles.

Le CEP a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des actifs. Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP par leur employeur, par exemple à l’occasion de leur entretien professionnel. Les salariés qui le désirent peuvent d’ailleurs réinvestir les résultats de leurs entretiens professionnels dans le cadre du CEP. Il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier du CEP qui est assuré par des conseillers relevant de 5 organismes habilités, choisis en raison de leur couverture du territoire et de leurs missions en matière de conseil et d’accompagnement : Pôle emploi, Cap emploi, l’Apec, les missions locales, les opacif.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

CHAPITRE IV. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SOUHAITANT EFFECTUER UNE MOBILITÉ VOLONTAIRE EXTERNE SÉCURISÉE

La mobilité externe peut également être une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.

Ainsi, l’UES affirme son soutien dans l’accompagnement des salariés qui souhaitent :

• Diversifier leur parcours professionnel à l’externe, par exemple à l’occasion d’une reprise ou d’une création d’entreprise. Ces dispositifs constituent une alternative de développement professionnel et d’enrichissement des compétences, et contribuent à la création de valeur.

• Anticiper la décroissance des emplois au sein de leur métier, lorsque celui-ci a été reconnu comme en baisse, ou la transformation profonde de celui-ci, lorsqu’elle correspond à une évolution différente de celle que les salariés concernés voudraient donner à leur carrière.

Pour ce faire, les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement destiné aux salariés, aux conditions suivantes :

• une volonté claire et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif dans le cadre d’une démarche libre ;

• la présentation d’un projet professionnel défini, accepté et validé de manière à garantir l’efficacité durable du dispositif.

Ce dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée permet aux salariés bénéficiaires d’exercer une activité dans une autre entreprise (CDD ou CDI) ou dans le cadre d’une création d’entreprise, au cours de laquelle l’exécution de leurs contrats de travail est suspendue.

Ce dispositif d’accompagnement a également vocation à concilier les nécessités de l’entreprise, la pérennité de l’activité avec l’intérêt et la volonté du salarié.

ARTICLE 4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Pour être éligibles à ce dispositif, les salariés doivent satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :

• avoir une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, au sein de l’UES ;

• occuper un métier identifié comme en « baisse » ou en transformation, ou occuper un métier en « hausse » ou stable si son départ permet par ricochet l’évolution d’un salarié occupant un métier identifié comme en « baisse » ou en transformation.

L’identification des métiers doit correspondre à celle établie dans la cartographie annexée au présent accord, et être validée par la Direction des Ressources Humaines pour les salariés volontaires.

ARTICLE 5. PROCÉDURE DE VALIDATION DU PROJET

5.1. Procédure individuelle de validation

Ce dispositif repose sur le principe du volontariat du salarié et de l’acceptation du projet par l’employeur.

La mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée par la transmission préalable de justificatifs, notamment la promesse d’embauche et/ou le contrat de travail dans le cadre desquels le salarié souhaite travailler, ou du business plan, dépôt des statuts, Kbis, en tant que preuve de la création de l’entreprise ou d’une activité économique.

L’entreprise informera le salarié de sa réponse dans les 15 jours calendaires qui suivent, étant précisé que le départ pourra intervenir au plus tôt dans un délai d’1 mois à compter de cette transmission.

Les motifs de refus possibles sont notamment l’exercice d’une activité pour une entreprise directement concurrente de l’UES, et/ou en cas de compétence critique du salarié ou encore de risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées. Le refus est motivé auprès du salarié.

5.2. Information du CE

L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

ARTICLE 6. STATUT DU SALARIÉ PENDANT LA MOBILITÉ

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité.

Pendant cette période de mobilité, le contrat de travail est suspendu par la signature de l’avenant susmentionné, ce qui signifie que le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de l’entreprise signataire pendant cette période de suspension.

En outre, les Parties sont convenues que la durée pendant laquelle le salarié peut choisir de réintégrer l’entreprise et par conséquent la durée de l’avenant correspondant soit limitée à :

• la durée de la période d’essai effective (renouvellement inclus qui doit être communiqué à l’entreprise pour être opposable) majorée d’un mois pour les CDI,

• la durée de la période d’essai effective majorée d’une semaine pour les CDD,

• 6 mois pour les créations d’entreprises.

Les Parties sont aussi convenues que le délai de prévenance dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de réintégrer l’entreprise soit d’un mois précédant la date souhaitée de sa réintégration pour les CDI et les créations d’entreprises infructueuses sur présentation des justificatifs, et d’une semaine pour les CDD.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la durée impartie pour faire ce choix telle qu’encadrée dans le présent article, son contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

7.1. Formation

Si le projet d’activité professionnelle ou de création d’entreprise du salarié nécessite la mise en œuvre d’une formation, l’UES accepte de prendre en charge le coût d’une formation, sous réserve de justificatifs et après constitution d’un dossier de Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE ») et / ou de l’utilisation du Compte personnel de formation, dans la limite de 3.000 euros TTC maximum.

7.2. Accompagnement financier

7.2.1. Indemnité différentielle du salaire de base

En cas de nouvelle activité salariée non-concurrente sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en cas de création d’entreprise, l’entreprise pourra verser sur justificatifs au salarié une indemnité différentielle du salaire de base soit, en cas de réintégration, correspondant à la durée au cours de laquelle il a exercé une activité auprès d’un autre employeur ou au cours de laquelle il a créé une entreprise qui s’est avérée infructueuse (sur présentation de justificatifs), soit, en l’absence de réintégration, pendant la durée du délai de réintégration possible tel que fixée à l’article 6 du présent chapitre.

La différence de rémunération sera calculée comme suit :

• la rémunération mensuelle de base de référence sera égale à la moyenne du salaire brut de base (base ETP) versé au cours des 12 mois précédant l’entrée en vigueur de l’avenant ;

• la nouvelle rémunération sera la moyenne du salaire mensuel brut de base (base ETP) perçu par le salarié dans son nouvel emploi tel que justifié par les bulletins de paie reçus sur la durée de l’avenant, ou en cas de création d’entreprise la moyenne des revenus perçus pendant la durée de l’avenant ;

• en cas de modification du temps de travail, la rémunération sera calculée à due proportion (par exemple à 50% si le nouvel emploi est à mi-temps).

Lorsque la nouvelle rémunération de base est inférieure à la rémunération mensuelle de base de référence telles que précitées, une indemnité différentielle pourra être versée, celle-ci sera en tout état de cause plafonnée à :

• 20% de la rémunération mensuelle de base de référence telle que précitée ;

• sans pouvoir dépasser 1.000 euros bruts mensuel.

L’indemnité différentielle de salaire de base sera soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire, et sera versée :

• en cas de contrat CDI ou CDD : en une seule fois au salarié au terme de l’avenant correspondant à la période de mobilité, sur présentation de la promesse d’embauche ou contrat de travail signé avec le nouvel employeur, et des bulletins de paie reçus sur cette période,

• en cas de création d’entreprise : en une seule fois au salarié sur présentation des justificatifs de revenus perçus pendant cette période d’activité externe.

7.2.2. Prime versée à la rupture du contrat de travail

Cette prime sera versée aux salariés :

• dont le projet professionnel se concrétise, soit par une activité professionnelle salariée soit par une création d’entreprise ;

• et qui ont fait le choix exprès de ne pas réintégrer l’entreprise en respectant le délai d’information par écrit fixé au présent chapitre (ce qui exclut les salariés qui n’auraient pas informé l’entreprise de leur choix dans le délai de prévenance fixé, et dont la rupture constituerait pour autant de fait une démission comme précisé ci-avant).

Cette prime de concrétisation de projet sera d’un montant égal à 4 mois de salaire brut mensuel de référence, étant précisé que celui-ci est entendu comme la moyenne du salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée en vigueur de l’avenant, et sera versée à la rupture du contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte.

CHAPITRE V. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE : LA TRANSITION EMPLOI / RETRAITE

Ce dispositif a pour objet de faciliter la transition de l’emploi vers la retraite pour les salariés dont l’entrée dans le dispositif permet un départ à la retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur date d’adhésion au présent dispositif. Les Parties conviennent de rappeler que ce dispositif de transition emploi / retraite repose sur le principe du volontariat des salariés, et que les salariés volontaires peuvent entrer dans ce dispositif jusqu’au terme du présent accord.

ARTICLE 8. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Le présent dispositif est ouvert à tous les salariés de l’UES remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• être âgés, à la date d’adhésion au dispositif, de 61,5 ans révolus afin que le bénéfice d’une mesure de rachat permette un départ à la retraite dans un délai de 6 mois maximum, soit à partir de 62 ans révolus;

• être actifs rémunérés à la date de signature du présent accord et non en suspension de contrat de travail non rémunéré quel qu’en soit le motif ;

• occuper un métier identifié comme en « baisse » ou en transformation, ou, sur validation de la Direction des Ressources Humaines, occuper un métier en « hausse » ou stable si son départ permet l’évolution d’un salarié occupant un métier identifié comme en « baisse » ou en transformation ;

• être en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au plus tard dans les 6 mois suivant leur date d’adhésion au présent dispositif, en tenant compte de la finalisation du rachat de trimestres le cas échéant.

L’identification des métiers doit correspondre à celle établie dans la cartographie annexée au présent accord, et être validée par la Direction des Ressources Humaines pour les salariés volontaires.

ARTICLE 9. PROCÉDURE DE VALIDATION DU PROJET

9.1. Principe du volontariat et acceptation par l’employeur

Ce dispositif repose sur le principe du volontariat du salarié et de l’acceptation du projet par l’employeur.

Les motifs de refus possibles sont notamment les cas de compétence critique du salarié ou encore de risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées.

9.2. Accompagnement personnalisé et préparation au départ à la retraite

A la demande du salarié et sous conditions d’éligibilité telles que précisées en article 8, un accompagnement pourra être réalisé en toute confidentialité par le cabinet externe de conseil Henner, qui se chargera notamment de :

• faire le point sur la situation du salarié vis-à-vis de la retraite,

• étudier les éléments mis à la disposition du cabinet par le salarié (relevés de carrière, de points etc) afin de détecter les anomalies le cas échéant et expliquer la procédure de régularisation auprès des caisses de retraite

• déterminer la date du taux plein Sécurité Sociale

• plus généralement conseiller le salarié et répondre à ses interrogations dans le domaine de la retraite.

9.3. Mise en œuvre du dispositif

Le salarié souhaitant bénéficier de l’un des dispositifs devra présenter sa candidature par courriel avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un relevé de carrière de l’assurance vieillesse faisant apparaître l’ensemble des trimestres sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique en sera informé.

ARTICLE 10. ENGAGEMENTS DU SALARIÉ

Le salarié qui souhaite adhérer au présent dispositif s’engage au préalable à :

• liquider sous forme de prise d’absence l’ensemble de ses droits acquis au sein de son Compte épargne temps dans leur totalité avant son départ en retraite et avant de bénéficier de la mesure éventuelle de rachat de trimestres leur permettant de prendre leur retraite à taux plein de manière anticipée ;

• justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif, en produisant les relevés de trimestres validés par la Sécurité Sociale ;

• faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à la finalisation du rachat de trimestres éventuel, et dans la limite de 6 mois suivant sa date d’adhésion au présent dispositif.

Le salarié qui adhère au dispositif s'engage par écrit à :

• présenter ses relevés de carrières CNAV et de retraite complémentaire justifiant de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite à taux plein ;

• prendre l’engagement ferme et irrévocable de liquider sa retraite à cette date ;

• ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit.

Les bénéficiaires devront justifier de leur situation personnelle et professionnelle auprès de la Direction au regard des dispositions ci-dessus.

En cas de manquement à l'une de ces obligations, les salariés bénéficiaires devront reverser à l’entreprise l’intégralité des sommes et/ou avantages indûment perçus à ce titre.

ARTICLE 11. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

11.1. Rachat de trimestres

Pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précisées en article 8 et dont le départ en vue d’une pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à « taux plein » (au sens du second alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ou dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale) est subordonné à un rachat de trimestres, une indemnité spécifique pourra être versée, sous réserve d’avoir préalablement liquidé sous forme de prise d’absence tous les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps. Cette indemnité sera égale au montant du rachat des trimestres Sécurité sociale sur la base de l’option 1 (permettant d’obtenir le taux plein) et sur présentation de justificatifs afférents, dans la limite de douze trimestres maximum par salarié concerné, étant précisé que les cotisations sociales afférentes seront prises en charge par l’entreprise.

Plus précisément, les modalités du rachat de trimestre seront les suivantes :

• une avance de trésorerie sera consentie par l’Entreprise au moment du rachat et reprise dans son intégralité au moment du départ effectif sur le solde de tout compte

• une indemnité spécifique correspondant au coût du rachat tel que précisé ci-avant sera versée au moment du départ effectif (en sus de l’indemnité de départ à la retraite).

Les Parties rappellent que les salariés peuvent racheter :

• certaines périodes d’études accomplies ayant permis l’obtention d’un diplôme ;

• certaines « années incomplètes » ayant donné lieu à affiliation à l'assurance vieillesse du régime général à quelque titre que ce soit mais n’ayant pas permis de valider quatre trimestres.

La demande de rachat doit être formulée auprès de la caisse de l’assurance vieillesse où se situe le domicile du salarié.

11.2. Prise en charge de la pénalité « ANI »

Les Parties rappellent que pour les personnes nées à partir de 1957, les salariés doivent en principe retarder la liquidation de sa retraite d’un an à partir de la date où ils remplissent les conditions d’une pension à taux plein. A défaut, ils se verront appliquer un « Coefficient de solidarité » qui correspond à une réduction de droit de 10% pendant 3 ans du montant correspondant à la retraite complémentaire AGIRC ARRCO (pas de décote au-delà du 67^ème anniversaire).

Pour les salariés dont la candidature au présent dispositif de transition emploi / retraite a été acceptée et menée à bien, l’Entreprise pourra prendre en charge le montant de cette décote qui serait appliquée au salarié, en versant, sur justificatif, le montant correspondant tel que calculé par le cabinet Henner sur le solde de tout compte au moment du départ effectif.

CHAPITRE VI. LES CLAUSES GENERALES DE L’ACCORD

ARTICLE 12. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES composée des sociétés Technicolor Connected Home Rennes (« TCHR ») et Thomson Licensing SAS (« TL »).

ARTICLE 13. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Une procédure d’Information-Consultation a été initiée auprès des instances de l’UES en date du 21 février 2019 sur un projet de cession de l’activité R&I à l’exception du programme de Collaboration Connected Home. Les parties conviennent que les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du lendemain du « closing » correspondant à la mise en œuvre du projet, étant précisé que la date envisagée de ce closing est actuellement le 1^er juin 2019 et pourrait être amenée à évoluer.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 14. REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par écrit et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TCHR et signataires ou adhérentes au présent accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 15. COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. Au-delà de ses membres, des invités pourront être conviés par la Direction à participer aux réunions de la commission, afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points.

La commission sera chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord. La commission de suivi se réunira une fois par an et plus en cas de besoin. La commission de suivi se réunira avant la date anniversaire d’entrée en application de l’accord. En outre, les Parties conviennent de se réunir dans les 30 jours calendaires en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

ARTICLE 16. INCIDENCE DE LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

A compter de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) au sein de l’UES, il conviendra de lire dans le présent accord « comité social et économique », toutes les fois où sera mentionné « comité d'entreprise » et « comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

ARTICLE 17. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines:

• en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de l’Unité départementale de la DIRECCTE compétente ;

• et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le personnel de l’UES de Rennes sera informé du présent accord par tous les moyens de communication habituellement en vigueur sur le site de Rennes.

Fait à Rennes, le 10 avril 2019

Pour l’UES – les sociétés Thomson Licensing SAS et Technicolor Connected Home Rennes,
Pour l’organisation syndicale CFDT,		Pour l’organisation syndicale SUD,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

Annexes :

• Annexe 1 : Cartographie des métiers Connected Home - avril 2019

• Annexe 2 – Cartographie des métiers Fonctions Support – Avril 2019