Accord sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein de la société Airbus SAS

Entre d’une part,

La société Airbus SAS, dont le siège social est 1 Rond-Point Maurice Bellonte à Blagnac, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « Airbus »,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans la société,

A été conclu le présent accord d’entreprise sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein de la société Airbus SAS.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, les accords et plans d’action mis en place au niveau d’Airbus Group et d’Airbus SAS ont permis d’élaborer un cadre politique et des règles témoignant d’une volonté forte de la société d’appliquer de manière concrète le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès leur embauche et tout au long de leur parcours professionnel.

Ces engagements sont rappelés :

• dans l’accord cadre sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein du Groupe en France du 23 mai 2016 auquel Airbus SAS a adhéré le 20 octobre 2016

• ainsi que dans l’accord signé par l’ensemble des partenaires sociaux au sein de la société Airbus SAS du 9 décembre 2016 pour la période 2016 – 2018.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales se sont entendues sur le plan d’action suivant pour l’année 2018.

Sur la base du bilan 2017 des mesures mises en place pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes, la définition d’orientations et actions stratégiques pour 2018 continue à s’inscrire dans les cinq domaines d’actions prioritaires : 

• La rémunération effective ;

• Les recrutements ;

• Les promotions ;

• La formation ;

• Le développement de la mixité au sein des organisations syndicales.

Par ailleurs, les mesures pérennes telles que prévues dans le TITRE II de l’accord du 9 décembre 2016 visant à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle perdurant, elles ne sont donc pas reprises dans ce nouvel accord.

TITRE I : AXES DE PROGRES POUR LA PERIODE 2018 EN MATIERe D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Rémunération effective

Bilan 2017

Dans le cadre du bilan de l’accord pour l’année 2017, l’analyse statistique réalisée dans chacune des catégories professionnelles a permis de constater que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que les écarts d’âge ou d’ancienneté.

Les données chiffrées de cette analyse sont portées en annexe 1 du présent accord.

Axe de progrès 2018 pour la rémunération effective

Disposition du Groupe :

Pour rappel, le Groupe poursuit sa politique de vigilance à l’égard des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes en veillant à ce que ces écarts ne se dégradent pas compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatées et s’efforçant de les réduire encore.

Disposition Airbus :

Chaque année, une analyse des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sera partagée avec les représentants du personnel sur la base des indicateurs ci-dessous et, si nécessaire, un plan d’action correctif sera mis en œuvre.

Par ailleurs, et en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les personnels en congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier au minimum de l’attribution du budget négocié dans le cadre de la politique salariale pour 2018. Cette mesure est appliquée pour les personnels qui ont été en congé maternité ou d’adoption dans les 12 mois qui précèdent la date à laquelle les données ont été extraites pour mener la campagne salariale (soit avant le 1^er avril 2018 pour 2018).

Indicateurs de suivi :

Pour chacune des catégories Cadres I à IIIB – Cadres IIIBEX à IIIC – Techniciens – Administratifs – Ouvriers :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme ;

• Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes ;

• Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes.

Les recrutements

Bilan 2017

Dans le cadre de la présentation du bilan 2017, il a été fait le constat que la proportion de femmes dans l’entreprise est en hausse. Elle est de 34,3% à fin 2017.

Par ailleurs, concernant les embauches réalisées en 2017, 27,6% des embauches réalisées en tant qu’ingénieurs et cadres ont concerné des femmes.

Axe de progrès 2018 pour les recrutements

Dispositions du Groupe

Pour rappel, le Groupe se fixe pour priorité de renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes d’ingénieurs et cadres. A ce titre, il s’est fixé comme objectif de recruter 33% de femmes sur les postes « ingénieurs et cadres » ouverts au recrutement externe.

Le Groupe se fixe également comme objectif la promotion des métiers d’atelier et de l’industrie aéronautique auprès des écoles.

Dispositions Airbus :

Airbus s’inscrit dans la démarche du Groupe en se fixant comme objectif de recruter 33% de femmes sur les postes ingénieurs et cadres ouverts au recrutement externe, et compte poursuivre ses efforts afin d’atteindre cet objectif en 2018 au niveau de la société.

De plus, Airbus souhaite continuer à mener des actions afin d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques, en augmentant en particulier le vivier de femmes et en s’attachant à assurer un environnement inclusif et propice à la mixité.

• Concernant le vivier, l’entreprise fait la promotion du lycée Airbus auprès des collèges et des lycées afin d’attirer des jeunes filles à présenter le concours d’entrée, grâce notamment à des initiatives comme « les Elles du Futur » (deux fois par an), le « Parcours des métiers », des partenariats spécifiques entre le Lycée et des collèges, et également l’influence de la fonction « Ingénieur pour l’Ecole » (salarié(e) de l’Entreprise détaché(e) au Rectorat). Le partenariat avec l’association « Capital Filles »permet à des marraines (salariées Airbus) de s’engager pour expliquer les métiers de l’aéronautique auprès de collégiennes et lycéennes, et accompagner individuellement des jeunes filles dans leurs études.

• Concernant l’environnement inclusif, Airbus travaille avec les secteurs de Production et le lycée Airbus pour sensibiliser les (futurs) salariés à la nécessité d’observer de bons comportements pour assurer l’inclusion de mixité dans ces secteurs. A cette fin, des initiatives de prévention des violences au travail sont mises en place pour libérer la parole tout en garantissant le respect de la personne, et la protection de son intégrité physique et morale, prérequis indispensable au fonctionnement des équipes. Ce besoin n’étant pas spécifique au milieu de la production, le dispositif associé est en cours de déploiement dans l’ensemble des fonctions.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « ingénieurs et cadres » ;

• Pourcentage de femmes au sein de la catégorie « ingénieurs et cadres » par année ;

• Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France chaque année.

Les promotions

Bilan 2017

Grâce aux mesures déployées depuis plusieurs années, l’exercice de transparence partagé chaque année au moment des négociations salariales fait apparaître que le pourcentage de femmes promues proportionnellement à l’effectif global est au moins équivalent au pourcentage d’hommes promus dans chacune des catégories.

Pourcentage de femmes promues par catégorie en 2017 :

• Promotions IIIA : 37%

• Promotions IIIB : 35,9%

• Promotions IIIBCE-IIIC : 47%

• Promotions non cadre à cadre : 41,2%

• Promotions V2 : 51,2%

Axes de progrès 2018 pour les promotions

Dispositions Groupe :

Selon l’accord cadre de Groupe, la proportion de femmes sur les postes à responsabilité apparaît insuffisante.

Afin de corriger cette situation, le Groupe s’engage à avoir 33% de femmes dans les promotions « cadres supérieurs » et « Executives »

Dispositions Airbus :

Afin de s’inscrire dans la démarche de l’accord de Groupe, Airbus SAS s’engage à accorder une attention particulière à la promotion des femmes lors de certaines étapes charnières de leur évolution de carrière : promotion aux niveaux cadre IIIA-IIIB.

Dans ce cadre, Airbus SAS s’engage à respecter une proportion de femmes promues au moins équivalente à la proportion qu’elles représentent dans la position inférieure.

Sur la base des proportions de femmes représentées dans chaque catégorie à fin 2017 (chiffres Bilan Social 2017) la société s’engage à maintenir les objectifs suivants pour 2018 :

• 33% de femmes dans les promotions IIIB ;

• 35% de femmes dans les promotions IIIA. 

Concernant les passages non cadres à cadres et promotions au niveau V2, les parties conviennent que les femmes étant déjà très fortement représentées dans ces catégories, il n’y a pas lieu de s’engager sur des mesures incitatives spécifiques mais de maintenir le niveau de promotion actuel, soit 39% de femmes dans les nominations cadres et 31% de femmes pour les promotions au niveau V2.

Afin de contribuer à l’objectif de promouvoir plus de femmes sur des postes à responsabilité, Airbus continue à mener des actions spécifiques visant à lever les barrières et les freins. 

L’action de mentoring/tutorat a été mise en place pour lever les barrières et freins sur certains métiers, notamment à travers le réseau WiN (Women Innovative Network) pour l’ensemble des fonctions.

La société organise au minimum deux évènements par an pour lever les freins et prendre conscience des stéréotypes associés à la diversité de genre autour de cinq axes : communication, sensibilisation, collaboration, focus sur les rôles-modèles et inclusion. Ces évènements se matérialisent sous forme de conférences, d’expositions photo, d’enquêtes, d’ateliers de travail par exemple.

Des solutions de coaching individuel sont offertes, en particulier aux femmes, afin de les aider à lever les barrières qu’elles peuvent parfois s’imposer elles-mêmes.

Indicateurs de suivi 

• Nombre et pourcentage de femmes promues par catégorie (IIIA-IIIB, NC à C, V2) ;

• Suivi du temps passé dans chaque position hiérarchique concernée et comparer la situation des femmes et des hommes sur ce point.

Formation

Bilan 2017

Le bilan a fait apparaître que, malgré les mesures mises en place sur la période triennale, des efforts restent à faire pour améliorer l’accès des femmes à des postes à responsabilité.

Axes de progrès 2018 pour la formation

Dispositions Groupe :

La société s’engage à contribuer à l’atteinte des objectifs du Groupe par la poursuite de l’identification des femmes ayant le potentiel requis pour prendre des fonctions d’encadrement et par la mise en œuvre des actions destinées à accompagner leur développement, notamment par la formation.

A titre de rappel, le Groupe se fixe des objectifs minimum de participantes dans les programmes de formation et de développement dédiés :

• 20% de femmes participantes dans les formations Expand et Achieve ;

• 25% de femmes participantes dans les formations FAST, START et EVOLVE.

Dispositions Airbus :

• Faciliter la formation hors temps de travail

Nous rappelons dans cet accord que lorsque des actions de développement des compétences, à l’initiative de l’entreprise ou validée par elle, se déroulent partiellement en dehors du temps de travail, dans les conditions définies par la loi, Airbus SAS prend en charge les frais de garde d’enfant(s) liés à ces heures de formation sous réserve de leur validation préalable et moyennant production de justificatifs.

Ces dispositions sont portées à la connaissance du personnel concerné au moment de l’inscription dans cette action de formation.

• Reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques

Airbus s’engage également à soutenir les projets de reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques.

• Plan d’action sur les stéréotypes

Suite à l’étude « Stéréotypes en Production », Airbus continuera à travailler sur les axes suivants :

• Communication ;

• Sensibilisation ;

• Collaboration ;

• Focus sur les rôles-modèles ;

• Inclusion.

En particulier, Airbus s’engage à :

• Continuer à déployer en 2018 les modules « Je libère mon potentiel » qui s’adressent à tous les employés et qui leur permettent de mieux se connaître, de prendre plus confiance en eux et de réfléchir à leur impact dans leur environnement professionnel.

• Déployer des mesures de prévention de la violence au travail telles que prévues à l’article 1.2.2.

Indicateur de suivi

• Un bilan des actions suite à l’« étude sur les stéréotypes » sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité et mixité professionnelles.

Mixité au sein des organisations syndicales

Axes de progrès 2018

Une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des femmes exerçant des mandats légers tels que définis dans l’accord de Groupe sur le Droit syndical et le dialogue social.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes exerçant un mandat léger par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant un mandat léger.

• Pourcentage de femmes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage des hommes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Titre II- MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Airbus SAS.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets.

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires en vigueur.

Formalités de dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Toulouse, le 21 septembre 2018

Pour la Société Pour les organisations syndicales

Directeur des Ressources Humaines Airbus en France - Pour la CFDT

- Pour la CFE/CGC

- Pour la CFTC

- Pour FO

ANNEXE 1 : REMUNERATIONS EFFECTIVES

Situation à fin 2017 pour chaque catégorie :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme

• Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes

• Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes

	Ecart de salaire (F-H)	Ecart d’ancienneté (F-H)	Ecart d’âge (F-H)
CADRES IIIBCE	-354€	-2,5 ans	-2,8 ans
CADRES IIIB	-97€	-2,1 ans	-1,9 ans
CADRES IIIA	-121€	-1,1 ans	-1,5 ans
CADRES PII	-30 €	-0,6 an	-1,1 an
CADRES PI	34€	-0,4 an	-0,5 an
ADMINISTRATIFS	135€	-2,3 ans	1,2 an
TECHNICIENS	-64 €	-3 ans	-0,8 an

ANNEXE 2 : SYNTHESE DES INDICATEURS

REMUNERATION	Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme Delta entre l’âge médian des femmes et l’âge médian des hommes Delta entre l’ancienneté médiane des femmes et l’ancienneté médiane des hommes
RECRUTEMENT	Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « ingénieurs et cadres » Pourcentage de femmes au sein de la catégorie « ingénieurs et cadres » par année Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France chaque année.
PROMOTIONS	Nombre et pourcentage de femmes promues par catégorie (IIIA-IIIB, NC à C, V2) Suivi du temps passé dans chaque position hiérarchique concernée et comparer la situation des femmes et des hommes sur ce point
FORMATION	Un bilan des actions suite à l’ « étude sur les stéréotypes » ces actions sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité et mixité professionnelles
MIXITE AU SEIN DES ORGANISATIONS SYNDICALES	Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes exerçant un mandat léger par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant un mandat léger. Pourcentage de femmes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage des hommes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.