ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

ENTRE

L’APREH, Association Pour la Réadaptation et l’Épanouissement des Handicapés, dont le siège social est situé à LA COLLE SUR LOUP (06480), 549 Bd Pierre SAUVAIGO, inscrite sous le n° SIREN 383 497 765 000 - Code APE 8730 B, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

ET,

Les organisations syndicales :

• CFE - CGC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;

• CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, le législateur est intervenu pour inciter les entreprises à anticiper et prévoir des outils leur permettant de s’adapter et de veiller au développement de l’employabilité des salariés. L’accord s’inscrit ainsi dans le cadre notamment :

• De la loi n°2021-1104 du 22 août 2021 et de l’article L2242-20 du code du travail légiférant la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• De la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui modifie profondément le système de formation professionnelle.

Au-delà du simple respect des obligations, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, au travers du présent accord, relever les multiples défis que connait actuellement le secteur médico-social.

La GPEC permet de concourir à la sécurisation des parcours professionnels à l’employabilité des salariés, tout en favorisant une gestion anticipative et préventive des emplois et des compétences.

L’APREH s’inscrit pleinement dans cette réalité. Des priorités d’actions ont donc été définies dans le projet stratégique global pour les 3 années à venir :

• Poursuivre la volonté de mieux connaitre les personnes accompagnées et suivre l’évolution de leurs attentes et de leurs besoins ;

• Impulser, sécuriser, accompagner les parcours professionnels ;

• Renforcer notre culture associative et nos mutualisations ;

• Former les professionnels et considérer leurs attentes et leurs besoins ;

• Favoriser la mobilité professionnelle.

L’APREH confirme tout l’intérêt porté à la démarche GPEC qui constitue un élément clé de sa politique RH pour donner aux salariés une visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de construire un parcours professionnel en cohérence avec les besoins d’emploi de l’association .

En effet, alors même que le secteur médico-social est en pleine mutation eu égard à la diversité des handicaps des usagers, il est tenu de répondre aux nouvelles attentes tout en tenant compte des restrictions budgétaires des autorités de contrôle.

L’APREH doit faire face à ce changement fonctionnel en travaillant sur la qualité d’accompagnement par ses professionnels. Cela ne peut s’entendre qu’au travers de la mobilisation des savoirs et des savoir-faire de tous les salariés.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet parallèlement aux salariés de mieux appréhender les attentes institutionnelles. Ils pourront ainsi se situer au regard de leur compétences professionnelles. Ils auront la possibilité par là même de proposer à adapter ou développer leur compétence en fonction des objectifs professionnels.

Au travers de cet accord d’entreprise, l’Association et les partenaires sociaux souhaitent donc concilier les besoins institutionnels et les aspirations des salariés.

ARTICLE 1 – INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESANTANTS DU PERSONNEL

1.1 – Le Comité Social et Economique

Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dans le cadre de la réforme du Code du travail, le Comité Social et Economique est l’unique instance représentative du personnel. Le comité d’entreprise, les délégués du personnel, et le CHSCT ont été ainsi fusionnées depuis le 1^er janvier 2020.

Dans le cadre de ses attributions, le Comité Social et Economique de l’APREH est régulièrement informé et/ou consulté selon les échéances réglementaires.

Le Comité Social et Economique est donc obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’Association et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’Association fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

Depuis la « loi Climat et Résilience » du 22 août 2021, la Base de Données Economique et Sociale devient la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. Celle-ci doit être mise à jour régulièrement et rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du Comité Social et Economique tout en respectant les principes énoncés par le RGPD.

La base de données est accessible en permanence aux membres du Comité Social et Economique (CSE), ainsi qu'aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et aux délégués syndicaux.

Ces différents membres du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'Association, et ce à durée indéterminée.

1.2. – La Commission de formation

La commission de la formation est chargée :

- de préparer les délibérations du Comité Social et Economique en matière de formation ;

- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

L’APREH s’engage à communiquer au CSE et plus particulièrement à la Commission formation les emplois susceptibles de connaître une évolution et l’ensemble des éléments nécessaires à son étude (volume d’effectif concerné, formations collectives ou individuelles envisagées…).

ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL

Article 2.1 : Réalisation du parcours professionnel

2.1.1 – L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés

Une intégration réussie des nouveaux salariés doit permettre à ces derniers de mieux appréhender leur environnement professionnel et donc de mieux mettre en pratique leur compétence professionnelle.

Aussi, lors de l’intégration des nouveaux salariés, il est nécessaire de communiquer :

• toute information relative à la bonne compréhension du milieu médico-social et plus particulièrement du secteur du handicap. Cette communication peut être compléter d’une session de formation sur la sensibilisation au handicap pour les personnes n’ayant jusqu’alors jamais exercé dans ce milieu professionnel ;

• le projet associatif de l’APREH et le projet de l’établissement d’affectation ;

• un livret d’accueil à tout nouveau salarié.

2.1.2 –L’entretien professionnel

Le Salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion), notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L 6315-1 du Code du travail).

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle, à l’appréciation de son employabilité et aux réflexions sur son avenir ainsi que sur son poste occupé et son projet professionnel.

L'entretien professionnel concerne tous les salariés qu’ils soient en CDI, en CDD en contrat aidé peu importe la durée de leur temps de travail.

Tous les 6 ans, l’employeur réalise un bilan de parcours professionnel qui constitue un  état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années.

2.1.3 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Le recours au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est bien évidemment une priorité pour l’Association.

Dans le cas du remplacement d’un salarié en CDI temporairement absent, il est fait appel au Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour que l’Association puisse poursuivre un accueil et une continuité de service les plus adaptés à la population accueillie dans ses établissements et services.

Par ailleurs, certains établissements et services comptent parmi leur effectif des contrats aidés ou à des stagiaires. Ils permettent ainsi aux personnes concernées de mieux appréhender le milieu de l’handicap et d’acquérir des connaissances de notre secteur d’activité.

Une attention particulière est portée aux candidatures des salariés en CDD postulant à un poste en CDI.

Les candidatures internes aux postes (vacants ou créés) sont examinées en priorité.

2.1.4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales

L’Association n’a jamais exercé de discrimination en raison de l’appartenance syndicale d’un salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié exerçant des responsabilités syndicales bénéficie comme tout autre salarié du droit à la formation professionnelle et du déroulement de carrière conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du travail du 26 août 1965 applicable au sein de l’Association. Son parcours professionnel et l’organisation de sa durée de travail se font indépendamment de son appartenance à un syndicat.

Article 2.2 : Adapter et développer les compétences professionnelles

2.2.1 – L’information des salariés sur les besoins en emploi

Il est indispensable de maintenir un intérêt au travail et de développer les perspectives qu’un emploi au sein de nos structures peut offrir et doit continuer d’offrir en termes d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’implication dans la vie des établissements.

Ainsi la mobilité et la promotion interne doivent être favorisées.

Les salariés sont tenus informés des offres d’emploi au sein des différents établissements par tous moyens y compris dématérialisés. Le pilotage de ces informations est opéré parla Direction des ressources humaines.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectation sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts, conformément à notre accord collectif relatif à l’égalité professionnelle femme homme.

Dans ce cadre, l’APREH, veille à ce que les salariés puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’association.

2. – La formation professionnelle

L’Association s’engage à mobiliser les différents moyens budgétaires pour réaliser les actions de formation dans le cadre de son plan de développement des Compétences.

Depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur en les distinguant des formations, qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).

Deux types d’actions se distinguent dans le plan de développement des compétences :

• Les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires », c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste. Elles sont organisées sur le temps travail avec maintien de la rémunération ;

• Les autres formations, réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail.

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a instauré une cotisation à la formation professionnelle à un taux légal unique de 1% versé à notre OPCO Santé.

La contribution conventionnelle totale pour financer les actions de formation professionnelle continue est fixée à 2.4% de la masse salariale brute annuelle.

La contribution est répartie de la manière suivante :

-0,20 % de la MSB : Financement des CIF

-0,40 % de la MSB : Financement de la professionnalisation

-0,20 % de la MSB : Financement du CPF

-0,20 % de la MSB : Financement du FPSPP

-1,40 % de la MSB : Financement des formations en gestion directe

La formation des salariés est pour l’APREH une priorité. L’Association souhaite ainsi :

• garantir l’équité entre chacun des personnels dans l’accès aux modalités de la formation ;

• favoriser un plan de formation individuel en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien individuel d’évaluation, et dans la mesure du possible avec le projet professionnel et personnel et les axes stratégiques de développement de carrière de l’Association ;

• mettre en œuvre un processus de mutualisation de la formation à l’échelle associative afin de favoriser la mise en commun des formations, les formations internes, la programmation et la négociation avec les divers organismes de formation ;

• proposer une offre d’appréciation du projet professionnel et de développement des compétences par le biais notamment du :

  • Bilan de compétences :

Le bilan de compétences est une action qui permet au salarié d’analyser ses compétences et aptitudes tant professionnelles que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. 

Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de développement des compétences sur proposition de l’employeur, avec acceptation du salarié, ou à la seule initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.

Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée de 5 ans (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l'Association et respecter un délai de franchise de 5 ans entre 2 congés de bilan de compétences, sauf si vous avez changé d'employeur.

Le congé de bilan de compétences s’adresse aussi au salarié en CDD qui doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim), au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Dans ce cas, le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'organisme paritaire.

Le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.

A l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse est remis au salarié. Ce documente ne peut être communiqué à un tiers qu’avec l’accord du salarié.

• La période de professionnalisation :

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à un salarié de se former tout en continuant son activité professionnelle. C’est un temps particulier accordé par l’employeur à un salarié afin qu’il puisse acquérir par la formation en alternance un diplôme ou une certification professionnelle.

La période de professionnalisation peut s’adresser au salarié en :

- Contrat à Durée Indéterminée (CDI) travaillant depuis 20 ans au moins, ou étant âgé de plus de 45 ans avec un an d’ancienneté dans l’Association,

- Contrat à Durée Déterminée (CDD) avec structure d’insertion,

- Contrat Unique d’Insertion (CUI),

- Salarié de l’Association dont la qualification est jugée insuffisante en termes d’organisation du travail ou de capacité d’évolution technologique,

- reprenant une activité après un congé parental.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

La VAE est un moyen de faire valider les compétences du salarié en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat figurant sur une liste établie par une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE), enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La validation des acquis peut être totale ou partielle. Dans ce cas de figure, il est précisé au salarié la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire. Ce contrôle doit avoir lieu dans un délai de 5 ans à compter de la notification de validation partielle.

• Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation qualifiante ou une certification. Le CPF permet d’abonder au financement du projet tandis que le salaire peut être en partie maintenu selon les niveaux de rémunération.

Les orientations de formation définies pour les 3 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise répondent aux obligations légales et réglementaires de formation par l’employeur, à savoir :

• Les actions de formation permettant l’adaptation ou le renforcement des compétences professionnelles et des qualifications des salariés par le biais de formations qualifiantes, voire diplômantes :

• Formation du personnel rentrant dans leur champ d’activité professionnelle (adaptation et évolution au poste de travail) ;

• Formation aux différents handicaps ou plus spécifiquement au TED , au TSA et à l’autisme ;

• Formations diplômantes pouvant se faire notamment par le biais d’une VAE.

• Les actions de formation favorisant un parcours pédagogique et permettant d’atteindre un objectif professionnel :

• Permettre à toute personne sans qualification professionnelle d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi

• Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi

• Participer au développement des compétences

• Réduire les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution technologique, technique et structurelle du médico-social

• Favoriser la mobilité professionnelle

• Les actions de formation visant la sécurité des personnes :

• Formation de Sauveteur Secouriste du Travail et formation de recyclage ;

• Formation incendie et manipulation des extincteurs ;

• Formation sur les préventions des risques, gestes et postures ;

• Formation du personnel sur les procédures de confinement ou d’évacuation conformément à la loi de sécurisation ;

• Formations habilitations électriques.

• Les actions de formation incombant aux établissements, telles que :

• L’accueil des nouveaux salariés ;

• L’évaluation interne et externe ;

• Le projet d’établissement ;

• Le document unique d’évaluation des risques professionnels.

2.2.3 – la mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité professionnelle ou géographique sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, dans le cadre des projets de création d’établissement ou service ou bien dans le cadre d’une réduction d’effectif sur un établissement en raison notamment des restrictions budgétaires par les autorités de contrôle.

Cette mobilité peut être organisée aussi bien au sein d’un même établissement ou d’un établissement à l’autre.

• La mobilité temporaire :

Il sera possible de proposer à un salarié ayant une capacité rapide d’adaptation, d’assumer momentanément un remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. Ceci afin d’élargir ses compétences ou de lui permettre de se mettre en situation avant de confirmer son projet d’évolution.

Cette disposition ne peut, bien évidemment, s’envisager que sur des types d’emplois n’exigeant pas immédiatement une qualification particulière et si la situation de l’établissement le permet.

• La mobilité définitive :

L’APREH s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier le repositionnement des salariés concernés par la réduction d’effectif sur des postes disponibles dans l’Association.

La candidature de ces salariés est considérée comme prioritaire pour accéder aux postes à pourvoir pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins des postes et le cas échéant à travers un parcours de formation adaptée.

En répondant à ce dispositif, la mobilité pourra se faire soit sur un poste de qualification identique, soit sur un poste de qualification supérieure à celle du poste acquise par le salarié.

En dehors de l’étude approfondie des candidatures des salariés concernés par la réduction d’effectif, la diversité des structures de l’APREH permet de créer des opportunités de mobilité interne pouvant répondre aux aspirations des salariés et de l’Association.

L’Association souhaite continuer sa politique de promotion et de mutation internes en accompagnant, en cas de besoin, le salarié dans le développement de ses compétences au travers d’une formation adaptée.

2.2.4 - Aménagement des fins de carrière

L’Association s’est engagée à maintenir dans l’emploi 75 % des salariés âgés de plus de 55 ans. Ce dispositif ne se fait pas de manière nominative mais sur le volume de salariés à maintenir pour la tranche d’âge des plus de 55 ans.

Cet objectif tient compte des départs volontaires à la retraite, ainsi que des ruptures contractuelles à l’initiative des salariés et/ou de l’employeur.

De surcroît, dans le cadre de la loi « santé au travail » du 1er avril 2022, les salariés doivent désormais effectuer des visites de mi- carrières l’année civile de leur 45è année. Cette visite a pour objectif de vérifier l’adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé, en tenant compte des expositions aux facteurs de risques professionnels, auxquelles ils sont soumis.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’APREH.

Article 3.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément par le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé au Journal Officiel (article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles). Il ne se trouvera, en aucun cas, transformé en accord à durée indéterminée, par tacite reconduction.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 3.3 : Révision

La révision et la dénonciation de l’accord sont ouvertes dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

La partie à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre ou contre décharge ou LRAR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.

Article 3.4 : Modalités de suivi

Un suivi de la GPEC sera opéré dans le cadre de l’application du présent accord dans les différents établissements et services de l’APREH. Un compte rendu sera adressé aux délégués syndicaux lors de chaque réunion annuelle de NAO, et ce sur la durée de validité de l’accord.

L’objectif étant de s’assurer de la pleine mise en œuvre de l’accord dans chaque établissement et service suivant une uniformisation des procédures.

Article 3.5 : Formalité de dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification à la Direction départementale du travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à la Colle-sur-Loup, le 16 janvier 2023

Pour l’APREH,

Pour la CFE – CGC, Pour la CGT,