ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société TESSI DIGITAL SERVICES

Entre les soussignés :

La société TESSI DIGITAL SERVICES, SAS, au capital de 7 622.45 euros, dont le siège social est situé au 45, rue Saint Jean de Dieu 69007 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 383 587 557, représentée par XXXXX XXXXXX, Directrice Juridique et Social

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE : Monsieur XXXXX XXXXX, Madame XXXXX XXXXX, Monsieur XXXXX XXXXX et Madame XXXXXX XXXXXX.

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’année 2019.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation-sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

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La Direction et les membres du CSE se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 26 février 2020, du 23 mars 2020 et du 08 septembre 2020. A l’issue de cette négociation, il est adopté l’accord suivant.

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.

Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes ans le domaine professionnel.

2 - 1 Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L’entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

Les personnes en charge des recrutements, responsables et RH, seront sensibilisés sur ces principes de non-discrimination.

L’entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l’entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise.

L’entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues.

2-2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

A/ A l'embauche

L’entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences, niveau de formation et expériences équivalentes.

B/ Evolutions de salaire

L’entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de même niveau d'expérience professionnelle, d'ancienneté comparable et de compétences requises au poste similaires.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives ou de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle accordées pendant la durée du congé aux salariés.

2-3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L’entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l’entreprise.

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences.

L’entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle.

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et afin de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein.

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Dans ce cas, le surplus de la cotisation est à la seule charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.

L’accès aux promotions et aux évolutions de salaire sera ouvert de la même façon aux salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée de plus de 6 mois…), les salariés concernés bénéficient d'un entretien en vue de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation.

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque ce n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau au poste occupé.

3-3 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le ou la salarié(e) bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique dispose d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence médicale.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.

3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge sur présentation d'un certificat justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence non rémunérées de trois jours maximums par an.

Du fait de son rattachement à la CC Prestataires de Services, cette durée est portée à des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile, dont le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

3-5 Expression directe des salariés

Le droit d'expression directe et collectif des salariés s’exercera dans le cadre :

• Des relations professionnelles collaborateur/responsable ;

• Des échanges avec le responsable RH ;

• Des entretiens professionnels des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, entretiens qui se dérouleront ensuite tous les deux ans, ces entretiens ayant notamment pour objet de faire le point avec le salarié sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation ;

• Des entretiens annuels pour le personnel d’encadrement.

  3-6 Insertion des travailleurs handicapés

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,

• L’ensemble des acteurs (Direction, responsables, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé

En ce qui concerne le régime de prévoyance, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise.

Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite hf

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Les mesures adoptées peuvent concerner les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

• 4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, prévoient aux salariés de retour de congé de maternité des garanties d’évolution de la rémunération. Dans le cadre du présent accord, il a été décidé d’étendre une partie de ces mesures au congé parental d’éducation.

Ainsi, les augmentations collectives de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés à leur retour de congé parental d’éducation.

L’entreprise se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations collectives de salaire à 100 % des salariés de retour de congé parental d’éducation.

• 4.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2019 de la BDES fait apparaitre : une représentativité importante des hommes dans la catégorie cadre (69% d’hommes et 31% de femmes), les cadres représentant 86 % des effectifs de la société.

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette proportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes la société privilégiera l’embauche de femmes aux différents postes de la catégorie cadre et l’embauche d’hommes dans les catégories employé et TAM.

L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage d’hommes et de femmes dans les différentes catégories, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs du 31 décembre de l’année précédente).

4.3 : Domaine d’action relatif à la formation

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs.

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, VAE (validation des acquis de l’expérience). On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien professionnel biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.

Par ailleurs les demandes de formation en lien avec les orientations stratégiques de la société et comprises dans le budget de formation, sans occasionner de dépassement de celui-ci, seront prises en compte par l’entreprise et pourront être réalisées si ces conditions sont respectées et en accord avec le responsable pendant le temps de travail.

Article 5 – Droit a la déconnexion

Pour rappel, ce thème de négociation est déjà inclus dans l’accord d’entreprise du 8 avril 2019 relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours des cadres autonomes. Il nous a toutefois semblé important de traiter également ce thème dans le cadre de la négociation égalité HF et ce, dans la mesure où d’autres cadres qui ne sont pas au forfait, ou d’autres salariés de l’entreprise, peuvent être concernés par ce droit à la déconnexion.

• 5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• 5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables qui disposent d’Outils numériques professionnels fournis par l’entreprise, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• 5.3 : Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• 5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;

• Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;

• Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Traiter et archiver les messages méthodiquement.

• 5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » vient préciser les modalités d’application de la loi d’orientation des mobilités N°2019-1428 du 24 décembre 2019.

Pour rappel : La loi LOM prévoit la possibilité pour les entreprises de mettre en place un « forfait mobilités durables ». Dans ce cadre, l’entreprise peut prendre en charge, dans la limite de 400 euros par an et par salarié, tout ou partie des frais engagés par les salariés pour les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail avec :

• Leur cycle personnel (vélo électrique ou non)

• En tant que conducteur ou passager en covoiturage

• En transport publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement de transports publics déjà pris en charge à hauteur de 50 %)

• A l’aide d’autres services de mobilité partagée : location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteur, mobylette, cycle à pédales ou à assistance électrique pédalage assisté, services d’autopartage de véhicules dont l’émission de dioxyde de carbone devra être inférieure ou égale à 60 grammes par kilomètre, de véhicules électriques ou hybrides.

En vue d’adopter des mesures le plus en adéquation avec la situation des salariés et de l’entreprise, une étude préalable est nécessaire qui va permettre :

• D’évaluer l’offre de transport existante et projetée

• D’analyser des déplacements des salariés entre le domicile et le travail et analyse des déplacements professionnels

• De mettre en place une cartographie des lieux de résidence des salariés par rapport au lieu de travail.

Pour l’établissement de Bordeaux, le plan de mobilité ayant été défini et déposé auprès des autorités, cette étude préalable a d’ores et déjà été menée ; reste la mise en place des actions définis dans celui-ci dont la mise en place du Forfait mobilité.

Pour les établissements de Lyon et de Boulogne, des référents mobilités ont été identifiés pour chaque site respectif.

Sous la coordination du service RSE, les référents ont déjà bien avancé les projets de plans de mobilité pour lesquels les phases d’étude préalable et de diagnostic viennent de se terminer.

A partir des résultats de ces études, les partenaires sociaux conviennent que la Direction définira avec eux au cours du dernier trimestre 2020 :

• Un programme d’actions

• Un plan de financement et un calendrier de réalisation

• Les modalités de suivi de ce programme d’action.

Article 7 – CALENDRIER PREVISIONNEL

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.

Article 8 – SUIVI de l’accord

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE.

article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet le premier jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.

article 10 – révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumi(s) à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

article 11 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt, le 15 septembre 2020, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Pour le CSE, les membres titulaires

Monsieur XXXXX XXXXXX Monsieur XXXXX XXXXXXX

Madame XXXXXX XXXXX Madame XXXXX XXXXXX

Signature du représentant de l’entreprise,

XXXX XXXXXX, Directrice Juridique et Social