Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez DELTA ELECTRONICS (FRANCE) (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DELTA ELECTRONICS (France) ayant son siège social au 15, rue des Pyrénées, Lisses – ZA du Bois Chaland 2, 91056 Evry Cedex représentée par son Directeur Général d’une part,

ET :

Le Délégué du Personnel d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Direction a exprimé le souhait de travailler avec le représentant du personnel sur une refonte des engagements et notes unilatéraux portant sur les dimensions de l’organisation et de la durée du travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :

• De définir la durée et la modalités d’aménagement du temps de travail ;

• De les adapter aux besoins actuels de la société DELTA ELECTRONICS (France)

• Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité :

• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de la société DELTA ELECTRONICS (France)

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DELTA ELECTRONICS (France).

Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires. Ils sont par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

Article 1.2. catégories de salaries

Les salariés de l'entreprise seront classés en trois catégories pour ce qui concerne la durée du travail dans l’entreprise par application combinée des dispositions de l'Accord national du 28 Juillet 1998 et ses avenants ainsi que les dispositions du Code du Travail et notamment des articles L. 3111-2, L. 3121-38 à 3121-51 et L. 3171-3 :

• Modalité 1 : Personnel d’exécution (en atelier et administratif) ou non ;

• Modalité 2 : Cadres dont la nature des fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la large autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps implique que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;

• Cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique les plus grandes indépendance et liberté dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon très largement autonome, dits autonomes.

Article 1.3. définition du temps de travail effectif

Aux termes des dispositions légales, le temps de travail doit s’envisager par référence au temps de travail effectif, dont la définition est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

1.3.1. temps exclus du décompte du temps de travail effectif

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l’intérieur de l’horaire de travail, à l’exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,

• Les temps consacrés au repas,

• Les temps de trajet domicile/travail et retour,

1.3.2. temps décompte comme du temps de travail effectif

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

• Les absences pour formation totalement prises en charge par l’entreprise,

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale,

• Le temps passé dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux,

• Les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers relèvent directement de l’activité professionnelle.

1.3.3. temps assimiles comme du temps de travail effectif

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif :

• Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,

• Les congés d’ancienneté si le salarié répond aux conditions fixées par la convention collective,

• Les repos compensateurs obligatoires en cas d’heures supplémentaires,

• Les périodes de congés payés et jours fériés chômés.

Cela signifie que les absences visées à l’article 1.3.2 n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. En revanche, elles sont notamment prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

Article 1.4. durées maximales de travail et repos obligatoires

En application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.

Pour les salariés non autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que ces derniers ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les durées maximales de travail effectif énoncées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22 et suivants du code du travail, doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière:

• Durée quotidienne de travail maximale de 10 heures

• Durée quotidienne de travail maximale de 12 heures pour le personnel de service de maintenance et d’après-vente selon l’accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998,

• Durée hebdomadaire maximale de 48 heures,

• Durée hebdomadaire maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l’article L.3122-2 Code du travail, “tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures“.

Article 1.5. temps de déplacement

Les parties conviennent que le déplacement professionnel effectué pendant le temps de travail constitue, pour l’entreprise, du temps de travail effectif.

Le bénéfice d’une contrepartie en temps, pour les salariés au décompte horaires, n’est alors accordé que si le déplacement, mission comprise, dépasse la durée de référence journalière de travail.

Cette contrepartie représente 50% du temps de dépassement constaté.

Pour ce faire, le salarié déclare sur l’outil prévu à cet effet une « mission » et un « déplacement » pour une journée de déplacement supérieure à la durée de référence journalière de travail.

Article 1.6. les temps de pause

Il est rappelé que toute pause pendant laquelle le/la salarié(e) n’est plus à disposition de l’employeur n’est pas du temps de travail effectif. Ces temps de pauses doivent donc être décomptés du temps de travail effectif.

La société tolère la prise d’une pause d’une durée maximale de 10 minutes par demi-journée de travail.

Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l’employeur en cas de nécessité de service.

Article 1.7. horaires

Pour les salariés soumis au régime horaire, les horaires de bureau sont organisés en plage fixe, pendant laquelle tout le personnel est à son poste de travail, et en plages d’amplitudes, au sein desquelles le personnel choisit son heure d’arrivée et son heure de départ du poste de travail. Ces horaires sont les suivants du lundi au vendredi :

• Plage fixe : 8h20 à 12h00 et de 13h15 à 17h00

• Plages d’amplitude, au choix du salarié : de 7h50 à 8h20 et de 17h00 à 17h30

Article 1.8. travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Afin de répondre à des besoins d’activité qui ne peuvent se dérouler pendant les horaires habituels de travail, il est également convenu la possibilité d’organiser des travaux hors périodes habituelles de travail, telles qu’elles résultent de l’article 1.7 du présent accord.

Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent ainsi être organisées pendant les périodes habituelles de repos (notamment la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés légaux chômé, hors 1er mai) en réponse à des besoins d’intervention et d’encadrement d’opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes.

Ces périodes sont organisées par l’encadrement. Elles donneront lieu à validation préalable de la Direction des Ressources Humaines et information individuelle des salariés concernés moyennant un délai de prévenance d’au minimum 15 jours calendaires dans la mesure du possible.

Ces interventions sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les dimanches et jours fériés).

Elles peuvent entrainer en outre et le cas échéant, une majoration au titre du régime des heures supplémentaires.

En tout état de cause, la hiérarchie et les salariés concernés s’assurent que les durées maximales et les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectés.

Article 1.9. heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).

Par exception, si un salarié a été amené' à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

• Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires,

• Conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année; il s'applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires:

• Doivent être précédées d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,

• Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.

Article 1.10. jours féries

Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les jours fériés ordinaires sont les suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont habituellement non travaillés et payés. Cependant, si l’activité de l’entreprise nécessite de travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à majoration, selon les stipulations de la convention collective applicable, sauf le 1er mai, nécessairement chômé.

Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié non chômé au sein de l’entreprise, car il correspond à la journée de solidarité.

Article 1.11. décompte du temps de travail

1.11.1. salaries non autonomes : forfait hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles D.3171-8 et D.3171-9 du Code du travail, il sera procédé au décompte individuel des heures effectuées par chaque salarié au moyen de relevés hebdomadaires remplis et/ou signés par le salarié puis validés par le manager.

1.11.2. salaries autonomes : forfait annuel en jours

De façon à ce que l’employeur puisse s’assurer du respect du décompte effectif des journées et demi-journées travaillées, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ces salariés devront compléter des relevés hebdomadaires remplis et signés par le salarié puis validés par le manager.

TITRE 2 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. modalité 1 : Forfait hebdomadaire en heure avec octroi de jours de repos complémentaires :

2.1.1. salaries concernes

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être déterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

2.1.2. durée annuelle et aménagement du temps de travail

2.1.2.1. Principe

Conformément à l’article L.3121-41 du Code de travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7,24 minutes (7.40 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptés à l’année.

Les salariés soumis à cette organisation de travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé au titre 3 ci-dessous.

2.1.2.2. rémunération

Conformément aux dispositions des articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine)

2.1.2.3. heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectués entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 1.9 ci-dessus :

• Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article1.9) ;

• Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de janvier. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à un paiement dans les conditions prévues à l'article 1.9.

2.1.3. RTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps à travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 3 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence ramenée à 35h.

Article 2.2. modalité 2 : forfait jours sur l’année

2.2.1. salaries concernes

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent:

• Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations;

• Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise;

• Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

Conformément à la convention collective de la métallurgie, il est entendu que :

• Les salariés concernés doivent relever au minimum de la position IIlA, IIIB, IIIC de la grille de classification des cadres de la CCN de la métallurgie,

• La Direction s'assurera que la rémunération du salarié est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la CCN Métallurgie. Il est rappelé qu'en l'état, la CCN Métallurgie:

  • Prévoit que, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel majoré de 30%, cette majoration s'appliquant jusqu'à la position III A,

  • Fixe le barème des minima conventionnels en incluant cette majoration de salaire.

2.2.2. conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l'article 2.5 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération correspondante,

• Le nombre d'entretiens annuels.

2.2.3. décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =

218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

2.2.4. Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

2.2.5. jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours repos dont le nombre figure à l'article 3.1 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.

Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction, le salarié peut renoncer à des jours repos moyennant le versement d'une majoration de 25% de son salaire. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.

Il pourra se faire racheter les jours de congés pour ancienneté et les jours au-delà des deux cent dix-huit de sa convention de forfait. La valeur de rachat d'une journée, dans la métallurgie, est équivalente à 1/22 du salaire mensuel, sans application de la majoration de 10 %.

Article 2.3. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la société.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître:

• Le nombre et la date des journées travaillées,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.),

• L’amplitude horaire,

• Le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte via l'outil. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

La Direction et les représentants du personnel rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Article 2.4. Garanties: temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

2.4.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous sont intégrées au règlement intérieur de la société.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 1.4 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que:

• La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures;

• La durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures;

• Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives;

• La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

À cet effet, le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans et dans l'outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

• Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité;

• Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication Delta Electronics (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

2.4.2. suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

2.4.3. entretiens individuels

Le manager et/ou le responsable Ressources Humaines convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le manager et/ou le responsable RH et le salarié évoqueront :

• La charge individuelle de travail,

• L’organisation du travail dans sa « business unit »,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager et/ou responsable RH feront le bilan sur :

• Les modalités d'organisation de son travail,

• Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,

• Sa charge individuelle de travail,

• Son amplitude journalière de travail,

• L’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,

• Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,

• Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager et/ou responsable RH arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner d'un par le représentant du personnel.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

Article 2.5. modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (modalité prévue à l'article 2.2) doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

2.5.1. nouveaux embauches

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

2.5.2. salaries présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours d'une convention de forfait suppose un accord entre l'employeur et le salarié.

Les Parties conviennent que les salariés qui bénéficiaient d'une convention de forfait annuel en jours avant l'entrée en vigueur du présent accord mais qui, bien que satisfaisant aux conditions fixées par cette convention collective, ne rempliraient pas les conditions de position conventionnelle prévues par le présent accord, pourront valablement demeurer soumis à ces dispositifs. Il pourra toutefois leur être adressé une proposition d'avenant en vue de compléter les mentions de leur convention de forfait en jours.

TITRE 3 : JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.

Les salariés soumis aux modalités « 37h00 hebdomadaires » (article 2.1) et « convention de forfait en jours sur l'année » (article 2.2) bénéficient de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :

Article 3.1. droits

Les parties conviennent de garantir aux salariés concernés 12 jours de RTT / jours de repos par an.

Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.

En cas d’embauche ou de départ, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile).

Article 3.2. modalité de prise des jrtt et jours de repos

La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile. Ils sont acquis dès le 1^er janvier, sauf pour les embauches en cours d’année. Pour ces collaborateurs, ils sont acquis au prorata temporis la première année. Le nombre de jours sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les modalités de prise de ces jours de repos seront identiques à celles de prises des congés payés, c’est-à-dire sur initiative des salariés et après accord du manager direct et ce sur l’année complète.

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié :

• A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

• Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'un JRTT ou jours de repos d'ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

Article 3.3. don de jrtt et de jours de repos

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera l’outil prévu à cet effet qui. L’outil prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

TITRE 4 : CONGES PAYES

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles postérieures ayant le même objet, les parties reconnaissent les modalités suivantes.

Article 4.1. Période de référence

En application de l’article L.3121-41, un accord d’entreprise permet désormais à l’entreprise d’adapter ses règles de fonctionnement en fonction de ses besoins spécifiques.

Ainsi, à compter de la date de l’application de l’accord, la période de référence pour le calcul et la prise de congés payées est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que les congés prévus aux articles 4.3 à 4.5, font l’objet d’une programmation dans l’objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité.

Cette programmation est validée préalablement par l’encadrement.

En tout état de cause et sauf exceptions légales, les droits à congés acquis et non pris sur la période de référence ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante selon les modalités présentes dans ce présent accord.

Article 4.2. PERIODE TRANSITOIRE

En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés et pour la première année d’application dudit accord, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant :

• Du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 seront à prendre avant le 31 décembre 2019

• Par exception au principe de la prise des semaines de congés payés légaux et par dérogation aux dispositions de l’article 5.3.1 du présent accord, Le reliquat éventuel des congés payés de la période mentionnée ci-dessus et les congés de la période du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2019 sera placé dans le compte épargne temps. Ce placement exceptionnel dans le compte épargne temps pourra dépasser le plafond prévu par ce présent accord.

Article 4.3. Congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Article 4.4. Congés de fractionnement

Le code du travail impose que le congé principal du salarié (24 jours ouvrables maximum) soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, le salarié a droit de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période. Lorsque le congé payé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.

A partir du moment où ce congé principal n'est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. La 5ème semaine de congés payés ne rentrant jamais dans le calcul du fractionnement.

Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de :

• 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ; 

• 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.

Article 4.5. Congés d’ancienneté

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés :

Ouvriers et ETAM

• Après une période de 10 ans : 1 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 15 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 20 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires.

Cadres

• Après une période de 1 an pour les cadres âgés de moins de 30 ans : 1 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 2 ans pour les cadres âgés de plus de 35 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires.

Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

Article 4.6. Congés pour événements familiaux

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

EVENEMENT	NOMBRE DE JOURS / HEURES
Mariage : Du salarié D’un enfant	5 1
PACS Du salarié D’un enfant	5 1
Naissance et adoption : D’un enfant De plusieurs enfants	3 6
Décès : Du conjoint (mariage, pacs, concubinage) D’un enfant D’un gendre, d’un beau-fils ou d’une belle fille D’un parent, d’une sœur, d’un frère, du beau-père ou de la belle-mère Du grand-père, de la grand-mère ou ceux du conjoint D’un petit-fils, d’une petite-fille ou ceux de son conjoint D’un beau-frère ou d’une belle-sœur	3 5 3 3 3 3 2
Maladie d’un membre à charge : Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant Maladie d’un membre de la famille à charge (limité à l’enfant, au mari, au partenaire Pacs ou à la personne avec laquelle il vit, ou aux parents)	2 4
Rentrée scolaire : Jusqu’à l’entrée en 6ème	2 heures
Déménagement : Changement de résidence nécessitant un transport de mobilier	1

Il est précisé que ces congés sont nécessairement accordés au moment de l’événement, sur présentation d’un justificatif (acte de naissance, de décès…). Seuls les congés pour naissance et adoption peuvent être pris à une date plus éloignée de l’événement et être cumulés avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

TITRE 5 : COMPTE-EPARGNE TEMPS

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a réformé en profondeur le régime du compte-épargne temps.

Celui-ci permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos ou de congés non pris ou des sommes qui y sont affectées.

Il s’applique dans le cadre des articles L. 3151-1 à L3154-3 du Code du travail.

Article 5.1. principes généraux

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Delta Electronics France sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois.

L’ouverture du CET est facultative et résulte d’une démarche strictement volontaire du salarié.

Le CET est ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail y compris en cas de suspension. Il ne peut en aucun cas être débiteur.

Les salariés bénéficient sur l’outil prévu à cet effet des informations permettant de gérer leur CET.

Article 5.2. fonctionnement

Le CET est ouvert sur demande écrite du salarié volontaire à l’occasion de la première demande d’affectation de droits à congés ou temps de repos.

Les jours de congés payés ayant pour vocation d’être pris sur la période de référence ne pourront être épargnés avant la fin de cette période sauf cas exceptionnel, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Article 5.3. conditions d’alimentation du cet

5.3.1. éléments pouvant être épargnés

Le CET peut être alimenté, exclusivement en jours ouvrés, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord par :

• La 5eme semaine des congés payés légaux (Les droits correspondants à cette semaine ne peuvent être utilisés que pour financer un congé ou un passage à temps partiel),

• Les jours de congés ancienneté,

• Les jours de fractionnements

• Les jours de RTT ou repos

• Les heures de récupération acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos

• Les jours de repos pour les cadres soumis à une convention individuelle de forfait-jour, par l’affectation des jours effectués au-delà de la durée prévue par la convention.

L’alimentation du compte s’entend toujours par journée entière.

5.3.2. plafond du nombre de jours épargnes

L’alimentation du compte-épargne temps (toutes sources d’alimentation confondues) sera plafonnée à :

• 5 jours ouvrés par an pour les salariés de moins de 55 ans

• 6 jours ouvrés par an pour les salariés de 55 ans et plus

Le plafond global de l’épargne ne pourra pas dépasser :

• 20 jours ouvrés maximum par an pour les salariés de moins de 55 ans

• 24 jours ouvrés maximum par an pour les salariés de 55 ans et plus

La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit à titre informatif, 79 464 euros bruts pour 2019).

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus, momentanément, alimenter son CET avant de l’avoir, partiellement utilisé et réduit en deçà de ce plafond.

Ce plafond pourra être dépassé à titre dérogatoire pour les salariés, quel que soit leur âge qui auront été absents pour maladie, accident ou maternité au moins quatre mois au cours de l’année ou, qui auront été dans l’incapacité de prendre leurs jours de congés annuels ou de RTT en fin d’exercice.

Article 5.4. utilisation du cet en temps

Le compte-épargne temps pourra être utilisé pour tout motif de congé, quel que soit le nombre de jours épargnés.

Il est convenu que la prise du congé CET sera, comme pour tout demande de congé, soumise à l’accord préalable de la hiérarchie.

Le salarié doit avoir préalablement utilisé ses droits de congés payés dus au titre de la période de référence échue et les JRTT ou jours de repos de l’année déjà acquis.

5.4.1. statut du salarie pendant le conge

Pendant la durée du congé, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. A ce titre, il est pris en compte dans l’effectif.

Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.

Les périodes de congés en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont assimilés à du temps de travail effectif.

A ce titre ces périodes :

• Donnent droit à l’acquisition de congés payés et RTT

• Sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté

Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société. Il demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.

5.4.1.1 cas particulier de congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d’activité grâce à leur compte épargne temps. Ce congé est de droit, sous réserve d’un délai de prévenance de quatre mois. Le congé précède directement la date de départ à la retraite.

Il pourra précéder une préretraite complète d'entreprise, si ce dispositif existe lors de la prise du congé.

Lorsqu'il effectue une demande de congé de fin de carrière, le salarié est informé au plus tôt du nombre de jours acquis grâce à l'abondement du compte épargne temps et des jours de congés payés et RTT acquis au titre de l'année de départ à la retraite afin d'organiser au mieux sa cessation d'activité.

Les jours de congés payés et RTT sont calculés en fonction de la date de départ à la retraite.

Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s'oblige à utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte épargne temps et à le solder.

Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait entrepris aucune démarche pour solder son compte épargne temps, ou aurait renoncé à l'utiliser avant son départ en retraite, le solde sera indemnisé dans les conditions prévues à l'article 5.6.

Pendant la durée du congé spécifique de fin de carrière, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. A ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.

Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.

Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. A ce titre, elle ne donne droit ni à l’acquisition de congés payés ni à l’acquisition de RTT.

Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société.

Pendant la prise de congés, les versements de l’indemnité de compte épargne temps sont effectués mensuellement par l’entreprise sous forme de salaire perçu sur la base du dernier salaire mensuel brut à l’exception de tout élément variable et notamment les heures supplémentaires, primes etc. avec déduction de charges sociales correspondantes dans les conditions du droit commun en vigueur. L’indemnisation donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.

Toute somme d’argent due au salarié et versée au compte épargne temps n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne.

Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.

Article 5.5. Cas de déblocage anticipes et autorises

5.5.1. rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment du solde de tout compte.

Le compte épargne temps est soldé, le salarié percevant l’indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contribution sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Article 5.5.2. décès

L’indemnité compensatrice, correspondant aux jours épargnés, est versée selon les règles de droit dévolues en matière de succession.

Article 5.6. garantie des elements inscrits au compte

Les droits acquis convertis en unités monétaires figurant sur le compte ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).

Dès lors qu’un plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Article 5.7. transfert de compte

Tout salarié, nouvellement embauché, ne pourra pas alimenter son compte épargne temps par les droits acquis dans le compte épargne temps de la société qu’il quitte.

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du travail n’est possible qu’entre les entreprises du groupe. Ce transfert conventionnel est alors réalisé par accord des trois parties.

TITRE 6 : TELETRAVAIL ET NOMADISME

Télétravail et nomadisme sont très souvent considérés comme un seul et même mode de travail à distance. Or ils diffèrent tant sur le fond que sur la forme. « Cela ne concerne pas les mêmes métiers. Le télétravail s’adresse plutôt à des fonctions support, en reproduisant au domicile une organisation comparable à celle du bureau. Le nomadisme, lui, s’adresse plutôt aux forces commerciales ou aux consultants.

Pratiques déjà étendues au sein de DELTA ELECTRONICS (France) et perçues par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnel, ces dernières se sont érigées comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Convaincues que le télétravail et le nomadisme peuvent renforcer l’attractivité du modèle social de Delta Electronics (France), les parties ont convenu de la nécessité de clarifier et de se mettre en conformité avec la nouvelle législation.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ces modes d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le télétravail à un cadre occasionnel et dans le prolongement de la conclusion du présent accord relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du travail, la direction s’engage à ouvrir une négociation sur le nomadisme dans l’entreprise.

Article 6.1. DEFINITION

6.1.1. télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait été également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord comme précisé ci-dessus ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux).

6.1.2. Nomadisme

Au sein du la société Delta Electronics France, le nomadisme est défini comme une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions commerciales terrain ou de management d’une équipe commerciale et qui s’exerce dans les conditions suivantes :

• La vocation de la force mobile commerciale est d’être essentiellement présente sur son secteur commercial au plus près de ses différents interlocuteurs,

• Les commerciaux terrain et leurs managers mobiles ne disposent pas de bureaux dédiés dans des locaux professionnels.

• Une partie de leur travail correspondant notamment aux tâches de préparation et de suivi des contacts avec les prescripteurs, faisant appel aux technologies de l’information, et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de Delta Electronics (France), est effectuée hors de ces locaux. Ces tâches peuvent être effectuées dans différents endroits, notamment :

  • Au domicile du salarié,

  • Dans des salles de réunions mises à la disposition par la société

  • Au cours des déplacements professionnels du salarié, dans les locaux des prescripteurs,

  • En cas de déplacements professionnels de plusieurs jours, dans tous lieux tiers (hôtel…)

Est considéré comme nomade, toute personne, salariée de Delta Electronics (France), relevant du périmètre de l’accord qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, un travail de commercial terrain selon la définition du nomadisme retenue ci-dessus.

Article 6.2. télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut s’agir notamment d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou encore de menace d’épidémie ou d’un cas de force majeure.

Il sera réservé aux salariés, disposant dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, d’outils de travail à distance et pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Compte tenu de son caractère occasionnel, il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en formuler préalablement la demande via l’outil prévu à cet effet.

Tout refus sera motivé.

Enfin, le télétravail pourra être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement de poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

TITRE 7 : dispositions finales

Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er juillet.

Article 7.2 – Suivi de l’accord

Au plus tard, le 31 juillet 2020, une réunion sera organisée avec les signataires afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.

Article 7.3 – Révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l’ensemble des parties.

Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.

Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 7.4 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les Parties et une version électronique seront transmis à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) d’Evry.

Fait à Lisses, le 1^er juillet 2019

Pour les représentants du personnel Pour la société Delta Electronics