Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez IRFASE (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’Association Gestionnaire de l’Institut de Recherches et de Formation de l’Action Sociale de l’Essonne (AGIRFASE), Association régie par les dispositions de la Loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est sis 3-5 Les Terrasses de l’Agora – Evry 91034 cedex, représentée par Monsieur Pierre TEISSERENC, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes en sa qualité de Président du Conseil d’Administration et par Madame Véronique BAYER, Directrice Générale, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après indifféremment dénommée « l’Association » ou « l’AGIRFASE »

D’UNE PART

ET,

• Madame Sandie RAK, Déléguée Syndicale CGT,

• Monsieur Patrick PERRIN, Délégué Syndicale CFDT,

Ci-après dénommés « les Représentants Syndicaux »

D’AUTRE PART,

Globalement désignées les « Parties » pour la conclusion du présent accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Objet de l’accord

2. Champ d’application

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIL DE L’AGIRFASE

2.1. Durée du travail

2.1.1. Durée collective

2.1.2. Repos quotidien

2.1.3. Repos hebdomadaire

2.2. Temps de travail effectif

2.1.1. Déplacements et temps de travail effectif 

2.2.2. Absences et temps de travail effectif

2.2.3. Durées maximales de travail

2.3. Heures supplémentaires

2.4. Horaire collectif et temps de pause

2.4.1. Horaire collectif 

2.4.2. Pauses 

2.5. Journée de solidarité

2.6. Congés payés

2.6.1. Dispositions communes

2.6.2. Congés légaux annuels

2.6.3. Congés conventionnels

2.6.4. Congés statutaires

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Annualisation et modulation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs

3.1.1. Définition et décompte de la durée annuelle de temps de travail effectif

3.1.2 Personnel concerné

3.1.3. Période de référence

3.1.4. Répartition de la durée du travail – Amplitude et limite de la modulation

3.1.5. Programmation indicative et calendriers individualisés de modulation

3.1.6. Contrôle de la durée du travail

3.1.7. Lissage de la rémunération – Incidence des absences et entrée/sortie

3.1.8. Heures supplémentaires

3.2. Décompte du temps de travail sur l’année en jours

3.2.1. Personnel concerné

3.2.2. Conclusion d’une convention de forfait

3.2.3. Détermination du forfait

3.2.4. Jours de repos supplémentaires

3.2.5. Prise des jours de repos

3.2.6. Modalités d’organisation du travail – Droit à la déconnexion

3.2.7. Suivi de la charge de travail

3.2.8. Dépassement du forfait – Monétarisation

3.2.9. Entretiens individuels

3.2.10. Information et consultation du CSE sur le suivi des forfaits

TITRE 4 – D ISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL

4.1. Formateurs

4.2. Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée

4.3. Salariés en alternance et en professionnalisation

4.4. Salariés à temps partiel

4.4.1. Définition et décompte de la durée de travail sur l’année

4.4.2. Heures complémentaires

4.4.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée et entrée en vigueur

5.2. Modalités de suivi de l’accord

5.3. Révision

5.4. Dénonciation

5.5. Information des salariés

5.6. Dépôt et publicité

PREAMBULE

Les parties signataires des présentes souhaitent rappeler ici que le présent accord sur l’Aménagement du temps de travail au sein de l’Association Gestionnaire de l’Institut de Recherches et de Formation de l’Action Sociale de l’Essonne (AGIRFASE), est le fruit du travail commun de la direction et des représentants syndicaux.

Un audit du Conseil Régional a observé que les problèmes économiques de l’AGIRFASE étaient en partie dus au fait que la durée annuelle du travail à l’AGIRFASE (1274 H) est très inférieure à la durée annuelle du travail de la Convention collective du 15 mars 1966. Aussi, le bureau et la direction de l’AGIRFASE ont dénoncé le 23 février 2021 l’ensemble des accords collectifs portant sur la durée du travail et la rémunération des salariés au sein de l’AGIRFASE.

Depuis, des négociations ont été mises en place afin de remettre à plat l’organisation du travail au sein de l’Association. Cette négociation a donc été menée en tenant compte, non seulement de l’activité même de l’AGIRFASE, mais aussi de la structure spécifique du personnel qui la compose.

A ce titre, la direction a réalisé un premier état des lieux présenté à l’ensemble du personnel en janvier 2020. Il avait permis de dresser un état précis et objectif de la situation de l’Association et de son personnel. L’état des lieux établi mettait en exergue l’attachement du personnel à l’institution et une volonté de construire un parcours professionnel.

Les Parties ont engagé des négociations au cours d’une une première réunion, le 26 mars 2021.

Au cours des différentes réunions, l’objectif recherché par la direction et l’ensemble des partenaires sociaux a donc été de rechercher les moyens, via l’organisation du temps de travail notamment, d’harmoniser les conditions de travail de l’ensemble des équipes professionnelles présentes et de renforcer les relations sociales au sein de l’Association.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues de la signature du présent accord, fruit d’une négociation collective incluant la participation du personnel, qui vise notamment à :

• Réunir en un seul texte les dispositions applicables en matière de durée du travail et organisation du temps de travail,

• Harmoniser les règles relatives à la durée du travail sans distinction entre les corps de métier au sein de l’Institution ;

• Mettre en cohérence l’organisation de la durée du travail sur l’année avec la fluctuation de l’activité liée aux rythmes scolaires de telle manière à permettre au personnel de continuer à bénéficier de périodes d’inactivité comparables à celles des vacances scolaires.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de formaliser la durée du travail applicable au sein de l’Association.

Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent accord a également pour objet de rassembler les dispositions principales en lien avec la durée du travail au sein d’un seul et même document.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Association.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète ou remplace celles de la convention collective de branche des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association actuel et à venir, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, à l’exception de la catégorie spécifique de salariés relavant de la définition des « cadres dirigeants ».

Sont ainsi exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :

• L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

• La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

• Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

La liste des postes et du nombre de personnes concernées au jour de la signature du présent accord est jointe en annexe I.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les intervenants pédagogiques ponctuels relevant du statut de travailleur indépendant et ceux relevant du statut particulier de « formateurs occasionnels », issu de l’arrêté ministériel du 28 décembre 1987, et dont la durée d’activité ne peut excéder 30 jours civils par année et par organisme de formation ou d’enseignement.

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIL DE L’AGIRFASE

2.1. Durée du travail

2.1.1. Durée collective

L’activité de l’Association se caractérise par des périodes d’activité plus ou moins importantes en fonction du rythme des formations (périodes de formations, de stage, d’examens, vacances scolaires, etc.),

Compte-tenu du caractère cyclique de son activité, la durée du travail au sein de l’Association est une durée de travail annualisée, sur une période de 12 mois, sur la base d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures, en application des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

La répartition de la durée du travail sur l’année consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail des salariés. Elle est établie sur la base d’un horaire de travail effectif hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien et hebdomadaire que l’employeur et les salariés s’engagent à respecter.

2.1.2. Repos quotidien :

En application de l’article L 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives. Dans l’hypothèse, où un évènement exceptionnel (conférence, portes ouvertes, inauguration, etc.) entrainerait un dépassement de l’horaire de travail habituel le soir et risquerait d’entraîner le non-respect du repos quotidien de 11 heures, les responsables devront demander aux salariés concernés de prendre leur poste le lendemain matin en horaires décalés de façon à permettre ce repos quotidien de 11 heures. Cette organisation devra être soumise à l’autorisation préalable de la direction et faire l’objet d’une information aux salariés concernés.

2.1.3. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs, habituellement les samedi et dimanche. A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à ce repos hebdomadaire dans la limite de 10 samedis et 5 dimanches par année de référence. Le travail des jours de repos hebdomadaire ouvrira droit à compensation dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

2.2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.1. Déplacements et temps de travail effectif :

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

• le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail et réciproquement du lieu de travail au domicile,

• le temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).

En effet, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel du domicile pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération.

En revanche, les déplacements effectués entre deux lieux d’exécution du travail pendant l’horaire de travail est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

2.2.2. Absences et temps de travail effectif :

Seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

2.2.3. Durées maximales de travail

Le temps de travail effectif ne peut excéder les limites suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation d’évènements exceptionnels (conférence, portes ouvertes, inauguration, etc.), cette durée pourra être portée à 12 heures ;

• 44 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.

2.3. Heures supplémentaires

La durée légale de travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires.

Le recours à ces heures doit s'inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire.

Toutefois, l’initiative des heures supplémentaires étant réservée à l’employeur, seules seront prises en compte les heures effectuées à sa demande ou avec son accord formalisé par écrit (le cas échéant, a posteriori dès lors que le salarié aura justifié que les heures ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées).

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par année civile et par salarié.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires.

La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées au plus tard avant la fin de la période de référence. Le salarié devra faire sa demande au moins deux semaines à l’avance. La réponse de l’employeur devra intervenir dans les 7 jours suivant la réception de la demande.

2.4. Horaire collectif et temps de pause

2.4.1. Horaire collectif :

En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'Association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des forfaits en jours, des salariés à temps partiel.

Cet horaire affiché sur les lieux de travail comprend les informations suivantes :

• nombre de semaines sur la période de référence

• répartition de la durée du travail sur chaque semaine

• horaires de début/fin de service et des temps de pause pour chaque semaine

2.4.2. Pauses :

Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Les temps de pause sont fixés par la Direction, selon l’organisation du travail, en respectant les interruptions des périodes de travail suivantes :

• Une pause pour le déjeuner

En tout état de cause, tout travail effectif d’une durée continue de 6 heures est interrompu par une pause d’une durée minimum de 20 minutes.

2.5. Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai) ou 7 heures de travail supplémentaires accomplies.

Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du CSE, chaque année civile et au moins trois mois avant la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait ou le nombre d’heures travaillées prévues dans le programme d’annualisation incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.

Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

2.6. Congés payés

2.6.1. Dispositions communes

• Décompte :

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, étant précisé que le repos hebdomadaire habituel est accordé les samedi et dimanche. Sont également exclus les jours fériés chômés.

• Acquisition :

Les jours de congés sont acquis à partir du 1^er septembre de l’année précédente au 31 août de l’année en cours. La totalité des congés est acquise sous réserve d’un travail effectif pour l’ensemble de la période de référence. Ainsi, toute absence non assimilée à un temps de travail effectif n’ouvrira pas droit à congés et, conformément à l’article L3141-6 du Code du travail, cette réduction des congés sera proportionnelle à la durée de l’absence.

Il est convenu que les périodes suivantes ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition d’un droit à congés :

• Les périodes de maladie ou accident non professionnels d’une durée totale cumulée (consécutives ou non) supérieure à 30 jours calendaires

• Les périodes de grève

• Toute autre absence qui n’est pas expressément assimilée à un temps de travail effectif par le Code du travail ou la Convention collective applicable

• Prise des congés :

La période de référence pour la prise des congés est fixée du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante. Tous les congés devront être pris intégralement durant cette période. Aucun report des congés ne pourra être réalisé pour l’année suivante sauf situation exceptionnelle ayant rendu la prise des congés impossible. Dans ce cas, le report de congé est limité à 5 jours et leur prise devra être effectuée dans le mois suivant le début de la période de référence.

Les congés peuvent être pris par anticipation, avec l’accord de la Direction, dans la limite des droits acquis au moment de la prise dudit congé.

2.7.2. Congés légaux annuels

Les salariés bénéficient d’un congé annuel payé correspondant à 5 semaines soit 25 jours ouvrés. Compte tenu des périodes de fermeture annuelle (deux fois par an) et des nécessités de service liées à l’organisation des jurys et des réunions préparatives, le congé principal de trois semaines devra être pris obligatoirement entre les deux dernières semaines de juillet et les 3 premières semaines du mois d’août.

La 4^e et la 5^e semaine seront prises lors de la fermeture annuelle d’hiver définie chaque année en fonction des vacances scolaires de Noël de la zone C.

2.7.3. Congés conventionnels

Les salariés bénéficient des jours de congés suivants en application des dispositions de la Convention du 15 mars 1966 :

• 6 jours de congés d’ancienneté

• 18 jours de congés trimestriels (soit 6 jours par trimestre civil à l’exclusion du trimestre comprenant le congé principal)

Ces congés devront être pris par principe sur les périodes correspondant aux vacances scolaires. Ainsi, hors congés exceptionnels et familiaux tels que prévus par la loi ou la convention collective applicable, les salariés bénéficient d’un droit à congés conventionnels de 24 jours ouvrés au total. En revanche, il est fait application des dispositions conventionnelles pour l’acquisition des congés trimestriels en fonction de la présence effective du personnel.

2.7.4. Congés statutaires

Les salariés bénéficient de l’octroi d’un jour ouvré de congé dit « statutaire », s’ajoutant aux congés payés et aux congés conventionnels et suivant le même régime que ces derniers.

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail au sein de l’AGIRFASE pourra être décomptée selon les modalités suivantes :

• En heures sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à douze mois, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail et selon les modalités ci-après ;

• En jours, conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail et selon les modalités ci-après.

3.1 Annualisation et modulation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs

3.1.1. Définition et décompte de la durée annuelle de temps de travail effectif

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte, de moyenne ou sans activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1407 heures de temps de travail effectif.

La durée annuelle de 1407 heures, journée de solidarité incluse, s’applique aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

En pratique, la durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés est calculée en tenant compte des données calendaires et des droits à congés attribués au personnel au sein de l’AGIRFASE, soit :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- 11 jours fériés (forfaitairement)

- 25 jours de congés payés annuels

- 24 jours de congés payés conventionnels (ancienneté + trimestriels)

- 01 jour de congé statutaire

_______________________________________________________

Sous-total = 200 jours travaillés

X 7 heures en moyenne

_______________________________________________________

Total = 1 400 heures + 7 heures (journée de solidarité)

La durée de travail annuelle correspond, pour un temps plein, à une durée moyenne de 35 heures sur 40,2 semaines (soit 1 407H / 35 H)

Toutefois, en application de l’annualisation du temps de travail selon le régime de la modulation, il est décidé de fixer le principe de trois semaines par an de période d’inactivité, pendant lesquelles l’horaire hebdomadaire sera fixé à zéro (0) heures.

De ce fait, le nombre de jours de travail effectif par an est réduit à 185 jours (soit 200 – 15 jours sans activité) pour une année complète de présence et un droit intégral à congés, correspondant à un nombre de semaines effectives de travail égal à 37,2 (soit 40,2 semaines - 3 semaines sans activité).

3.1.2 Personnel concerné

L’aménagement du temps de travail sur l’année, avec une variation de l’horaire hebdomadaire est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature ou la durée du contrat, n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait en jours et sous réserves des spécificités prévues au titre 4 ci-après. Tous les services au sein de l’AGIRFASE sont concernés.

3.1.3. Période de référence

La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à douze mois. La période de référence s’étend du 1^er septembre au 31 août de l’année.

Toutefois, par dérogation et afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’AGIRFASE influencée par les rythmes scolaires, il est convenu que le début de cette période pourra être revu entre le 30 août et le 7 septembre de chaque année pour se terminer 12 mois plus tard jour pour jour. La date exacte sera fixée chaque année par la Direction et présentée au CSE pour avis.

3.1.4. Répartition de la durée du travail – Amplitude et limite de la modulation

Pour la mise en œuvre de la modulation dans le cadre du présent accord, l’horaire de travail effectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 38 heures maximum et de 0 heure minimum. Il est rappelé que les Parties sont convenues de fixer trois (3) semaines par année pendant lesquelles l’horaire de travail sera de 0 heure hebdomadaire. De ce fait, la répartition de la durée du travail sur l’année varie nécessairement sur la base des fluctuations suivantes de la charge de travail des salariés :

• 36 semaines de forte activité (au-delà de 35 heures et jusqu’à 38 heures maximum)

• 13 semaines de moyenne activité (35 heures hebdomadaires)

• 3 semaines d’inactivité (0 heures hebdomadaires)

_________________________________________________________

Total : 52 semaines x 35H en moyenne

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être inférieur à 5, et aller jusqu’à 6 lorsqu’à titre exceptionnel si les conditions d’exécution du travail le nécessitent (dans la limite des dispositions prévues à l’article 2.1.1 du présent accord). Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles ou horaires individualisés, l’horaire collectif de travail est affiché et déterminé sur des plages horaires allant de 8H30 à 18H00.

3.1.5. Programmation indicative et calendriers individualisés de modulation

La direction établira, avant le début de la période de référence et au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, un calendrier d’annualisation indicatif, lequel sera soumis à l’information et consultation du CSE.

Un calendrier de programmation individuel établi pour chaque salarié mentionnera la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables, ce qui vaudra décompte du temps de travail.

La programmation étant indicative, elle peut évoluer en fonction des nécessités de services et/ou de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il est convenu que les salariés devront être informés par tout moyen au moins 15 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification de leur calendrier individuel.

Les membres du CSE devront être préalablement consultés en cas de modification du calendrier annuel de la programmation de l’annualisation.

3.1.6. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé par l’utilisation d’un logiciel (YPAREO à ce jour), par la saisie de fiches temps informatisées pour les salariés et/ou par un système auto-déclaratif soumis à la validation du responsable hiérarchique. Tous les documents déclaratifs font l’objet d’un suivi et d’un contrôle au moyen d’un entretien régulier entre le salarié et son responsable direct.

Pendant la période de modulation, les informations relatives au compteur apparaitront sur un document annexe.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période de modulation.

3.1.7. Lissage de la rémunération – Incidence des absences et entrée/sortie

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les éventuelles primes et/ou avantages mensuels s’ajoutant au salaire de base ne seront pas pris en compte dans ce lissage.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et de l’horaire de travail moyen.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire de travail moyen.

Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent sur la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée, en fin de période ou à la date de rupture du contrat, sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire et sera versé avec la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat.

3.1.8. Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne et dans la limite définie par le présent accord (38 heures hebdomadaires) sont intégralement compensées au cours de l’année par des heures non effectuées. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration ni à contrepartie en repos et elles n’affectent pas le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, sous réserve des principes généraux exposés à l’article 2.3 ci-dessus, les heures supplémentaires sont celles accomplies :

• au-delà de la durée de travail effective sur l’année, soit au-delà de 1 407 heures ;

• au-delà de la durée maximale de 38 heures hebdomadaires

Le décompte des heures réalisées au-delà de la durée de travail annuelle sera effectué en fin de période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période. Dans ce cas, les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement au taux majoré de 25%. Les heures accomplies au-delà de 38 heures hebdomadaires seront rémunérées au taux majoré applicable (25% ou 50% au-delà de la 43^e heure) au titre du salaire versé pour le mois considéré.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Dans ce cas, les repos devront être pris au plus tard avant la fin de la période de référence suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.

3.2. Décompte du temps de travail sur l’année en jours

3.2.1. Personnel concerné

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Ainsi, il est constaté que la durée de leur temps de travail est variable et ne peut être prédéterminée, du fait de leurs fonctions, de leurs responsabilités ou encore du fait des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

La liste des catégories de salariés répondant à cette définition au jour de la signature du présent accord et susceptibles d’être concernés à l’avenir à cette définition, figure en annexe II.

3.2.2. Conclusion d’une convention de forfait

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’AGIRFASE et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• Les conditions de prise en compte des jours de congés conventionnels « trimestriels » et « d’ancienneté » ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,

• L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par les articles 3.2.6 et suivant du présent accord.

3.2.3. Détermination du forfait

La période de référence correspond à l’année scolaire soit du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur cette période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 208 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux, ainsi que de jours non travaillés, dits « repos forfait cadre » d’au moins 18 jours.

Ce plafond maximum de jours travaillés sera réduit à proportion des droits à congés conventionnels dits « d’ancienneté » et « trimestriels » (24 jours au total) ainsi que des droits à congés statutaires (1 jour).

En toutes hypothèses, les conditions de détermination du forfait en jours sur l’année de chaque salarié concerné seront définies contractuellement selon les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord.

Il est expressément convenu que ce plafond s’entend pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence au sein de l’AGIRFASE, à des droits complets en matière de congés payés, de congés trimestriels et de jours fériés.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de sortie au cours de la même année de référence) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

Il est également précisé qu’aux seules fins du décompte du forfait :

• Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, trimestriels, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;

• Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.).

Par ailleurs, des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels maximum fixé ci-dessus.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait réduit ne peut en aucun cas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.

3.2.4. Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser les plafonds fixés ci-dessus, les cadres autonomes peuvent bénéficier de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une période de référence sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période considérée.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est en principe déterminé en tenant compte du nombre de jours de l’année considérée, après déduction de :

• Nombre de jours fixés dans la convention de forfait

• Nombre de samedi et dimanche par an

• Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end

• Nombre de jours de congés payés

• Nombre de jours de congés conventionnels (trimestriels + ancienneté)

• Nombre de jours de congés statutaires

• Nombre de jours de « repos forfait cadre »

3.2.5. Prise des jours de repos

Les jours de « repos forfait cadre » ainsi que, le cas échéant, les jours de repos supplémentaires, peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

La demande de prise de jours de repos devra préciser la date et la durée du repos et être formulée au moins cinq jours ouvrés à l’avance. Les jours de repos supplémentaires devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service.

La Direction pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service. La Direction ne pourra pas opposer plus de 3 refus par an au salarié.

En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de la période de référence.

Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de jours de repos par un document récapitulant :

• le nombre de jours de repos acquis

• et le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié).

En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos (ou d'une indemnité compensatrice de ces jours de repos en cas de sortie des effectifs) au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence.

3.2.6. Modalités d’organisation du travail – Droit à la déconnexion

Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent remplir un formulaire mis à leur disposition par la Direction. Ce système auto-déclaratif permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos et des jours non travaillés (maladie, congés payés, jours de repos, etc.).

Ce formulaire, dont un exemple figure en Annexe III du présent Accord, est tenu par le salarié et devra être transmis à la fin de chaque mois à la Direction afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’Association, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont soumis aux règles légales relatives aux durées du repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum) et doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter ces règles. Ils sont en revanche exclus des dispositions relatives à la durée maximale du travail et aux heures supplémentaires.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.).

Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période. De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors de cette période.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.

L’Association veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails. Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens prévus dans le cadre du présent accord.

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès que l’organisation du travail de l’Association le nécessitera.

3.2.7. Suivi de la charge de travail

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, du cadre autonome, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera mis en place.

Ainsi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’Association est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Direction ou le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de trouver des solutions pour y mettre fin.

L’Association transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les cadres autonomes ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3.2.8 Dépassement du forfait – Monétarisation

Il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait dans la limite de 9 jours maximum de travail par an en droits pleins à congés payés pris en indiquant expressément à la Direction le nombre de jours supplémentaires auquel le salarié entend renoncer. En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié.

Ces jours travaillés au-delà de 208 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%.

Chaque jour supplémentaire ainsi travaillé sera rémunéré le mois considéré, en sus du salaire brut forfaitaire mensuel habituel, à raison de 1/208e majoré de 10%.

Pour des raisons d’organisation, toute demande de renonciation à des jours de repos supplémentaires doit être adressée à la Direction avant le 15 juin de chaque période de référence.

En cas d’acceptation, l’Association verse au salarié la contrepartie financière afférente mentionnée ci-dessus. En cas de refus, le salarié doit impérativement prendre l’ensemble des jours de repos supplémentaires en question avant le 31 août de la période considérée.

La demande de renonciation doit être renouvelée chaque année et la position prise par l’Association quant à cette demande pour une année donnée ne l’engage en rien pour les années suivantes.

3.2.9. Entretiens individuels

Conformément aux dispositions légales, deux entretiens individuels sont organisés annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année afin de veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

3.2.10. Information et consultation du CSE sur le suivi des forfaits

Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de l’AGIRFASE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours.

Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.

TITRE 4/ DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL

4.1. Formateurs

L’activité des formateurs se répartit entre :

• d’une part les temps dits de « face à face pédagogique » (pouvant se définir comme les temps de pédagogie directe en présence des étudiants) se déroulant par principe au sein des locaux de l’AGIRFASE

• d’autre part, les temps dits de « hors face à face pédagogique » mais liés à l’acte de formation hors présence du groupe d’étudiants (pouvant se définir notamment comme les temps de correction, de bilan, de préparation, de suivi/visite de stage, de réunions, etc.) se déroulant par principe, et sauf cas spécifique du télétravail, au sein des locaux de l’AGIRFASE ou sur des sites dédiés.

• enfin, un temps de recherche et développement projets inhérent à leur poste et dans l’intérêt de la promotion des programmes de l’AGIRFASE (pouvant se définir comme les temps de travail sur les réformes, recherches, projet à l’international, développement des formations hybrides, ingénierie, etc.) se déroulant par principe au sein des locaux de l’AGIRFASE, sauf cas spécifique du télétravail ou sur des sites dédiés.

En accord avec leur responsable hiérarchique, les formateurs devront veiller à répartir ces trois types temps de travail effectifs à raison des proportions suivantes de leur durée de travail annuelle :

• 43 % environ pour les temps de « face à face » (soit 600 H)

• 43 % environ pour les temps de « hors face à face » (soit 607 H).

• 14% environ pour les temps de « recherche et développement » (soit 200 H)

La programmation et la répartition de ces temps résultent de l’établissement par la Direction du calendrier d’annualisation. Il est précisé que les dépassements de la répartition de ces temps de travail n’ouvrent pas de droit au titre des heures supplémentaires dès lors que la durée annuelle de travail n’a pas été dépassée à la fin de la période de référence.

4.2. Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée

Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.

De même, les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’horaire collectif du service auxquels ils sont affectés.

Dès lors que, compte tenu de la durée de son contrat, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions prévues à l’article 3.1.7 du présent accord.

4.3. Salariés en alternance et en professionnalisation

Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).

4.4. Salariés à temps partiel

4.4.1. Définition et décompte de la durée de travail sur l’année

Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail rappelée à l’article 2.1.1 du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche en date du 22 novembre 2013, la durée minimale d’activité des salariés à temps partiel intervenants en formation est de 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel calculé sur la période d’aménagement du temps de travail.

Leur durée annuelle du travail correspondra à une durée hebdomadaire moyenne réalisée sur l’année, sur la base de la période de référence visée à l’article 3.1.3 ci-dessus.

Elle est fixée dans le contrat de travail et déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne X nombre moyen de semaine sur l’année (soit 40,2 semaines)

A titre d’exemple, si la durée hebdomadaire moyenne est fixée à 24 heures, la durée annuelle correspond à 24 x 40,2 = 969,60 heures, journée de solidarité incluse.

La durée de temps de travail effectif des salariés à temps partiel sur l’année variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :

• pourra être de 0 heure ;

• ne pourra être supérieur à 34 heures.

La répartition de l’horaire de travail ne pourra excéder deux interruptions par jour. Chaque interruption peut avoir une durée supérieure à 2 heures sous réserve que l’amplitude journalière de travail n’excède pas 11 heures.

Le salarié à temps partiel sera informé de la répartition de sa durée de travail sur l’année et des éventuelles modifications dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, telles que prévues à l’article 3.1.5 ci-dessus.

Il bénéficiera au même titre que le personnel à temps plein de la programmation de trois semaines d’inactivité pendant lesquelles sa durée de travail est de 0 heure hebdomadaire.

4.4.2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles réalisées à la demande de la hiérarchie et validées par elle. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle est limité au 1/3 de la durée annuelle contractuelle. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail à temps plein applicable au sein de l’AGIRFASE, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année correspondant à 1407 heures annuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence. Elles seront majorées selon les modalités suivantes :

• 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle ;

• et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle contractuelle.

4.4.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.

De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.

TITRE 5/ DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022 sous réserve :

• de sa signature par le représentant de l’AGIRFASE et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Association qui, ensemble, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles,

  ou

• de sa signature par le représentant de l’AGIRFASE et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Association qui, ensemble, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.

  L’ensemble des dispositions de l’accord hormis les dispositions finales produira effet à compter du 1^er septembre 2022. A titre transitoire et pour sécuriser le dispositif d’annualisation du temps de travail en cours les dispositions visées dans l’accord du 12 juillet 2013 et son avenant de révision du 25 avril 2017, trouveront application malgré leur dénonciation et jusqu’au 31 août 2022 inclus.

Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AGIRFASE avant sa conclusion et ayant un objet identique et notamment :

• le protocole d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 12 juillet 2013,

• l’avenant en date du 25 avril 2017 portant révision de l’accord d’entreprise du 12 juillet 2013.

5.2. Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2316-26 du code du travail.

Par ailleurs, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi de l’accord. Elle sera composée de deux membres de la direction et de trois représentants des salariés. Ce comité se réunira une fois par an. Ce comité vérifiera la bonne application de l’accord, analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion.

5.3. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

5.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

5.5. Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par écrit (électronique ou papier). Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet. Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

5.6. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la direction de l’AGIRFASE :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry ;

• un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords.

Pour l’AGIRFASE Pour la CGT

Monsieur Michel Watier Madame Sandie Rak

Vice-Président

Pour l’AGIRFASE Pour la CFDT

Madame Véronique Bayer Monsieur Patrick Perrin

Directrice générale

ANNEXE I

LISTE DU PERSONNEL CADRE DIRIGEANT PAR POSTE

Nombre de salariés : 1

Postes :

 Directeur Général (1)

ANNEXE II

LISTE DU PERSONNEL CADRE AUTONOME PAR POSTE

Nombre de salariés : 1

Postes :

 Directeur Pédagogique (1)

 Directeur Administratif et Financier (0)

 Directeur des Ressources Humaines (0)

 Directeur de Pôle (0)

ANNEXE III

FORMULAIRE AUTO-DECLARATIF DE DECOMPTE DU FORFAIT JOURS