Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au Télétravail" chez OOL-OUTREMER ON LINE I-TEL - OUTREMER TE - OUTREMER TELECOM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

La société XXXXXXXXXXXXXXXXXX, SAS au capital de XXXXXXXXXXXXXXXX euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de XXXXXXXXXXXXXXX sous le numéro XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé à XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX - XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX et est inscrite à l’URSSAF du Lamentin sous le n° XXXXXXXXXXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dument habilitée

Ci-dessous dénommée « L'Entreprise »,

D'une part,

Et

• Le délégué syndical XXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentant XXXXXXXXXX

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord selon les modalités décrites ci-après.

Sommaire

Article 1 - Champ d'application p.4

Article 2 – Définition et type de télétravail p.4

Article 2.1 Le télétravail depuis le « domicile »

Article 2.2 - Le télétravail exceptionnel

Article 3 – Fréquence du télétravail p.5

Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail p.6

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail p.7

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail p.7

6.1 Période d’adaptation

6.2 Retour à une situation sans télétravail

6.3 Suspension du télétravail

Article 7 - Lieu du télétravail p.8

Article 8 - Équipements liés au télétravail p.8

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail p.8

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail p.9

Article 11 - Confidentialité et protection des données p.9

Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail p.9

Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur p.10

13.1 Salariés en régimes horaires

13.2 Salariés en forfait jours

Article 14 – Changement de fonction p.10

Article 15 - Droit à la déconnexion p.10

Article 16 - Santé et sécurité au travail p.10

16.1 Santé et Sécurité

16.2 Accident

Article 17 – Tickets restaurants p.11

Article 18 – Modalités de suivi p.11

Article 19 – Date d’effet, durée et révision de l’accord p.12

Article 20 – Dénonciation p.12

Article 21 – Dépôt et publicité p.12

Article 22 – Information des salariés p.12

Annexes

Annexe 1 - Formulaire de demande

Annexe 2 - Guide des bonnes pratiques en Télétravail

Annexe 3 – FAQ Télétravail

Annexe 4 – Prévention Santé et Sécurité – Télétravail – Inrs

PRÉAMBULE

Attentives aux évolutions de la société et soucieuses d’en adopter les effets positifs de nature à renforcer le modèle social de l’entreprise, les parties ont souhaité initier un nouveau mode d’organisation du travail reposant sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Les parties reconnaissent que ces nouvelles formes d’organisation sont susceptibles de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée en limitant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail pour les collaborateurs.

Enfin, le choix du télétravail s’inscrit également dans la politique volontariste de l’entreprise en matière de développement durable en participant à la réduction de l’empreinte carbone liée au transport des salariés.

C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, l’organisation du télétravail dans l’entreprise par la conclusion du présent accord à durée indéterminée.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Article 2 – Définition et type de télétravail

Tel que défini par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, modifié par la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 - art. 5, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ».

Les parties conviennent qu'il existe 2 formes de télétravail au titre du présent accord.

Article 2.1 Le télétravail depuis le « domicile »

Le télétravail depuis le « domicile » est une modalité d'organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée depuis le « domicile » déclaré dans le SIRH.

Le « domicile » déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de « résidence principale », ou bien « tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial », et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ce « domicile » est unique. Il doit se situer en Métropole pour le salarié dont le lieu de travail est en Métropole, en Martinique pour le salarié dont le lieu de travail est la Martinique, en Guadeloupe pour le salarié dont le lieu de travail est la Guadeloupe et en Guyane pour le salarié dont le lieu de travail est la Guyane.

En tout état de cause, le salarié s'engage à informer immédiatement le service RH de tout changement d'adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail, comme le stipule son contrat de travail.

Article 2.2 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel constitue une exécution ponctuelle par le salarié d'une tâche à son « domicile », alors que celle-ci aurait dû être réalisée sur son lieu de travail habituel.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d'urgence. Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail qui prévoit qu’«en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », le télétravail pourra être mis en place par l’employeur indépendamment des règles définies ci-dessous.

Pour garantir la sécurité et la santé de ses salariés ainsi que pour garantir la continuité de l’activité, l'employeur peut imposer le télétravail en cas de force majeure. Il peut s'agir des situations exceptionnelles tels que : risques d'épidémie (crise sanitaire Covid 19, …), catastrophe naturelle, insurrection, grève, pollution, …

Dans ces cas précis, et en fonction des circonstances et du contexte, un dialogue social sera établi avec les représentants des salariés et une communication sera faite aux salariés. Le périmètre des salariés éligibles au télétravail pourra être étendu à titre exceptionnel.

Article 3 – Fréquence du télétravail

En dehors des circonstances exceptionnelles prévues à l’article 2.2, chaque salarié souhaitant effectuer du télétravail, tel que prévu à l’article 2.1 du présent accord, bénéficie de 2 jours de télétravail par semaine à prendre par journée entière.

Le choix du jour et des jours de télétravail est fait d'un commun accord avec le manager N+1.

Chaque manager a la possibilité d'identifier jusqu'à 3 jours par semaine consacrés aux réunions d'équipe, de sorte que le télétravail ne soit pas possible sur ces journées.

En cas de contraintes de service (urgences techniques, absence d’un collaborateur d’une équipe, problèmes techniques, …), le manager se réserve le droit d’annuler le ou les jours de télétravail de façon unilatérale, sans que cela soit considéré par le salarié comme un préjudice, le salarié devra regagner son poste de travail dans un délai raisonnable de 12h, à ses propres frais.

En cas de difficultés rencontrées par le manager (contraintes de service, …) dans la mise en place du télétravail au sein de son équipe, le manager aura la possibilité de définir unilatéralement un planning mensuel de télétravail pour son équipe. Le planning pourra être revu par le manager chaque mois afin de fixer les jours de télétravail.

De manière générale, toute acceptation ou refus de jours de télétravail, détermination de jours « gelés» par le manager N+1, mise en place de plannings de télétravail, devront être réalisés de manière concertée, transparente et dans un climat de confiance.

En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, présence à un congrès sur toute une semaine, participation à une réunion un jour précis, formation, ...) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée. Il sera par conséquent suspendu (voir article 6.3).

Les jours de télétravail non exercés une semaine ne seront pas reportable sur une autre semaine, et ce quel qu'en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition.

Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.

Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité ci-dessous s’appliquent aux types de télétravail visés à l’article 2.1.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance. Les critères tiennent compte de la nature du travail et des missions pouvant être réalisées en télétravail et de la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance, à atteindre les objectifs fixés et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles :

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur (boutiques, espaces clients, commerciaux prof, techniciens, vad, …) notamment en raison d’équipements matériels spécifiques ou encore en raison d’une organisation particulière de travail, type 2X8 ou 3X8.

• Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’avoir une responsabilité exclusive de coordination du travail d’une équipe, ou une responsabilité exigeant du manager une présence physique au sein de son équipe

• Les salariés nécessitant dans l'exercice de leurs missions, l'utilisation quotidienne d'une documentation importante ou d'un stockage/archivage de dossiers ou de logiciels spécifiques ou d'outils non accessibles depuis le « domicile » ou sites autres que les locaux d’OMT

• Les salariés ne disposant pas à leur « domicile » d'un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires à celles des locaux d’OMT, ne permettant pas ainsi d'exercer du télétravail depuis ce « domicile ».

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra préalablement à cette mise en œuvre attester sur l’honneur de la sécurité électrique des installations de son domicile ou de tout autre lieu où il exercera ses missions en télétravail.

Pour bénéficier du télétravail, les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail (comme précisé ci-dessus) doivent impérativement détenir un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, ayant au minimum 6 mois d'ancienneté au sein de la société et qui répondent aux conditions d'éligibilité définies dans le présent accord.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Les Directeurs, compte-tenu de leurs responsabilités impliquant une large indépendance dans l'organisation de leur travail, ne sont pas considérés comme télétravailleurs au titre du présent accord.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite et motivée en utilisant le formulaire en ligne situé dans l’intranet local (voir modèle en annexe), qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique, signé et accompagné de l’attestation d’assurance. Il formulera ses jours souhaités de télétravail.

À compter de la réception de la demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision.

Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’Entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

Si en cours d’année, le salarié souhaite effectuer une modification du jour de télétravail, une nouvelle demande devra être faite auprès de son manager dans les mêmes conditions que la demande initiale.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

6.2 Retour à une situation sans télétravail

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de besoins opérationnels avérés (lancement d'un projet rendant le télétravail incompatible avec l'activité, clôture comptable, retard sur travaux, … ), problèmes techniques nécessitant la présence du collaborateur. Un délai de prévenance de 7 jours sera appliqué dans ce cas.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, accès prise.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’Entreprise impérativement avant le déménagement.

Article 8 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’Entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir :

• Téléphone fixe via C3X

• Casque micro

• Ordinateur portable

• Connexion VPN

La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais liés à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition par elle, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire. Tout incident de casse, perte, vol doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Il est rappelé que le salarié en télétravail ne doit pas utiliser d’outils personnels (imprimante, ordinateur, téléphones, …) et ne pourrait se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation desdits outils.

Néanmoins, afin de compenser les éventuelles dépenses supportées par le télétravailleur, l'Entreprise verse aux collaborateurs éligibles au télétravail visés à l'article 2.1, et en dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 2.2, une somme brute forfaitaire exonérée de cotisations d'un montant de 10€ par mois pour 1 jour de télétravail et 20€ par mois pour 2 jours de télétravail, versée mensuellement, afin de compenser les éventuelles dépenses supportées par le télétravailleur.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié travaillant dans un espace privé doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.

Les salariés en télétravail rencontrant des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés seront tenus de contacter au plus vite leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

13.1 Salariés en régimes horaires

Pendant les jours travaillés depuis leur domicile, les salariés en régime horaires devront respecter les périodes pendant lesquelles ils devront être joignables. Ces plages horaires correspondent en principe aux périodes situées entre 09h00 et 12h00 et entre 13h30 et 16h00.

Il est rappelé que ces plages de disponibilité n’emportent pas dérogation à la durée hebdomadaire de travail fixée actuellement à 35h, comme le stipule le contrat de travail.

13.2 Salariés en forfait jours

Pendant les jours travaillés depuis leur domicile, les salariés en forfait jours sont incités à être joignables sur des périodes situées :

• Pour les salariés à Paris : entre 09h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00.

• Pour les salariés aux Antilles-Guyane : entre 08h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00.

Il est rappelé qu’il ne s’agit que d’une plage horaire de disponibilité qui ne constitue pas un horaire de travail car les salariés en forfait jours bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Article 14 – Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction ou d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions conformément à l’article 2.1. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

En tout état de cause, une nouvelle demande de télétravail devra être effectuée en respectant la procédure initiale.

Article 15 - Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

16.1 Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, ainsi que le port d’une tenue vestimentaire correcte dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié éligible, une sensibilisation présentant le télétravail et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Cette sensibilisation s’effectuera par le biais d’un « guide du télétravail » qui sera mis à disposition de chaque télétravailleur (Prévention et Sécurité en Télétravail, Guide des bonnes pratiques, FAQ).

16.2 Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise (le manager, le service RH) dans les 24h de la survenance de cet accident.

Le salarié doit transmettre des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des horaires collectifs de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 17 – Tickets restaurants

L’entreprise s’engage à ce que les télétravailleurs qui bénéficient de tickets restaurant, continuent à en bénéficier également les jours où ils travaillent depuis leur domicile, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

Cette disposition sera appliquée sous réserve de l’absence d’évolutions, sur ce point, de la réglementation et de la position de l’Urssaf.

Article 18 – Modalités de suivi

L'application du présent accord sera suivie par une commission de suivi dédiée qui se réunira annuellement, soit un an après la signature du présent accord.

Durant la première année de mise en place, la commission de suivi se réunira 4 mois après la date d’effet de l’accord afin de s’assurer de sa bonne mise en application et effectuer le cas échéant les modifications éventuelles.

Les données fournies au cours des réunions de cette commission seront :

• le nombre de collaborateurs en télétravail,

• leur répartition par type de contrat, sexe, lieu de travail

• le nombre de jours de télétravail pris,

• le nombre éventuel de refus, ou réversibilité (et leurs raisons),

• le nombre d’AT en télétravail,

• les situations particulières visées à l’article 2.2

Cette commission sera composée d’un membre désigné par chaque organisation syndicale de l’accord, et de représentants de la Direction.

Article 19 – Date d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er septembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures complémentaires.

Article 20 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation du présent accord par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposée conformément aux prescriptions légales à la DREETS ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Fort de France.

Le présent accord cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord se substituant à celui-ci.

Article 21 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Fort de France.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Article 22 – Information des salariés

Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par la Direction à partir du réseau informatique de la société (intranet local).

Fait le 09/08/2022 en 2 exemplaires.

Signatures :

Pour la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical