1. Accord sur l’égalité professionnelle

   entre les femmes et les hommes

Entre :

CREALINE SAS, Société par Action Simplifiée, au Capital de 6 999 175 euros, dont le siège social est à Lessay (50430), Espace d’activités Fernand Finel, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COUTANCES sous le numéro 383 679 677 000 47,

Représentée aux présentes par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 17/12/2019 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie notamment sur les éléments du plan d’action préalablement mis en œuvre, afin de déterminer les trois domaines d’actions retenus et les mesures permettant de les atteindre.

Article 1 - Préambule

Depuis sa création et tout particulièrement depuis sa reprise par le groupe Agrial en 2009, Créaline a fondé sa croissance sur l’excellence de ses produits et sa capacité d’innovation pour répondre aux besoins de ses clients.

Les perspectives de croissance forte de l’entreprise n’ont pu et ne pourront se réaliser que grâce aux équipes qui la composent. C’est la raison pour laquelle l’entreprise s’est engagée dans une politique des ressources humaines ambitieuse, dont les pivots sont la reconnaissance, la prise en compte de chacun, la qualité de vie au travail et l’équité de traitement entre les salariés.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un des axes de cette politique de ressources humaines.

Article 2 - Objet de l’accord

Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés de 9 domaines possibles. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue le premier domaine d'action.

L’objet du présent accord est :

• de dresser un constat, à partir d’indicateurs chiffrés, de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise,

• d’identifier les axes d’amélioration et de progression dans 3 des domaines  suivants :

  • l’embauche ;

  • la formation ;

  • la promotion professionnelle ;

  • la qualification ;

  • la classification ;

  • les conditions de travail ;

  • la sécurité et santé au travail ;

  • la rémunération effective ;

  • l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cet effet, l’accord fixe des objectifs de progression chiffrés, assortis de mesures concrètes et de délais de réalisation pour chacun des axes choisis.

L’entreprise Créaline a fait le choix de mettre en œuvre 3 actions en plus de la rémunération effective, qui sont les suivants :

• Embauche

• Conditions de travail

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie familiale

• Rémunération effective

Article 3 - Durée de l’accord et champ d’Application

Le présent accord s’applique dans l’ensemble de la société Créaline SAS. Il est conclu entre la Direction de l’Entreprise et le Comité Sociale et Economique.

L’accord est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans, et couvre les années 2019, 2020 et 2021.

Article 4 - Diagnostic Préalable

Le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’Egalité Homme-Femme, a été réalisé préalablement à la négociation, s’appuyant sur le plan d’action mis en œuvre précédemment.

Il a porté notamment sur :

• La répartition H/F par type de contrat

• La répartition H/F au sein des différentes Directions / Services

• La répartition H/F par catégorie socio-professionnelle

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Ce diagnostic a été complété par le calcul de l’index égalité hommes-femmes au 31 juillet 2019, relatif à :

1- l’écart de remunération (en %)

2- les écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

3- les écarts de promotions (en points de %)

4- le pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

5- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 5 - Actions à mettre en oeuvre

La Direction s’engage sur des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

5.1 : Embauche

Il ressort des chiffres du diagnostic établi en août 2018 que les femmes sont majoritaires dans l’entreprise (53% de femmes et 47% d’hommes). On peut donc constater un léger déséquilibre en faveur des hommes qu’il nous faudra intégrer dans nos recrutements futurs.

L’analyse au niveau des Directions / services / postes fait apparaître :

• Des services uniquement ou presque uniquement féminins :

  • RH

  • Accueil / Assistanat

  • Qualité

  • Finance

• Des services uniquement ou presque uniquement masculins :

  • Maintenance / Travaux neufs

• Des postes uniquement féminins :

  • Agent d’emballage

• Des postes uniquement masculins :

  • Technicien de maintenance

  • Préparateur de légumes

• Des catégories uniquement féminines :

  • Employée.

Objectifs :

• Favoriser la mixité au sein de l’entreprise et dans certains ateliers

  • Atteindre une répartition 50/50 entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

  • Réduire l’écart de proportion F/H dans les services ou les fonctions mentionnés ci-dessus, tout en tenant compte de la spécificité de certains métiers (port de charges, existence d’un déséquilibre F/H sur le marché du travail).

  • Favoriser la promotion des femmes ou des hommes (en fonction du déséquilibre constaté) ou leur recrutement quand un poste de chef de service est ouvert pour tendre vers une proportion équilibrée de femmes et d’hommes assurant la responsabilité d’un service.

Actions à mener :

• Faire partager ce constat au sein du Comité de Direction de l’entreprise en sensibilisant sur le sujet de la mixité et de l’équilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.

• Intégrer la notion F/H dans l’ensemble des indicateurs de la base de données sociales et de recrutement.

• Suivre de manière continue (présentée à chaque CSE) la mixité au sein des différents services et des différentes fonctions.

L’entreprise s’engage également à intégrer dans son processus de validation d’une ouverture de poste ou d’un remplacement la question de la mixité au sein du service concerné. A cet effet, les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à cet aspect.

En outre, l’entreprise applique les principes de recrutement suivants :

• Rédaction des annonces intégrant le masculin et le féminin des postes, ou bien le sigle F/H lorsque le mot au féminin n’existe pas.

• Prise en compte de critères objectifs sur les compétences et non sur la situation familiale ou le sexe. Lorsque, pour rétablir un équilibre F/H au sein d’un service / d’une fonction, un candidat féminin ou masculin serait à privilégier, le premier niveau de sélection ne tiendra pas compte de cet objectif qui devra arriver en dernier pour le choix final du candidat (ou de la candidate).

• Ne pas avoir de préjugé sur une fonction « féminine » ou « masculine ». Etudier toutes les candidatures selon les mêmes critères objectifs liés aux compétences.

• Ne pas poser de questions sur la situation personnelle ou familiale.

Indicateurs à mettre en œuvre :

• Un suivi des candidatures reçues par catégorie F/H a été mis en place au 1^er janvier 2019 ;

• Un suivi de l’évolution de la répartition F/H suite aux recrutements effectués ;

5.2 : Conditions de travail, santé et sécurité au travail

La sécurité, la santé et le bien-être au travail est l’un des engagements de la Direction et un axe essentiel de la politique ressources humaines de l’entreprise.

Objectifs :

A cet effet, l’entreprise a ouvert une démarche de qualité de vie au travail sous forme d’un projet d’entreprise nommé « Happy » et basé sur :

• Un questionnaire à remplir par tous les salariés abordant notamment les thèmes suivants :

  • Exercice du métier.

  • Organisation du travail.

  • Fonctionnement et communication au sein du service et entre services.

  • Encadrement / Equipe

  • Communication interne.

  • Avenir de l’entreprise.

• Des entretiens individuels avec tous les salariés, conduits par un cabinet extérieur, afin de recueillir l’avis des salariés sur les thèmes ci-dessus.

• Des groupes de travail animés par un cabinet extérieur ayant pour thème les axes d’amélioration au sein de l’entreprise tels qu’issus du questionnaire et des entretiens.

Les travaux des groupes de travail se sont terminés en novembre 2018 et reprendront en 2020 dans le cadre de la poursuite du projet (« Happy » Phase II).

 Actions à mettre en œuvre :

Les travaux des groupes de travail ont donné lieu à la mise en place d’un plan d’actions concrètes, au nombre de 48, certaines d’entre elles pouvant donner lieu à la négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail.

Cette enquête n’a fait apparaître aucun sentiment de discrimination entre les femmes et les hommes.

Toutefois les salariés n’ont pas été spécifiquement interrogés sur ce point mais les questions de rémunération, de formation, de liberté d’organisation, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/familiale ont été abordées. A travers les questions ouvertes du questionnaire et les entretiens menés, les salariés avaient la possibilité de s’exprimer sur ces aspects. Aucun(e) salarié(e) n’a évoqué une quelconque discrimination liée au sexe au sein de l’entreprise. Pour HAPPY 2, la question d’équité Femmes/hommes sera spécifiquement abordée.

L’entreprise s’engage à renouveler cette démarche auprès des collaborateurs au cours des trois années de l’accord, dans un but d’amélioration continue.

Améliorer les conditions de travail en particulier sur les postes qui « pénaliseraient » de fait les femmes (exemple : port de charges en préparation de légumes, fabrication purées, préparation de commandes…). Des investissements seront à prévoir (des réflexions sont en cours sur la mise en œuvre d’exosquelettes, tables / palettes élévatrices ...) pour l’ensemble des ateliers concernés.

Indicateurs à mettre en œuvre :

• Suivi de la réalisation des actions du plan

• Analyse qualitative des remontées – anonymisées - des collaborateurs

• Suivi des investissements liés à l’ergonomie des postes

5.3 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales/maternité

Objectif :

Cet axe de travail est particulièrement important afin d’accompagner le développement de l’entreprise et de ses collaborateurs et l’un des « fil rouge » de la démarche de Qualité de Vie au Travail initié dans l’entreprise depuis 2018.

Actions à mettre en œuvre :

• Développer une information plus régulière sur l’évolution de l’activité de l’entreprise pendant le congé maternité et le congé parental des salariées/salariés (exemple : envoi des flash infos sur les personnes arrivant dans l’entreprise ou la quittant, des compte-rendus de réunions de la DUP / du CSE, envoi des notes d’information du personnel concernant les salariées/salariés) pour maintenir un lien avec l’entreprise et rester informé (e) des changements intervenant dans l’entreprise.

• Mettre en place un process de retour sur le poste de travail par sa hiérarchie et ses collègues après une absence longue (exemple : suite à un congé parental) via un entretien abordant les thèmes suivants :

  • Présentation organisationnelle, financière et sociale de l’entreprise, à date.

  • Evolutions technologiques intervenues.

  • Le cas échéant, définition d’un éventuel plan de formation adapté.

• S’assurer que la salariée (ou le salarié) qui revient de congé maternité/parental ait bien un entretien avec son manager pour l’informer des événements ayant touché l’entreprise durant son congé maternité/parental, via la mise en place d’un support d’entretien spécifique et un suivi de ces entretiens.

• Proposer aux pères de manière systématique la prise du congé de paternité lors de la naissance de leur enfant. Cette proposition sera faite par le service RH ou le manager.

• Permettre au cas par cas un aménagement ponctuel du poste de travail pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : home-office, travail à temps partiel, aménagement ponctuel des horaires de travail. Des solutions sont déjà en place et devront continuer à être proposées aux salariés rencontrant une problématique particulière.

Indicateurs :

• Un indicateur sera mis en place pour suivre les entretiens de retour suite à un congé maternité ou un congé parental ou une absence de longue durée.

• Le taux de prise de congé paternité sera suivi et mis en corrélation avec les naissances déclarées afin de s’assurer de la prise du congé paternité.

• Suivi de la réalisation des entretiens professionnels, au cours desquels ce point est abordé.

A noter que ces dispositions pourront s’appliquer pour absence de longue durée (quelques mois).

5.4 : Rémunération

Objectif :

 Dans le cadre de l’évolution annuelle de rémunération, il sera procédé aux ajustements nécessaires au niveau des salaires de base pour tenir compte des observations faites lors du diagnostic lié au plan d’actions établi, relayé ci-après et l’outil d’index d’égalité entre les femmes et les hommes ; L’entreprise dispose de la durée du présent accord afin d’obtenir un total de points issu de l’outil de calcul d’index d’égalité entre les femmes et les hommes supérieur à 75 points. Il est entendu que la volonté des parties est de maintenir, à minima la notation d’une évaluation à une autre (à données et périmètres comparables). La mise à disposition des informations dans la BDES permettra un suivi régulier.

Nous retrouvons ci-dessous le diagnostic issu du plan d’actions :

« Rémunération effective :

Directeur Général : une seule personne donc pas de comparaison possible.

Cadres (hors DG) :

On observe une égalité entre la rémunération la plus élevée chez les femmes et la rémunération la plus élevée chez les hommes.

En revanche, on observe également que la rémunération brute moyenne des femmes est de 9% inférieure à celle des hommes ; cela s’explique par les fonctions occupées et notamment par le fait qu’il y a un nombre d’hommes cadres dirigeants plus élevé que le nombre de femmes. Les parties se donnent comme ambition de viser la parité y compris dans les instances de Gouvernance (CODIR, CODU, …). La correction de cet écart est abordée dans les actions détaillées ci-après.

Pour les catégories cadres, les fonctions étant mono titulaires, il n’est pas possible de faire une analyse par fonction pour comparer la situation des hommes et des femmes.

Agents de maîtrise :

La rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est de 1,7% supérieure à celle des hommes.

Sur le poste de chef de secteur, la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est de 2,5% supérieure à celle des hommes.

Sur le poste de responsable d’équipe production, la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est de 0,4% supérieure à celle des hommes.

Employé(e)s :

La catégorie « employé » ne comporte que des femmes. Une comparaison femmes/ hommes n’est donc pas possible.

Ouvriers (ères) :

NB : Il est à noter ici que les revalorisations pour les fonctions usine tiennent compte de la grille de polyvalence en vigueur au sein de l’entreprise permettant de rémunérer la polyvalence au sein d’une même fonction.

La rémunération la plus élevée chez les femmes est de 17% inférieure à la rémunération la plus élevée pour les hommes. Mais cela s’explique par le fait que le service maintenance, qui compte des postes plus qualifiés donc plus rémunérés, ne compte que des hommes.

Il faut donc analyser les chiffres hors service maintenance.

Les résultats sont alors les suivants :

Il y a égalité entre la rémunération la plus élevée chez les femmes et la rémunération la plus élevée chez les hommes.

La rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est strictement égale à celle des hommes.

L’analyse par poste donne les résultats suivants :

Agent d’emballage : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est identique à celle des hommes.

Agent de conditionnement : pas de comparaison possible entre les hommes et les femmes car la fonction est uniquement féminine.

Agent de fabrication : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est de 3% supérieure à celle des hommes.

Cariste : cette fonction ne compte que 2 salariés : 1 homme et une femme. Par souci de confidentialité, et compte tenu de l’ancienneté d’un des salariés dans la fonction, il n’est pas établi de comparaison chiffrée.

Conducteur / Conductrice de ligne : sur ce poste où l’effectif est de 18 femmes et 8 hommes : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes est identique à celle des hommes.

Préparateur de commande : la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes et des hommes est identique.

Technicien de maintenance : pas de comparaison possible entre les hommes et les femmes car la fonction est uniquement masculine.

Préparateur de légumes : pas de comparaison possible entre les hommes et les femmes car la fonction est uniquement masculine. »

Les nouvelles fonctions (ex : coordinateurs, assistant cuisine R&D, …) seront intégrées dans les indicateurs.

Actions à mettre en œuvre :

L’entreprise mènera une politique de formation permettant à l’ensemble des salariés de pouvoir évoluer dans son parcours professionnel sur une période allant au-delà du présent accord.

En cas de recrutement d’un poste, il sera systématiquement regardé les possibilités de proposer ce poste en interne.

Indicateurs :

Un indicateur d’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes va être mis en place dès 2019 en lien avec l’index d’égalité entre les femmes et les hommes afin de supprimer les écarts.

Article 9 – Suivi de l’application de l’accord

Le bilan des effets de l’accord sera réalisé avant le 1^er Mars de chaque année à l’occasion de la présentation des indicateurs liés aux actions citées et des résultats du calcul de l’outil d’index d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Article 6 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales et s’applique à la suite du Plan d’Actions préalablement déposé, pour les années 2019, 2020 et 2021.

Article 7 : Renouvellement - Révision - Dénonciation

La fin de cet accord prenant effet au 31.12.2021, les parties signataires se réuniront avant la fin du 1er semestre 2021 afin de juger de l’opportunité de renouveler ou non l’accord sous la même forme ou bien de le modifier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire trois mois à l’avance.

La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.

Article 8 : Signature et notification

Le présent accord a été signé en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire a été remis à chacune des parties.

Article 9 : Publicité – dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion par l’envoi d’un exemplaire original.

Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités, les mêmes délais et les mêmes modalités de publicité que l’accord lui-même.

Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Lessay, le

Le Directeur Général De la société CREALINE Jean-Noël LE CARPENTIER

Les Représentants du CSE Nadia BLATTER