Entre les soussignés :

La Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche

dont le siège social est situé Espace Fauriel, BP 147, 42 012 Saint Etienne Cedex 2,

et représentée par Monsieur , Membre du Directoire - Pôle Ressources,

d’une part

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part, représentées par les délégués syndicaux suivants :

• le Syndicat CFDT, représenté par :

• le Syndicat S.U / U.N.S.A, représenté par :

• le Syndicat SUD, représenté par :

d’autre part.

Préambule

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives C.F.D.T, S.U/ U.N.S.A. et SUD se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2021 portant sur l’égalité professionnelle Femme/Homme et la Qualité de Vie au Travail. La première réunion s’est déroulée le 5 novembre 2021.

Les parties ont, ensuite, convenu du calendrier des réunions :

• deuxième réunion le 3 décembre 202,

• troisième réunion le 6 janvier 2022,

• réunion conclusive le 13 janvier 2022.

La Direction a remis et commenté lors de la première réunion les documents/éléments se rapportant aux exercices 2020/2021 suivants :

• situation des effectifs à fin septembre 2021,

• répartition des effectifs par catégorie, sexe et âge,

• structure de l’effectif au 30 septembre 2021

• éléments de rémunération à fin septembre 2021 relatifs :

• au salaire de base par catégorie et par sexe, par emploi et par sexe (mensuel et annuel avec majoration)

• au salaire de base et AIA par catégorie et par sexe, par emploi et par sexe (mensuel et annuel avec majoration)

• à la rémunération de l’effectif permanent 2020 et 2021 (à fin septembre)

• aux rémunérations d’embauche par catégorie et par sexe sur 2020 et 2021 (à fin septembre)

• éléments de politique salariale à fin septembre 2021 relatifs :

• aux augmentations de salaire 2020 et 2021 (à fin septembre),

• à la part variable versée en 2021 par catégorie et par sexe,

• aux primes versées en 2020 et 2021,

• heures supplémentaires 2020 et 2021 (à fin septembre) payées,

• heures supplémentaires 2020 et 2021 (à fin septembre) récupérées,

• contrats CDD et intérim en 2020 et 2021 (à fin septembre),

• missions réalisées en 2020 et 2021 (à fin septembre) par catégorie et par sexe,

• Intéressement et Participation versés / placés en 2021 (au titre de 2020),

• Le nombre de collaborateurs ayant encore des Avantages Individuels Acquis.

Ont été également remis aux Organisations Syndicales Représentatives, le rapport annuel comparé 2020 portant sur l’emploi, l’égalité professionnelle et le travail à temps partiel ainsi que le Bilan Social 2020 de l’Entreprise.

Chaque Organisation Syndicale a, par la suite, transmis son cahier de revendications qui sont rappelées en Annexe du présent accord ; revendications sur lesquelles les parties ont échangé dans le cadre des négociations menées.

Ainsi, les parties ont examiné, dans le cadre de leurs échanges, l’ensemble des thématiques intégrées dans la négociation sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.

A l’issue de ces discussions, les parties ont convenu et arrêté les mesures explicitées dans le présent accord ; accord ne visant que les thématiques pour lesquelles des actions spécifiques ont été convenues.

Elles se sont également accordées sur le fait :

• qu’elles se référaient aux dispositions conventionnelles nationales et locales sur les thématiques relatives à la présente négociation qui ne seraient pas explicitement évoquées et/ou développées dans le présent accord, à savoir :

• s’agissant des conditions de travail à l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail en CELDA du 25 juillet 2019 et aux éventuelles dispositions qui seraient mises en place à l’issue des négociations actuellement en cours sur la Qualité de Vie au Travail au niveau de la Branche ;

• concernant la lutte contre les discriminations à l’accord national en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap du 2 octobre 2019 ou encore à l’accord Groupe sur la GPEC du 22 décembre 2017 en ce qui concerne les représentants du personnel et les séniors prorogé jusqu’au 30 juin 2022 par avenant du 25 novembre 2021 puis tout accord ultérieurement conclu ;

• s’agissant de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle à l’accord sur le don de jours de repos en CELDA du 20 février 2019 et à la Charte sur le droit à la déconnexion au sein de la CELDA ;

• concernant l’égalité professionnelle sur le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle et à la promotion de la mixité au sein de la CELDA du 26 août 2021 ainsi que sur l’accord de Branche sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 16 juillet 2021 ;

• s’agissant de l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, sur le Plan de Mobilité CELDA mis à jour en 2020 et des actions déployées dans le cadre de sa mise en œuvre.

• que les bilans des mesures relatives à la présente négociation seront intégrés dans les divers bilans et présentations réalisées auprès du Comité Social et Economique fin 2022 / début 2023.

Les Organisations Syndicales Représentatives seront, quant à elle, informées via les documents remis à l’appui des NAO 2022.

Article 1 : Egalité Professionnelle

Attachées à poursuivre et à développer la démarche active et préventive en matière d’égalité professionnelle engagée depuis plusieurs années au sein de l’Entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations avant l’expiration du plan d’action annuelle actuellement applicable en CELDA sur un nouvel accord portant, notamment, sur les mesures permettant d’atteindre et/ou maintenir l’égalité professionnelle au sein de la Société.

Article 2 : Lutte contre les discriminations

Les parties entendent rappeler leur attachement à la lutte contre les discriminations de toute nature en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle au sein de la CELDA.

Pour ce faire, les parties conviennent de :

• l’application rigoureuse dans l’Entreprise des dispositions conventionnelles mentionnées en préambule sur ce sujet ;

• l’étude et l’instruction sérieuses et approfondies de la part de la Direction sur toute situation de discrimination qui pourrait être portée à sa connaissance.

Article 3 : Handicap

Les parties réaffirment leur attachement à la poursuite de la démarche engagée par la CELDA en matière de développement et d’accompagnement des personnes en situation de handicap notamment via le déploiement des mesures édictées dans l’accord national en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap du 2 octobre 2019 au niveau de la Branche.

Pour accompagner cette démarche sur l’année 2022, les parties décident, parallèlement, de l’allocation d’une enveloppe annuelle de 13.000€.

Article 4 : Droit d’expression

Les parties réaffirment l’importance, dans le cadre de la préservation des conditions de travail des collaborateurs et du bon fonctionnement des services, de favoriser les échanges et de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans ce cadre, elles conviennent de l’importance de poursuivre et/ou développer les dispositifs suivants :

• l’organisation de temps d’échange dans les équipes de travail lors des réunions d’équipe planifiées régulièrement mais aussi des réunions ponctuelles dès l’identification d’un problème de fonctionnement ou relationnel au sein de l’unité de travail ;

• la poursuite des démarches déjà engagées dans l’Entreprise d’expression/contribution des salariés ;

• l’utilisation de l’outil Novabox créé et mis en place pour permettre aux salariés de s’exprimer et/ou de poster leurs idées d’amélioration afin, notamment, d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Article 5 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties entendent réaffirmer, également, l’importance de la mise en œuvre au sein de la CELDA de mesures permettant de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs.

Devant le succès rencontré depuis sa mise en place en 2019 du service de conciergerie d’entreprise, les parties décident également de le reconduire en 2022 tout en veillant à continuer à développer des prestations pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

De même, les parties s’accordent pour ré-ouvrir courant 2022 de nouvelles négociations sur la thématique du télétravail afin d’étudier toute éventuelle adaptation qui pourrait être apportée au dispositif existant à la lumière, notamment, des pratiques mises en place dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID sur ces derniers mois.

Article 6 : Mobilité

Les parties s’accordent sur l’importance pour la CELDA de s’inscrire dans une démarche de développement durable et par conséquent d’agir concrètement sur l’impact de ses activités sur l’environnement.

Dans ce cadre, les parties conviennent de proposer aux collaborateurs de les accompagner financièrement dans l’acquisition d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE).

C’est ainsi que les parties s’accordent pour allouer une enveloppe de 40.000€ (hors charges) afin de permettre de verser une aide à l’achat d’un VAE de 400€ nets, dont 50€ pour l’achat de matériels de sécurité, à 100 collaborateurs de l’Entreprise.

Pourront bénéficier de cette mesure les collaborateurs de l’ensemble de l’Entreprise (Réseau et Siège) habitant à moins de 10 km de leur lieu habituel de travail dans la limite de l’enveloppe globale précitée.

Ces collaborateurs devront, toutefois, et en contrepartie de cette prime, s’engager à :

• utiliser périodiquement leur VAE (soit au moins une fois par semaine) pour se rendre sur leur lieu de travail,

• ne pas céder le VAE acquis dans le cadre de cette mesure dans les 2 ans suivant son achat.

Une campagne encadrée dans le temps sera lancée courant 1^er semestre 2022 pour permettre aux collaborateurs éligibles et intéressés de s’identifier et de transmettre leur demande.

En cas d’un nombre de demandes supérieur à l’enveloppe arrêtée par le présent accord, les parties conviennent de prioriser ces dernières selon les critères suivants :

1. distance travail-domicile en priorisant les distances les plus courtes soit les moins de 5 km puis les 5-10 km

2. la date (voire l’heure) de réception de la demande par l’Entreprise.

Si l’enveloppe arrêtée par le présent accord n’a pas été entièrement consommée lors de cette première campagne, les parties s’accordent pour que soit lancée une campagne complémentaire sur le second semestre 2022 selon les mêmes critères énoncés ci-dessus.

Les parties conviennent que les modalités pratiques de la mise en œuvre de cette mesure soient définies et explicitées par note interne.

La communication aux collaborateurs sera réalisée via l’Intranet de l’Entreprise.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent la mise en place courant 2017 d’une Charte sur le droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise.

Article 8 : Effet - Durée

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature et/ou dans le respect des calendriers visés dans ledit texte.

Etant conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 13 janvier 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 9 : Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Communication – dépôt – publicité

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise.

Le présent accord sera, par la suite, déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Etienne.

Le présent accord sera, par ailleurs, communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via l’intranet de la CELDA (C3LD4).

2. Fait à Saint-Etienne, le 14 janvier 2022

M.

Membre du Directoire du Pôle Ressources

Les représentants des organisations syndicales,

Pour la CFDT Pour SU/UNSA

Pour SUD

ANNEXE : CAHIERS DE REVENDICATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE LA CELDA

CAHIER DE REVENDICATIONS DE LA CFDT

Remise en place du dispositif CESU

Mise en place d’un « Forfait Mobilités Durables »

• Loi n°2019-1428 du 24/12/2019 d’orientation des mobilités

• Décret n°2020-541 du 9/05/2020 relatif au « forfait mobilités durables »

Mesure du temps de travail : mise en place d’un outil de mesure fiable et infalsifiable, avec reconnaissance automatique et paiement des heures supplémentaires.

Temps de déplacement professionnel : prise en compte de 100% du temps de déplacement contre 50% existant aujourd’hui (récupération ou paiement)

CAHIER DE REVENDICATIONS DU SU/UNSA

CESU : remise en place de ce dispositif

Conditions de travail :

• Remplacement congés maladie (hors maternité) à partir de : 15 jours

• Création d’un métier gestionnaire administratif et qualité par agence principale

CAHIER DE REVENDICATIONS DE SUD

Pas de revendication relative à l’égalité professionnelle Femme – Homme et à la Qualité de Vie au Travail