Entre :

La Société XXXXX, Société par Actions Simplifiées à Actionnaire Unique au capital de XXX euros, enregistrée au RCS Versailles sous le N° XXXX, immatriculée à l’URSSAF PARIS 75-U - 3 Rue Franklin - 93559 MONTREUIL CEDEX sous le n° XXXX, ci-après désignée XXXX, représentée par XXXX,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de XXXXX

• XXXXXX

• XXXXXX

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord affirme la volonté de XXXXX (appelée dans le présent accord « l’Entreprise ») et de ses Partenaires Sociaux de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, principalement autour de quatre piliers que sont :

• Le recrutement ;

• La rémunération ;

• La formation et le développement professionnel ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental pour assurer une meilleure reconnaissance et une meilleure employabilité des salariées femmes mais aussi de permettre une meilleure attractivité des métiers de l’industrie de la métallurgie auprès du public féminin.

Cet accord propose des mesures concrètes, traduisant l'engagement et l'implication de tous les acteurs de l’Entreprise. Dans ce cadre, le présent accord prévoit des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Chaque année, l’Entreprise publie son Index Egalité entre les hommes et les femmes et l’annexe à la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise à la disposition des Partenaires Sociaux.

Cet Index fait régulièrement l’objet de discussions avec les partenaires sociaux, et des mesures ont été négociées et mises en place dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires des dernières années au sein de l’Entreprise.

Les résultats de l’Index ont progressé, passant d’un résultat de 61/100 en 2019, à 82/100 en 2020 puis 86/100 en 2021.

Malgré cette évolution positive, la volonté des Parties signataires, au travers la conclusion du présent accord, est de mettre en place ou reconduire des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur essentielle de l’entreprise, devant être respectée par tous dès l’embauche, et tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines suivants :

• Le recrutement ;

• La rémunération ;

• La formation et le développement professionnel ;

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Cet accord s’applique l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société XXXX Pompes France.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes (hors apprentis) :

Effectif et répartition selon la classification au 31/12/2021

	Hommes	Temps complet	Temps partiel	Femmes	Temps complet	Temps partiel
Nombre d’ouvriers
Nombre d’employés / Techniciens
Nombre d’Agents de maîtrise
Nombre de Cadres
TOTAL

Effectif moyen selon la classification pour l’année 2021

	Hommes	Femmes
Effectif moyen d’ouvriers
Effectif moyen d’employés / Techniciens
Effectif moyen d’Agents de maîtrise
Effectif moyen de Cadres
EFFECTIF MOYEN TOTAL

L’embauche en 2021

	Hommes	Femmes
Nombre de recrutement en CDI
Nombre de recrutement en CDD

La formation professionnelle en 2021

	Hommes	Femmes
Nombre de jours de formations total
Nombre de jours de formations Pompes pour non-pompistes
Nombre de jours de formations Finances pour non Financiers
Nombre de jours de formations Sauveteurs Secouristes du Travail
Nombre de jours de formations Anglais
Nombre de jours de formations CIF
Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation

La promotion professionnelle en 2021

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés ayant reçu une promotion

La masse salariale en 2021

Salaires effectifs moyens	Hommes	Femmes
Ouvriers
Employés / Techniciens
Agents de maîtrise
Cadres

Les conditions de travail au 31/12/2021

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés à temps partiel

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2021

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés partis en congés maternité / paternité
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation
Nombre de jours enfants malades/ hospitalisés
Nombre de salariés en Invalidité
Nombre de salariés en Accident de Travail
Nombre de salariés en maladie

ARTICLE 3 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE SUR LES 4 DOMAINES D’INTERVENTION

Article 3.1 – Le recrutement

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein de l’Entreprise tient principalement à un déséquilibre structurel des candidatures sur le marché du travail pour nos métiers.

Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, DUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures.

Les critères de sélection et de recrutement au sein de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes.

Malgré la difficulté d’attirer les femmes dans les métiers de l’industrie, et tout en prenant en compte les efforts déjà entrepris, l’Entreprise entend réaffirmer qu’elle s’inscrit pleinement dans cette démarche et confirme son souhait de donner aux femmes les mêmes opportunités à compétences et diplômes identiques que les hommes d’accéder à des postes de Direction.

Objectif de progression : l’Entreprise souhaiterait augmenter le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de 12% en 3 ans. A ce jour, il y a 16.6% de femmes dans l’entreprise.

Actions :

• Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F et s’assurera que la définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.

• Recrutement et accueil d’apprentis et de stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.

• Si les locaux sociaux (vestiaires et douches) ne sont pas séparés entre les hommes et les femmes, ils devront être adaptés de façon à en faciliter l’accès pour les femmes qui en auront besoin (exemple : aménagement d’horaire spécifiques réservés aux femmes, mise en place d’un verrou…).

Indicateur retenu : le % des femmes dans l’Entreprise doit atteindre 18.6% de l’effectif total à la fin de l’année 2025.

Article 3.2 – La rémunération

L’Entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent à compétences, qualifications et fonctions similaires.

Objectif de progression : mettre en place une politique de rémunération permettant de réduire, dans le temps, les écarts de salaire éventuel.

Actions :

• Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles seront étudiés à chaque Négociations Annuelles Obligatoires et des actions correctives seront proposées afin de réduire ces écarts.

• Les femmes de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficient au minimum des augmentations générales et d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle d’appartenance.

Indicateur retenu : l’Indicateur d’écart de rémunération dans l’Index égalité professionnelle doit être au minimum à 75/100 chaque année s’il peut être calculé.

Cet Index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L’Index, noté sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans l’année qui suit les résultats.

La note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant seront publiées sur le site internet de l’entreprise et communiquées au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets) au plus tard le 31 mars de l’année pour les données de l’année précédente.

Article 3.3 – La formation et le développement professionnel

L’Entreprise souhaite garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Objectif de progression : favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée du temps de travail, ainsi que la mixité professionnelle.

Actions :

• Faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très masculinisés et des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très féminisés.

• Evaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau à la suite d’une absence de moyenne ou longue durée dès le retour du ou de la salariée à son poste de travail à la suite d’un congé familial (congés maternité, parental, etc.).

Indicateur : le taux de formation des femmes doit être équivalent à celui des hommes (nombre d’heures de formation / salarié femmes vs nombre d’heures de formation / salarié hommes).

Article 3.4 – L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L’Entreprise est parfaitement consciente des attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail et particulièrement à la conciliation entre travail et vie privée. Dans ce cadre, elle veillera à ce que les femmes et les hommes exerçant des responsabilités familiales ne soient ni pénalisés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, ni stigmatisés au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

Actions :

• Mise en place du télétravail : les Parties signataires du présent accord sont conscientes que le télétravail permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Les Parties s’entendent pour négocier un accord sur le télétravail pour une mise en application souhaitée dès le 1^er janvier 2023.

• Autorisation d’aménagement des horaires de travail le jour de rentrée scolaire : l’Entreprise autorise les parents, hommes et femmes, d’enfants de moins de 12 ans à arriver au bureau à 10h afin d’accompagner leurs enfants à l’école.

• Horaires de réunion pour les salariés travaillant au sein des bureaux dans une logique de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et privée, le management de l’Entreprise veillera, en dehors de cas exceptionnels et urgents, à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 9h00 et 17h00, et particulièrement pour les salariés, hommes ou femmes, exerçant une responsabilité familiale (ex : salariés, hommes ou femmes, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap, proche aidant…).

• Déplacements professionnels : veiller à anticiper au maximum les déplacements pour les salariés exerçant une responsabilité familiale afin qu’il puisse s’organiser d’un point de vue personnel notamment pour la garde des enfants.

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (congés maternité, paternité, parental, proche aidant…) : faire un entretien professionnel et examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

• Autorisation des salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans de s’absenter du bureau pendant 2 heures maximum pour récupérer leur enfant malade. Cette absence devra être communiquée immédiatement au responsable hiérarchique et ne pas perturber l’activité. Pour les salariés en contrat horaire, l’absence devra être pointée dans le système de Gestion des Temps (pointeuse) et les heures devront être récupérées dans la mesure du possible dans la même semaine tout en respectant les horaires de travail maximum quotidien et hebdomadaire.

• Possibilité de discuter d’un aménagement du temps de travail ou d’une réduction du temps de travail pour les salariés qui seraient déclarés « proche aidant ». Le proche aidant s’entend chez XXXX comme celui qui aide un de ses parents, un de ses grands-parents ou un de ses enfants.

Indicateur :

• 100% des salariés qui reviennent d’un congé familial ont eu un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique.

• Un rapport indiquant :

  • le nombre de salariés bénéficiant du télétravail,

  • le nombre de salariés ayant demandé un aménagement du temps de travail à la suite d’un congé familial ou en tant que proche aidant,

  • le nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail,

sera transmis au CSE chaque année.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Comme indiqué précédemment, il entrera en vigueur le 13/03/2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 12/03/2026.

ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.

Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.

Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord.

Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.

Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.

Fait à XXXXX, le 23 février 2023

Pour XXXXX Pour XXXXX Pour XXXXXX