ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Entre ASB, Aérospatiale Batteries, Numéro Siret 38383854700024, dont le siège est situé Allée Sainte Hélène 18021 Bourges Cedex, représentée par son Directeur Général Délégué, Monsieur X

et les Organisations Syndicales représentatives du personnel

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès que la société ASB entend appliquer pour la période de 2018-2021 dans le domaine de l’égalité et de la mixité.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes, rémunération effective

• garantir l’égalité d’accès femmes-hommes à la formation

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au travers des critères définis dans les articles concernant les 3 points évoqués ci-dessus (égalité salariale, d’accès à la formation et développement d’un meilleur équilibre vie professionnel et personnelle).

ARTICLE. I REMUNERATION EFFECTIVE Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE I.1 - Réduction des écarts de rémunération

Point fait à la fin de 2017 au travers du document « transparence salariale remis aux DS le 19/4/2018) :

Pour les cadres : le salaire moyen des femmes est inférieur de 919 € à celui des hommes tous niveaux confondus, les différences au regard d’un même niveau étant plus faibles. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour cette catégorie professionnelle s’expliquent par l’âge et l’ancienneté notamment et le type de fonction et niveau de responsabilité exercés.

Ce bilan n’appelle pas d’actions correctives immédiates toutefois, ASB veillera à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se dégradent pas, s’efforcera à la réduire et veillera à l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités.

Indicateurs de suivi seront

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour les techniciens
le salaire moyen des femmes est inférieur de 139 € à celui des hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour cette catégorie professionnelle s’expliquent par l’âge et l’ancienneté notamment et le type de fonction exercée ou le niveau de responsabilité confié.

Ce bilan n’appelle pas d’actions correctives immédiates toutefois, ASB veillera à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se dégradent pas

Pour les employés
Cette catégorie est essentiellement représentée par les femmes, ASB veillera à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se dégradent pas et veillera à faciliter l’accès aux hommes à cette catégorie.

Pour les ouvriers

le salaire moyen des femmes est supérieur de 72 € à celui des hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour cette catégorie professionnelle s’expliquent par l’âge et l’ancienneté notamment et le type de fonction ou de responsabilité exercée.

Ce bilan n’appelle pas d’actions correctives immédiates toutefois, ASB veillera à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se dégradent pas

ARTICLE I.2 – AXES DE PROGRES 2019-2021 POUR LA REMUNERATION EFFECTIVE
ASB veillera à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se dégradent pas compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatées et s’efforcera de les réduire encore en mesurant le delta entre les salaires moyens ou médian, les âges moyens et l’ancienneté moyenne.

ASB veillera à ce que l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités continue à leur être ouvert en mesurant :

Indicateur : le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

nombre de femmes promues/nombres d’hommes promus

ARTICLE II – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE PERSONNELLE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Au cours de l’entretien individuel et de l’entretien professionnel le sujet est abordé pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et personnelle pour la santé au travail et la motivation de tous et pour envisager des solutions si nécessaire.

ARTICLE II.1 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. Toutefois, si l’activité nécessite d’être présent(e) de façon régulière sur le site pour le bon déroulement de l’activité d’une équipe, un poste équivalent en termes de niveau de qualification et de rémunération pourra être proposé.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

A fin 2017

Nombre de temps partiels : les salariés à temps partiels correspondent tous à des demandes à leur initiative : Nombre 5, soit 5 femmes

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) : 105 soit 48 femmes et 57 hommes

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) : 0 demande nouvelle en 2017 mais 2 demandes de modification du % de présence

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) : 1 salariée en 2017

Indicateurs de suivi:

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) 

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE II.2 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment longtemps à l'avance.

ARTICLE II.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

A compter du 3^ème mois de grossesse, les femmes bénéficieront, d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé maternité.

Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées avec accord de la hiérarchie.

A compter du 3^ème mois de grossesse, les femmes recevront du département des Ressources Humaines, une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.

A l’issue de leur congé maternité, les femmes bénéficieront d’un entretien professionnel avec la hiérarchie ou le service des ressources humaines conformément à l’article L 1225-27 du code du travail. Il en va de même pour les congés d’adoption.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Rémunération du congé paternité suite à naissance soit pour le nombre de jours légal (11 jours consécutifs calendaires pour une naissance ou 18 jours calendaires pour une naissance multiples) la société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé paternité

Aménagements relatifs au congé parental.

La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

A l’issue du congé parental, quelle qu’en soit la durée, le salaire de base de l’intéressé(e) au moment de son départ sera revalorisé selon les augmentations générales distribuées pendant les années d’absence.

2017 : congé parental : 0 demandes faites en 2017 et 22 jours de congés paternité (2 naissances) soit 22j/420 jours de travail annuel prévu hors congés d’ancienneté, CET.

Indicateurs de suivi :

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE II.4 – Congés pour enfants malades
Un crédit de congés rémunérés pour enfant(s) malades(e) est distribué ainsi :

• 5 jours par an pour le ou les parents d’enfants dont un au moins ayant un âge inférieur ou égal à 3 ans,

• 4 jours par an pour le ou les parents d’enfants âgés de plus de 3 ans et de moins de 16 ans quel que soit le nombre d’enfants

En complément des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :

• 1 jour par année civile pour le ou les parents de 3 enfants et plus

• 1 jour par année civile pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants

• 4 jours par année civile pour le ou les parents d’enfants handicapés, quel que soit le nombre d’enfants. Ces 4 jours s’ajoutent aux jours cités précédemment.

Ces congés rémunérés sont attachés à la notion d’enfants malades. Ils sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge (selon une définition officielle). Le parent pour bénéficier de ce congé doit fournir impérativement un justificatif original du médecin.

ARTICLE II.5 – Dons de jours de repos

• Mise en place de dons de jours de repos pour les salariés ayant un enfant malade ou un proche

• Conditions :

  • Enfant : assumer la charge au sens du droit Sécurité sociale – enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident

  • Proche (sous condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise), avoir un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou un proche âgé et en perte d’autonomie (époux- épouse ou ascendant-ascendante)

• Avoir déjà positionné tous ses droits à congés quels qu’ils soient

• Justifier d’un certificat médical attestant la gravité de la maladie, handicap, accident rendant indispensable la présence soutenue du parent pendant une durée indiquée par le médecin ou auprès du proche

• Salarié donateur : don volontaire, irrévocable, effectué sans contrepartie et anonyme

• Jours de repos cessibles : 5^ème semaine, congés ancienneté, RTT, jours placés au CET, Don par jour entier

Procédure

Demande du salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues à l’article II.4 et il en informe la hiérarchie concernée.

Recueil des dons de jours de repos

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département, de la direction ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu en premier lieu à toute l’entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’entité concernée, de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire. La collecte des Dons se fera au travers du système de gestion des temps et sera géré comptablement.

Utilisation des jours de repos

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois.

Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :

• du maintien de sa rémunération

• de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant et ou du proche qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

En cas de couple travaillant dans la même entreprise (mariage, PACS), une alternance entre les parents peut être organisée.

III. FORMATION

ARTICLE III.3 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et hommes des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiés.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning ou par téléphone pour les cours de langue étrangère.

Etat 2017 :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe 46 femmes sur 53 femmes et 54 hommes sur 57

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe : 732 heures pour les femmes et 1231h pour les hommes

Formation en e learning ou par téléphone : en 2017 Langue Anglais

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe 

Formation en e learning ou par téléphone 

IV – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter de la signature de l’accord et pour une durée de 3 ans années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

V – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé à tout moment par les parties avec un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, en conformité avec les règles de représentativité en vigueur, aux autres signataires de l’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et donne lieu à dépôt et formalités de publicité requises, conformément à la règlementation en vigueur.

Chaque partie qui dénonce l’avenant doit accompagner sa notification d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.

En cas de dénonciation, les dispositions du présent avenant cessent de produire effet, en conséquence les avantages supérieurs à ceux résultant des textes légaux, réglementaires ou conventionnels, ne sont pas conservés.

VI– DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 7 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Bourges en 7 exemplaires,

Le 13 décembre 2018

Le Directeur Général Délégué Le Délégué Syndical CFDT

X

Le délégué Syndical CFE/CGC

Le Délégué Syndical CFTC

Le Délégué Syndical FO