ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL NOMADE

A GROUPAMA CENTRE MANCHE

Entre :

La Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole (CRAMA) du Centre Manche, (ou Caisse Régionale GROUPAMA CENTRE MANCHE), dont le siège opérationnel est situé au 30 rue Paul Ligneul – 72043 Le Mans Cedex 9 et le Siège Social au 10 rue Blaise Pascal – 28000 Chartres, représentée par son Directeur Général, X,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après désignées, représentées par leur délégué syndical :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (FGA-CFDT)

Représentée par X, Déléguée syndicale

• Force Ouvrière (FO)

Représentée par X, Délégué syndical

• L’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA-2A)

Représentée par X, Délégué syndical

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Ces dernières années ont été caractérisées par une forte évolution de notre environnement de travail. Groupama Centre Manche n'échappe pas à cette tendance de fond qui se traduit notamment par l'usage du Digital dans tous les domaines de l'entreprise, qu'il s'agisse de la relation avec ses sociétaires, ou de la relation avec ses salariés dont l'accès à l'information est facilité par les équipements mis à leur disposition.

L'article L1222-9 du Code du travail définit en ce sens le télétravail comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le développement et la maîtrise des technologies d'information et de communication créent l'opportunité d'une nouvelle organisation du travail qui s'inscrit dans les objectifs de

Groupama Centre Manche, visant tout à la fois à améliorer l'efficacité de l'entreprise au service des sociétaires, les conditions de travail des salariés et répondre à notre responsabilité sociétale.

Ainsi les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail et le travail nomade, basés sur le volontariat, ont vocation à :

• offrir aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et favoriser ainsi leur bien-être ;

• limiter les trajets domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile des salariés en lien notamment avec notre stratégie RSE ;

• servir la performance de l’entreprise ;

• développer des modalités de travail plus souples et performantes ;

• s’inscrire dans une relation basée sur la confiance tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise.

Par ailleurs, les parties s'accordent à considérer que le télétravail et le travail nomade sont des modalités d'organisation du travail alternatives. Le travail sur le lieu de rattachement reste le mode d'organisation du travail de référence. Ces modes d'organisation du travail doivent s'organiser de façon à maintenir le collectif de travail et d’éviter de créer des conditions d’isolement. Ces modes d'organisation du travail supposent de disposer de solutions techniques adaptées et opérationnelles afin de ne pas engendrer une organisation dégradée du travail. Elles ne peuvent en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière des salariés.

Le télétravail et le travail nomade ne sauraient constituer un droit automatique pour le salarié : l’autonomie du salarié, sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités exercées sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un salarié à exercer ses missions en télétravail ou en travail nomade.

Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles ces nouveaux modes d’organisation pourront être développés. Celui-ci ne remet pas en cause l’accord signé le 22 janvier 2016 sur les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile pour les salariés concernés par le projet d’optimisation du fonctionnement des sites de gestion « Ariane ».

SOMMAIRE

1. LE TELETRAVAIL - 4 -

Article 1 - Définition du télétravail - 4 -

Article 2 - Services et salariés éligibles ou les critères d’éligibilité au télétravail - 4 -

Article 3 - Modalité de mise en œuvre du télétravail - 5 -

1. Examen des demandes de télétravail - 5 -

2. Période d’adaptation - 5 -

3. Réversibilité du télétravail - 6 -

4. Suspension - 6 -

Article 4 - Organisation du télétravail - 6 -

1. Nombre de jours de télétravail - 6 -

2. Principes directeurs - 7 -

Article 5 – Situations exceptionnelles - 7 -

Article 6 - Droits et devoirs du télétravailleur - 8 -

Article 7 - Modalités d’organisation du travail - 8 -

1. Equipements de télétravail - 9 -

2. Indisponibilité du materiel et/ou technique - 9 -

3. Indemnisation du télétravail à domicile - 10 -

Article 8 - Assurances - 10 -

2. LE TRAVAIL NOMADE - 10 -

Article 9 - Définition du travail nomade - 10 -

Article 10 - Métiers éligibles - 11 -

Article 11 - Organisation du travail - 11 -

3. DISPOSITIONS COMMUNES - 11 -

Article 12 - Confidentialité et protection des données - 11 -

Article 13 - Droit à la déconnexion numérique et équilibre des temps de vie - 12 -

1. Droit à déconnexion - 12 -

2. Charte sur l’équilibre des temps de vie - 12 -

Article 14 - Santé et sécurité - 13 -

Article 15 - Espace de travail, conformité des lieux - 13 -

1. Ergonomie, conformité des lieux - 13 -

2. Connexion haut débit - 13 -

Article 16 - Suivi de l’accord - 14 -

Article 17 - Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation - 14 -

Article 18 - Formalités de dépôt - 14 -

ANNEXES :

1. Demande de passage en télétravail____________________________________- 16 -

2. Charte d’équilibre des temps de vie____________________________________- 23 -

LE TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.

Article 2 - Services et salariés éligibles ou les critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Exercer un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail ;

• Être en CDI ou CDD ;

• Être capable de travailler de manière autonome à distance ;

• Disposer d’un espace de travail dédié, avec une connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils et notamment la même productivité que dans les locaux de l’entreprise ;

• Conformité des installations et du domicile pour effectuer du télétravail (eu égard aux obligations de l’employeur relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail).

Par principe, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• En période d’essai ;

• En contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• Stagiaires ;

• Dont le métier exige une présence physique face aux sociétaires ;

• Qui n’ont pas un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de leur métier ;

• Dont la nature du métier exige la présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise et dont les activités éligibles au télétravail ne représentent pas au moins 1 jour entier ;

• Les managers des métiers non éligibles au télétravail.

Les parties précisent que tout changement de poste pourrait entrainer le réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail susvisées.

Article 3 - Modalité de mise en œuvre du télétravail

Examen des demandes de télétravail

Le télétravail à domicile revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail adresse sa demande à son manager en renseignant le document prévu à cet effet (confère annexe). Un entretien est ensuite organisé entre le salarié et son manager.

Ce dernier se prononcera sur l’éligibilité du salarié lors de cet entretien :

• Dans le cas où l'avis est favorable, le dossier complété par le manager sera transmis à la RH pour la rédaction de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail.

• Dans le cas où l’avis est négatif, la décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines examinera la situation avec la Direction du salarié concerné. Ces situations seront analysées lors du suivi avec les Représentants de Proximité.

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

• La date d’effet ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours travaillés en entreprise et à domicile) ;

• L’adresse du lieu de télétravail et du site de travail en entreprise ;

• Le caractère réversible du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition.

Le salarié signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction, sauf décision expresse de l’une des parties, notifiée par écrit au moins un mois avant la date d’échéance.

Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois débutera. Celle-ci pourra être renouvelée après échange entre le salarié et le manager pour une durée au plus égale à celle de la période initiale.

Pendant cette période, le salarié et/ou le manager auront la faculté de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fixée à 2 semaines.

Réversibilité du télétravail

Passée la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision sera motivée et fera l’objet d’un entretien.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Le télétravail pourra être remis en cause par toute mobilité fonctionnelle.

En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur est également réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement de domicile ne répond plus aux exigences de l’article 2.

Suspension temporaire

Des situations de force majeure du fait du salarié ou de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire du télétravail et requérir la présence du salarié sur site, sans remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.

Toute période de suspension fait l’objet d’une formalisation écrite par le manager avec copie à la DRH.

Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne sont pas reportés ultérieurement.

Article 4 - Organisation du télétravail

Nombre de jours de télétravail

L’octroi de jours de télétravail est déterminé selon le statut du télétravailleur, à savoir :

	Taux d’activité : 100 %	Taux d’activité : 90 %	Taux d’activité : 80 %	Taux d’activité : 50 % et 60%
Salariés non-cadres (*)	2 jours par semaine maximum	1,5 jour par semaine maximum ou 3 jours par quinzaine	1 jour par semaine maximum	1/2 jour par semaine maximum ou 1 jour par quinzaine
Salariés cadres	Quota annuel de 80 jours volants	Quota annuel de 60 jours volants	Quota annuel de 40 jours volants	Quota annuel de 20 jours volants

(*) Y compris les salariés non-cadres ayant le statut de cadre

Principes directeurs

Pour la bonne organisation de chaque service et de l’entreprise d’une manière générale, les principes directeurs ci-dessous ont été définis :

• Le télétravailleur doit au minimum être présent 2 jours par semaine sur son site de gestion, consécutifs ou non ;

• Le télétravail est réalisé sur une journée entière sauf en cas de télétravail le samedi matin pour les salariés des plateformes et pour les salariés à 50%, 60% et 90% ;

• Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le manager après prise en compte des nécessités de service et de l’organisation collective :

  • Le manager peut demander le report, la modification d’un jour de télétravail posé pour des raisons d’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures minimum ;

  • Si le salarié est absent pour raisons personnelles le jour du télétravail, ce jour ne peut pas être reporté ;

  • Le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur site, commun à toute son équipe ;

  • Le manager est habilité à valider ou refuser le télétravail le mercredi au regard de l’autodiagnostic complété par le salarié.

• Lorsque l’enfant du salarié est malade, le télétravail ne peut se substituer au congé enfant malade ;

• Si le quota de jours de télétravail n’a pas été consommé au cours de l’année civile, le solde ne peut pas être reporté sur l’année suivante.

Article 5 - Situations exceptionnelles

En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, PCA…) ou d’évolution de la législation, le salarié pourrait être autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie, pendant plusieurs jours consécutifs. La décision pourra également relever du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste

de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité, les salariées pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine.

Article 6 - Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur un site de gestion, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et de Progrès que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement, nécessaires à la tenue de son poste, similaires aux autres salariés. Il s’assure également que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Il est remis au salarié et au manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.

Article 7 - Modalités d’organisation du travail

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécution des tâches et des missions…). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

Pour la prise en compte des horaires de travail du télétravailleur qui badge habituellement sur son lieu de travail, l’entreprise met en place un système de badgeage à distance, soit au minimum 4 fois par jour entier, à partir de l’outil de gestion des temps et des absences. L’amplitude journalière maximum autorisée pendant les journées de télétravail sera limitée à 9 heures de travail effectif.

Le télétravailleur sous convention de forfait en jours, déclarera sa présence sur le logiciel de gestion des temps par journée ou demi-journée ;

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Les managers apportent une attention particulière au respect de ces horaires.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :

• Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés ;

• Pendant les plages fixes en cas d’horaire variable non planifié.

Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.

Equipements de télétravail

L’entreprise met à la disposition le matériel nécessaire pour le domicile du télétravailleur et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété de l’entreprise.

Tout télétravailleur, au-delà de son ordinateur portable, peut bénéficier des équipements suivants sur demande :

• D’un second chargeur de secteur ;

• D’un clavier et souris ;

• D’un écran 22 pouces ;

• D’un casque filaire ;

• D’un switch ;

• D’un siège issu du recyclage du mobilier de l’entreprise sous réserve de stock disponible.

• D’une sacoche pour ceux ne l’ont pas déjà reçu.

Le télétravailleur complète le formulaire de prêt de matériel (confère annexe) selon l’équipement qu’il aura choisi pour travailler depuis son logement. Il s’engage par ailleurs à :

• Préserver en bon état les équipements confiés ;

• Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement,

de détérioration, de perte ou de vol ;

• Utiliser le matériel mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles ;

• Ne pas déplacer le matériel dans un autre lieu que son habitation principale ;

• Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail.

  2. Indisponibilité du matériel et/ou technique

En cas d’indisponibilité du matériel et/ou technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit poser une absence, soit venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail auquel il est rattaché contractuellement.

Dans le cadre d’un retour sur site, il sera accordé une souplesse sur l’heure d’arrivée et le temps sera récupéré.

Indemnisation du télétravail à domicile

Le salarié en situation de télétravail à domicile bénéficie :

• D’une indemnité journalière de deux euros (2 €) par jour de télétravail à domicile (ou un euro (1€) par demi-journée),

• Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail, tels que l’abonnement internet, les frais de chauffage et d’électricité, le mobilier, les frais d’aménagement l’espace dédié au télétravail…

• De tickets restaurants pour toutes les journées entières effectuées en télétravail à domicile. Une demi-journée de télétravail n’ouvre pas droit à un ticket restaurant.

Article 8 - Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à son assureur et ce, en raison de l’utilisation d’une partie de sa résidence principale à des fins professionnelles. Il doit souscrire le cas échéant, une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.

Le salarie non-assuré à Groupama Centre Manche en ce qui concerne son assurance habitation, devra fournir une attestation de son assureur au moment de la demande de passage en télétravail.

LE TRAVAIL NOMADE

Article 9 - Définition du travail nomade

Au sein de Groupama Centre Manche, le travail nomade est défini comme une forme d’organisation du travail des salariés exerçant des fonctions « terrain ».

Le travail nomade leur permet de travailler dans les locaux de l’entreprise autre que son lieu de rattachement ou à son domicile. Ce mode d’organisation a pour objet d'optimiser les temps de travail et les temps de route.

Le salarié conserve son lieu de rattachement (agence, Fédep, site de gestion).

Le recours au travail nomade à domicile est ponctuel et ne peut s’exercer qu’à la condition de précéder ou suivre la réalisation d’un ou plusieurs rendez-vous à proximité du domicile, en début ou fin de journée, afin d’éviter au salarié des temps de route inutiles. 

Pendant la période de travail nomade, le salarié effectue des tâches administratives (préparation des rendez-vous, gestion des dossiers, e-learning…).

Pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité, les salariées pourront bénéficier d’un temps de travail nomade à domicile plus important et ne plus tenir compte de l’obligation de rendez-vous pour pouvoir en disposer.

Aucun formalisme particulier n’est requis pour déclencher le travail nomade.

Article 10 - Métiers éligibles

Le travail nomade s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.

Les Parties s’accordent à considérer que le travail nomade ne peut être déployé auprès de tous les métiers.

Seuls les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée, quel que soit leur taux d’activité, qui exercent des fonctions dites de terrain sont éligibles au travail nomade selon deux critères cumulatifs :

• L’activité requiert une mobilité régulière ;

• Le salarié est soumis au forfait jour.

Sont exclus du travail nomade les salariés du marché des particuliers, les salariés en période d’essai, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires.

Les salariés éligibles au travail nomade ne sont pas éligibles au télétravail et réciproquement.

Lorsque le temps de travail nomade est réalisé depuis le domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’une connexion avec un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité.

En cas de mobilité fonctionnelle, le travail nomade accordé pourrait être remis en cause.

Article 11 - Organisation du travail

Le salarié devra informer, au préalable et au plus tard le jour même, son manager de ses temps de travail nomade dans l’agenda afin de respecter et de maintenir une bonne synergie des équipes.

Le travail nomade ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter la part d’activité administrative au détriment de l’activité itinérante mais bien de permettre au salarié une souplesse dans l’organisation de son travail.

En cas de non-respect par le salarié, des règles définies ci-dessus, le manager pourra décider à tout moment et par écrit de mettre fin à ce mode d’organisation, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Cette décision sera motivée et fera l’objet d’un entretien spécifique. 

DISPOSITIONS COMMUNES

Article 12 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur et le travailleur nomade doivent, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Ils doivent également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui leur sont confiés ou auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Article 13 - Droit à la déconnexion numérique et équilibre des temps de vie

Droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail correspond au temps durant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

L’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs ayant notamment pour principe :

• Un droit à la déconnexion co-responsable ;

• Assorti d’un devoir de non-sollicitation.

Ainsi, tout salarié sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos. Le salarié traitera ces demandes pendant son temps de travail.

Afin de préserver le droit à la déconnexion et le devoir de non-sollicitation, les Parties soulignent l’importance de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• En cas d’absences planifiées, prévoir un message d’absence automatisé.

Charte sur l’équilibre des temps de vie

En décembre 2018, la conférence de direction de GCM a signé une charte sur le respect des temps de vie des salariés.

Cette charte rassemble 15 engagements répartis en 4 thèmes :

• Exemplarité des managers ;

• Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

• Optimisation des réunions ;

• Bon usage des emails.

Cette charte rappelle notamment l’importance du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Elle précise notamment que le manager doit :

• Préserver des horaires et des amplitudes de travail raisonnables pour les salariés ;

• Anticiper des délais réalistes ;

• Eviter de solliciter les salariés en dehors des horaires de travail sauf à titre exceptionnel ;

• Veiller au suivi et à la prise des congés.

Cette charte sera diffusée et réaffirmée de nouveau lors de mise en place de notre accord.

Article 14 - Santé et sécurité

Les salariés en télétravail ou travail nomade bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au domicile d’un salarié alors qu’il exerçait son activité en télétravail ou en travail nomade sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur ou le salarié en travail nomade est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues par l’article 38 de l’Accord National Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…), le salarié en télétravail ou en travail nomade n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail ou travail nomade depuis son domicile.

En tout état de cause, le télétravailleur ou le salarié en travail nomade doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration accident de travail.

Article 15 - Espace de travail, conformité des lieux

Ergonomie, conformité des lieux

Le salarié en télétravail ou travail nomade doit disposer lorsqu’il travaille à son domicile d’un espace de travail spécifique, propice à la bonne réalisation de son travail lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité, de conformité des installations électriques des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Le salarié en télétravail complètera une attestation sur l’honneur lui permettant d’attester qu’il répond bien aux demandes de son employeur pour réaliser son activité en télétravail.

Connexion haut débit

Le domicile du salarié en télétravail ou travail nomade doit disposer d’un accès internet compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.

Article 16 - Suivi de l’accord

Les représentants de proximité sont en charge du suivi de l’application du présent accord.

Le suivi de la mise en place du présent accord se fera dans le cadre des réunions trimestrielles des représentants de proximité. Les représentants de proximité pourront être réunis sur demande motivée de ses membres au-delà des réunions trimestrielles.

Les représentants de proximité et la Direction analyseront les situations de refus de télétravail sur la base des autodiagnostics et les arrêts du nomadisme, contestés par les salariés concernés. La Direction fournira en amont de la réunion le nombre de refus par service.

Chaque année, les membres du Comité Social et Economique seront informés du nombre de télétravailleurs et du nombre moyen de jours télétravaillés consommés l’année N-1 ainsi que le nombre de refus par motif de refus.

1. 3. DISPOSITIONS FINALES

Article 17 - Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

En cas d’évolutions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions afin d’adapter le cas échéant le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS de Chartres.

Article 18 - Formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné :

• De la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .PDF ») ;

• Et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur le site intranet de Groupama

Centre manche.

A Chartres, le  21 octobre 2021 Pour la CRAMA du Centre Manche Le Directeur Général, X : Pour les Organisations Syndicales Représentatives, les Délégués Syndicaux : ORGANISATION NOM SIGNATURES FGA-CFDT X FO X UNSA-2A X

ANNEXE 1 : Demande de passage en télétravail régulier

Je, soussigné(e) Madame/Monsieur________________________, demeurant à______________________________________________________ __________________________ ___________atteste sur l’honneur dans le cadre de ma demande d’exercer une partie de mon activité en télétravail, que :

• je dispose à ma résidence principale d’un espace de travail spécifique et propice à la bonne réalisation de mon travail me permettant d’exercer mon activité dans des conditions conformes aux règles de sécurité et de préservation de ma santé ;

• Je dispose d’une connexion internet haut débit opérationnelle et j’ai réalisé un test de débit de mon accès internet, à partir du site https://www.speedtest.net/fr.

• Le système électrique de ma résidence principale est conforme à la réglementation ;

• Les conditions générales d’hygiène et de sécurité de ma résidence principale permettent l’exercice d’une activité en télétravail et l’utilisation de documents et d’information professionnelles ;

• Mon assurance multirisque habitation couvre l’utilisation d’une partie de ma résidence principale pour l’exercice d’une activité en télétravail (fournir une attestation pour les salariés non assurés à Groupama);

• Mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice d’une activité en télétravail ;

• J’informerai mon manager dès que possible de toute modification de ma situation personnelle au regard des critères d’éligibilité au télétravail ;

• J’ai reçu de mon employeur un guide relatif au télétravail comprenant notamment des préconisations et des conseils en matière de prévention concernant mon espace de travail dédié.

Fait à____________________, le_____________________ Signature du salarié

ANNEXE 2 : Charte des 15 engagements sur l’équilibre des temps de vie