ACCORD sur le TELETRAVAIL

TRONICO

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2019, les parties ont conjointement convenu d’ouvrir une discussion quant à la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des démarches Santé et Qualité de Vie de l’Entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées à l’occasion de 4 réunions le 7 février, 8 mars, le 22 mars et le 10 avril 2019.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 et de l’Accord Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

1 Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.

On distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :

• le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,

• le Télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.

Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 12.

3. 2 Conditions préalables

   1. 2.1 Caractère volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail peut émaner du salarié et de l’employeur, il repose sur l’engagement et l’accord des 2 parties.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé,

• Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction,

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord d’entreprise ;

• des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;

• le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

  2. 2.2 Caractère réversible du télétravail

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.

Il en résulte que la demande de fin de télétravail émise par l’une au l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 6.3 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.

3 Critères d’éligibilité du salarié

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 6 :

• Nature du contrat : Dispositif ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à durée indéterminée et déterminée

• Ancienneté : Ancienneté minimum requise de 6 mois, incluant période d’essai et reprise d’ancienneté

• Compétences : Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision (directe) ni aide technique et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance

4 Critères d’éligibilité de l’activité

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :

• Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur

• La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise ou dans le service

• La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise

• Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.

5 Critères d’éligibilité du lieu de travail

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :

• Etre le Lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées)

• Justifier d’une assurance habitation (Justificatif d’assurance habitation)

• Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (VPN)

• Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur)

• Disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés (Attestation sur l’honneur)

7. 6 Mise en oeuvre du télétravail

   3. 6.1 Mise en place d’une convention

La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction du Capital Humain de l’entreprise.

Le salarié adresse sa demande à l’aide du formulaire prévu, à son responsable hiérarchique et à la Direction du Capital Humain. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Le responsable hiérarchique détermine le caractère télétravaillable de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décris aux articles 3, 4 et 5 du présent accord au moment de la demande.

En cas d’acceptation, une convention tripartite est mise en place pour une durée maximum de 12 mois sans tacite reconduction.

6.2 Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des deux premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le salarié et son responsable hierarchique valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité, et en dressent un bilan. Durant cette période, le dispositif est réversible sans préavis.

6.3 Bilan et fin de la convention

Le salarié et son responsable hiérarchique réalisent un bilan de la mise en œuvre du télétravail et le communiquent à la Direction du Capital Humain, au plus tard un mois avant la fin de la convention.

Il n’y a pas de reconduction tacite possible de la convention. A la fin de la période prévue, le salarié qui souhaite poursuivre l’organisation en télétravail doit renouveler sa demande en prenant en compte les délais d’instruction.

La demande de reconduction sera étudiée sur la base des critères définis aux articles 3, 4 et 5 et selon le nombre de demandes en attente au sein du service en privilégiant l’alternance. 

La fin de la convention peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par courrier ou courriel motivé.

Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre la convention si les conditions de réalisation de télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

8. 7 Organisation du télétravail

   6. 7.1 Horaires de travail

Les horaires sont fixés dans la convention tripartite et doivent respecter au minima leurs horaires de travail habituels.

La période minimale, par défaut, d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail est définie comme suit :

• De 9h à 12h et de 14h à 16h constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement être joignable et répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais en utilisant les outils mis à disposition.

Des horaires particuliers pourront être définis dans la convention tripartite.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail en forfait jour et heures est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Les plages horaires déclarées de télétravail doivent correspondre à du temps de travail effectif et ne peuvent permettre la réalisation de tâches personnelles au-delà de pause(s) à même caractère raisonnable que celle(s) pratiquée(s) lorsque les salariés sont présents dans l’entreprise. A ce titre, il est rappelé aux salariés en télétravail ayant des enfants âgés de moins de 10 ans qu’ils ne doivent pas assurer la garde de leurs enfants pendant les horaires de télétravail sauf accord exceptionnel, de manière occasionnelle, de leur responsable hiérarchique.

Salariés au forfait jours :

La déclaration des jours de télétravail est réalisée dans le système d’information Ressources Humaines de gestion des temps, au moment de la signature de la convention tripartite. Toute modification au cours de la période doit être effectuée dans un délai de 48h.

Salariés pointant :

La déclaration des heures de télétravail est réalisée dans le système d’information Ressources Humaines de gestion des temps selon les mêmes modalités que lorsqu’il-elle exerce ses activités dans les locaux de l’entreprise

Le salarié en télétravail respecte les règles légales de temps de travail et les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas générer d’heures supplémentaires sauf demande préalable auprès du responsable hiérarchique et acceptée.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10h de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

7.2 Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans la convention tripartite.

Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 journées par semaine.

Le responsable hiérarchique (en lien avec la Direction) veillera à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser sur la même semaine concernée et dans le respect des règles d’organisation susmentionnées et avec l’accord du responsable hiérarchique.

7.3 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable ainsi que des logiciels de communication et accès à distance nécessaires à l’activité du salarié.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenus que les éventuels frais pouvant être engendrés par le télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque la convention de télétravail arrive à son terme.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

8 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

9 Santé – Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail.

La Direction de Capital Humain et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder sur le lieu d’exécution télétravail, après l’accord écrit du télétravailleur. S’il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

9.1 Accident de travail et Maladie

L’article L.1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer son responsable hiérarchique ou la Direction du Capital Humain par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime et doit communiquer l’ensemble des éléments à l’entreprise permettant de faire la déclaration.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

10. 9.2 Informations aux IRP – Commissions paritaires

Une commission paritaire sera créée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’une délégation du Comité d’Entreprise et d’une délégation des représentants de la Direction. Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord afin de réaliser un bilan.

Ce bilan présentera, au périmètre de l’accord, les éléments suivants, sur la période de l’année écoulée en distinguant le télétravail régulier et occasionnel :

• Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail par site et par genre

• Nombre de demandes acceptées par site et par genre

• Nombre de jours de télétravail par an au global

• Nombre de dotations de matériel

• Nombre de refus et les motivations retenues

• Durée des conventions tripartites

Ce bilan comportera également un point sur :

• Le respect des critères d’éligibilité des salariés, et notamment de leur autonomie.

• Le respect des critères d’éligibilité des activités susceptibles de faire l’objet d’un passage en télétravail

• Le contrôle du temps de travail des télétravailleurs et de leur charge de travail

• L’effectivité de leur droit à la déconnexion

• Le bilan personnel des salariés en télétravail

10 Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur

• et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique

11 Communication

Une information générale sera réalisée auprès des directeurs et responsables de service à la signature de cet accord.

Un guide général de télétravail sera présenté par la Direction du Capital Humain et remis à chaque collaborateur et son responsable hiérarchique au moment de la signature de la convention tripartite.

Ce guide présente :

• Les dispositions techniques pour la connexion du matériel mise à disposition

• Les modalités administratives de suivi de l’activité de télétravail

• La Charte Informatique

• Le formulaire de demande de télétravail

Une information spécifique sera délivrée aux directeurs et responsables de site sur la gestion de la situation de télétravail lors de la signature d’une convention.

12 Mise en œuvre du télétravail occasionnel et cas particulier

Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.

Le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée, et ne doit pas conduire à réaliser plus de 15 jours de télétravail par an et par collaborateur (au-delà de 15 jours, selon l’appréciation du responsable hiérarchique). L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :

• le salarié adresse un mail à son responsable hiérarchique informant de son besoin de télétravail occasionnel en précisant le motif, et réalise la déclaration de ses jours ou de ses heures dans le système informatique Ressources Humaines de gestion des temps,

• il réalise la déclaration sur le système d’information Ressources Humaines de gestion du temps,

• il communique une seule fois par mail à la Direction du Capital Humain les attestations prévues à l’article 5 du présent accord ;

  12. 12.1 Epidémie, force majeure et pollution

Conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il en est de même en cas de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ; si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le responsable hiérarchique du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour travailler.

12.2 Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord et sur recommandation du médecin du travail.

12.3 Femmes enceintes

Après validation de leur responsable hiérarchique, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction du Capital Humain, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires (notamment, du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés) au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Cette possibilité de bénéficier du télétravail vient en complément des dispositions prévues par la loi, la convention, les règlements et accords en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à l’aménagement et l’organisation des périodes de maternité.

12.4 Raisons thérapeutiques

Pour les salariés éligibles (selon les critères aux articles 3, 4 et 5) de retour après une absence maladie de longue durée (durée de plus de 3 mois), le télétravail sera proposé à raison de 2 journées maximum par semaine pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.

Malgré tout, les parties s’accordent à :

• Veiller à la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise

• Préserver le maintien ou la restauration du lien social.

14. 13 Durée de l’accord

    1. Le présent accord est conclu pour 3 ans.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera remis à chacune des organisations représentatives présentes dans l’entreprise.

Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Le présent accord est fait à Saint Philbert de Bouaine, le 10 avril 2019 en deux exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

14 Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

15 Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à compter du 30 avril 2019.