Accord d'entreprise "Un ACCORD d'ACTION en faveur de l'EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES" chez HPAB - HOPITAL PRIVE ARMAND BRILLARD (Siège)

Accord triennal

relatif à l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes

2017-2019

Entre

L’Hôpital Privé Armand Brillard

3-5 avenue Watteau – 94130 NOGENT SUR MARNE

Immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 383 890 266

représenté par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

- le Syndicat xxx

- le Syndicat xxxx

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l'article 2 ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’homme (85,9% de femmes non cadres et 71 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2014) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs. Ce constat est identique au sein de l'Hôpital Privé Armand Brillard.

Un précédent accord égalité hommes femmes avait été conclu le 20 décembre 2013 pour une durée de 3 ans.

BILAN DU PRECEDENT ACCORD :

Il avait été fixé 4 domaines d’actions : l’embauche ; la formation ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ; la rémunération.

• l’embauche :

L’objectif de l’entreprise consistait à favoriser la mixité dans ses recrutements, ceci en tenant compte de la forte proportion de femmes travaillant dans notre secteur.

Au cours des trois dernières années, la proportion de femmes recrutées a été de 86.5% sur le total des recrutements en CDI. Les offres d’emplois diffusées par l’entreprise respectent la neutralité de rigueur. L’entreprise a poursuivi l’engagement de faire en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptif de poste ne soit pas discriminatoire. Cette démarche vise à permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe.

• La formation :

L’objectif de l’entreprise consistait à éviter que les absences de longue durée n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence et de qualification. Chaque salarié le souhaitant devait être reçu à son retour dans l’entreprise par son manager à l’occasion d’un entretien ciblé sur un éventuel besoin de formation. Cet objectif est actuellement mis en œuvre via le dispositif d’entretien professionnel qui doit être proposé à chaque salarié après une absence ayant entrainé une suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

-congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial congé d’adoption ; congé sabbatique ; période de mobilité volontaire sécurisée ; arrêt longue maladie ; mandat syndical.

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale :

L’objectif de l’entreprise consistait à permettre à chaque salarié la mise en œuvre d’une meilleure articulation vie professionnelle et l’exercice d’une responsabilité familiale. Pour cela l’entreprise devait s’assurer que les salariés ayant une responsabilité familiale ne soient pas pénalisés par le déroulement d’actions de formation, de réunions d’information et/ ou d’équipe, hors du temps et du lieu de travail habituel. L’un des leviers de cet engagement consistait à développer le e-learning comme mode de formation au sein de l’établissement.

• la rémunération

L’entreprise garantit aux nouveaux collaborateurs l'équité des salaires à l'embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience détenus. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Au cours des trois dernières années, il n’a été constaté aucun écart non justifié de salaire de base entre les femmes et les hommes dans une même fonction.

Article 1 - La situation de l’entreprise

Conformément au rapport remis sur la situation comparée des hommes et des femmes 2016, nous rappelons quelques éléments chiffrés.

LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

1) REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRAT (année 2016)

		CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	TOTAL
Etablissement de travail	Type de Contrat	H	F	H	F	H	F	H	F
ARMAND BRILLARD Total	2	17	7	138	23	105	32	260
ARMAND BRILLARD	CDD		0	1	4	1	9	2	13
	CDI	2	17	6	134	22	96	30	247

2) ANCIENNETE MOYENNE DES RESSOURCES EN CDI (année 2016)

	CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	PHARMACIEN	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
ARMAND BRILLARD	2,71	13,05	8,75	10,00	7,63	12,49		3,18	7,62	11,03

3) ANCIENNETE MOYENNE DES RESSOURCES (année 2016)

	Hommes	Femmes
ARMAND BRILLARD Total	33	255
ARMAND BRILLARD	CADRE	2	17
	AGENT DE MAITRISE		20
	TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE		11
	TECHNICIEN	7	104
	EMPLOYE HAUTEMENT QUALIFIE	1	2
	EMPLOYE QUALIFIE	5	65
	EMPLOYE	18	36

4) REPARTITION SELON LA DUREE DU TRAVAIL (année 2016)

		Hommes	Femmes
ARMAND BRILLARD Total	33	255
ARMAND BRILLARD	TEMPS PLEIN	33	220
	TEMPS PARTIEL >= 50%		23
	TEMPS PARTIEL < 50%		12

4) EVENTAIL DES REMUNERATIONS (CDI année 2016)

	2016	CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	TOTAL
		H	F	H	F	H	F	H	F
ARMAND BRILLARD Total	2	21	11	150	24	105	37	276
ARMAND BRILLARD	Entre le Smic et 1999€	0	0	0	0	15	51	15	51
	De 2000€ à 2499€	0	0	2	27	6	39	8	66
	De 2500€ à 3000€	0	1	4	52	2	9	6	62
	+ De 3000€	2	20	5	71	1	6	8	97

Rémunération moyenne : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés

Ce détail inclus les CDI entrés et sortis en cours d’année

5) REMUNERATION MOYENNE (CDI année 2016)

		CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE
ARMAND BRILLARD	Hommes	5 105€	3 464€	1 978€
	Femmes	4 902€	3 065€	2 160€

Rémunération moyenne : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés

LES DOMAINES D’ACTION

Article 2 - Domaines d’action

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de XXX salariés, les parties à l’accord ont arrêté quatre domaines d’action, à savoir :

• l’embauche,

• la formation,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• la rémunération

1 Domaine d’action : l'embauche

• Objectifs :

L’entreprise s’engage à privilégier la mixité des emplois, tous les postes à pourvoir en interne et en externe s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Toutefois, dans notre secteur, les filières de formation initiale sont fortement féminisées. Il en résulte que des actions d’orientations des jeunes, auprès des écoles et centres de formation, doivent être menées pour permettre aux jeunes de mieux appréhender notre secteur.

Il est rappelé que l’entreprise poursuivra l’engagement pris dans le précédent accord de faire en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptif de poste ne soit pas discriminatoire et ne véhicule pas de stéréotypes discriminatoire (âge, sexe, situation familiale..). Cette démarche vise à permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe.

• Action permettant d’atteindre l’objectif :

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements internes et externes

dans le cadre des partenariats établis avec les écoles et centres de formation, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements de contrats en alternance et dans le cadre de sa politique d’élève stagiaire.

• Progression :

Maintien d’un taux de 100% d’offres d’emploi qui s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

• Indicateurs de suivi :

Nombre d'annonces, nombre de recrutements H/F par an, nombre de recrutement de contrats en alternance et de stagiaires H/F.

2 Domaine d’action : la formation

• Objectifs :

L’accès à la formation est un élément déterminant pour permettre le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution des qualifications. A ce titre, il convient d’éviter que les salariés ayant une responsabilité familiale soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du temps et du lieu habituel de travail.

Action permettant d’atteindre l’objectif :

L’entreprise s’engage à privilégier les formations en interne dans l’entreprise sur le lieu habituel de travail, ou plus largement sur l’un des établissements du pôle Ile de France Est.

D’autre part, l’entreprise s’engage à privilégier la tenue des actions de formation en dehors des périodes de vacances scolaires.

• Progression :

En 2016, l’entreprise a organisé 7 sessions de formation en interne. Il est convenu qu’au moins 60% des sessions de formations soient organisées  en moyenne chaque année en intra.

Aucune formation n’a été organisée en dehors des périodes de vacances scolaires.

• Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation organisée en intra / nombre de salariés formés.

3 Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Objectifs :

La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle et l’exercice d’une responsabilité familiale contribue activement à la démonstration de la nécessaire remise en cause des préjugés sur la répartition des rôles entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail existant au sein de l’entreprise vise à permettre aux salariés (majoritairement féminins) d’assumer leur responsabilité familiale ou de disposer d’un temps dédié aux loisirs.

• Action permettant d’atteindre l’objectif :

L’entreprise s’engage à limiter les réunions le soir ou tôt le matin, à planifier les réunions à l’avance, et à tenir compte autant que cela est possible le temps de présence des salariés à temps partiel.

Pour favoriser l’accès de chacun à l’information, un compte rendu sera élaboré à l’issue des réunions de service. Ce compte rendu sera aisément accessible dans les services.

D’autre part, il est important que les salariés en congés parentaux maintiennent un lien avec l’entreprise ceci afin de d’anticiper leur retour. Ils continueront à être conviés aux évènements organisés par l’entreprise et avec leur accord ils resteront destinataires du journal interne de l’établissement l’AB News.

• Progression :

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, pour que les horaires de réunion soient programmés avec l’équilibre vie personnelle.

• Indicateurs de suivi :

Nombre de comptes rendu réalisés / nombre de réunions de services tenues.

Nombre de salariés en congé parental à temps plein destinataires de l’AB News / nombre de salariés en congé parental à temps plein.

4. Domaine d’action : la rémunération

• Objectif :

• L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

L’Hôpital Armand Brillard affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l'équité des salaires à l'embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience détenus. La direction rappelle que le personnel féminin représente plus de 80% de l’effectif global et ceci quelque que soit les métiers ou la position hiérarchique au sein de l’établissement. L'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les primes sur objectifs attachées à une fonction demeureront identiques pour les hommes et les femmes.

• Action permettant de l’atteindre :

• Prévention des écarts salariaux

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

La méthode retenue visant à détecter d'éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d'âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d'appréciation de l'égalité professionnelle hommes, femmes.

Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l'entreprise fait de la réduction de ces derniers, une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Progression :

• Aucun écart non justifié de salaire de base entre les femmes et les hommes dans une même fonction. En effet, les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein, de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et les femmes.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes ou d'hommes ayant bénéficié d'une mesure de réajustement de salaire par fonction.

Article 4 – Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 5 : Suivi de l’Accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment  le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et dans l’intranet.

Article 6 : Entrée en vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE et sous réserve du respect des règles relatives au droit d’opposition.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 : Publicité de l’Accord - Dépôt

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, l’accord validé sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Nogent sur Marne, le

Pour la Direction de l’Hôpital Privé Armand Brillard, Monsieur xxxx

Pour xxxxxx

Pour xxxxx