Accord collectif d’entreprise

Entre les soussignés :

•,

Agissant au nom et pour le compte en sa qualité de Directeur Général de la société dite

Dont le siège social est au,

Immatriculée au RCS,

D’une part,

 

•,

Agissant en qualité de,

 

D’autre part,

 

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

I – Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L2242-15 et suivants du Code du Travail, une négociation a été engagée portant sur les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail.

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

1. – Temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 Salaires effectifs

1. Revalorisation masse salariale

2. Repas et prime paniers

1-2 Durée effective et organisation du temps de travail 

1-3 Epargne salariale

1-4 Mutuelle et prévoyance

2 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

1. Rapport égalité professionnelle

En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit,

d’un commun accord :

II – Convention - Augmentation des salaires

Article 1 - Temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1.1 – Salaires effectifs

1. Revalorisation de la masse salariale

1.2- Durée effective et organisation du temps de travail

A – Accord temps de travail

Aucune remarque particulière concernant cet accord.

1.3 – Epargne salariale

Au regard des résultats 2021, il y a eu de l’interessement et du supplément d’interessement aux résultats de l’entreprise versée aux salariés.

Aucune remarque particulière concernant cet accord.

1.4 – Mutuelle et Prévoyance

III – Egalité Hommes Femmes

Article 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

2.1 – Rapport Egalité Professionnelle

Le rapport de situation comparée 2020 a été présentée

L’Entreprise est consciente de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.

Elle souhaite réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique dans le développement des personnes comme de l’Entreprise

Cette analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Entreprise a également veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’Entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées /à la formation /l’évolution professionnelle et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, cet accord abordera au moins trois domaines d’action sur les huit domaines suivants :

Domaines d’Action	Disposition retenue
L’embauche
La formation	X
La promotion professionnelle	X
La classification
La qualification
Les conditions de travail
La rémunération effective	X
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familiale

Conformément au décret du 18 décembre 2012, la rémunération effective est un domaine obligatoirement abordé.

Le présent accord fixera également les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS POUR L’ANNEE

PARAGRAPHE 1 –FORMATION PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS

1-1. Accès identique à la formation professionnelle

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

1-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet de 6 mois ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’objectif est que 100% des personnes concernés bénéficient de cet entretien.

Action	Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif	Objectif de progression chiffré pour l’année à venir	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante Mettre en place un entretien/bilan dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires	Proportion de salarié(e)s revenant d'un congé familial de plus de 6 mois: 100% des salariés concernés prioritaires Nombre d'entretiens/bilans : 100%	Tableau de suivi des entretiens pros Bilan annuel formation
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'Entreprise et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation)	Nombre de formations intraEntreprise et pendant le temps de travail : 80% des formations Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) : 20% des formations	Bilan formation

PARAGRAPHE 2 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS

2.1 Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Action	Situation actuelle	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Les promotions professionnelles par sexe	Pas d’indicateurs ni d’objectifs	Progression sur trois ans du taux de femmes accédant à une promotion professionnelle : 1%	Recensement tous les 3 ans dans un tableau du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotion.

PARAGRAPHE 3 –REMUNERATION EFFECTIVE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS

3.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Cet accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale interne, et l’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre les hommes et femmes. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective.

A l’embauche, La Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La Société réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultat professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

L’objectif est que 100% des embauches bénéficient de ce bilan.

L’indicateur de suivi est le bilan annuel présenté à l’occasion du RSC.

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, afin de vérifier le principe d’égalité:	Proportion d’embauches bénéficiant de ce bilan : 100%	Bilan annuel RSC

PARAGRAPHE 4 – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE-RESPONSABILITE FAMILIALE

4-1 Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4-2 Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

4-3 L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

IV – Autres thématiques

Les parties conviennent avoir traité l’ensemble des thématiques obligatoires dans le cadre de la négociation:

• Les salaires effectifs : par le présent accord ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail : la durée légale du travail (y compris pause) étant appliquée au sein de l’Entreprise, les parties présentes n’ont pas souhaité apporter de mesures spécifiques ;

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale : l’Entreprise est d’ores et déjà couverte par un accord d’intéressement , par un accord de participation

• La mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes.

V Dispositions finales

ARTICLE 1 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.

Suivi et rendez-vous

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.

Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée :

-D’un représentant de l’employeur.

-Des Elus du personnel

-Délégués Syndicaux.

Elle sera présidée par le représentant de l’employeur et se réunira 1 fois par an à son initiative.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Révision

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique, à la DIRECCTE.

Fait à - Le 25 Janvier 2022