Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au travail à distance" chez CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE LOIRE-CENTRE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au travail à distance

Entre les soussignés

La Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE dont le siège social est situé à ORLEANS, 7 rue d'Escures, représentée par M……………………………………………………………………………………………………….…………………, Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources

d'une part,

les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par :
M , Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE

SNE-CGC, représentée par :
M , Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,

SUD, représentée par :
M , Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,

SU/UNSA, représentée par :
M , Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE

d'autre part,

Préambule

L'évolution des outils informatiques et numériques facilite le recours à de nouvelles formes d’organisation du travail qui ne nécessitent pas d'être présent en permanence dans les locaux habituels, limitant ainsi les déplacements.

En outre, les évolutions des métiers et des organisations au sein de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, en lien avec la digitalisation des outils et des processus et les évolutions des modes de relations avec nos clients, ont pour conséquence que de nombreux salariés, soumis actuellement aux horaires collectifs et aux horaires variables, bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est dans ce cadre que la Caisse d’Epargne Loire-Centre a expérimenté depuis septembre 2021, pour les fonctions supports exerçant leur activité sur l’un des sites administratifs, le télétravail à domicile dans le cadre d’une charte dont l’échéance prévue initialement au 31 décembre 2022 a été repoussée jusqu’au 3 septembre 2023.

Cette expérimentation a permis de :

• valider le process d’accès au dispositif de télétravail et la faisabilité technique et organisationnelle du télétravail ;

• s’assurer que cette organisation de travail était adaptée aux enjeux de la CELC et aux attentes des salariés ;

• définir les besoins d’accompagnement des managers notamment en termes de formation au management hybride ;

• démontrer que si que le télétravail renforce l’autonomie des salariés et contribue à l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle, la recherche d’un équilibre entre le nombre de jours en présentiel au sein des locaux de l’entreprise et le travail à distance est essentielle pour maintenir la cohésion des équipes et limiter l’isolement social ;

• montrer la nécessité d’adapter les locaux qui se retrouvent de fait par cette nouvelle organisation du travail partiellement occupés.

A l’occasion de cette expérimentation, a été réalisée une enquête auprès des salariés éligibles au télétravail et de leurs managers.

Aussi, attentives à renforcer l’expérience collaborateur et à reconnaitre l’autonomie des salariés, les Parties conviennent de l’intérêt de faire évoluer les règles d’organisation du travail des salariés de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, notamment par la mise en place du travail à distance.

Les Parties conviennent que le travail à distance doit permettre, en s’appuyant notamment sur les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, d’assurer un bon fonctionnement des activités et la qualité du service rendu à nos clients, de répondre aux attentes des collaborateurs dans la recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle et d’améliorer les conditions de travail des salariés tout en préservant la performance individuelle et collective de ces derniers.

Ainsi, les Parties s’accordent pour considérer le travail à domicile et le travail sur site distant comme des modes d’organisation du travail répondant à ces objectifs tout en affirmant les principes suivants :

- le travail à distance doit s’inscrire dans l’organisation et le fonctionnement de l’Entreprise ;

- le travail à distance ne doit pas impacter la relation entre l’Entreprise, ses clients et les équipes ;

- le télétravail doit permettre de maintenir le développement de l’employabilité et l’appartenance au collectif de travail ;

- la journée de travail à distance est une journée de travail comme une autre.

En outre, en participant à réduire les déplacements des salariés et en permettant d’optimiser l’empreinte immobilière de l’entreprise et de réduire ainsi l’empreinte carbone de la Caisse d’Epargne Loire-Centre sur l’environnement, ces dispositifs de travail à distance s’inscrivent dans la démarche responsable de la Caisse d’Epargne Loire-Centre en matière de développement durable.

C’est dans ce cadre que le présent accord vise à définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du travail à distance :

• du télétravail au domicile du salarié;

• sur site distant au sein de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Télétravail

Le télétravail à domicile s’entend, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail en vigueur à la date de signature du présent avenant, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties conviennent que le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié indiqué comme adresse du bulletin de salaire.

Article 1.1. Principes généraux de la mise en place du télétravail

Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié concerné, le management et sur une organisation orientée sur les résultats.

Le télétravail à domicile est basé sur le volontariat et donne lieu à une formalisation entre le salarié et la Caisse d’Epargne Loire-Centre sous forme d’un écrit adressé par la Direction des Ressources Humaines.

Pour les nouveaux entrants éligibles au télétravail, l’entreprise proposera aux salariés concernés l’accès au dispositif à l’embauche ou à la fin de la période d’essai.

Pour les salariés en situation de mobilité éligibles au télétravail, l’entreprise proposera aux salariés concernés l’accès au dispositif lors de la signature de l’avenant de mobilité ou à la fin de la période probatoire.

Les Parties conviennent que le télétravail est une option offerte par la Caisse d’Epargne Loire-Centre et répond à une demande expresse d’un salarié ; dans ce contexte, le télétravail ne fera pas l’objet de la part de la Caisse d’Epargne Loire-Centre d’une quelconque participation, notamment au coût de la ligne téléphonique, de l’électricité, du chauffage, de l’assurance habitation, de l’existence ou de l’aménagement de l’espace dédié, ou encore de l’accès internet …

En contrepartie l’employeur fournira les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable et casque).

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs que lorsqu’il réalise sa prestation de travail au sein des locaux de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.

Le refus par l’entreprise d’accorder l’accès au dispositif à un salarié éligible fait l’objet d’une notification motivée dans un délai d’un mois maximum après la demande.

Article 1.2. Critères d’éligibilité

Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié, le management et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment de la mise en place d’indicateurs de suivi de productivité et du bon fonctionnement de son unité et à l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Sont réputés éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, et à titre exceptionnel pour les collaborateurs en CDD ;

• occuper un métier éligible à ce dispositif ;

• être à temps complet  ou à temps partiel sous réserve de pouvoir être physiquement présent sur son lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine (sauf situations spécifiques définies dans l’article 1.4)  ;

• disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle reconnue par son manager comme suffisante pour permettre de travailler de façon régulière à distance ;

• Pour les salariés de classification H à K, travailler sous le régime du forfait annuel en jours ;

• disposer à son domicile d’un espace compatible avec le télétravail, répondant aux normes de sécurité et d’une connexion internet avec un débit conforme aux normes de l’entreprise.

Ainsi, pour être réputé éligible, le salarié devra fournir au préalable une attestation écrite sur l’honneur, selon le modèle fourni par la Direction des Ressources Humaines, indiquant qu’il dispose à son domicile d’un espace propice à l’exécution de son activité en télétravail, une connexion internet haut-débit et une installation électrique conforme aux normes en vigueur pour l’exercice du télétravail à domicile.

Le salarié devra également posséder un smartphone enregistré comme « terminal de confiance » lui permettant d’accéder au VPN de la CELC sur un réseau internet externe.

Le salarié devra également fournir à la Caisse d’Epargne Loire-Centre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence à son domicile pendant ces journées de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. Il doit fournir une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation.

Pour les métiers et/ou les Directions, Départements et Services pour lesquels l’accès au dispositif de télétravail de tous les salariés éligibles pourrait nuire au bon fonctionnement de l’unité et à la bonne exécution des missions, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Directeur pourra définir des critères objectifs spécifiques permettant de motiver le refus fait à un collaborateur et ce, dans le respect d’une équité de traitement entre les collaborateurs.

Article 1.3. Tâches éligibles au télétravail

Les activités éligibles sont soumises à une validation technique notamment sur le fonctionnement des applications.

Les Parties conviennent que dans l’intérêt des salariés, des clients et de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, certaines activités ne peuvent être exercées à domicile, que ce soit par exemple, pour des raisons de sécurité, d’équipement en matériel ou de la nature de l’activité exercée qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, toutes les activités nécessitant l’utilisation de dossiers physiques contenant des données confidentielles appartenant à l’Entreprise, ses clients ou ses fournisseurs sont exclues du télétravail.

Article 1.4. Salariés éligibles et modalités de mise en œuvre 

Le télétravail sera accessible aux fonctions supports* des Pôles exerçant leur activité sur l’un des sites administratifs de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.

* Les salariés exerçant leur activité en agence et au Groupe Multimédia pour la BDD, et en centre d’affaires pour la BDR, ne sont pas éligibles au Télétravail (sauf ceux concernés par l’expérimentation définie à l’article 2).

Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis dans les articles 1.2 et 1.3, les salariés concernés pourront ainsi bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine sous réserve d’être physiquement présents sur leur lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine.

Les Parties conviennent que la présence physique de 3 jours calendaires par semaine sur le lieu de travail habituel pourra être revue à la baisse notamment en présence de jours chômés ou fériés. Les semaines concernées par une baisse de la présence physique des salariés seront fixées en fin d’année pour l’année suivante par la CELC et feront l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour du Comité Social et Economique et d’une information auprès des salariés concernés.

Pour la première année d’application de l’accord, un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du Comité Social et Economique de juillet 2023.

Tous les jours habituellement travaillés sont par principe éligibles au télétravail.

La journée de télétravail sera obligatoirement posée sur une journée complète. La prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée, sauf circonstance exceptionnelle encadrée (exemple : rendez-vous médical avec pose d’une ½ journée d’absence).

Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non.

En outre, il n’est pas possible de reporter d’une semaine sur l’autre la journée ou les journées possibles de télétravail non utilisées et d’un mois sur l’autre les jours possibles de télétravail non utilisés.

Une journée de travail sur site distant réduira d’autant les journées de télétravail possible.

Les journées télétravaillées sont définies en concertation avec le manager et soumis à la validation du N+2 avec un délai de prévenance au minimum de deux semaines avant la date prévue des dites journée.

Le télétravail est considéré comme une journée normale de travail. Ainsi s’agissant de la durée du travail, le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles applicables au sein de l’entreprise. Il s’engage à respecter notamment sa durée de travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires, les temps de repos conventionnels, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos obligatoires.

Les salariés en télétravail soumis aux horaires variables, tels que définis dans l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail et des congés du 16 février 2009 et ses avenants, doivent être disponibles au minimum sur des plages horaires correspondant aux plages fixes définies dans ledit accord.

La Caisse d’Epargne Loire-Centre fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci.

Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel dans le respect du règlement intérieur. Le salarié devra se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni par la Caisse d’Epargne Loire-Centre, ce matériel restant la propriété de l’entreprise.

En complément de l’équipement de base attribué à chaque salarié et lors de la mise en œuvre du nouveau dispositif de télétravail, le télétravailleur pourra s’il le souhaite commander auprès d’un prestataire défini par la Caisse d’Epargne Loire-Centre du matériel informatique supplémentaire (écran et/ou, clavier et/ou, souris et/ou, hub de connexion).

L’entreprise participera au financement du matériel mentionné ci-dessus, en prenant en charge 50% du coût d’achat total dans la limite de 110 euros TTC, remboursé en une fois sur présentation de la facture au nom du télétravailleur.

Les modalités de mise en œuvre seront détaillées au plus tard durant le dernier quadrimestre 2023.

En tout état de cause, l’équipement informatique acquis par le télétravailleur restera la propriété intégrale du salarié. A ce titre, les éventuelles opérations de maintenance seront à traiter directement par le salarié avec le service après-vente du prestataire.

Les Parties conviennent que le travail à distance et plus particulièrement le télétravail à domicile, ne peut générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du manager.

Article 1.5. Période d’adaptation 

L’entrée dans le dispositif de télétravail sera assortie d’une période d’adaptation de 3 mois permettant au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra décider unilatéralement, de mettre un terme au télétravail à condition de formuler la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Article 1.6. Réversibilité permanente de la situation de télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié pourra mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois sauf accord des parties pour réduire ce délai.

Cette demande sera effectuée par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

La Caisse d’Epargne Loire-Centre de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail durant la période d’adaptation ou au-delà notamment :

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• En raison du risque durable de désorganisation du service et après avis de la Direction des Ressources Humaines ;

• En cas d’évolution fonctionnelle amenant un salarié à occuper un métier non éligible au télétravail ;

• En cas de constatation factuelle d’une baisse de productivité du salarié durant les journées de télétravail ;

Le retour sur site du salarié concerné fera l’objet d’une notification motivée.

Article 1.7. Suspension exceptionnelle 

Les Parties rappellent que le lieu normal d’exécution du contrat de travail demeure l’entreprise. Ainsi, le bénéfice du dispositif de télétravail pourra faire l’objet d’une décision de suspension temporaire unilatérale de l’entreprise validée et motivée par la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 24 heures, dans les cas où des circonstances particulières ou des impératifs opérationnels nécessiteraient la présence du salarié sur son site d’affectation. La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés.

Article 1.8. Santé et sécurité

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, ils doivent informer l’entreprise dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant une période de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Caisse d’Epargne Loire-Centre fournira une mise à jour annuelle à la médecine du travail de la liste des télétravailleurs de l’entreprise.

Article 1.9. Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur et de la Charte des ressources informatiques annexée au règlement intérieur.

Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions. Il doit veiller à empêcher l’accès et l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à disposition et aux données qu’ils contiennent.

Article 1.10. Prévention contre l’isolement

En vue de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise, les Parties conviennent que le salarié en télétravail doit rester impliqué dans l’entreprise, conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

Le télétravailleur doit assister aux réunions où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le responsable hiérarchique privilégiera l’organisation des réunions et des formations lorsque son équipe est au complet.

Article 1.11. Accompagnement du salarié en télétravail

Le télétravailleur sera accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition.

Il sera également sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation de travail, notamment en matière :

• d’organisation du temps de travail,

• d’aménagement du poste de travail (mise à disposition de fiches/tutos sur les postures de travail à adopter),

• de sécurisation des données,

Les managers des télétravailleurs seront également sensibilisés aux spécificités du télétravail et à ses impacts sur les modes de management. Un manager prenant une fonction d’encadrement d’une équipe au sein de laquelle le télétravail est mis en œuvre bénéficiera d’une action de sensibilisation s’il n’en avait pas déjà bénéficié.

Article 1.12. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant)

L’entreprise portera une attention particulière sur les demandes émanant d’un salarié se trouvant en situation de handicap, situation liée à la santé ou de proche aidant.

La Direction des Ressources Humaines arbitrera si nécessaire les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les modalités de mise en œuvre prévues à l’article 1.4 afin de tenir compte des contraintes de santé.

Pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés et bénéficiant d’un aménagement de poste de travail sur leur lieu habituel de travail, l’entreprise étudiera la possibilité d’un aménagement identique pour le lieu d’exercice du télétravail, en lien avec les services de santé au travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Article 1.13. Régulation de la charge de travail et modalité de suivi

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet par la hiérarchie d’un point spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation des compétences.

Article 1.14. Situation spécifique des salariés bénéficiaires du télétravail à date de la conclusion du présent accord

Un courrier sera adressé aux salariés actuellement bénéficiaires du télétravail afin de les informer qu’ils bénéficieront, sauf refus exprès de leur part, des nouvelles dispositions du présent accord.

Compte tenu des critères d’éligibilité définis à l’article 1.2 du présent accord, les salariés de classification H à K se verront proposer, en complément du courrier, un avenant à leur contrat de travail formalisant une convention individuelle de forfait annuel en jours. A défaut d’accord, ils ne pourront pas bénéficier du dispositif de télétravail.

L’attestation écrite sur l’honneur et l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant leur présence à leur domicile pendant les journées de télétravail ne devront pas être renouvelées par les salariés bénéficiaires du télétravail à la date de la conclusion du présent accord.

Article 2 - Expérimentation du télétravail pour certains métiers des réseaux commerciaux

Les Parties conviennent d’engager une expérimentation du 04 septembre 2023 au 30 juin 2024.

Sur la base du volontariat, seront concernés :

• Pour la BDD :

  • les salariés du Centre Expertise Clientèle Professionnels ;

  • les salariés occupant le poste de Chargé d’Affaires Gestion Privée ;

Ces salariés pourront bénéficier d’un jour de télétravail par mois.

• Pour la BDR : 

  • les salariés d’un Centre d’affaires de la direction territoriale des entreprises.

Ces salariés pourront bénéficier de deux jours de télétravail par mois.

La journée de télétravail sera obligatoirement posée sur une journée complète.

En outre, il n’est pas possible de reporter d’un mois sur l’autre la ou les journée(s) possible(s) de télétravail non utilisée(s).

Les Parties conviennent de réaliser un bilan avant la fin de l’expérimentation.

Article 3 – Le travail sur site distant

Afin d’apporter une souplesse supplémentaire à ses salariés dans l’organisation de leur temps de travail, la Caisse d’Epargne Loire-Centre souhaite développer la possibilité du travail sur site distant.

Article 3.1. Définition

Le travail sur site distant est basé sur le volontariat.

Les Parties conviennent que le travail sur site distant correspond à l’exécution ponctuelle de la prestation de travail par le salarié depuis un site de l’entreprise différent de son lieu de travail habituel. Le présent avenant vise plus particulièrement le travail réalisé par un salarié sur un site distant proche de son lieu d’habitation ou plus rapide d’accès que son lieu de travail habituel.

Le travail sur site distant n’est pas assimilable à un déplacement professionnel à la demande ou avec l’accord de l’employeur dans le cadre de formations, remplacements inter agence, rendez-vous clientèle, réunions ou missions. Il ne donne pas lieu à la prise en charge de frais professionnels.

Article 3.2. Organisation

• Article 3.2.1 Travail régulier sur site distant

Les Parties conviennent que les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de travail régulier sur site distant sont les salariés éligibles au télétravail. Ils devront remplir les critères d’éligibilité suivants :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et à titre exceptionnel pour les collaborateurs en CDD ;

• occuper un métier de nature à être exercé de façon partielle et régulière à distance de son lieu de travail habituel ;

• disposer de l’autonomie et de l’expérience nécessaires à une activité de travail sur site distant validée par sa hiérarchie.

Les Parties conviennent que le travail régulier sur site distant nécessite un espace de travail permettant l’exécution des tâches confiées et sans que l’organisation de l’entreprise ne soit perturbée. Le choix du site est réalisé en accord avec le Manager, la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Environnements et des Achats.

L’éligibilité au travail sur site distant fait l’objet, par le manager du salarié souhaitant entrer dans le dispositif, d’un examen attentif pouvant donner lieu à des restrictions applicables au salarié, aux missions qui lui sont confiées ou aux systèmes informatiques qu’il utilise.

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le bénéfice du travail sur site distant sera organisé en concertation avec le manager avec un préavis minimum d’un mois, ce délai pouvant être réduit pour les salariés au forfait jours.

L’organisation du travail sur site distant n’est pas cumulable avec le télétravail (hors situation de PCA) et est limitée à 2 jours maximum par semaine sous réserve d’être physiquement présent sur leur lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine

Le salarié devra adresser sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le travail régulier sur site distant sera formalisé dans le cadre d’un courrier adressé par la Direction des Ressources Humaines au salarié précisant la durée, le lieu et le nombre de jours de travail sur site distant ; étant précisé que l’accord sera accordé pour une durée maximale d’une année, sans possibilité de reconduction tacite.

Les Parties conviennent que le travail régulier sur site distant est subordonné notamment à l’organisation du service ou de l’unité à laquelle appartient le salarié et à la disponibilité des sites identifiés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra en aucune façon en revendiquer l’application de manière unilatérale, systématique ni périodique.

En cas de nécessité invoquée par la Caisse d’Epargne Loire-Centre, il pourra être mis fin au travail sur site distant, sans délai.

• Article 3.2.2. Travail ponctuel sur site distant

En dehors de l’organisation du travail sur site distant tel qu’exposé dans les dispositions ci-dessus, les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail peut également trouver à s’appliquer de manière très ponctuelle à l’ensemble des salariés de la CELC :

• à la demande du collaborateur avec l’accord de son manager notamment en cas de déplacements ou de réunions éloignés de son lieu de travail habituel ;

• à l’initiative de l’entreprise, pour faire face à une situation exceptionnelle (intempéries, inaccessibilité provisoire des locaux habituels de travail, grève des transports …).

Compte tenu de la nature ou du degré d’urgence que ce type de situation peut présenter, le travail exceptionnel sur site distant pourra être mis en place de manière simplifiée par accord de la ligne hiérarchique, notamment après constatation de la situation exceptionnelle ou dans le cadre du plan de continuité des activités.

Article 3.3. Prévention contre l’isolement

En vue de prévenir l’isolement du salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant par rapport aux autres salariés de l’entreprise, les Parties conviennent que le salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

Le salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant doit assister aux réunions où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le responsable hiérarchique privilégiera l’organisation des réunions et des formations lorsque son équipe est au complet.

Article 3.4. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant)

L’entreprise portera une attention particulière sur les demandes émanant d’un salarié se trouvant en situation de handicap, situation liée à la santé ou de proche aidant.

La Direction des Ressources Humaines arbitrera si nécessaire les modalités d’organisation prévues à l’article 2.2 afin de tenir compte des contraintes de santé.

Article 4 – Date d’effet, durée de l’accord et mise en œuvre

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 04 septembre 2023 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2024 à l’exception de l’expérimentation visée à l’article 2 du présent accord qui prendra fin le 30 juin 2024. Il cessera dès lors de produire ses effets sans pouvoir être tacitement renouvelé.

Les Parties conviennent également de réaliser un bilan de son application dans les trois mois précédant son échéance afin d’adapter le cas échéant, les conditions d’exercice et mise en œuvre du travail à distance en vue de la reconduction du présent accord.

Les signataires du présent accord ainsi que les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail peuvent en demander la révision conformément à l’article précité. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée à chacune des Parties signataires ainsi qu’aux autres Parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 5 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.

Il sera déposé en deux exemplaires – dont une version papier signée des parties et une version électronique - à la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Il fera également l’objet d’une information des salariés de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article R.2262-1 du Code du travail. Une version électronique de l’accord sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Epargne.

Fait à Orléans, le

En sept exemplaires

Pour la Direction de la Caisse d'Epargne Loire-Centre M , Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources

Pour les organisations syndicales représentatives de la Caisse d’Epargne Loire-Centre
Pour la CFDT M
Pour SNE-CGC M
Pour SUD M
Pour SU/UNSA M