NEGOCIATION TRIENNALE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés

La société TRIVIUM PACKAGING WEST France SAS,

Dont le siège social est situé à Paris (75015), Quai André Citroën, représentée par M., agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines régulièrement mandatée à cet effet,

D'une part,

Et,

Les représentants des Organisations Syndicales Centrales représentatives de la société dûment mandatés à cet effet, à savoir :

Déléguée Syndicale Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent Accord annule et remplace le précédent accord suivant

Accord triennal sur l’égalité Professionnelle du 25 avril 2016

Les parties conviennent que l'Accord précité a été reconduit en delà de sa date de fin initialement prévue pour le temps de la négociation jusqu'à la date de signature du présent accord.

Engagement General Sur La Non- Discrimination

Les parties réaffirment la nécessité de mettre en place toutes les mesures nécessaires afin d'éviter toute discrimination en matière d'emploi et d'évolution professionnelle, liée à l'appartenance du salarié à un groupe à risque ainsi que tout harcèlement sexuel et/ou moral.

Ainsi, une attention particulière doit être portée aux populations suivantes

• Salariés « Représentants du Personnel »

• Seniors

• Salariés travaillant à temps partiel

• Salariés occupant la même fonction depuis plus de 5 ans

• Salariés n'ayant pas eu d'évolution de coefficient depuis plus de 5 ans

• Salariés n'ayant bénéficié d'aucune formation sur les 6 dernières années

• Salariés de retour d'une longue absence (maladie, maternité, congé parental, accident de travail, ...)

• Jeunes embauchés ou salariés prenant une nouvelle fonction

• Travailleurs avec handicap

Moyens et indicateurs :

Les entretiens professionnels permettent à chaque salarié de pouvoir s’exprimer sur les conditions de travail et de relever toute situation anormale.

La société dispose par ailleurs de moyens d'informations pouvant permettre de déceler des situations de discrimination et le harcèlement tels que :

• Bilan social

• Rapport égalité hommes/femmes

• Bilan formation

• Rapport du médecin du travail

• Procès-verbaux de réunions de CSE et CSSCT

• Rapport Hot line

• Indicateurs BDES

1/ EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail porte notamment sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• La suppression des écarts de rémunération,

• L’égalité d’accès à l’emploi,

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle,

• Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• Le temps partiel,

• La mixité des emplois.

Formation

La formation tout au long de la vie professionnelle est un élément fondamental tant pour développer l'employabilité que pour permettre le développement voire l'évolution professionnelle, à ce titre les parties conviennent de maintenir un accès égal aux actions de formation au moins en rapport avec la répartition de l'effectif

Répartition de l’effectif sur les 3 dernières années : 17% de femmes.

Objectif de progression global et indicateur chiffré :

Indice : * Répartition moyenne des stagiaires sur les 3 dernières années, 14 % de femmes. *

Objectif : répartition équivalente à l’effectif, 17% de femmes

Indice : ** Taux de salariés formés, 70 à 80 % des hommes, 50 à 70% des femmes

Objectif : Taux de salariés formés équivalents : 75% des hommes et 75% des femmes

Objectif de progression par établissement et indicateur chiffré :

Répartition de l’effectif, moyenne sur 3 ans : 2016 à 2018 :

Indice : Répartition moyenne des stagiaires par établissement

Objectif : Pas de disparité, attention à porter sur le site de MOËLAN (catégorie ouvrier femme)

Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif :

• Proposer au retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental le bénéfice de la formation nécessaire pour récupérer le même niveau de compétences que les collègues en cas d'évolution technologique, de changement d'équipement, d'organisation...

• Prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales lors de l'inscription d'un salarié à une formation.

• Mettre en place une prime de 25 euros brut par jour et par enfant au titre des frais supplémentaires occasionnés par la garde d'un enfant en cas d'absence du parent du fait de sa participation à une formation en dehors de ses horaires habituels de travail et 12 euros par nuit. Primes versées les 3 dernières années :

• Faire connaître cette prime aux salariés au moment de l'inscription à une formation (homme et femme).

• Lors d’une demande de formation dans une équipe, proposer systématiquement la formation aux autres membres de l’équipe pour faciliter les formations groupées et sur site.

Rémunération effective

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération L'évolution de la rémunération des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs de compétence, expérience professionnelle, niveau de responsabilité et d'autonomie et de résultats dans la fonction occupée.

Les outils mis en place à la suite du précédent accord doivent être consultables dans la BDES et actualisés. (Référentiels métiers, définitions de postes.

Les parties ont suivi ces rémunérations dans le cadre des rapports annuels et ont défini ces dernières années un budget plus important que le budget général des augmentations individuelles dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations dans le but de réduire les éventuels écarts constatés.

Le législateur a voulu faire du principe d’égalité de rémunération une obligation de résultat et pour ce faire oblige les entreprises à calculer des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes et femmes, à publier les résultats et à remédier aux inégalités.

Un décret du 8 janvier 2019 en a précisé la méthode.

Ecart de rémunération

Le premier indice, écart de rémunération, est calculé à partir de la moyenne des rémunérations (primes individuelles inclues) des femmes comparées à celle des hommes par tranche d’âge (-30ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et +). Soit par catégorie socio-professionnelle avec un seuil de tolérance de 5%, soit, après consultation du CSE, par coefficient hierarchique avec une seuil de 2%. Nombre de points maximum : 40.

Barême :

Résultat :

Indice : Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes + 4.31% (avec un seuil de tolérence de 5%). Ce qui fait une note de 35/40.

Objectif : Obtenir une note de 36 pour 2019, 37 pour 2020, puis 38 pour 2021. Corriger en priorité les catégories avec un écart important.

Actions : Etudier les situations d’écarts qui sont apparus lors du calcul de l’indice. Ouvrier 40 à 49 ans, employés 40 à 49 ans et ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans. Vérifier le positionnement des salarié.e.s dans les bonnes catégories.

Ecart des augmentations

Le deuxième indice compare la proportion de salariées femmes augmentées par rapport aux hommes par catégories sociaux professionnelles. Uniquement les augmentations individuelles hors promotions. Seul le nombre d’augmentations est pris en compte, pas le montant.

Barême :

Résultat :

Indice : Un écart est constaté en faveur des femmes pour chaque catégorie. L’effectif est cependant insuffisant pour les catégories ETAM et cadres (<10). L’écart global corrigé est de 10.19 % en faveur des femmes, celui-ci est justifié par le premier indice pour réduire les écart de rémunération. Ce qui fait une note de 20/20.

Objectifs :

• Maintenir une note de 20/20 les 3 années à venir.

• Vérifier que le nombre des augmentations est équivalent pour réduire les écarts.

Actions :

• Maintenir un même taux de répartition d’augmentation individuelle entre hommes et femmes.

• Vérifier qu’il n’existe pas de cas isolés sans AI depuis plus de 3 ans

• Vérifier le positionnement des salariés dans les bonnes catégories.

Ecart des promotions

Le troisième indice compare la proportion de salariées femmes ayant eu une promotion (changement de coefficient) par rapport aux hommes par catégories sociaux professionnelles. Uniquement les changements de coefficient. Seul le nombre de promotion est pris en compte, pas le montant accordé.

Barême :

Résultat :

Indice : Un écart est constaté en faveur des hommes pour toutes les catégories sauf les techniciens et agents de maîtrises. L’effectif est cependant insuffisant pour les catégories techniciens, agents de maîtrise et cadres (<10). L’écart global corrigé est de 5.88 % en faveur des hommes. Ce qui fait une note de 5/15.

Objectif :

• Obtenir une note de 10/15 les 3 années à venir (écart de 2.1%).

Actions :

• Assurer un même taux de promotion entre hommes et femmes.

• Vérifier le positionnement des salariés dans les bonnes catégories (employé / technicien).

Retour de congé matérnité

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

Barême : 0 %, 0 point ; 100% 15 points

Indice : aucun retour de congé maternité en 2018, calcul impossible.

Objectif :

• Obtenir une note de 15/15 les 3 années à venir (100% des retours de congés maternité bénéficient d’une AI dans l’année).

Actions :

• Assurer une augmentation équivalente à la moyenne des AI versées dans la même catégorie professionnelle à toute salariée de retour d’un congé maternité

• Vérifier que toutes les salariées qui ont été en congés maternité depuis 2006 ont bénéficié d’une réévaluation comme le prévoit la loi. Dans le cas contraire, verser une augmentation équivalente à la moyenne des AI versées dans la même catégorie professionnelle l’année de leurs retours. Action corrective à finaliser avant fin 2022.

Répartition des 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur concerne la vérification de la parité dans les 10 plus hautes rémunérations.

Barême : 2 femmes pour 8 hommes ou 2 hommes pour 8 femmes 5 points ; 4 femmes pour 6 hommes ou 4 hommes pour 6 femmes 10 points.

Indice : aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 point.

Objectif :

• Obtenir une note de 5/10 les 3 années à venir (2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)

Actions :

• Encourager les évolutions de carrière pour les femmes qui seraient en possibilité d’accéder à un poste parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Sensibiliser le management aux écarts et à la faible représentation féminine dans les plus hautes fonctions.

Le premier diagnostic établi avec ces nouveaux indicateurs aboutit au niveau de résultat suivant :

Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs

• Vérifier, au moins une fois tous les 2 ans, par les Ressources Humaines, que les niveaux de rémunération sont, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, niveau de responsabilité, d'autonomie et de résultats comparables, similaires entre hommes et femmes.

• Dédier, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, une partie de l'enveloppe de la politique salariale aux rattrapages liés aux éventuelles inégalités constatées entre hommes et femmes.

• Vérifier que la moyenne des augmentations individuelles des femmes est équivalente à la moyenne des augmentations des hommes.

• Développer le « mentorat », dispositif destiné à permettre aux femmes de les aider à accéder à des responsabilités opérationnelles, fonctionnelles ou managériales en étant accompagnées pour atteindre cet objectif par un « sénior manager ».

• Mise en place d'un suivi chiffré des actions à intégrer dans la BDES

• Mise en place du suivi des indicateurs légaux avec publication obligatoire

• Ajout des indices à suivre dans la BDES :

  • Moyenne des salaires par âge, catégorie et par sexe

  • Nombre d’AI par âge, catégorie et par sexe

  • Nombre de promotions par âge, catégorie et par sexe

  • Nombre de retour de congés maternité et nombre d’AI versées

  • Répartition homme / femme dans les 10 plus hautes rémunérations

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

L'équilibre entre la vie privée et professionnelle participe également à l'amélioration des conditions de travail en diminuant les risques d'inquiétude des salarié(e)s, à ce titre les parties conviennent de développer et mettre en place des actions permettant de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle.

Objectifs de progression et indicateur chiffré

Entretien systématique dans le cadre du retour d'un congé parental, d'adoption, de maternité

Nombre d’entretiens réalisés de 2016 à 2019 :

Objectif :100 % d'entretiens réalisés.

Report de congés payés au-delà de la période de référence à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption :

Nombre de reports effectués :

Objectif : 100 % des demandes acceptées

Rentrée scolaire : note de service par établissement autorisant deux heures d'absence

Nombre de demandes acceptées de 2016 à 2019 :

Objectif : 100 % des demandes acceptées

Temps partiel : 10 Femmes et 2 hommes cas recensés.

Nombre de demandes acceptées de 2016 à 2019 :

Objectif : 100 % des demandes automatiquement acceptées sous réserve de la désorganisation du service

Complément de rémunération en cas du congé paternité.

Moyenne jours congés paternité sur les 3 dernières années : 141 jours par an (13 salariés) ; % de congés avec complément

Objectif : 100 % des congés paternité bénéficient du complément

Objectif : application complément de rémunération

Rentrée scolaire : note de service par établissement autorisant deux heures d'absence

Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs

• Dans le cadre d'une demande de congé maternité, adoption, ou parental, le salarié doit bénéficier d'un entretien avec le responsable ressources humaines ou son supérieur hiérarchique pour aborder les questions relatives à l'organisation du travail jusqu'à son départ, son remplacement et la réorganisation des tâches pendant son absence.

• Il est rappelé que l'entretien professionnel mis en place par le législateur doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

  • un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption,

  • un congé de soutien familial,

• Accepter, dans le cadre du congé de paternité et au titre de l'égalité professionnelle tant femmes que hommes, que le salarié ayant déclaré une future naissance puisse bénéficier d'un report de congés payés au- delà de la fin de la période de référence dans la limite de 2 mois et en respectant les 2 semaines de congés successives.

• Faire bénéficier le salarié en congé parental à temps complet (de 1 à 3 ans) d'une augmentation correspondant au budget d'augmentation général défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

• Faire bénéficier la salariée de retour d’un congé Maternité d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle 

• Autoriser l'absence ponctuelle du salarié(e) le jour de la rentrée scolaire afin d'accompagner son enfant en bas âge à la condition d'être le seul parent disponible pour ce faire (sous réserve d'usage propre au site).

• Accueillir favorablement toute demande de passage à temps partiel demandé dans le but de concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle privée sous réserve de la désorganisation du service concerné.

Mettre en place une réunion si nécessaire afin de réorganiser le service en conséquence.

• Veiller à ce que le déroulement de la carrière ne soit pas impacté par les absences liées à congé maternité, d'adoption ou parental.

• Sensibiliser les représentants du personnel sur l'opportunité de recourir au dispositif type chèque emploi service pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde d'enfants, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.

• Mettre en place une organisation permettant aux salariés de faire découvrir à leur famille proche (conjoint, parents et enfants de plus de 11 ans) leur environnement de travail.

La Direction doit informer le personnel de cette possibilité en indiquant les modalités, à négocier sur chaque site avec les représentants du personnel.

• Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Conditions de travail

L’effectif Hommes et Femmes doit bénéficier des mêmes conditions de travail que ce soit en termes d'équipements, d'outils mis à disposition, de protection, d'horaires.

Recueil des demandes justifiées.

Objectif : 100 % des demandes acceptées si justifiées

Mise en place d’un Accord sur le télétravail permettant l’amélioration des conditions de travail t la prise en compte de situations personnelles temporaires

Objectif : signature de l’Accord

Nb : la signature de cet accord est subordonnée aux moyens informatiques

Déroulement de carrière et mixité des emplois :

En matière d'évolution professionnelle, les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel que soit le niveau de responsabilité.

Le déroulement de la carrière ne doit pas être impacté par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou parental.

Afin de développer la mixité par une meilleure connaissance de nos métiers à l'extérieur et une attractivité, nos établissements doivent poursuivre la communication avec les établissements scolaires notamment par les visites d'usine des collèges et lycées, et/ ou l'organisation des forums de discussion avec les classes de collégiens et lycéens pour partager notamment les expériences des femmes salariées de notre entreprise.

Les procédures de recrutement internes et externes sont indépendantes du sexe du candidat.

Dans le cadre de la loi égalité et citoyenneté les responsables ressources humaines France en charge du recrutement ont été formé (e) s à la non-discrimination à l’embauche.

Cette formation doit être renouvelée tous les 5 ans.

A l'embauche, les conditions d'accueil en termes de classification et rémunération doivent être appliquées de la même façon pour les hommes et femmes et basées exclusivement sur leurs compétences, qualifications et niveau de responsabilité.

Il doit en être de même tout au long du déroulement de la carrière.

La mise en place de la nouvelle classification Métallurgie actuellement en cours de négociation devrait permettre en rebalayant tous les postes d’éradiquer les éventuelles discriminations encore présentes.

Actions :

• Publier toutes les offres de recrutement par affichage, mail et par courrier aux salariés en congés maternité ou paternité.

• Sensibiliser les chefs de services et les responsables ressources humaines à la non-discrimination à l’embauche.

• Vérifier les intitulés et description de postes et métiers

Autres domaines :

Les parties tiennent à souligner leurs engagements dans les autres domaines définis par le législateur.

2/ HANDICAP, INSERTION et RECONVERSION

Salariés avec handicap

Les parties confirment également leur volonté de faciliter l'intégration de travailleurs avec handicap dans l'entreprise. Pour cela, les types de postes disponibles dans l'entreprise feront l'objet d'une information auprès d'organismes chargés de l'intégration de ces personnes dans les entreprises.

A chaque fois qu'une personne avec handicap sera reconnue comme ayant les compétences pour accéder à un poste, une étude de l'adaptation du poste de travail à son handicap sera menée avec les organismes compétents dans le but de l'accueillir dans l'entreprise.

Salariés déclarés inaptes

A chaque fois qu'un salarié sera reconnu comme inapte à son poste, une étude de l'adaptation du poste de travail à son inaptitude sera menée avec les organismes compétents. Une étude de reconversion avec proposition de formation sera faite. En cas de licenciement, le salarié sera informé de ses droits dans le cadre du CPF qu'il pourra utiliser pour suivre une formation et/ ou une VAE.

3/ REPRESENTANTS du PERSONNEL

L'entreprise souligne l'acceptation du fait syndical et la reconnaissance des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel, qui permettent un dialogue social constructif. La représentation du personnel doit être perçue comme un facteur essentiel d'équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques dans l'entreprise.

Il est rappelé que l'exercice d'un mandat quel qu'il soit ne doit pas constituer un handicap à l'évolution et à la progression salariale.

Ce principe s'appuie sur la prise en compte réciproque par le salarié des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation du travail et par l'entreprise de l'adaptation de l'organisation du travail à l'exercice du mandat.

Dans ce cadre, les parties conviennent :

• A chaque nouvelle élection ou désignation, un entretien de prise de mandat sera organisé avec le supérieur hiérarchique.

• Cet entretien aura pour objet de réfléchir à l'adaptation éventuelle du poste et à la charge de travail en veillant à préserver un juste équilibre entre la charge de travail et les heures du mandat.

Indice : Nombre d’entretiens effectués de 2016 à 2018 :

Objectif : Entretien systématique en 2020 pour les nouveaux élus 2019.

• Lors de l'entretien individuel de performance et/ou professionnel, un bilan de l'année écoulée sera fait portant sur l'équilibre trouvé entre le temps consacré à l'activité professionnelle et celui consacrée à l'activité syndicale.

Indice : Nombre d’entretiens effectués de 2016 à 2018 :

Objectif : Entretien systématique en 2020 pour les nouveaux élus 2019.

• L'évolution des représentants du personnel doit suivre les mêmes principes que ceux des autres salariés.

• Ainsi un point annuel sera fait pour vérifier que la population des représentants du personnel bénéficie du même pourcentage d'augmentation individuelle que le reste de l'effectif de la catégorie concernée.

Bilan sur les 3 dernières années : % des représentants du personnel ont fait l’objet d’une augmentation individuelle (32% des salariés)

Montant moyen des augmentations individuelles : (moyenne globale : )

Objectif : % de représentants concernés et moyenne des AI équivalents à ceux de l’ensemble des salariés.

• A l'expiration du mandat, un entretien devra être tenu avec le responsable hiérarchique pour examiner les éventuelles conditions d'accompagnement au retour à temps complet dans l'activité professionnelle et particulièrement dans le cadre de mandat significatif en termes de crédit d'heures utilisé.

A cette occasion, un bilan de compétences pourra être réalisé.

Bilan sur les 3 dernières années : Nombre de bilans de compétences réalisés en fin de mandat (nombre de salariés qui auraient pu être concernés).

4/ COMMISSION CENTRALE DE SUIVI

Une commission centrale de suivi du présent accord est mise en place.

Composition de la commission

La commission est composée de :

• Un représentant de la Direction de l'entreprise, du DRH de la société ou son représentant, des Délégués Syndicaux Centraux (DSC) des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et signataires de ce présent accord, chacun accompagné d'un assesseur.

• D'un représentant de chaque établissement désigné au sein des représentants du personnel.

Réunion de la commission

Seuls les membres désignés à la commission participent aux réunions de la commission.

La commission se réunit au moins une fois par an avant la consultation du CSEC à l'initiative de la direction. Une réunion exceptionnelle peut être organisée à l'initiative de la Direction ou d'un Délégué Syndical Central.

Moyens mis à disposition pour la commission

Avant chaque réunion de la commission, possibilité pour la commission d'une réunion préparatoire. Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Les frais de transport, d'hébergement, de repas sont pris en charge dans les mêmes conditions que pour le CSEC et NAO.

La direction doit présenter aux membres de la commission le rapport annuel.

Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes intègre le plan d'action en faveur de l'égalité.

Il comprend les chapitres suivants :

• Répartition de l'effectif par sexe

• Les différents types de contrat de travail

• La durée de travail

• Le travail à temps partiel choisi

• L'organisation du travail

• Les tranches d'âge

• L'âge moyen

• Les embauches et les départs

• Les promotions et changements de coefficient

• Les rémunérations de base par coefficient

• Les formations

• Les congés liés à la naissance, l'adoption, la paternité.

Il précise :

• Les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions de l'année écoulée, l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et l'explication de la non-réalisation des actions prévues

• Les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés

• La définition quantitative et qualitative des mesures permettant de les atteindre

• L'évaluation de leur coût et échéancier des mesures.

5/ DUREE ET REVISION DES ACCORDS

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec, conformément à l'application du code du travail, une obligation de négocier tous les trois ans.

Il vient en remplacement du précédent Accord Triennal conclu pour la période du 1 ^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou de son équilibre global, les parties, sur l'initiative de la plus diligente, s'engagent à ouvrir une négociation en vue d'adapter l'accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent de l'application du présent accord à toute nouvelle entité juridique qui rejoindrait la société, sous réserve de la législation en vigueur.

6/ MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD

Les litiges pouvant survenir à l'occasion du présent accord se règleront par entente entre les parties signataires.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les tableaux réservés à cet effet.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l'article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

La Fleche, le

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

CFDT

CFE-CGC