Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

Le société Trivium Packaging West France (TPWF), SIREN 383 966 991, RCS Nanterre, dont le siège social est situé 2 ter rue du château 92 200 Neuilly Sur Seine, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président.

ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• la CFDT, représentée par Monsieur X

• la CFE-CGC, représentée par Monsieur X

d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 - Définitions 3

Article 2 - Champ d'application 4

Article 3 - Conditions de passage au télétravail 4

3.1 Critères d'éligibilité 4

3.1.1 Cas général : les télétravailleurs hybrides 4

3.1.2 Cas particuliers 5

3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail 5

3.3 Caractère volontaire 6

3.4 Procédure de passage en télétravail 6

3.4.1 Passage à la demande du salarié 6

3.4.2 Passage à la demande de l'employeur 6

3.4.3 Formalisation du passage au télétravail 7

Article 4 - Lieu du télétravail 7

Article 5 : Suivi du temps de travail 7

Article 6 - Conformité des locaux 7

Article 7 - Travailleurs handicapés 8

Article 8 - Salariées enceintes 8

Article 9 - Organisation du temps de travail 8

Article 10 - Régulation de la charge de travail 8

Article 11 - Équipements de travail 9

11.1 Equipements mis à disposition par l’entreprise 9

11.2 Entretien et intervention sur les équipements 9

11.3 Utilisation des équipements 9

11.4 Restitution 9

Article 12 – Assurances 10

Article 13 - Protection des données 10

Article 14 - Intégration à la communauté de travail 10

Article 15 - Entretien annuel 10

Article 16 – Formation 10

Article 17 – Santé et sécurité 10

Article 18 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail 10

18.1 Période d'adaptation 10

18.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail 11

18.2.1 A la demande du salarié 11

18.2.2 A la demande de l'employeur 11

Article 19 - Dispositions finales 11

19.1 Entrée en vigueur et durée d'application 11

19.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous 11

19.3 Révision 12

19.4 Notification et dépôt 12

Préambule

La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication et leur utilisation pendant la crise sanitaire 2020/2022 ont permis d’envisager cette évolution.

Cette modernisation constitue une action majeure en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, dans la mesure où elle :

• favorise un meilleur équilibre via un équilibre entre performance économique et sociale ;

• offre une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle;

• constitue également une action en faveur du développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées les 17 avril et 27 avril 2023 afin de définir les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail pour l’ensemble des salariés et contribuer à valoriser notre marque employeur.

La politique télétravail groupe a donné un cadre, dans sa version 22 février 2023, avec les adaptations nécessaires aux spécificités locales.

Le présent accord résulte d’un processus de concertation entre la Direction, les managers, les représentants du personnel, les salariés.

Article 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Deux types de situations seront évoquées :

-les télétravailleurs basés à domicile, sans bureau attitré au sein de Trivium, utilisant occasionnellement des bureaux flexibles.

-les télétravailleurs hybrides, exerçants à la fois à domicile (un certain nombre de jours par semaine) et en entreprise, avec un bureau attitré ou utilisant des bureaux flexibles.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique sur l’ensemble des établissements de la société.

Il a vocation à s'appliquer aux salariés (CDI ou CDD) et alternants, sous certaines conditions évoquées plus loin.

Article 3 - Conditions de passage au télétravail

1. 3.1 Critères d'éligibilité

   1. 3.1.1 Cas général : les télétravailleurs hybrides

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins deux mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;

- être éligible techniquement ;

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail ;

- fournir une certification de conformité technique et électrique du logement ou en attester sur l'honneur ;

- fournir une attestation multirisque habitation couvrant le télétravail ou en attester sur l’honneur ;

- exercer une activité éligible.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

A titre d’exemples, ne sont pas éligibles les activités :

• le personnel nécessaire à la production dans les usines ;

• nécessité d’assurer et tenir un accueil physique (livraisons, accueil de visiteurs…) ;

• nécessité d’assurer la gestion des services généraux (systèmes d’information, nettoyage, travaux, fournitures de bureaux, livraisons…) ;

• nécessité d’assurer le traitement du courrier arrivée et départ (réception, enregistrement, envoi, classement…) ;

• nécessité d’utiliser des matériels spécifiques ;

Dans la mesure où des postes comprendraient à la fois des activités télétravaillables et d’autres non- télétravaillables, le télétravail reste possible pour les activités qui le permettent, mais toujours dans les conditions du présent accord (nombre maximum de jours etc.).

Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne se voient pas appliquer certaines dispositions du code du travail portant sur la durée du travail, avec une autonomie accrue, bénéficient d’un télétravail élargi propre à leurs fonctions.

3.1.2 Cas particuliers 

• Les télétravailleurs basés à domicile

Les télétravailleurs basés à domicile n’auront pas de bureau attitré au sein de Trivium et utiliseront occasionnellement des bureaux flexibles.

Il pourra s’agir de certaines fonctions dont la résidence est éloignée du site TRIVIUM (commerciaux, certains cadres…), ou de fonctions globales en lien avec une Business Unit ou en lien avec le groupe (exemples : contrôleur financier BU, sales BU/monde) et qui répondent aux conditions d’éligibilité ci-dessus.

Ils se rendront occasionnellement dans une usine/un bureau de Trivium pour rencontrer et/ou collaborer avec leurs collègues ou assister à des réunions/formations.

Ces derniers ne se verront toutefois pas appliquer la condition d’ancienneté de deux mois, ni la période d’adaptation au télétravail.

• Sur prescription médicale

Sur préconisations du médecin du travail et au vu des conditions d’éligibilité précitées, et après consultation de la CSSCT, le télétravail pourra être mis en place après analyse par la Direction.

3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à deux jours par semaine maximum, pouvant être portés à 3 jours en cas d’éloignement significatif ou de difficultés de transport ponctuelles, entre le domicile et le lieu de travail. A noter que la récurrence hebdomadaire n’est pas obligatoire (possibilité d’une semaine pleine en présentiel).

Les jours ne sont pas fractionnables (journée pleine obligatoire).

Pour les salariés à temps partiel un prorata 2/5 arrondi au nombre entier supérieur sera appliqué avec appréciation au cas par cas dans le cadre de la nécessité de maintenir un collectif de travail en présentiel.

Le choix du nombre et des journées de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique en lien avec le service ressources humaines.

Les jours travaillés sont positionnés à l’avance via un planning (par exemple la semaine qui précède ou selon une autre périodicité fonction des besoins du service et déterminés par la Direction), validés par le responsable hiérarchique, et ne seront modifiables qu’avec l’accord préalable du manager en respectant un délai de prévenance suffisant.

Un tableau de suivi est mis à jour en conséquence par les salariés et complété informatiquement.

La Direction se réserve le droit, en cas de nécessités de service ou de circonstances exceptionnelles, de modifier le positionnement des journées de télétravail.

En cas de jours fériés impactant les jours de présence ou de télétravail, ne seront pas reportés le jour de présence ou de télétravail sur un autre jour de la semaine. Il en va de même pour les jours de congés et de RTT.

Les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine ne sont pas reportables (exemple : deux jours annulés suite à déplacements professionnels sur une semaine ne sont pas reportés/cumulés).

3.3 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions et en cas de grève dans les transports publics de voyageurs, le recours au télétravail sera fixé par l’employeur en fonction du contenu dudit arrêté ou des préavis de grève.

4. 3.4 Procédure de passage en télétravail

   2. 
      3.4.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son manager, copie son responsable RH, via formulaire interne, par courriel ou courrier postal en vue d’obtenir son approbation.

Par la suite le responsable RH donne son accord.

3.4.2 Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail hybride à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3.4.3 Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail selon procédé le plus adapté (remise de formulaire, etc.).

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

A titre exceptionnel il pourra être effectué dans d’autres lieux, tel résidence secondaire, sous couvert qu’ils répondent aux conditions de travail attendues du domicile, et qu’il n’implique pas un changement de fuseau horaire de plus de 3 heures dans le cadre du collectif de travail.

Article 5 : suivi du temps de travail

Pour les salariés horaires

Le temps de travail des salariés aux horaires sera suivi selon les outils de suivi du temps de travail mis en place dans l’entreprise.

Une journée de télétravail correspond au temps de travail et horaires quotidiens de référence du site.

Les salariés aux horaires (qui ne sont pas soumis au forfait jours) ne pourront effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de leur manager.

Pour les salariés aux forfaits jours

Les salariés aux forfaits jours n’étant pas soumis aux horaires, leur nombre de jours réalisés dans l’année est suivi selon les outils RH mis en place dans l’entreprise.

Article 6 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

Le télétravailleur salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

- une table ou un bureau suffisamment grand ;

- un siège ;

- une connexion internet rapide et stable ;

- un éclairage naturel suffisant ;

- des fournitures de bureau, mises à la disposition des salariés par l’entreprise (les impressions devront être réalisées les jours de présentiel) ;

- un casque mis à la disposition des salariés ;

- confidentialité respectée

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins deux semaines à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 7 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon des modalités d'accès envisagées en lien avec le services ressources humaines, tels qu’ adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail (accompagnement AGEFIPH).

Article 8 - Salariées enceintes

A la demande des salariées enceintes celles-ci pourront bénéficier de journées de télétravail supplémentaires à déterminer avec le responsable hiérarchique en lien avec le service ressources humaines.

Article 9 - Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

-  les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Article 10 - Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 11 - Équipements de travail

11.1 Equipements mis à disposition par l’entreprise

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent de : ordinateur portable et alimentation, moniteur, souris filaire, casque, clavier.

Ne seront pas fournis des imprimantes, scanners, cameras supplémentaire.

Un second moniteur pourra être fourni dans certains cas selon les fonctions sur validation du manager et de la DRH.

Des exceptions pourront être appliquées dans certaines circonstances (ex : raisons de santé) sur approbation du manager et de la DRH.

La commande budget sera imputée sur les centres de coût des services demandeurs.

11.2 Entretien et intervention sur les équipements

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le matériel sera ramené à l’entreprise.

Dans des circonstances exceptionnelles le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à domicile.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins trois jours à l’avance.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

11.3 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements, des consignes de sécurité, de la politique groupe d’utilisation des outils informatiques interdisant toute activité illicite, qui lui ont été données, et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

11.4 Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 12 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à obtenir une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 13 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Politique groupe d’utilisation du matériel informatique ainsi que le code de bonne conduite de l'entreprise, destinés à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.

Article 14 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 15 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 16 – Formation

Le salarié se formera à l’organisation de son télétravail et à la santé au travail via les formations disponibles au sein de Trivium University.

Il recevra également si besoin une éventuelle formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition.

Le salarié aura enfin accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 17 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de prévenance applicable à l’entreprise.

15. 
    Article 18 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

    10. 
        18.1 Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit.

Pour les salariés dont le contrat de travail était en cours lors de la période covid, celle-ci constitue cette période d’adaptation.

18.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

18.2.1 A la demande du salarié

Le salarié pourra mettre fin au télétravail et revenir dans les locaux de l’entreprise, par mail ou courrier postal adressé auprès de son manager copie son responsable ressources humaines.

18.2.2 A la demande de l'employeur

La société peut exiger du salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : perte de performance, difficultés techniques, sentiment d’isolement…

La décision lui sera adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour faire valoir ses observations par écrit auprès de l'employeur.

Hors les cas précités l’employeur pourra également demander au salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet, de cesser le télétravail sous réserve de l’obtention de son accord.

16. Article 19 - Dispositions finales

    12. 
        19.1 Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juin 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

19.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE central à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai rapide après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

19.3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

19.4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly sur seine, le 3 mai 2023.

Pour la société Trivium Packaging West France :

Monsieur X,

Président

Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la CFDT

Monsieur X,

Pour la CFE-CGC

Monsieur X,