Accord d'entreprise "QVT" chez SOTRAM - SOC DE TRANSPORT DES MASCAREIGNES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOTRAM - SOC DE TRANSPORT DES MASCAREIGNES et le syndicat CGT et CFDT le 2023-06-20 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la pénibilité, la prévention de la pénibilité et la compensation de la pénibilité, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T97423060017
Date de signature : 2023-06-20
Nature : Accord
Raison sociale : SOC DE TRANSPORT DES MASCAREIGNES
Etablissement : 38396869000032 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-20
ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE
Entre :
Les sociétés :
SOTRAM (Société de Transport des Mascareignes)
8 impasse Henri Madoré – ZA Les Dunes
97427 ETANG-SALE
COTRAM (Compagnie de Transport des Mascareignes)
14 rue de la Boulangerie – ZA Les Dunes
97427 ETANG-SALE
R.L.S. (Rolltainer Logistique Services )
8 impasse Henri Madoré – ZA Les Dunes
97427 ETANG-SALE
Représentées par leur Présidente,
Et
La CGTR représentée par, Délégué syndical
La CFDT, représentée par, Délégué syndical
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont convenu de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie au travail (QVT) existants au sein de Pôle Logistique Réunion constitué de SOTRAM, COTRAM, RLS et d’étudier et/ou expérimenter la mise en place de nouvelles mesures y contribuant.
Plusieurs thèmes s’inscrivent dans le cadre de cette négociation :
L’égalité professionnelle, le droit à la déconnexion, le télétravail, …
SOTRAM, COTRAM et RLS sont engagés depuis 2010 dans une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) au travers notamment de Objectif CO2, véritable enjeu du développement durable. L’entreprise souhaite impliquer davantage les collaborateurs dans cette démarche RSE en mettant l’accent sur la qualité de vie au travail et poursuit son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est de notre responsabilité d’œuvrer pour que les femmes aient toute leur place dans les différents métiers du transport et ainsi favoriser la mixité au sein des équipes, pas uniquement administratives.
Quelques chiffres marquants…
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Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Sensibiliser l’ensemble des acteurs aux enjeux environnementaux, économiques et sociétaux
Replacer l’humain au cœur des préoccupations de l’entreprise
Les dispositions ci-après traduisent la volonté de SOTRAM, COTRAM et RLS de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, véritables leviers de performance de l’entreprise.
SOMMAIRE
Article 1 - Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) 4
Article 2 - Contenu et sens du travail 4
Implication sociale et communautaire 4
Article 3 - Environnement et conditions de travail 5
Aménagement des postes de travail 5
Heures supplémentaires Erreur ! Signet non défini.
Article 4 - Prévention des risques et Santé au travail 6
Sport et santé Erreur ! Signet non défini.
Prévention contre le harcèlement et les discriminations 6
Ergonomie des postes de travail 7
Article 5 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle 7
Réunions d’information sur les retraites 8
Article 6 - Durée du PV de désaccord et Révision 10
Article 7 - Dépôt de l’accord 10
Article 8 - Champ d’application 10
Article 9 - Affichage et information 10
Article 1 - Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
La Direction retient la définition suivante de la Qualité de Vie au Travail issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :
« La qualité de vie au travail représente un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Article 2 - Contenu et sens du travail
Projet de l’entreprise
Il est important pour s’engager de connaître les projets de son entreprise ; ainsi une fois par an il sera communiqué aux salariés une information sur les projets en cours et à venir, en y précisant les enjeux sociaux y afférents.
Recrutement
Afin de prévenir les risques de discrimination, un guide du recrutement est utilisé. Des critères objectifs et pertinents de recrutement sont précisés, garantissant que les critères de sélection appliqués en matière de recrutement excluent toute forme de discrimination quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Intégration
En complément d’un livret d’accueil remis au collaborateur nouvel embauché lui permettant d’avoir une première approche de son entreprise, il sera mis en place un parcours d’intégration.
Le collaborateur pourra lors de son entrée découvrir les différents services, leurs rôles, la localisation et ainsi s’intégrer dans sa communauté. De plus il sera accompagné pendant les premiers jours par un collègue de son service.
Implication sociale et communautaire
Participation Odysséa : une team PLR sera créée. Pour tout ticket acheté par le salarié, 2 € seront reversés à l’association.
Participation Grand Raid 200 €, Mascareigne 170 €, Trail de Bourbon 115 € : chaque salarié coureur fera floqué son tee-shirt à l’effigie de la société.
Des demi-journées de découverte des métiers du transport à destination de public scolaire et des publics éloignés de l’emploi seront organisées au moins une fois par an, l’idée étant de susciter des vocations et d’en finir avec les stéréotypes genrés du monde du transport.
Article 3 - Environnement et conditions de travail
Journée vitaminée
Le dernier vendredi du mois, la société mettra à disposition des salariés des fruits pour la collation.
Espaces de convivialité
3 espaces de convivialité sont mis à disposition des salariés :
Bloc social équipé de chaises, tables, réfrigérateur et micro-ondes (des travaux de rafraîchissement sont prévus)
Accueil : machines à café et bouilloire sont à disposition
Terrasse r+1 : tables et chaises, réfrigérateur, micro-ondes sont à disposition
Accès à l’information
Il sera étudié la possibilité d’avoir une borne informatique, outil qui pourra être utilisé par l’ensemble des collaborateurs afin de consulter son compte CPF, l’éventuel coffre-fort numérique, les notes d’informations internes… La borne sera accessible pendant les horaires d’ouverture des bureaux.
Aménagement des postes de travail
La Direction prend en charge les situations spécifiques et adapte les postes de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Si un salarié connait des difficultés liées à l’aménagement de son poste de travail en raison de son état de santé, il doit prendre contact avec le service des Ressources Humaines.
Dans le cas d’épidémie de type Covid-19, la Direction s’engage en lien avec la médecine du travail à mettre en œuvre les meilleures solutions de prévention sur la base des protocoles établis par les autorités compétentes.
Afin de limiter la pénibilité engendrée par certains postes (travail de nuit), la Direction s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement. Les critères privilégiés sont : l’ancienneté, l’âge.
Indicateurs : Ratio aménagements proposés par la médecine du travail / aménagements appliqués
Prime mobilité
Depuis septembre 2022, afin d’encourager le recours à des moyens de déplacement dits « doux », une prime mobilité est versée aux salariés sur justificatifs, à hauteur de 0.50 € bruts /jour.
Formation CPF
Les demandes de formation au titre du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail seront étudiées attentivement. Si les formations peuvent contribuer à développer les compétences du salarié à son poste de travail, la Direction pourra donner son accord.
Indicateurs : Nb de demandes / nb accords
Carrière
L’entreprise souhaite maintenir l’égalité entre femmes et hommes au niveau des postes d’encadrement et tendre vers un meilleur équilibre parmi les agents de maîtrise répartis comme suit : 22 % des postes sont tenus par des femmes et 78% par des hommes.
En conséquence, pour chaque poste vacant, après appel à candidature, au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. Par la formation professionnelle, l’entreprise veille à maintenir l’employabilité permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes disponibles dans l’entreprise.
Article 4 - Prévention des risques et Santé au travail
Protocoles
Un outil de compilation des protocoles de sécurité est en cours de déploiement E-PROTOCOLE. Il facilitera l’accès à l’information aux chauffeurs.
Comportements addictifs
Afin d’assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des campagnes de sensibilisation aux conduites addictives à destination de l’ensemble des salariés.
Caravane de la santé/ semaine QVT
La Société s’engage à proposer une fois par an une journée bien-être pour l’ensemble de ses collaborateurs. Lors de cette journée différents ateliers peuvent être proposés aux collaborateurs (massage, onglerie, barber, ….)
Prévention contre le harcèlement et les discriminations
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de prévenir les situations de harcèlement moral défini à l’article L1152-1 du Code du Travail et Harcèlement sexuel défini à l’article L1153-1 du Code du Travail.
Le service des Ressources Humaines reste à l’écoute de l’ensemble des collaborateurs (salariés et managers) qui pourraient rencontrer ce type de situation.
En cas de dénonciation de potentiels faits de harcèlement ou de discrimination, la Direction diligentera immédiatement une enquête interne, conduite par le Responsable des Ressources Humaines, la CSSCT et le référent harcèlement.
Indicateurs : Nb de signalements et/ou de rencontres liées au harcèlement
Répartition par CSP et sexe
¼ d’heure sécurité
Chaque semaine, des séances de sensibilisation aux différents risques professionnels seront organisées pour le personnel.
Les thèmes seront identifiés par le responsable QSE ou proposés par les salariés.
Risques routiers
Les collaborateurs sont fréquemment amenés à effectuer des déplacements routiers qui peuvent être générateurs de risques.
La Direction rappelle son attachement à la prévention des risques routiers. A ce titre, des campagnes de communication seront menées.
Indicateurs : Nb de campagnes de communication interne sur le sujet
Ergonomie des postes de travail
Afin d’être dans une démarche de co-construction, il sera envisagé d’impliquer certains représentants des collaborateurs dans le cadre de projet touchant aux conditions de travail. Ainsi lors de l’achat de matériel, projet impactant la vie des collaborateurs (par exemple aménagement ou renouvellement de matériel de bureau …) ou encore l’acquisition d’EPI, l’avis des collaborateurs sera sollicité.
Article 5 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Horaires de travail
Les salariés administratifs qui le souhaitent et dont les postes le permettent peuvent embaucher entre 08h00 et 09h00 et débaucher entre 16h00 et 17h00 sous réserve de validation auprès de leurs responsables. Une heure de pause méridienne est obligatoire. Les horaires une fois choisis devront être respectés quotidiennement.
Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire.
Les cadres bénéficient de plus d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties réaffirment la reconnaissance d’un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés conformément à l’article 2242-17 du Code du Travail.
Les mesures suivantes peuvent être mises en place :
Fixation de plages horaires pour l’envoi des courriels, sms ou appels téléphoniques
Mise en place des dispositifs afin de rappeler la nécessité de différer les envois de courriels en dehors de la plage horaire définie et qu’une réponse ne peut être attendue que pendant le temps de travail sauf urgence.
Paramétrage du téléphone portable pour recevoir les emails uniquement à la demande
Systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence avec une indication sur l’absence d’accès ou accès réduit aux e-mails en précisant la procédure en cas d’urgence avec nom du ou des remplaçants
Indicateurs de suivi : Nb de messages d’absences programmés sur l’année
Télétravail
Le télétravail permet aux salariés de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur si le poste le permet.
Le salarié peut donc travailler chez lui, à condition qu’il ait accès aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Le salarié est soumis au strict respect de la charte informatique, notamment pour des questions relatives à la sécurité et aux risques de piratage informatique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel dans des circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple). Les postes éligibles au télétravail sont identifiés par le responsable en fonction des missions et des matériels mis à disposition.
Le salarié peut être en télétravail 2 jours par mois. Les journées et les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont à définir avec le responsable.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des salariés et reste soumis aux mêmes obligations professionnelles.
Indicateurs : Nb de personnes en télétravail sur l’année, nombre de jours utilisés
Travail à temps partiel
La Direction étudiera toutes les demandes de passage à temps partiel afin de concilier les aspirations professionnelles et personnelles des salariés, avec les exigences de développement de l’entreprise.
Toutes les demandes de travail à temps partiel doivent être transmises au service des Ressources Humaines qui après avis du responsable transmettra la réponse dans un délai de 30 jours sauf cas exceptionnel nécessitant une prise de décision urgente. Le cas échéant, le refus de passage à temps partiel devra être motivé et une solution devra être recherchée.
Pour rappel : le fait pour un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne doit, en aucun cas, le léser dans le déroulement de sa carrière (prise de responsabilités, rémunération des compétences individuelles, …).
Durant sa période d’activité à temps partiel, le salarié bénéficie de l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur comme s’il exerçait une fonction à temps plein.
Indicateurs : Nb de demandes acceptées/Nb de demandes total
Réunions d’information sur les retraites
Des réunions d’informations sur les retraites seront organisées au moins 1 fois par année. Les personnels les plus âgés de l’entreprise y sont conviés. A chaque formation les salariés concernés seront avertis par le service des ressources humaines.
Indicateurs : Nb de bénéficiaires de l’atelier retraite
Rupture conventionnelle
La Direction accède aux demandes de rupture conventionnelle des salariés, dans la mesure du possible.
La priorité est donnée aux salariés en fin de carrière.
Les demandes seront traitées dans un délai de 3 mois suite à la réception des courriers.
Congé sabbatique
Le salarié, ayant une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise, qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit en faire la demande à la Direction au minimum 3 mois avant la date envisagée de son départ. L'employeur informe le salarié :
soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
soit du report de cette date,
soit du refus de lui accorder le congé.
En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Un retour anticipé dans l'entreprise est possible avec l'accord de l'employeur.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Entretien professionnel
En application de l’article L6315-1 du code du travail, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec le service des Ressources Humaines ou un encadrant, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est dressé avec l’employeur.
Entretien de reprise
Des entretiens appelés « Entretien de reprise » seront réalisés par le supérieur hiérarchique lorsqu’un salarié aura été absent pendant une durée supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie de longue durée, accident du travail…).
Pour les absences plus longues un accompagnement en interne d’une durée variable entre un et trois jours, selon le poste, sera proposé, mené par un salarié de l’entreprise.
La rémunération effective
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes sur poste équivalent à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Article 6 - Durée du PV et Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, la Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du Code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent document, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée, et éventuellement des propositions.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, qui se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord ainsi modifié.
Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l’application du présent accord feront l’objet d’une tentative de règlement amiable entre les parties signataires. Le cas échéant, les parties porteront leur litige devant la juridiction compétente.
Article 7 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé pour validation, dans les conditions prévues par l'article L 2231-6 du code du travail via la plateforme de la DEETS ainsi qu'au Greffe du Conseil des prud'hommes.
Sous cette réserve, les dispositions du présent accord seront applicables à sa date de signature.
Article 8 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel.
Article 9 - Affichage et information
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.
Information
Le présent PV sera porté à la connaissance du personnel.
Le présent PV sera notifié, contre récépissé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Etang Salé, le 20 juin 2023
En trois exemplaires originaux.
| Présidente | |
|---|---|
| Délégué syndical CGTR | Délégué syndical CFDT |
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