ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale (UES) regroupant les sociétés :

Mutuaide Assistance : Société Anonyme au capital de 12 558 240 € dont le siège social est situé au 8-14 avenue des Frères Lumière – 94368 Bry-sur-Marne cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 383 974 086 ; représentée par le Directeur Général,

Mutuaide Services : Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 € dont le siège social est situé au 8-14 avenue des Frères Lumière – 94368 Bry-sur-Marne cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 480 118 587 ; représentée par le Directeur Général,

Société pour le Développement de la Gestion d’Assurance et du Courtage (SDGAC) : Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 € dont le siège social est situé au 8-14 avenue des Frères Lumière – 94368 Bry-sur-Marne cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 537 956 823 ; représentée par le Directeur Général,

Société pour le Développement des Services à la Personne (SDSAP) : Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 37 000 € dont le siège social est situé au 8-14 avenue des Frères Lumière – 94368 Bry-sur-Marne cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 507 524 072 ; représentée par le Directeur Général,

Ci-après désignée « l’UES »,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES représentées par les personnes mandatées à cet effet :

Le SN2A-CFTC, représentée par les Délégués syndicaux,

SUD Mutuaide, représentée par les Délégués syndicaux,

La CFDT, représentée par la Déléguée syndicale,

L’UNSA, représentée par les Délégués syndicaux,

La CFE-CGC, représentée le Délégué syndical

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Préambule 3

Article 1 : Atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 4

Article 1.1 : par la suppression des écarts de rémunération 4

Article 1.2 : Par l’accès à l’emploi 4

Article 1.3 : Par la formation professionnelle 4

Article 1.4 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière 4

Article 1.5 : Par les conditions de travail et d’emploi (salariés à temps partiel) 4

Article 1.6 : Par la mixité des emplois 4

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 5

Article 3 : Lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 6

Article 4 : Insertion professionnelle, maintien d’emploi et parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap 6

Article 5 : Droit d’expression directe et collective des salariés 7

Article 6 : Droit à la déconnexion 8

Article 7 : Autres mesures concourant à la Qualité de vie au travail et prévention 8

Article 7.1 : Dispositifs généraux 8

Article 7.2 : Dispositifs permettant un environnement physique de travail favorable 9

Article 7.3 : Dispositifs permettant un environnement relationnel de travail favorable 9

Article 7.4 : Mesures de prévention individuelles et collectives 9

Article 8 : Dispositions générales et finales 10

Article 8.1 : Champ d’application 10

Article 8.2 : Durée et entrée en vigueur 10

Article 8.3 : Commission de suivi 10

Article 8.4 : Dénonciation et Révision de l’accord 10

Article 8.5 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité 10

Annexe : Indicateurs Accord Egalité professionnelle et QVT 12

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de :

• L’ordonnance du 22 septembre 2017 et particulièrement l’article L 2242-1 ainsi que la loi du 5 septembre 2018 et plus spécifiquement les dispositions de l’article L 2242-17

• L’accord cadre relatif à l’égalité femmes / hommes dans la branche assistance du 1^er juillet 2017

• L’accord de branche des entreprises de courtage, d’assurance et/ou de réassurance du 5 mars 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• L’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Groupama du 28 février 2011, ses avenants du 10 octobre 2014 et du 15 décembre 2017

• L’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama du 24 octobre 2008 et ses avenants du 14 octobre 2011 et du 24 juin 2015

• L’accord relatif aux personnes handicapées dans la branche assistance du 18 novembre 2016

Le diagnostic préalable à la négociation a pu être mené sur la base de l’index égalité professionnelle femmes/ hommes 2018 publié le 30 août 2019 ; des indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales, intégrant des données depuis 2016 mais également des indicateurs et commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2017 à 2019.

Sur la base de ce diagnostic, les parties signataires ont partagé le constat que les entreprises de l’UES Mutuaide, engagées depuis plusieurs années pour l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, obtiennent globalement de bons résultats en la matière. Les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer cette dynamique, convaincus que tant l’égalité professionnelle que la qualité de vie au travail concourent à la performance de l’entreprise, à l’épanouissement des salariés, à la qualité du service rendu au client, et s’inscrivent dans la politique de responsabilité sociale des entreprises de l’UES.

Les partenaires sociaux attachent une importance à l’épanouissement professionnel du collaborateur et reconnaissent dans cette optique la nécessité d’offrir un équilibre vie professionnelle et vie personnelle satisfaisant.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 : Atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes l’UES Mutuaide analyse chaque année les résultats de l’index d’égalité professionnelle femmes hommes et met en œuvre les mesures permettant de résorber les écarts constatés.

Les parties conviennent notamment de mettre en place des actions s’intégrant dans les axes suivants :

Article 1.1 : par la suppression des écarts de rémunération

• Rappeler dans les notes de cadrage RSI adressées aux managers, le principe d'égalité de traitement, selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer sur des critères tant professionnels qu'objectifs et mesurables,

• Etudier chaque année les écarts de rémunération et y remédier quand ils existent, à ce titre une enveloppe budgétaire pouvant atteindre 0,04% de la masse salariale brute sera réservée,

• Adresser un courrier d’information à chaque salarié ayant bénéficié de la mesure de résorption.

Article 1.2 : Par l’accès à l’emploi

• Sensibiliser au moins une fois tous les 5 ans les personnes chargées de la gestion des ressources humaines (recruteurs, chargés de formation…) ainsi que les managers, à la non-discrimination et au respect de la diversité.

Article 1.3 : Par la formation professionnelle

• Analyser annuellement le taux d’accès à la formation professionnelle, par sexe et par formule de temps de travail (temps plein, temps partiel),

• Etre attentif aux conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (lieu, durée…) et privilégier l’intra et le e-learning,

• Communiquer sur les horaires, les dates, le lieu (dont les modalités d’accès) et le contenu de la formation au moins 30 jours avant le début de celle-ci.

Article 1.4 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• S’assurer de l'équilibre des promotions et de l’accès à des postes à responsabilité selon la représentativité globale entre les femmes et les hommes, les salariés à temps complet et à temps partiel, les salariés en situation de handicap 

Article 1.5 : Par les conditions de travail et d’emploi (salariés à temps partiel)

• Promouvoir les dispositifs encadrants les congés paternités et parentaux, en informant tous les collaborateurs via le guide de la parentalité, lors de journées spécifiques ou lors d’échanges particuliers afin de sensibiliser notamment les pères sur les dispositions facilitant un passage à temps partiel.

Article 1.6 : Par la mixité des emplois

• Rechercher systématiquement les candidatures féminines pour les emplois majoritairement masculinisés et inversement pour les emplois féminisés.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin de permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Favoriser les aménagements du temps et/ou du rythme de travail permettant aux salariés de mieux articuler leurs activités professionnelles et leurs obligations familiales (horaires individualisés, temps partiel choisi…),

• Réduire le temps de travail des femmes enceintes. A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations Familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant les modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé maternité. La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence effective dans l’UES est au moins égale à 12 mois.

• Encadrer les réunions :

  • organiser les réunions (début et fin) sur le temps de travail,

  • Utiliser les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, conférences téléphoniques,

  • Suivre et mettre à jour le guide des bonnes pratiques en matière de réunions,

• Informer les pères et les mères sur les mesures relatives à la parentalité, communiquer régulièrement sur les dispositifs existants (lors de la journée des familles, semaine QVT…),

• Prendre en charge 20% du montant des Chèques Emploi Services Universels commandés par les salariés, dans la limite du plafond légal,

• Communiquer sur le dispositif de don de jours en vigueur au sein de l’UES,

• Poursuivre le déploiement du télétravail,

• Développer des services facilitant la conciliation de la vie professionnelle et extra-professionnelle (exemples pour l’année 2020 : plateforme de réponses sur la parentalité, service Conciergerie, soutien scolaire en ligne…).

• Communiquer spécifiquement et régulièrement sur les « aidants » (mise à disposition d’un guide, contact spécifique et accompagnement en interne, aide aux démarches administratives…),

• Le salarié aidant bénéficie de 2 jours (éventuellement 4 demi-journées) d’autorisation d’absence rémunérée par an afin d’effectuer des examens médicaux, des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice d’un proche aidé.

Dans ce cadre le proche aidé peut être :

• Un enfant à charge reconnu handicapé par la législation sociale ou atteint d’une maladie grave entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité

• Un conjoint ou personne lié par un PACS ou concubin, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité

• Un ascendant direct atteint d’un handicap ou d’une maladie grave entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité

Ces 2 jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne sont pas cumulables avec des mesures similaires (accords groupes, accords de branches…) Le salarié devra justifier de chaque journée ou demi-journée d’absence et aussi de sa situation d’aidant auprès de l’entreprise (certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’aidé au titre de la maladie ou du handicap ou de l’accident, Allocation d’Education d’Enfant Handicapé (AEEH), Allocation Compensatrice de Tierce Personne (ACTP), Prestation de Compensation du Handicap (PCH), Allocation personnalisé d’Autonomie (APA) rattachée à un groupe 1 à 4 de la grille AGGIR)

• Le collaborateur peut également bénéficier d’une semaine de congé calendaire sans aucune condition d’ancienneté lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un de ses enfants à charge ou à la charge de son conjoint.

Article 3 : Lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Il est rappelé que conformément à l’article L1132-1 aucune personne ne doit faire l’objet d’une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

A cet effet les parties ont décidé :

• Après le congé maternité ou parental, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien de reprise avec leur managers et les ressources humaines,

• Lors du retour d’un congé maternité et/ou parental, un accompagnement managérial spécifique est mis en place, afin de faciliter la reprise de poste,

• Etudier les nouvelles méthodes de recrutement mises en place par des partenaires, innovantes en matière de non-discrimination (recrutement sans CV…),

• Sensibiliser à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes,

• Communiquer sur les outils d’alerte existants au sein de l’entreprise : procédure d’alerte éthique, référent harcèlement CSE et entreprise,

En outre, les parties conviennent que chaque salarié se sentant discriminé dans son travail, son évolution de carrière ou dans sa rémunération, aura la faculté de saisir le service Relations Humaines. Une réponse détaillée lui sera apportée dans les 2 mois.

Article 4 : Insertion professionnelle, maintien d’emploi et parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap

A ce titre, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap

• Porter une attention particulière aux candidatures des salariés en situation de handicap ayant un contrat en alternance, stage ou CDD dans l’entreprise

• Porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, lors des arbitrages du plan de formation

• Prendre en compte la situation de handicap lors de la mise en œuvre des formations

• Etudier avec le service de santé au travail, au moment de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, les possibilités d’organisation du travail (notamment horaire, rythme de travail, possibilité d’effectuer du télétravail) et d’aménagement matériel du poste de travail

• Communiquer sur les différents interlocuteurs internes en charge du suivi des travailleurs en situation de handicap

• Faire bénéficier les travailleurs en situation de handicap d’un accompagnement particulier par le Responsable Diversité et QVT :

• en échangeant systématiquement avec le salarié lors de son embauche ou lors de la reconnaissance de sa situation de handicap

• En proposant une fois par an un entretien de suivi aux collaborateurs en situation de handicap

• Aménager les objectifs individuels, particulièrement quantitatifs, en fonction du handicap, conjointement avec le manager et le Responsable Diversité et QVT, à ce titre un rappel sera effectué chaque année à tous les salariés en situation de handicap et leur manager en amont des campagnes d’entretiens

• Tenir informer le salarié de l’avance des diverses démarches dans le cadre de sa situation de handicap

• Aménager à l’identique le poste de télétravail au poste de travail interne pour un collaborateur en situation de handicap qui accéderait au télétravail, dans le cadre d’un aménagement raisonnable

• Communiquer et sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur la situation de handicap, en particulier lors de la semaine nationale du Handicap

• Porter une attention particulière à la progression professionnelle des salariés en situation de handicap

• Prendre en charge les frais de taxi pour les salariés en situation de handicap, lorsque l’action de formation a un impact sur la mobilité

Article 5 : Droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L2281-1 du code du travail les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Au sein des sociétés de l’UES, l’expression et la prise de parole de chaque collaborateur est encouragée, lorsqu’elle contribue à l’amélioration de la performance collective et du vivre ensemble. Les managers, dans leur formation, seront accompagnés sur les compétences d’écoute et de capacité à discuter avec l’ensemble de leur équipe, ainsi que sur la nécessité, dans les échanges, de donner du sens à l’action de chacun en l’inscrivant dans les objectifs collectifs et les orientations stratégiques de l’entreprise.

A ce titre les parties conviennent des dispositions suivantes :

• Les collaborateurs peuvent exprimer leur opinion individuelle sur le Groupe, leur entreprise et leur environnement dans le cadre d’un baromètre (Groupama ou autre) minima tous les deux ans. Les résultats sont communiqués aux salariés et permettent de mieux cerner les attentes des collaborateurs et de mettre en œuvre des actions adaptées au regard des besoins exprimés.

• Des moyens collaboratifs d’échanges sont mis à disposition et développés (intranet, réseau collaboratif interne, messagerie instantanée…). Le projet Groupe  « Espace Collaboratif d’échange » en cours de déploiement permettra à terme de disposer d’outils plus performants pour répondre à cette mesure

• Des moments d’échanges avec la Direction Générale sont organisés au moins une fois par an sous différents formats afin de permettre un échange direct, autour des questions d’actualité et de la stratégie d’entreprise,

• Les méthodes d’échange collaboratives continueront d’être déployées régulièrement, notamment par la mise en place d’ateliers lors de réflexions sur l’évolution des process métiers concourant à l’amélioration des conditions de travail, l’amélioration du service client, ou l’optimisation interne.

• Des réunions de service, de pôle ou de groupe sont organisées au moins une fois par mois dans le cadre de « rituels managériaux », afin de partager les informations du service (activité, projets...) et de donner du sens à l’action de chacun. Chaque service détermine les modalités qui correspondent le mieux à son organisation. Les managers seront attentifs à ce que les personnes absentes lors ce ces échanges aient un compte rendu (flash info, retour verbal…).

• Les parties signataires  rappellent que les représentants du personnel sont également des relais d'expression collective des salariés.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Ces mesures s’inscrivent dans les dispositions prises par le Groupe Groupama, au travers notamment de l’avenant du 15 décembre 2017 à l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 février 2011.

Elles rappellent que sauf urgence, il ne peut être exigé d’aucun salarié d’être joignable en dehors de ses horaires de travail, pendant ses jours de repos hebdomadaires, pendant ses congés de toute nature, ou tout autre période d’absence autorisée.

Dans ce cadre elles conviennent des mesures suivantes :

• Communiquer sur la charte interne du droit à la déconnexion

• Sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion et le risque de l’hyper connexion. Cette sensibilisation sera notamment réalisée via les actions suivantes :

• la réalisation d’une vidéo sur les dérives de l’hyper connexion

• une réflexion sur l’optimisation de la gestion des mails

• une communication régulière via des articles, conseils et exercices pratiques

• Tout au long de la durée de vie de l’accord, l’entreprise restera attentive aux nouveaux modes de sensibilisation existants et étudiera leur mise en place s’ils répondent aux besoins des collaborateurs

• En lien avec le projet Groupe  « Espace Collaboratif d’échange » prévu à l’article 5, l’entreprise veillera à accompagner ses collaborateurs lors du déploiement de projets digitaux impactant les usages et les méthodes de travail.

Article 7 : Autres mesures concourant à la Qualité de vie au travail et prévention

En inscrivant au cœur des ambitions de l’entreprise la Politique Qualité de vie au travail, la Direction démontre le souhait constant d’offrir un cadre social et humain de qualité à ses collaborateurs

A ce titre il est convenu des mesures suivantes, autour de quatre axes relatif à la qualité de vie au travail :

Article 7.1 : Dispositifs généraux

• La création au sein de l’entreprise du poste de Responsable Diversité et Qualité de vie au travail, acteur majeur du déploiement de cette politique

• Une communication sur les dispositifs concourant à la qualité de vie au travail forte, à travers des permanences, des articles intranet réguliers, la participation au réseau QVT Groupe, une sensibilisation constante

• Un relais de la Semaine Qualité de vie au travail organisée chaque année au niveau national durant laquelle des focus sont réalisés sur les chartes relatives à la QVT, les mesures existantes, une sensibilisation sur l’équilibre vie privée vie professionnelle

• La création du guide « je prends soin de moi au travail », donnant des clés aux salariés pour agir sur leur santé et leur qualité de vie au travail

• En complément des actions prévues à l’article 3, pour les retours de congés maternité ou parentaux, une procédure plus globale sur l’accompagnement d’un collaborateur lors du retour au poste après une longue d’absence sera formalisée durant le 1^er semestre 2020

Article 7.2 : Dispositifs permettant un environnement physique de travail favorable

• L’entreprise apportera une grande attention lors d’aménagement de locaux et de postes de travail aux conditions de sécurité, aux conditions acoustiques, aux contraintes de mobilité.

• Sur chaque site des entreprises de l’UES, un espace de détente et de convivialité sera proposé

• Un guide des règles de vie en open space sera réalisé au 1^er semestre 2020. Afin que ces règles soient adaptées au mieux les services seront sollicités pour la réalisation de ce guide.

Article 7.3 : Dispositifs permettant un environnement relationnel de travail favorable

• Les consultantes Ressources Humaines sont formées à la médiation relationnelle. Chaque collaborateur qui estime rencontrer une difficulté de communication, d’échange avec un autre collaborateur ou son manager peut solliciter leur intervention

• Consciente de l’importance du rôle du manager dans l’environnement de travail du collaborateur, plusieurs actions sont déployées au sein de « l’académie du management »

• La formation spécifique des nouveaux managers recrutés ou faisant l’objet d’une mobilité au management par la confiance et à l’accompagnement soutenant pour les collaborateurs

• L’acculturation de la posture de manager Coach

• Un engagement important des managers en tant que promoteurs de la Qualité de vie au travail, notamment à travers l’instauration de rituels managériaux organisés dans les services ou pôles (briefs d’équipes, réunions collectives, points individuels…) permettant de faire circuler la parole : informations sur l’activité, l’entreprise, donnant du sens à l’action ; échanges et discussion sur le travail, l’organisation, les process

• Des temps de convivialité qui font partie intégrante de la culture de Mutuaide. Ces temps peuvent être organisés selon différents formats : déjeuners, soirée d’entreprise, de service, pots d’accueil, vœux, team building, séminaire…

• Le déploiement d’outils de travail permettant une coopération renforcée

• Par ailleurs, les représentants du personnel, de par leurs différents mandats participent à la discussion relative à l’environnement de travail des collaborateurs.

Article 7.4 : Mesures de prévention individuelles et collectives

• Des moyens permettant d’assurer une prévention efficace de la santé au travail sont déployés au sein de l’UES Mutuaide, en partenariat avec les services de santé au travail, autour des thématiques suivantes : travail de nuit, sommeil, nutrition, respiration, bonnes pratiques en termes de gestes et postures, pratique du sport, rédaction de guides, dépistage audio…

• Des actions de communication et de prévention du harcèlement et des incivilités sont réalisées notamment à travers une procédure écrite par des collaborateurs des pôles de l’Assistance

• Le dispositif Groupe de soutien psychologique Céla est ouvert aux collaborateurs. En complément un psychologue anime des groupes d’échange sur les plateaux d’assistance, dans un objectif de renfort des ressources internes pour faire face aux appels difficiles, en mobilisant l’intelligence collective

• Un accompagnement social est proposé par la présence d’une assistante sociale au sein de l’entreprise

• Des campagnes nationales de sensibilisation sont relayées dans l’entreprise via une communication et/ou des animations spécifiques

• Un partenariat avec un prestataire permettant de pratiquer des activités personnelles dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’extérieur et à tarif avantageux est offert aux collaborateurs

Article 8 : Dispositions générales et finales

Article 8.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Mutuaide.

Article 8.2 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2020.

Article 8.3 : Commission de suivi

Une commission de suivi paritaire constituée d’un membre par Organisation Syndicale représentative, de trois membres de la Commission « Formation et Egalité professionnelle » du CSE, du secrétaire du CSE et de 5 représentants du service Relations Humaines ou de la Direction Générale se réunira annuellement.

Lors de cette réunion, un bilan relatif aux indicateurs de suivi ainsi qu’aux actions menées dans le cadre du présent accord, sera effectué.

Les membres de cette commission disposeront chacun de 2 heures afin d’étudier préalablement à la réunion les documents qui leurs seront transmis par les représentants de la Direction Générale.

Article 8.4 : Dénonciation et Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Article 8.5 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la base nationale des accords collectifs. L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord aux branches professionnelles ainsi qu’au Conseil des Prud’homme compétent.

Le présent accord est établi en 13 exemplaires. Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur les disques informatiques partagés de chaque entreprise ainsi que sur l’intranet.

Un exemplaire original sera remis à chaque Délégué Syndical ainsi qu’une copie au secrétaire du CSE.

Fait à Bry-sur-Marne, le En 13 exemplaires originaux

Pour Mutuaide Assistance Pour la SN2A-C.F.T.C

Pour SDGAC

Pour Mutuaide Services Délégué Syndical

Pour SDSAP

Délégué Syndical

Directeur Général

Pour SUD Mutuaide

Déléguée Syndicale

Délégué Syndical

Pour la C.F.D.T

Déléguée Syndicale

Pour l’UNSA

Délégué Syndical

Délégué Syndical

Pour la C.F.E-C.G.C

Délégué Syndical

Annexe : Indicateurs Accord Egalité professionnelle et QVT

Article 1 : Atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Index Egalité professionnelle Femmes/hommes

  1.  : par la suppression des écarts de rémunération

Nombre de salarié concernés par la mesure de résorption, par sexe, par CSP

2.  : Par l’accès à l’emploi

• Nombre de personnes sensibilisées au respect de la diversité et de la non-discrimination

• Répartition des embauches par sexe, CSP, temps complet/partiel, niveau de classification

1.3 : Par la formation professionnelle

• Part des salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’au moins une formation

1.4 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• Nombre de salariés ayant changé de CSP par sexe, temps complet, temps partiel)

• Salaire médian (salaire de base hors ancienneté, majorations, primes…) par sexe, CSP et niveau de classification

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par CSP

1.5 : Par les conditions de travail et d’emploi (salariés à temps partiel)

• Nombre d’hommes passés en temps partiel

1.6 : Par la mixité des emplois

• Taux de femmes et d’hommes dans chaque service

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Nombre de demandes et d’acceptation d’aménagements du temps et/ou rythme de travail

• Montant pris en charge par l’employeur au titre des CESU

Article 3 : Lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Nombre d’entretien réalisés avec la DRH dans le cadre d’un retour de congé maternité et/ou parental, par sexe

Article 4 : Insertion professionnelle, maintien d’emploi et parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap

• Nombre de salariés RQTH recrutés dans l’année, par sexe

• Nombre de salariés RQTH par sexe