Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail et du télétravail" chez

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ET DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société HPC ENVIROTEC,

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU)

au capital de 204 000 euros

située 1, rue Pierre Marzin 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE,

représentée par XXX,

agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et,

Mme. XXXX en sa qualité d'élue titulaire au CSE (collège Cadre), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16 décembre 2019.

d'autre part,

M. XXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE (collège ETAM), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16 décembre 2019.

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE :

La SASU HPC ENVIROTEC exerce l’activité d’ingénierie et conseil en Environnement : études et assistance pour la gestion de sites et sols pollués, audits et accompagnement en matière de conformité réglementaire HSE.

Elle applique ainsi la Convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) du 15 décembre 1987.

Le personnel est soumis à d'importantes variations d'horaires, pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d'organisation.

Depuis le 1er janvier 2004, la société HPC ENVIROTEC applique directement les dispositions de l’accord de Branche Syntec du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale applicable du personnel des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

Cette application s’est faite par la voie d’un règlement définissant les contours de l’organisation du temps de travail de l’ensemble des services de la société.

A la suite des conséquences économiques liées à la crise sanitaire du covid-19, mais aussi des évolutions actuelles du monde du travail et de la société en lien notamment au développement des technologies de communication, apportant de nouvelles contraintes et opportunités : l’entreprise a souhaité engager une réflexion sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail, susceptible de mieux correspondre au contexte actuel dans lequel aujourd’hui elle évolue.

En ce sens, et en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, la direction a entendu engager dans les meilleurs délais une négociation avec les élus du Comité Social et Economique (CSE), en vue de la signature d'un nouvel accord plus adapté à la situation présente de l'entreprise.

Des négociations ont ainsi été engagées afin de négocier le régime d'aménagement du temps de travail.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure conventionnelle, le règlement d’application du 01 janvier 2004 et usages appliqués auparavant au sein de l’entreprise. Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, par référence à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

C’est afin de s’adapter à ces variations d’activité et ainsi répondre au mieux aux demandes de ses clients qu’il lui est apparu nécessaire d’aménager le temps de travail de ses salariés sur l’année et d’organiser les modalités du télétravail.

En outre, l’objectif du présent accord est de mettre, ainsi en place, une organisation de la durée du travail permettant de :

• concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,

• préserver et adapter l’emploi du personnel aux exigences de l’activité de la société,

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

L’aménagement du temps de travail des salariés sur l’année est présentement organisé conformément aux dispositions des article L2352-1 et suivants du code du travail et selon les modalités et conditions ci-après définies.

Animées par la volonté réciproque de concilier les impératifs de l’entreprise et les intérêts des salariés, les parties ont arrêté les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique, dans sa totalité, à l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l’exception :

• des salariés soumis à la modulation, non concernés par l’accord,

• des salariés en contrat d’alternance, non concernés par l’accord,

• des salariés cadres au forfait jours, concernés uniquement par l’article 4 « Télétravail »

• des salariés à temps partiel, concernés uniquement par l’article 4 « Télétravail ».

Il s’applique aux contrats à durée indéterminée et déterminée, à temps complet.

ARTICLE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2-1 – Dispositions générales

Les salariés concernés de la société HPC Envirotec voient leur durée de travail aménagée sur l'année selon l'une des dispositions et modalités décrites au chapitre II (articles 1 à 4) de l'Accord de branche du 22 juin 1999.

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 01 janvier au 31 décembre.

Compte tenu de la période de référence fixée à 12 mois consécutifs, la durée annuelle du travail, définie légalement à 1 607 heures, est calculée de la manière suivante :

• pour une durée hebdomadaire effectif de travail de 35h, soit 7h/jour :
  => 1607 / 7 = 229,6 jours à travailler dans l’année ;

• pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 37h, soit 7,4h/jour :
  => 1 607 / 7,4 = 217,2 jours à travailler dans l’année :
  soit, un différentiel de 229,6 - 217,2 = 12,4 jours de moins par rapport aux 35h/semaine, attribués en RTT et arrondis à 13 jours au bénéfice du salarié.

Cette durée du travail sera aménagée de la manière suivante :

Pour tous les salariés concernés par l’accord comme défini à l’article 1 :

• Dispositif d'attribution de jours de RTT sur l'année,

• 37 heures de travail effectif par semaine,

• 13 jours de RTT.

ARTICLE 2-2 – Cas des absences, arrivées et départs en cours d’année

Les 13 jours annuels de RTT visés à l’article 2.1 correspondent à un travail à temps plein sur l’année (hors week-ends, congés payés, et jours fériés). Dans le cas où, pour un salarié, le nombre réel de jours travaillés sur l’année serait inférieur à celui normalement prévu pour un salarié à temps plein (par exemple, pour raison d’absence -hors congés payés-, ou d’arrivée/départ en cours d’année), le nombre de jours de RTT ou de demi-journées de RTT acquis sur l’année est déterminé en fonction du nombre de jours réellement travaillés.

Ainsi, hors congés payés, toute absence, qu’elle soit rémunérée (ex : arrêt maladie) ou non rémunérée (ex : congé sans solde), et ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins au cours d’une semaine, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.

De même, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, ne travaille pas sur l’ensemble de la période d’annualisation : sa rémunération, comme ses droits à la récupération, sont proratisées au nombre d'heures de travail réellement effectuées, par rapport celles qu’il aurait dû réaliser s'il avait travaillé sur l’ensemble de la période.

De même, lorsqu’un salarié, du fait de son départ, ne travaille pas sur l’ensemble de la période d’annualisation : un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail, et comparé à l’horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent, sont payées sur le dernier bulletin de paie, et ont la qualité d'heures supplémentaires en étant soumises aux dispositions prévues à cet effet. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation est effectuée lors du solde de tout compte : le montant des heures non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA PRISE DES JOURS DE RTT

Les dispositions relatives à la prise de jours de RTT, sont les suivantes :

• la prise des jours de RTT est laissée à l’initiative du salarié (5 jours consécutifs maximum) ; cela étant, en cas de nécessité liée notamment à une baisse significative d’activité, l’employeur se réserve le droit de fixer exceptionnellement, à son initiative, jusqu’à 5 jours par année civile ;

• si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement en accord avec la direction ;

• la limite maximum dans laquelle ces repos seront pris est l'année, moyennant un délai de prévenance d’un mois ;

• le délai de prévenance de prise de jours R.T.T non planifiés et de déplacement de jours de R.T.T planifiés est fixé à 7 jours calendaires ;

• le cumul des jours de RTT avec une période de congés payés est seulement possible avec l'accord écrit de la direction.

ARTICLE 4 - LE TELETRAVAIL

ARTICLE 4-1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 4-2 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 4-2-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

• salariés des services d’ingénierie, dans la mesure où leur activité sur la période considérée n’implique pas une intervention terrain ou sur site d’un client, une réunion en présentiel, et/ou une gestion de matériel réalisable seulement à l’agence/antenne (gestion d’échantillons, préparation de matériel terrain, calibration, etc) ;

• salariés des services administratifs (secrétariat, comptabilité, paye, etc.), dans la mesure où leur activité sur la période considérée n’implique pas de tenir l’accueil à l’agence, d’assister à une réunion en présentiel, et/ou d’utiliser des logiciels ou équipements informatiques disponibles uniquement à l’agence (ex : pour des raisons de sécurité, logiciel paye, etc.) ;

• salariés de l’unité DAO, dans la mesure où les moyens de connexion disponibles sur leur lieu de télétravail leur permettent d’accéder aux données DAO de l’entreprise ne pouvant être gérées par des technologies « cloud ».

ARTICLE 4-2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le salarié dispose d’un droit à télétravail égal à 8 (huit) jours par mois.

Le cumul des droits à télétravail n’est pas possible d’un mois sur l’autre. C’est-à-dire qu’au terme de chaque mois, en cas de non-positionnement de jours de télétravail, le droit est remis à zéro.

Le positionnement des jours de télétravail est fait sur proposition du salarié à son responsable hiérarchique. Dans les cas où cette proposition ne peut être acceptée (par exemple : pour raison d’impératif de service, pour gestion équitable de l’accès au télétravail de l’ensemble des membres de l’équipe, etc.), la meilleure solution est recherchée d’un commun accord entre le salarié et son responsable. Le responsable hiérarchique reste toutefois dernier décisionnaire, au regard des responsabilités qui lui incombent quant à l’organisation du service au sein de son entité.

Sous réserve de ce commun accord, les journées de télétravail peuvent être prises de façon séparée ou regroupée ; le positionnement des jours de télétravail sur le mois peut amener le salarié à regrouper au des jours acquis sur une même semaine.

ARTICLE 4-2-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : hors circonstances exceptionnelles, il ne peut être imposé par l’entreprise sans le consentement du salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4-2-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 4-2-4-1 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé, lors de la première demande, par la signature d’un engagement individuel (avenant au contrat de travail) sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du télétravail, permettant d’assurer les parties du respect des obligations induites, liées notamment à la sécurité des personnes, des biens et des données. Cet engagement du salarié est une condition nécessaire pour lui permettre d’accéder à la possibilité de télétravailler.

ARTICLE 4-2-4-2 - Formalisation du recours volontaire au télétravail

Une fois établi l’engagement initial visé à l’article 4-2-4-1 : le salarié désireux de recourir au télétravail en avertit son responsable hiérarchique. Il lui propose un calendrier prévisionnel pour la semaine ou la quinzaine suivante.

En fonction des impératifs de service (interventions terrain prévues, réunions, etc.), et de la gestion des différentes demandes de télétravail par ailleurs au sein de l’équipe : le responsable de service accepte ou non la demande.

Le responsable de service devra veiller à organiser le télétravail de façon à assurer la continuité optimale du service.

Après validation de principe du calendrier par le responsable de service, la demande et l’accord sont formalisés, et transmis aux services administratifs. L’enregistrement, transmis au plus tard la veille de la ou les journée(s) télétravaillée(s), précise : la ou les dates choisies pour le télétravail, ainsi que le lieu d’exercice du télétravail choisi pour cette ou ces journées (données nécessaires en matière de responsabilités et de couvertures assurantielles).

ARTICLE 4-3 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, sous réserve que ce ou ces lieux soient conformes aux conditions précisées à l’article 4-4-1.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 4-4 - Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 4-4-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société HPC ENVIROTEC et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

ARTICLE 4-4-2- Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. La faisabilité et les modalités spécifiques pour la mise en place du télétravail seront étudiées au cas par cas entre l’employeur et le salarié concerné.

ARTICLE 4-5 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• l’organisation des horaires telle que définie aux articles 5 et 6.

ARTICLE 4-6 - Temps et charge de travail en situation de télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Préalablement à chaque période de télétravail, le salarié définit avec son responsable le ou les objectifs à atteindre pour cette période, en validant la cohérence de la charge de travail avec la durée de la période.

Pendant la période, le salarié communiquera autant que de besoin avec son supérieur hiérarchique. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

ARTICLE 4-7 - Equipements de travail

La société HPC ENVIROTEC fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité de télétravail du salarié.

Ces équipements se composent de :

• ordinateur portable avec logiciel bureautique, assorti d’un dispositif technique d’accès à distance aux données de la société (VPN, cloud, ou tout autre système mis en place par la société ayant pour effet de permettre au salarié d’accéder aux dossiers de travail) ;

• téléphone portable.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la société HPC ENVIROTEC en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

La société HPC ENVIROTEC s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, la société prend également à sa charge :

• dans le cas où le salarié ne disposerait pas d’une connexion Internet à domicile : les frais initiaux d’installation et d’ouverture d’une ligne ;

• d’une façon générale : une participation forfaitaire au frais domestiques supplémentaires occasionnés par la présence du salarié à son domicile (ex : part de frais de chauffage, d’électricité, d’occupation et d’assurance des locaux, d’utilisation en routine de ligne Internet, etc.). En application du barème fixé par l’URSSAF pour l’indemnisation forfaitaire des frais de télétravail exonérée d’obligation de justification des frais réels, pour 2j de télétravail par semaine : cette indemnisation est fixée à 20€/mois (barème URSAFF en vigueur à la date de signature du présent accord). L’indemnisation est déclenchée dès lors que le salarié utilise son droit au télétravail sur le mois concerné. En cas d’évolution de ce barème dans le futur, le montant de l’indemnisation pourra être révisé, en accord entre la direction et les représentants du personnel ;

• le cas échéant, sur note de frais et sur production de justificatifs : les frais ponctuels divers spécifiques qui seraient nécessités par la réalisation du travail.

ARTICLE 4-8 - Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société HPC ENVIROTEC et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 4-9 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique du Groupe ainsi que les règles mises au point par la société HPC ENVIROTEC destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 4-10 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel, s’il télétravaille de façon occasionnelle ou régulière, seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 4-11 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS PARTICULIERES COMMUNES

ARTICLE 5-1 - Le temps de pause

Il est accordé 20 minutes à titre de temps de pause mobile, c'est-à-dire dont le choix du moment appartient au salarié. Il revient toutefois au salarié d’assurer pour lui-même, par le positionnement de sa pause, qu’il n’effectue pas de séquence de travail de 6h consécutives sans pause.

Ce temps de pause est obligatoire et n'est pas décompté comme temps de travail effectif. A ce titre il est non indemnisé.

ARTICLE 5-2 - Le temps de pause méridien

Pour des raisons de santé et sécurité au travail, les salariés devront bénéficier d’une pause méridienne d’une durée de 45 minutes minimum.

ARTICLE 6 - ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 6-1 - Horaires de travail

Considérant les dispositions de l’article 2, chaque journée de travail, le salarié devra effectuer 7,4 heures (7 h et 25 minutes) de travail effectif.

Par ailleurs, le salarié devra bénéficier d’un temps de pause obligatoire de 0,33 heures (20 minutes) en cours de journée et d’un temps de pause méridien d’une durée de 0,75 heures (45 minutes) minimum qui devra être pris entre 12 h 00 et 14 h 30.

L’amplitude normale minimale d’une journée de travail, s’établit donc à 8h30, incluant le travail effectif (7 h 25 mn), et les temps de pause (20 mn + 45 mn).

Le fonctionnement par horaires variables permet au salarié de décider librement de son heure de début et de fin de séquence de travail (matin et après-midi) dans le respect des plages obligatoires de présence au travail définies ci-après.

Plages de présence obligatoire au travail :

• Matin : 10 h 00 – 12 h 00

• Après-midi : 14 h 30 – 16 h 30

Plages mobiles :

• Matin : début possible de la séquence de travail entre 7 h 30 et 10 h 00 – fin possible à partir de 12 h 00

• Après-midi : début possible de la séquence de travail entre 12 h 45 et 14 h 30 – fin possible entre 16 h 30 et 20 h 00

7 h 30 10 h 00 12 h 00 14 h 30 16 h 30 20 h 00
	Plage mobile	Plage obligatoire	Pause méridienne Maximale	Plage obligatoire	Plage mobile

ARTICLE 6-2 - Gestion du temps de travail

Dans la mesure où le salarié est laissé libre de choisir, à sa propre initiative, ses horaires de début et de fin de plage de travail, dans les conditions et limites exposées à l’article 6-1, il lui revient d’assurer le respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).

Néanmoins, les horaires de travail peuvent être amenés à varier indépendamment de l’initiative du salarié, aboutissant ainsi à des dépassements subis de la durée quotidienne du travail, dans les situations suivantes :

• en cas de déplacement sur le terrain ou hors du bureau (hors trajet habituel domicile-travail),

• au bureau ou en télétravail, sur demande spécifique et préalable du responsable hiérarchique auprès du salarié, motivée par des raisons ponctuelles et identifiées.

Ces dépassements de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail, sont alors notifiés par le salarié et enregistrés par le service administratif. Ils font l’objet d’un traitement sous forme de repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente à celle du dépassement d’horaire notifié. Les droits aux repos compensateurs de remplacement, sont cumulatifs sur l’année civile considérée, et devront être pris par le salarié avant la fin de cette période annuelle.

ARTICLE 7 - LA JOURNEE FLEX

ARTICLE 7-1 - Définition

La journée Flex correspond à une journée de travail au cours de laquelle le salarié bénéficie de la possibilité de déroger à la présence obligatoire sur les plages horaires fixes définies au sein de l’entreprise.

La durée quotidienne de travail de 7 h 25 de travail effectif hors pause, reste applicable et devra être effectuée, selon une organisation choisie librement par le salarié, entre 7 heures au plus tôt et 20 heures au plus tard.

Conformément aux règles du Code du Travail, la journée devra obligatoirement être ponctuée d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives, après 6 heures de travail. Le salarié étant libre de définir ses horaires sur cette journée, il lui revient de s’appliquer cette disposition.

ARTICLE 7-2 - Fréquence et nombre de journées Flex

Le salarié bénéficie d’1 journée Flex par mois. Cette journée revêt un caractère facultatif, le choix étant laissé au salarié de la faire valoir ou non.

Le choix de la journée Flex est proposé par le salarié à son supérieur hiérarchique. Dans les cas où cette proposition ne peut être acceptée (par exemple : pour raison d’impératif de service, pour gestion équitable de l’accès à la journée Flex de l’ensemble des membres de l’équipe, etc.), la meilleure solution est recherchée d’un commun accord entre le salarié et son responsable. Le responsable hiérarchique reste toutefois dernier décisionnaire, au regard des responsabilités qui lui incombent quant à l’organisation du service au sein de son entité.

La journée Flex n’est pas cumulative d’un mois sur l’autre.

ARTICLE 7-3 - Formalisation du recours volontaire à la journée Flex

Le salarié désireux de bénéficier de la journée Flex en avertit son responsable hiérarchique. Il lui propose une date prévisionnelle pour le mois en question, avec un délai de prévenance minimum d’une semaine. En fonction des impératifs de service (interventions terrain prévues, réunions, etc.), et de la gestion des différentes demandes par ailleurs au sein de l’équipe : le responsable de service accepte ou non la demande.

Le responsable de service devra veiller à organiser le recours à la journée Flex, de façon à assurer la continuité optimale du service.

Après validation de la date, la demande et l’accord sont formalisés et transmis aux services administratifs. L’enregistrement, transmis au plus tard la veille de la journée en question, précise la date choisie pour la journée Flex, ainsi que les horaires choisis pour cette journée (qui, même si le salarié les choisit librement dans le cadre fixé à l’article 8-1, doivent être déclarés à l’entreprise : car nécessaires en matière de responsabilités et de couvertures assurantielles).

ARTICLE 8 - SUIVI DE L'ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2022 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11 - PORTEE DE L'ACCORD

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective SYNTEC dont relève la Société HPC ENVIROTEC.

ARTICLE 12 - REVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment en respectant le délai de préavis de 3 mois. La dénonciation est effectuée selon les modalités et dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société HPC ENVIROTEC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Le texte de l’accord sera affiché sur les panneaux d’affichages réservés à cet effet présents sur l’ensemble des sites.

Fait à Noyal-Châtillon-sur-Seiche, le 1er septembre 2022,

Pour la Société HPC ENVIROTEC SASU
XXX
en sa qualité de Président

Pour la partie salariale – Collège Cadres
XXX
en sa qualité d'élue titulaire au CSE

Pour la partie salariale – Collège ETAM
XXX
en sa qualité d'élu titulaire au CSE