Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail 2019-2022" chez OAT - ORLY AIR TRAITEUR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ORLY AIR TRAITEUR SA 2019 -  2022

Entre la société ORLY AIR TRAITEUR SA, sise 1, rue du pont de pierre 91320 WISSOUS, représentée par XXXX, Directeur Général ;

d’une part,

et

les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise prises en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés,

d’autre part.

Préambule

La volonté partagée par les Partenaires Sociaux et la Direction de promouvoir la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est traduite par la signature de plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnelle.

En effet, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité en dernier lieu au sein de ORLY AIR TRAITEUR SA par l’accord du 27 janvier 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties signataires, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction réaffirment leur volonté d’une part, de poursuivre et de renforcer les actions menées afin de garantir et de rendre effective la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part de développer les thèmes de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’action suivants :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Parentalité

• Lutte contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les actes sexistes

• Qualité de vie au travail

• Droit à la déconnexion

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 – Communication et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

Article 1.1 – La sensibilisation sur la thématique de la diversité et de l’égalité professionnelle

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de poursuivre les actions déjà engagées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent continuer à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.

• Le référent « égalité hommes – femmes »

Un référent désigné dans l’entreprise ORLY AIR TRAITEUR SA sera chargé, sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines de :

• s’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entreprise ;

• d’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.

• Les actions de formation – sensibilisation de la ligne managériale

C’est dans ce cadre que la Direction s’engage à maintenir des actions de formation - sensibilisation en interne permettant une communication relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle qui seront dispensées à l’ensemble de la ligne managériale de l’entreprise de ORLY AIR TRAITEUR SA, incluant les managers de proximité.

Ces sessions de formation ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle.

Le secrétaire du comité social et économique de l’entreprise, désigné à la suite des prochaines élections professionnelles qui se tiendront en 2019 ainsi que les membres de la commission de suivi prévues par le présent accord, seront également conviés aux actions de formation - sensibilisation relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle.

Article 1.2 – La communication sur le contenu du présent accord

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord.

Les communications relatives aux thèmes du présent accord devront être réalisées de manière visible pour l’ensemble du personnel.

• La sensibilisation dans l’entreprise 

Dans les 6 mois suivants la signature du présent accord, l’encadrement de la société ORLY AIR TRAITEUR SA bénéficiera d’une présentation du contenu du nouvel accord et des modalités pratiques d’application.

• L’information des instances représentatives du personnel

Une présentation de l’accord sera faite au comité d’entreprise à l’occasion d’une réunion ordinaire.

• L’édition d’un guide

L’entreprise réalisera un guide intégrant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux et la parentalité et le diffusera aux salariés au sein de la société ORLY AIR TRAITEUR SA.

Le guide sera également remis à chaque nouvel embauché.

• L’organisation de forums annuels

L’entreprise organisera sur la durée d’application de l’accord un forum annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail pour permettre la promotion des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.

Des représentants de la mutuelle seront conviés à participer à ces forums afin de répondre aux questions des salariés sur ces thèmes en lien avec les frais de santé.

Des salariés travaillant dans des filières où leur sexe est peu représenté seront conviés à participer aux forums afin de témoigner sur leur expérience réussie dans leur domaine d’activité et partager avec l’ensemble des salariés.

Pour tenir compte des différentes vacations de travail, la société ORLY AIR TRAITEUR veillera à organiser les forums annuels de manière à permettre au plus grand nombre d’y participer.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les Organisations Syndicales ont également, dans le cadre de leur mission un rôle primordial à jouer dans ce domaine.

Article 2 – La promotion et la mobilité

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Article 2.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l'égalité d'accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes

• Améliorer le taux de femmes et d’hommes dans les filières et CSP où elles et ils sont peu représentés

• Améliorer le taux de promotions réussies pour les femmes et les hommes occupant un métier où elles et ils sont sous représentées

• S'assurer que, pour chaque offre de promotion/mobilité, au moins une femme se porte candidate

• Assurer et renforcer l'accès des femmes à la maîtrise

Article 2.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Indiquer sur chaque offre d’emploi / de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes

• Proposer systématiquement un entretien avec le RRH ou son représentant, aux salarié(e)s avant leur départ et à leur retour de congé maternité – congé adoption ou congé parental (complet ou à temps partiel).

• L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Lors de cet entretien, le guide sera présenté et remis au salarié. Cet entretien préparatoire pourra, sous réserve de l’accord du salarié se dérouler par téléphone et dans ce cas, le guide sera envoyé au salarié par courrier. L’entretien se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse auprès du service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.

• L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité ou d’aménagement de son organisation de temps de travail). L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié, se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause, se réaliser dans un délai maximum de 3 semaines suivant le retour du salarié.

• Organiser une réunion par an (à minima) en présence du Responsable Ressources Humaines, du Responsable d’Exploitation et des Responsables de service, dans l’objectif d’identifier des « potentiels féminins » (employés et agents de maitrises) afin de les accompagner dans des parcours d’évolution professionnelle pouvant les amener à obtenir des mobilités. Cette étude se fera sur la base notamment des entretiens de développement professionnel.

• S’engager à mener des actions afin d’intégrer plus de femmes dans les réalisations des remplacements temporaires, dans la limite de la représentation femmes-hommes de la catégorie socio-professionnelle ;

• Accompagner les femmes et les hommes par le biais d’entretiens et d’échanges avec le service RH notamment en cas de mobilité au sein d’une filière où elles et ils sont sous ou pas représentés.

Article 2.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi dans une filière où leur sexe est minoritairement représenté

• Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion (avec et sans changement de CSP)

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité 

• Nombre de réunions internes d’identification de « potentiels féminins »

Article 3 – La formation et qualification

La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.

La société ORLY AIR TRAITEUR SA s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.

Article 3.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires »

• Favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux

• Développer l’axe professionnalisation des femmes.

Article 3.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, période de professionnalisation) avec un accompagnement adapté

• Favoriser la programmation des formations en cohérence avec les horaires de travail

• Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise afin de limiter les contraintes liées aux déplacements

Article 3.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total de femmes par CSP

• Nombre d’hommes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes / le nombre total d’hommes par CSP

Article 4 – La rémunération effective

La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 4.1 – Les objectifs de progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption ;

• Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales.

Article 4.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixées, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :

• A la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

• Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise.

• Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

• Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :

1. Ecarts de rémunérations moyennes ;

2. Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;

3. Ecarts des promotions ;

4. Augmentation des salariées après le retour de congé maternité ;

5. Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.

• Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre des mesures de corrections pour parvenir au seuil minimal dans les 3 ans.

• Cette analyse sera partagée avec la commission de suivi en vue d’échanger sur les résultats et de déterminer les priorités d’actions éventuelles.

• La Direction fixera le cas échéant une enveloppe de réduction des éventuelles inégalités salariales non objectivement justifiées.

Article 4.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de points obtenus sur 100 conformément au décret précité

• Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant

Article 5 – La parentalité

La Direction propose de prévoir par le présent accord des dispositions conventionnelles relatives à la parentalité et à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 5.1 – Les objectifs de progression

La Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise

• Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales

Article 5.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les moyens suivants :

• Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 17h 

• Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans

• Permettre le cumul des congés et RTT avant ou après la prise des congés parentaux 

• Permettre le financement des congés sans solde pris immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption par les droits affectés au Compte épargne temps 

• Possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

• Permettre le passage à temps partiel choisi entre le 3^ème et le 6^ème anniversaire de l’enfant

• Permettre aux parents de prendre 2 jours en une fois via les compteurs de congés payés (CP), repos compensateur (RC), réduction du temps de travail (RTT), congé d’ancienneté (CA) ou jour férié (JF) pour enfant malade par année civile ; par enfant à charge âgé de moins de 16 ans

• Permettre aux parents de s’absenter deux jours avec maintien de la rémunération lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

• Permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 1 jour de congé supplémentaire indemnisé par année civile par enfant handicapé

• Possibilité d’absenter trois jours rémunérés par an, sous réserve d’une ancienneté de 3 mois, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge ou handicapé sur présentation d’un justificatif

• Information et sensibilisation du manager de la femme enceinte sur les aménagements possibles

• Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse (réduction de 30 minutes par jour, non cumulable en début ou en fin de service)

• L’entreprise rappelle notamment les autorisations d’absence suivantes :

• Dans le cadre d’une grossesse (autorisations d’absences rémunérées) :

• Au bénéfice de la salariée enceinte en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l'article L. 2122-1 du code de la santé publique

• Au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des examens médicaux obligatoires visés ci-dessus

• Dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (autorisations d’absences rémunérées) :

• Au bénéfice de la salariée en vue de l’accomplissement des actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail

• Au bénéfice du conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale de procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des actes médicaux nécessaires au protocole

• Dans le cadre d’une adoption (autorisations d’absences rémunérées et non rémunérées) :

• Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 3 demi-journées par an (autorisations d’absences rémunérées).

• Pour se rendre à l’étranger ou dans les DOM un congé de 6 semaines maximum (congé non rémunéré).

Le guide relatif à l’égalité professionnelle comportera l’ensemble des informations relatives aux congés et autorisations d’absence liée à la parentalité.

Article 5.3 – Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux suit les indicateurs suivants :

• Nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité ;

• Nombre d’aménagements des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse / nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise jusqu’au 5^ème mois

PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS – LE HARCELEMENT MORAL SEXUEL ET LES ACTES SEXISTES

Article 1 – La lutte contre les discriminations

Lutter contre les discriminations en s'attachant à l’engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement sont autant d’actions indispensables à la qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent article visent à rappeler aux collaborateurs les principes directeurs de la lutte contre les discriminations directes et indirectes, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 1.1 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

L’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans mention discriminante.

Article 1.2 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.

L’entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les hommes et femmes.

Article 1.3 – La lutte contre les discriminations pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Article 2 – La lutte contre le harcèlement et les actes sexistes

Afin de lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, les Partenaires Sociaux et la Direction de l’entreprise ont décidé de la mise en œuvre de différentes actions.

Article 2.1 – La désignation du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’entreprise

Au sein de la société ORLY AIR TRAITEUR SA, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné. Le nom de ce référent sera affiché sur les panneaux de la Direction.

L’objectif est de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Le référent devra ensuite enclencher la procédure. Le référent de l’entreprise sera désigné au sein du service des Ressources Humaines.

Article 2.2 – La désignation du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique

Le comité social et économique de l’entreprise désignera en son sein et par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce réfèrent bénéficiera d’une formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur.

Article 2.3 – La mise en place d’une « cellule de veille et d’information »

L’entreprise s’engage à mettre en place une « cellule de veille et d’information » chargée de traiter les dossiers de harcèlement moral et sexuel ou d’agissements sexistes et de prendre les mesures qui s'avéreraient nécessaires.

La cellule sera composée de la manière suivante : le référent « harcèlement » désigné par l’entreprise, le référent « harcèlement » désigné par le CSE, un représentant de la Direction et le médecin du travail.

Les membres de la cellule bénéficieront d’une formation relative au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Dès lors que les faits relatés sont effectivement constitutifs d’un harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, la cellule procédera à une instruction du dossier.

Un compte rendu sera établi, signé et diffusé à la fin de l’instruction du dossier à l’ensemble des salariés concernés par le dossier. La Direction mettra en œuvre les éventuelles actions et mesures adéquates.

Les parties rappellent que les salariés qui, de bonne foi présentent à l’employeur des faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement bénéficient d’une protection.

PARTIE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – La formation / sensibilisation à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux

En parallèle des mesures définies au présent accord, l’entreprise s’engage, sur sa durée, à réaliser un diagnostic des risques psycho-sociaux afin d’actualiser le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise.

Article 1.1 – La mise en œuvre de formation – sensibilisation relative à la QVT et prévention des RPS 

Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place des sessions de formation - sensibilisation relative à la qualité de vie au travail (QVT) et à la prévention des risques psycho- sociaux (RPS).

Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de formation et de sensibilisation des salariés en position de manager au niveau de l’entreprise relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Les élus de la commission santé, sécurité et conditions de travail seront intégrés dans cette démarche de sensibilisation.

Article 1.2 – Les objectifs de la formation – sensibilisation

Les objectifs de cette sensibilisation seront de former les salariés sur la nature et le contenu des actions de prévention, tout en partageant un langage et des outils pour détecter les situations à risque et notamment de :

• Partager une culture commune en matière de développement de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques psychosociaux (RPS)

• Pouvoir détecter des signaux de difficulté pour soi ou pour les autres

• Analyser ses facteurs de risque et de protection

• Connaître son rôle et ses limites, connaître le rôle des différents acteurs de la prévention

• Mettre en place des pratiques individuelles/managériales permettant d’agir sur la Qualité de Vie au Travail de l’équipe

Article 2 – La médiation interne

Article 2.1 – Les objectifs de la médiation interne

La médiation favorise le dialogue social et la communication au sein de l’entreprise. Cette pratique permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives pour l’ensemble des participants. La médiation peut ainsi permettre le rétablissement, la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective.

La médiation interne se caractérise ainsi par :

• Une approche facultative et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment

• Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation

Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles sont de mise.

Article 2.2 – La procédure de mise en œuvre de la médiation interne

Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord une procédure interne de médiation en cas de situation conflictuelle entre salariés de l’entreprise :

Etape n° 1 : Saisine de la Direction
La Direction est saisie d’une situation conflictuelle.
Etape n° 2 : Echange individuel avec les salariés concernés
A la suite de la réception de l’information, la Direction invite chaque salarié concerné pour recueillir leur position sur les faits allégués et proposera, le cas échéant, la mise en place d’une médiation interne. Les salariés participant à la médiation pourront se faire accompagner lors des entretiens individuels par un élu du comité social et économique ou un représentant syndical au comité social et économique.
Etape n° 3 : Mise en œuvre de la médiation interne
La Direction organise un entretien avec les deux parties en présence du Responsable Ressources Humaines dans un cadre favorisant les échanges et la compréhension du conflit par les salariés.

La persistance de la situation pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit interpersonnel.

Cette procédure sera présentée pour information à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.

Article 2.3 – La formation du médiateur interne à l’entreprise

L’entreprise s’engage à faire suivre une formation à la personne qui sera désignée dans l’entreprise pour réaliser ces médiations.

Article 2.4 – Indicateur relatif à la médiation interne à l’entreprise

Afin de mesurer la réalisation des médiations internes, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux décide de fixer comme indicateur de suivi le nombre de médiations internes réalisées.

PARTIE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion

L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel.

Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Entre 22h et 5h, les salariés (qui ne sont pas sur leur temps de travail) s’engagent à ne pas faire usage de leurs outils informatiques, sauf situation exceptionnelle.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher, ni sanctionner, de ne pas avoir répondu à un mail / un appel téléphonique en dehors de son temps de travail.

L’entreprise s’engage dans le cadre du nouvel accord à mettre en place une charte d’utilisation des bonnes pratiques des outils informatiques.

PARTIE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 – Les objectifs en faveur du handicap

En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :

• Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;

• Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;

• Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;

• Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

La Direction s’engage à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.

Article 2 – Les mesures relatives à la sensibilisation et à la communication

Un référent « Handicap » sera désigné dans l’entreprise ORLY AIR TRAITEUR SA. Le référent sera l’interlocuteur privilégié sur le sujet des travailleurs handicapés.

Les missions du référent « Handicap » seront les suivantes :

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ;

• S’assurer que la démarche pour l’intégration et le suivi des personnes reconnues Travailleurs Handicapés est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entité ;

• Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• Vérifier que la démarche initiée est prise en compte dans le cadre des plans d’actions de la Direction de l’entreprise.

D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera les réussites individuelles et collectives.

Article 3 – Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement

Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, l’entreprise entend ainsi poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis.

Pour ce faire, l’entreprise ORLY AIR TRAITEUR SA :

• utilisera le réseau habituel des Relations Écoles et Universités afin de renforcer les partenariats

• développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap

• poursuivra et renforcera ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de services

• diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées

• renouvellera sa participation à des forums emplois spécifiques.

Article 4 – Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration

L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration.

Article 4.1 - Mesures visant à accueillir et informer les travailleurs en situation de handicap

Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du référent « handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur.

En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap.

Au sein de chaque équipe dans laquelle un travailleur handicapé sera intégré, un salarié sera nommé « tuteur » sur la base du volontariat. La mission de ce salarié sera d’accompagner le travailleur handicapé et si besoin, d’être le relais entre le salarié handicapé et les autres acteurs de l’entreprise. Il facilitera l’apprentissage du travailleur handicapé et apportera son expérience de terrain.

Article 4.2 - Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap

Les chefs de services, le service RH, le référent « Handicap » de l’entreprise et les tuteurs, bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation – formation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 5 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi

Article 5.1 – Principe d’égalité pour l’accès à la formation

Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, l’entreprise porte une attention particulière à toutes les personnes en situation de handicap afin qu’elles soient intégrées au mieux dans les plans de formation.

Un accès privilégié à des entretiens individuels sera réservé aux travailleurs handicapés, à leur demande avec le service des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et leurs besoins en formation. Ces entretiens viendront compléter l’entretien professionnel obligatoire.

Article 5.2 – Mesures visant à l’aménagement de l’emploi

En cas de besoin, des études de postes seront réalisées en coordination avec le médecin du travail et le service de santé et sécurité au travail, afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné. L’entreprise pourra faire appel à des organismes extérieurs pour l’accompagner dans cette démarche.

Lorsqu’en raison de l’état de santé du salarié, un temps de travail adapté est préconisé par le médecin du travail, le responsable des ressources humaines et le manager identifieront les difficultés éventuelles que peuvent engendrer ces adaptations et proposeront si besoin des aménagements.

Article 5.3 – Mesures visant à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise veillera d’une part, à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « Handicap », de l’assistance sociale, du médecin du travail et du service RH en vue de l‘obtention de la RQTH.

L’entreprise s’engage également à octroyer aux collaborateurs concernés par la démarche de RQTH une journée d’absence autorisée rémunérée, sur justificatif, afin de réaliser les démarches administratives ou médicales nécessaires à la reconnaissance ou à son renouvellement.

En cas de départ du salarié, l’entreprise proposera au salarié un entretien afin de lui apporter un accompagnement personnalisé et adapté en collaboration avec des organismes extérieurs spécifiques à la situation de handicap.

Article 5.5 – Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap

• Les congés supplémentaires 

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé « pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ». La durée du congé est fixée à 2 jours. Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

L’entreprise s’engage également à permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 1 jour de congé supplémentaire indemnisé par année civile, par enfant concerné.

• Les dons de jours 

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

PARTIE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Article 1 – La commission de suivi

Il est créé au niveau de l’entreprise une commission de suivi et de mise en œuvre du présent accord.

Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Elle est convoquée et animée par le service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Cette commission se réunira une fois par an avant le 30 avril de chaque année (excepté en 2019) afin de coordonner et suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action. Lors de la commission sera également restitué les éléments collectés dans la « boîte à idées » relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qui aura été organisée en amont de la réunion de la commission.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par le membre de la commission désigné par les autres membres à cet effet en début de réunion.

Article 2 – Le règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.

Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux du présent accord à compter du jeudi 9 mai 2019.

Le présent accord est applicable à compter du 1^er juin 2019 pour une durée de 4 ans.

Les dispositions cesseront de produire effet le 31 décembre 2022.

A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Article 4 – Principe de non cumul

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral).

De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.

Article 5 – Révision et dénonciation

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à Wissous en 10 exemplaires originaux, le 9 mai 2019

Pour ORLY AIR TRAITEUR, Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CFE-CGC

CFTC

CGT

SLICA

SUD Aérien