Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CGMP (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société CGMP, SAS dont le siège social est situé : 24 Rue de la Mairie – 72160 TUFFE VAL DE LA CHERONNE, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 384 030 953, représentée par Céline BOURDIN, en sa qualité de Présidente,

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

ET

La délégation du personnel au sein du Comité Social Economique, cette délégation étant constituée par les membres titulaires suivants représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21 mars 2019 :

• Mme Laura QUINTIL

• M. Florian VIDROC

• M. Kévin LE CHEVILLER

• M. Davy OGER

• Mme Aurélie CLAUDE

D’autre part,

PREAMBULE :

Le 19 avril 2017, la direction et le comité d’entreprise de la société CGMP ont mis en place un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes pour les années 2017, 2018 et 2019.

Lors de la réunion du Comité Social et Economique du 21 janvier 2020, un bilan du plan d’action a été réalisé et un procès-verbal de la réunion a été rendu.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

1. Embauche et recrutement

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

D’une manière générale, les parties souhaitent que le nombre de femmes intégrant l’effectif améliore le taux de représentation existant au sein de l’entreprise, soit au minimum 2 embauches féminines par an.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2. Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Une attention particulière sera portée au sein du service de Production ou 75 % des effectifs sont des hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

ARTICLE 3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Pour aboutir à une égalité parfaite entre le taux de représentation de femmes et le taux de formation par sexe, l’Entreprise pourra être amenée à proposer et à accorder en priorité des actions de formation aux femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 8 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

En outre, l’entreprise reprend son engagement initié par le plan d’action couvrant la période 2017 à 2019. A ce titre, afin de favoriser après une naissance ou une adoption le choix d’un congé parental à temps partiel, l’entreprise s’engage à prendre en charge (jusqu’à un temps partiel de 50%) l’ensemble des cotisations patronales et salariales du régime vieillesse, régime de base et retraite complémentaire, calculées sur un salaire à temps plein (35 heures). L’objectif est que chaque salarié(e) puisse, après un congé de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption, bénéficier d’un congé parental à temps partiel.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3. Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 6 -

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 7 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 8- Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

5. Suivi de l'accord

ARTICLE 10 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le Comité Social et Economique se réunisse une fois par an pour réaliser des points d’étapes et analyser les évolutions constatées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification d’une lettre recommandée avec AR à l’autre partie en précisant l’objet de la demande de révision et accompagné d’une proposition d’avenant.

ARTICLE 15 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L 2231-5 et suivants du Code du travail. La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société CGMP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : Préambule, Données chiffrées et annexes de la Société CGMP.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Fait à Tuffé,

Le 21 janvier 2021,

En 4 exemplaires,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique Aurélie CLAUDE Laura QUINTIL Florian VIDROC Kévin LE CHEVILLER Davy OGER

Société CGMP Céline BOURDIN Présidente

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2019

1. Conditions générales d'emploi

STRUCTURE DE L’EFFECTIF CDI PAR SEXE :

	HOMMES	FEMMES
	NOMBRE	%*	NOMBRE	%*
OUVRIERS	58	45 %	21	16 %
ETAM	15	12 %	19	15 %
CADRES	11	9 %	5	4 %
TOTAL	84	65 %	45	35 %

* Ces pourcentages s’entendent par rapport à l’effectif CDI de 129 salariés.

STRUCTURE DE L’EFFECTIF CDI PAR CATEGORIE

	Ouvriers	ETAM	Cadres
	NOMBRE	%*	NOMBRE	%*	NOMBRE	%*
HOMMES	58	73 %	15	44 %	11	69 %
FEMMES	21	27 %	19	56 %	5	31 %
TOTAL	79	100%	34	100%	16	100%

* Ces pourcentages s’entendent par rapport à l’effectif total de chaque catégorie de salariés.

STRUCTURE DE L’EFFECTIF CDD AU 31 DECEMBRE 2019

	OUVRIERS	ETAM	CADRES	TOTAL
Motifs CDD	F	H	F	H	F	H
REMPLACEMENT
SURCROIT D’ACTIVITE		4	1				5
SOUS-TOTAL							5
ALTERNANCE		2		1			3
TOTAL							8

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES AGES

• Durée et organisation du travail

Au 31 décembre 2019, aucun salarié ne travaille à temps partiel.

• Données sur les embauches et les départs

EMBAUCHES
CDI ET TITULARISATION CDD EN CDI	HOMMES	FEMMES	TOTAL
OUVRIERS	9	1	10
ETAM	2		2
CADRES
TOTAL	11	1	12

DEPARTS
CDI	HOMMES	FEMMES	TOTAL
OUVRIERS	10	3	13
EMPLOYES
CADRES
TOTAL	10	3	13

MOTIFS DES DEPARTS
	OUVRIERS	ETAM	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
DEMISSION	1						1
RUPTURE CONVENTIONNELLE	3						3
FIN PERIODE D’ESSAI
LICENCIEMENTS	3						3
RETRAITE	3	3					6
TOTAL	10	3					13

• Promotions

PROMOTIONS
CDI	HOMMES	FEMMES	TOTAL
OUVRIERS
ETAM	1
CADRES
TOTAL	1		1

• Ancienneté

2. Rémunération

MOYENNE DES SALAIRES ANNUELS BRUTS EN ETP PAR CATEGORIES AU 31/12/2019		EFFECTIFS CDI CORRESPONDANT
	HOMMES	FEMMES	ENSEMBLE			HOMMES	FEMMES	ENSEMBLE
Coefficient 135	1704	1703	1703		Coefficient 135	1	2	3
Coefficient 140	1740	1734	1737		Coefficient 140	12	12	24
Coefficient 150	1765	1768	1766		Coefficient 150	11	10	21
Coefficient 160	1797	/	1797		Coefficient 160	29	/	29
Coefficient 170	1879	1908	1900		Coefficient 170	4	11	15
Coefficient 185	1979	2003	1985		Coefficient 185	6	2	8
Coefficient 195	2214	2269	2221		Coefficient 195	7	1	8
Coefficient 215	2383	/	2383		Coefficient 215	2	/	2
Coefficient 235	/	2555	2555		Coefficient 235	/	1	1
Coefficient 260	2761	2677	2719		Coefficient 260	1	1	2
Cadres	3573	3358	3505		Cadres	11	5	16
ENSEMBLE	2093	2026	2070		ENSEMBLE	84	45	129

3. Formation

42 salariés dont 13 femmes (31%) et 29 hommes (69%) ont suivi au moins une action de formation en 2019.

Ce qui représente 29% des CDI femmes et 35% des CDI hommes.

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION EN 2019

	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers	175	14	189
ETAM	129.5	66.5	196
Cadres	164.5	52	216.5
Total	469	132.5	601.5

DECOMPOSITION PAR CATEGORIE D’ACTION

	Hommes	Femmes
Adaptation au poste de travail	19	2
Développement des compétences	16	14
Evolution des emplois
Total	35	16

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés

1)EXISTENCE D’UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L’EMPLOYEUR POUR LE CONGE DE PATERNITE, LE CONGE DE MATERNITE ET LE CONGE D’ADOPTION

Non

2)NOMBRE DE JOURS DE CONGES DE PATERNITE REELLEMENT PRIS PAR LE SALARIE PAR RAPPORT AU NOMBRE DE JOURS DE CONGES THEORIQUE

	Nb de salariés ayant pris un congé de paternité	Nb de jours de congés théoriques à prendre	Somme des jours pris dans le cadre du congé de paternité (calendaires)	En %
Ouvriers	3	33	33	100 %
Employés
Techniciens – maîtrise
Cadres	1	11	11	100 %

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

1)EXISTENCE DE FORMULES D’ORGANISATION DU TRAVAIL FACILITANT L’ARTICULATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Néant

2)NOMBRE DE SALARIES AYANT ACCEDE AU TEMPS PARTIEL CHOISI

Hommes : 0

Femmes : 0

3)NOMBRE DE SALARIES A TEMPS PARTIEL CHOISI AYANT REPRIS UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

Hommes : 0

Femmes : 0