ACCORD CADRE RELATIF AU STATUT ET A LA REMUNERATION

DES CONSEILLERS COMMERCIAUX AU SEIN DE SWISS LIFE

Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Swiss Life :

- SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

- SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

- SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

- SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

représentées par XX, Président, et XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,

ci-après dénommées « Swiss Life »,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 4

TITRE I – MISSION ET PARCOURS DE CARRIERE DU CONSEILLER COMMERCIAL AU SEIN DE SWISS LIFE 5

I. PRINCIPES FONDAMENTAUX 5

A. SALARIE CONCERNE : CONSEILLERS COMMERCIAUX 5

B. CONSEILLER COMMERCIAL : FONCTIONS ET MISSIONS 5

C. PARCOURS DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES DES CONSEILLERS COMMERCIAUX 6

II. PLAN DE CARRIERE 7

A. UN PLAN DE CARRIERE AXE SUR LA PERFORMANCE ET LES COMPETENCES 7

B. LE PLAN D’ACCOMPAGNEMENT 7

III. AUTRES MISSIONS PARTICIPANT AU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES CONSEILLERS COMMERCIAUX 8

A. MISSION D’EXPERT FORMATEUR 8

B. MISSION COACHING CONSEILLER COMMERCIAL OU AGENT 8

C. FONCTIONS DE REFERENT ENTREPRISE / REFERENT GESTION PRIVEE 9

D. FONCTION DE JUNIOR MANAGER 10

TITRE II - DISPOSITIONS REGISSANT LA REMUNERATION DES CONSEILLERS COMMERCIAUX 11

I. CHAPITRE I – REMUNERATION 11

A. LA REMUNERATION FIXE 12

B. DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES CONVENTIONNELLES OU DE BRANCHE 13

C. PRIME DE TRANSITION 14

D. ADMINISTRATION DES PORTEFEUILLES 14

E. LA REMUNERATION VARIABLE 15

II. CHAPITRE II – ORGANISATION DE LA REMUNERATION 18

A. LE SYSTEME D’ACOMPTES 18

B. GESTION DU DEPART D’UN COLLABORATEUR 19

C. AIDE AUX NOUVEAUX ENTRANTS 19

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 20

I. DUREE - DENONCIATION 20

II. INTERPRETATION DE L’ACCORD 20

III. REVISION 20

IV. DENONCIATION 20

V. COMMISSION DE SUIVI 20

VI. COMMUNICATION DE L’ACCORD 21

VII. PUBLICITE 21

PREAMBULE

Les dispositions réglementaires dont la Directive « IDD » renforcent les exigences en matière de connaissance client et de conseil. Elle induit de ce fait une évolution des pratiques métiers vers plus de qualité et a un impact direct sur le métier des Conseillers Commerciaux au sein de Swiss Life.

Ces nouvelles dispositions doivent conduire l’entreprise à améliorer sa relation client et son approche commerciale pour répondre aux impératifs d’une plus grande personnalisation du conseil et d’un accompagnement renforcé du client ; ce qui permettra également de développer le multi équipement et de renforcer la fidélisation.

Cette évolution des pratiques métier sera au cours des prochaines années accompagnées d’outils digitaux de plus en plus performants, et s’appuiera sur la formation et le développement des compétences de la force commerciale de l’entreprise et de la gestion de la performance.

C’est dans ce cadre que des négociations ont été ouvertes au cours du mois de mars 2017 avec les organisations syndicales représentatives de Swiss Life afin de définir dans le cadre d’un accord cadre les nouvelles modalités de gestion de la rémunération des Conseillers Commerciaux de l’entreprise.

Ce dispositif s’accompagne nécessairement d’une nouvelle politique en matière de gestion de carrière afin d’accompagner le développement des compétences des Conseillers Commerciaux de Swiss Life.

Les Conseillers Commerciaux ont ainsi vocation à disposer de l’ensemble des outils leur permettant d’être acteur de leur parcours professionnel et d’un système de rémunération stimulant.

Le présent accord constitue un accord de substitution, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Il met donc fin à l’application de l’ensemble des accords collectifs existant préalablement au sein des sociétés de l’UES SWISSLIFE auxquels il se substitue.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord se substitueront à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions ayant le même objet et/ou la même finalité qui seraient issues de pratiques, de règlements, d’usages, de décisions unilatérales et/ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des sociétés de l’UES SWISSLIFE.

TITRE I – MISSION ET PARCOURS DE CARRIERE DU CONSEILLER COMMERCIAL AU SEIN DE SWISS LIFE

PRINCIPES FONDAMENTAUX

SALARIE CONCERNE : CONSEILLERS COMMERCIAUX

Le présent accord collectif s’applique aux sociétés composant l’UES SWISSLIFE et concerne les conseillers commerciaux.

CONSEILLER COMMERCIAL : FONCTIONS ET MISSIONS

Les Conseillers Commerciaux de Swiss Life répartis sur les 7 Directions Régionales constituent un atout majeur de la force commerciale de l’entreprise.

Chacun de ces collaborateurs a ainsi vocation à se positionner, sur le secteur qui lui a été confié, comme un référent assurance sur les métiers de la protection sociale et de l’épargne patrimoniale ; exerçant son activité avec un degré important d’autonomie et bénéficiant d’un accompagnement de qualité dispensé par un management de proximité et d’experts notamment en matière d’entreprise et de gestion privée.

Les principales missions des Conseillers Commerciaux sont dans ce cadre de :

• conquérir de Nouveaux Clients cibles sur un secteur géographique qui leur a été confié ;

• développer un portefeuille en cohérence avec la stratégie du groupe ;

• être le garant auprès de leurs clients et de la Compagnie de la qualité des ventes notamment en termes d’adéquation profil de risque, besoin et choix du produit ;

• suivre les clients et les fidéliser ;

• pratiquer la recommandation et développer les partenariats.

Ils sont ainsi amenés à travailler, au regard du positionnement de Swiss Life sur les cibles suivantes :

• Entreprises TPE / PME / PMI ;

• Professionnels profession libérale, artisans, commerçants, etc. ;

• Clientèle Patrimoniale.

Afin de mener à bien ces différentes missions, les Conseillers Commerciaux de Swiss Life bénéficient en outre d’un parcours visant à maintenir et développer les compétences nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

PARCOURS DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES DES CONSEILLERS COMMERCIAUX

Article 1 - Intégration : le stage d’habilitation

Lors de leur intégration, Swiss Life dispense auprès de ses nouveaux Conseillers Commerciaux une formation habilitante de 150 heures¹ qui leur permet d’acquérir les fondamentaux de l’assurance et la connaissance des produits et outils d’aide à la vente Swiss Life, et ainsi de recevoir leur capacité professionnelle en assurance.

Ce parcours d’apprentissage se compose de formations théoriques et de formations terrain au sein d’un groupe composé d’une dizaine de Conseillers Commerciaux débutants.

Le Conseiller Commercial est notamment formé sur les bases de l’assurance, la gamme de produits Swiss Life, la réglementation, les outils dont il dispose pour la bonne réalisation de sa mission, la méthode commerciale et les régimes obligatoires.

A l’issue de cette période, le Conseiller Commercial est habilité à vendre des produits d’assurance. Il reste accompagné par son inspecteur dans l’apprentissage de son métier.

Article 2 - Parcours professionnel

Une fois habilité, Swiss Life accompagne les Conseillers Commerciaux tout au long de leur carrière et notamment durant leurs 2 premières années d’activité à travers un parcours de formation complet (aussi bien technique que commercial) leur permettant de devenir de véritables experts de la protection sociale et/ou de la gestion de patrimoine.

Grâce à cet accompagnement, le jeune Conseiller Commercial monte en compétences progressivement.

Ce parcours pourrait à terme évoluer vers une certification qui s’inscrirait pleinement dans le compte professionnel de formation du collaborateur.

Article 3 – Développement des compétences tout au long de la carrière

Tout au long de sa carrière, le Conseiller Commercial continue de bénéficier de formations qui lui permettront de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Celui-ci a notamment vocation à lui permettre une évolution dans son métier de Conseiller Commercial ou vers un poste de manager.

Ainsi, dans le cadre de la politique de développement des compétences, chaque collaborateur bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d’un entretien professionnel lui permettant d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou géographique et ses besoins en formation.

PLAN DE CARRIERE

L’objectif du plan de carrière est de définir de véritables parcours d’évolution de carrière prenant en compte non seulement des critères quantitatifs mais également la qualité de l’activité au regard d’une grille de compétences.

Cette grille permet ainsi d’identifier:

• les collaborateurs à potentiel et de faciliter leur progression vers une catégorie supérieure, vers des fonctions d’expertise ou vers des fonctions managériales,

• les axes de progrès, anticiper et résoudre les difficultés et mettre en œuvre des actions d’accompagnement pour aider à l’atteinte des objectifs.

UN PLAN DE CARRIERE AXE SUR LA PERFORMANCE ET LES COMPETENCES

Le plan de carrière est basé sur des critères :

• de performance : des minimas de production, pour chaque rang révisables annuellement ;

• de compétences : actions et indicateurs métier.

Les passages d'un rang à un autre s'appuient ainsi sur des éléments factuels, tant quantitatifs que qualitatifs. Ils se feront au moment des « cotations » avec une prise d’effet au mois de mai, rang par rang sur la base des résultats de l’année civile N-1 complète (résultats des 3 quadrimestres de l’année).

Les critères du plan de carrières seront révisables annuellement selon la stratégie de la Compagnie. Ils seront arrêtés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

LE PLAN D’ACCOMPAGNEMENT

Dans le cadre de leur carrière, les Conseillers Commerciaux auront la possibilité de bénéficier d’un plan d’accompagnement ayant vocation à les aider dans le développement de leurs compétences

Ce plan d’accompagnement pourra être déclenché pour :

• les collaborateurs à potentiel afin de préparer et faciliter leur évolution vers une classe supérieure et/ou ou vers des fonctions managériales ;

• les collaborateurs rencontrant des difficultés à atteindre leurs objectifs (de performance et de compétences) afin d’identifier leurs axes de progrès et mettre en place les actions nécessaires

Au-delà de ce plan de développement de compétences, les Conseillers Commerciaux de Swiss Life ont aussi la possibilité d’exercer des missions ponctuelles qui s’inscrivent pleinement dans leur parcours individualisé de développement.

AUTRES MISSIONS PARTICIPANT AU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES CONSEILLERS COMMERCIAUX

Ces différentes missions ont ainsi vocation à leur permettre de mettre en exergue une ou des compétences particulières auprès d’autres conseillers des réseaux Swiss Life.

Elles peuvent constituer une étape préparatoire à une évolution dans le cadre du parcours du plan de carrière tel que mentionné Titre I, Point II du présent document ou permettre au cours de la carrière d’accéder à une mission plus spécifique toujours dans une approche globale de développement des compétences.

Les conditions de rémunération de chacune de ces missions sont fixées annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires

MISSION D’EXPERT FORMATEUR

La mission d’Expert Formateur est proposée à un Conseiller Commercial, sélectionné pour ses performances et son sens pédagogique, et volontaire pour engager une partie de son temps d’activité à former des Conseillers Commerciaux, Agents.

Plusieurs situations seront possibles sous les formats suivants :

• des interventions dans les stages d’habilitation et parcours professionnels CC ou AGA ;

• des interventions dans des stages en Région organisés par le département formation ;

• le tout dans la limite de 30 jours/an.

La formation sera préparée et accompagnée la première fois avec un formateur.

MISSION COACHING CONSEILLER COMMERCIAL OU AGENT

Cette mission est proposée à des Conseillers Commerciaux sélectionnés pour leur sens pédagogique, leurs compétences reconnues en matière de prospection, leur souci du respect des méthodes de travail définies au sein de l’entreprise et enfin leurs performances en matière d’efficacité pro/entreprise ou patrimoniale. Le Conseiller Commercial sélectionné doit être volontaire pour engager une partie de son temps de travail à former d’autres Conseillers Commerciaux ou Agents Généraux. La mission fait l’objet d’une lettre de mission.

Dans ce cadre, le collaborateur a vocation à soutenir le lancement de jeunes Conseillers Commerciaux ou Agents, aider à la relance de Conseillers Commerciaux ou Agents en difficulté ou enfin amener des Conseillers Commerciaux ou Agents ayant un bon potentiel à progresser dans leur technique et/ou résultats. Ce soutien porte notamment sur les techniques de prospection, l’organisation du travail, et les fondamentaux de la méthodologie de vente en Protection Sociale et/ou Epargne.

Pour l’autre partie de son temps, le « Coach » conserve son activité commerciale propre.

La mission, s’exerce dans la zone d’activité du Conseiller Commercial ou Agent accompagné.

Ces missions seront organisées au profit d’un ou deux Conseillers Commerciaux ou Agents, sur une période de 3 mois, à raison d’une demi-journée par semaine ou de 2 journées par mois par personne accompagnée. Ces missions pouvant être renouvelées par période de 3 mois.

FONCTIONS DE REFERENT ENTREPRISE / REFERENT GESTION PRIVEE

Ces fonctions sont proposées à des Conseillers Commerciaux sélectionnés pour leur sens pédagogique, leurs compétences reconnues en matière de prospection, leur souci du respect des méthodes de travail définies au sein de l’entreprise et enfin leurs performances en matière d’efficacité pro/entreprise ou patrimoniale. Le Conseiller Commercial sélectionné doit être volontaire pour engager une partie de son temps de travail à former d’autres Conseillers Commerciaux ou Agents Généraux. La mission fait l’objet d’une lettre de mission.

Un Conseiller Commercial pourra se voir confier des fonctions de Référent Entreprise ou Référent Gestion Privée (GP), ce qui a vocation à lui permettre de rayonner sur un territoire donné dans son domaine d’expertise et de faire ainsi monter en compétences ses collègues.

Ces référents sont identifiés sur la base d’une grille de compétences dédiées.

Ces missions pourraient à terme évoluer vers une certification en protection sociale (Référent Entreprise) et en Gestion de patrimoine (référent GP).

• Approche Entreprise : soutien destiné principalement aux Conseillers Commerciaux ou agents ayant un potentiel pour progresser fortement en Entreprise. Ce soutien porte notamment sur les techniques de prospection chez les professionnels, la méthodologie de vente en Entreprise, les entretiens avec des Experts Comptables, etc.

• Approche Patrimoniale : soutien destiné principalement aux Conseillers Commerciaux ou agents ayant un potentiel pour progresser fortement en approche patrimoniale. Ce soutien porte notamment sur les techniques de découverte de potentiels patrimoniaux, l’approche conseil patrimonial chez les clients PGP ou GP et la présentation de solutions adaptées.

Ces missions seront organisées au profit d’un ou deux Conseillers Commerciaux ou Agents, sur une période de 3 mois, à raison d’une demi-journée par semaine ou de 2 journées par mois par personne accompagnée. Ces missions pouvant être renouvelées par période de 3 mois.

Pour l’autre partie de son temps le « Référent » conserve son activité commerciale propre.

La mission, s’exerce dans la zone d’activité du Conseiller Commercial ou Agent accompagné.

FONCTION DE JUNIOR MANAGER

Un « Junior Manager » est un Conseiller Commercial, sélectionné pour ses performances, son sens pédagogique, son potentiel managérial et volontaire pour engager progressivement une partie de son temps d’activité à recruter, former et animer des Conseillers Commerciaux. Pour l’autre partie de son temps, le « Junior Manager » conserve son activité commerciale propre. La mission fait l’objet d’une lettre de mission.

L’objectif est la création, à terme, d’une équipe de Conseillers Commerciaux, avec potentiellement des cas où pourraient être confiés au Junior Manager des CC déjà en fonction. Une zone géographique est déterminée pour créer cette équipe, zone dont il possèdera une bonne connaissance du tissu économique local. En parallèle de l’accompagnement managérial par l’Inspecteur et le DRA RP, un parcours de formation sera mise en place pour le Junior Manager.

Au terme de la mission, qui doit en théorie durer au maximum deux ans, c'est-à-dire après avoir fait démarrer avec succès plusieurs Conseillers, une nomination sera possible en tant qu’Inspecteur. Cette décision sera prise à l’issue d’une concertation entre la Direction de Région et les Direction commerciale/Direction des Réseaux.

En cas d’échec, il pourra être mis fin à la mission de « Junior Manager », le ou les Conseillers alors encadrés seront confiés à l’Inspecteur local.

TITRE II - DISPOSITIONS REGISSANT LA REMUNERATION DES CONSEILLERS COMMERCIAUX

La rémunération des Conseillers Commerciaux de Swiss Life a été conçue afin de garantir aux collaborateurs et à l’entreprise un juste équilibre entre la rétribution de la performance des salariés et la qualité des pratiques dans le respect des dispositions réglementaires.

La construction du nouveau système de rémunération repose ainsi sur plusieurs facteurs clés qui sont à la fois stratégiques, réglementaires et humains. Ont ainsi été mis en exergue la stratégie actuelle et future de l’entreprise, la conformité réglementaire, une dimension qualitative reposant notamment sur des critères objectivement mesurables, des outils réseaux adaptés et le développement de carrière des Conseillers Commerciaux.

En outre, chaque Conseiller Commercial dispose d’une indemnité forfaitaire de frais² et d’une indemnité d’occupation du domicile privé dont les montants sont fixés annuellement dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

CHAPITRE I – REMUNERATION

La rémunération des Conseillers Commerciaux traduit la reconnaissance de la performance et de la qualité des pratiques sur la base de critères quantitatifs et qualitatifs mesurables.

Cette rémunération globale repose sur les principes fondamentaux suivants :

• un fixe rémunérant « l’attendu métier » qui se traduit par des résultats et un niveau d’activité minimums pour chaque catégorie de collaborateurs ;

• des dispositifs de rémunération complémentaires de branche ;

• une prime de transition pour les Conseillers Commerciaux dont le portefeuille confié et/ou créé a généré des commissions récurrentes perçues sur 2017 ;

• l’animation et le suivi régulier du portefeuille de clients ;

• une part variable rémunérant la performance mais aussi la qualité de l’activité au regard d’une grille de critères partagés.

LA REMUNERATION FIXE

La rémunération fixe traduit la reconnaissance des compétences du Conseiller Commercial et a vocation à rémunérer la tenue de son poste et les attendus métier du collaborateur.

Elle est versée mensuellement sur 12 mois ; elle fait l’objet d’un amortissement mensuel sur la base des primes rétribuant l’activité et la production du Conseiller Commercial, sans qu’elle puisse faire l’objet d’un débit reportable à la fin du quadrimestre

La tenue de poste est appréciée conformément aux dispositions des Conventions Collectives applicables³ et notamment sur la base:

• de l’application par le Conseiller de la méthode commerciale de l’entreprise en tenant compte des cibles définies par la Direction ;

• du suivi des actions commerciales ;

• de la bonne réalisation des comptes rendus d’activité (CRA) dans les délais fixés par la hiérarchie et en utilisant l’outil et la procédure mis à disposition par la Société ;

• de leur mission d’éclairer la décision du futur client sur la souscription du contrat proposé, ce qui impose de l’aider à analyser sa situation personnelle pour lui permettre de déterminer ses besoins et ses objectifs et de prendre les décisions en toute connaissance de cause ;

• du suivi, de la fidélisation et de l’optimisation du portefeuille de clients,

• de la surveillance du portefeuille de clients et sa mise à jour ;

• de la participation du collaborateur à toutes les formations et réunions requises au bon exercice du métier de Conseiller Commercial.

Et plus généralement, sur le respect des directives de la hiérarchie.

Les attendus métiers correspondent aussi aux seuils quantitatifs minimums que doit respecter le Conseiller Commercial aussi bien en termes de méthodologie de ventes que de résultats.

La tenue de poste et les attendus métiers s’inscrivent ainsi dans un référentiel de compétences fondamentales à respecter.

Le montant de la rémunération fixe est, pour chaque catégorie de Conseiller Commercial (CC1 à CC6), fixé annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Il s’inscrit dans le respect des dispositions de branche fixant annuellement les rémunérations annuelles obligatoires (RMA)⁴.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiel ou temps réduit, le salaire fixe ainsi que les attendus métiers sont proratisés en fonction du temps de travail du salarié.

DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES CONVENTIONNELLES OU DE BRANCHE

L’allocation supplémentaire d’ancienneté (CC1 à CC4)

L’allocation supplémentaire d’ancienneté est fixée par les conventions collectives de Travail :

• des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurances (PSB) du 27 mars 1972,

• des échelons intermédiaires (EI) du 13 novembre 1967,

Cette allocation versée mensuellement et conformément aux dispositions des conventions collectives, vient en complément des autres éléments de rémunération du Conseiller Commercial CC1 à CC4 et n’entre pas en conséquence dans le périmètre du fixe amortissable mentionné au paragraphe ci-dessus.

En cas de passage à une classe 5 ou 6, l’allocation supplémentaire d’ancienneté est acquise et figée à sa valeur telle que constatée le mois précédent l’évolution^5.

Le tableau ci-après rappelle à titre informatif⁶ les modalités de calcul de l’allocation supplémentaire d’ancienneté calculée sur les rémunérations minimales fixées par la branche et telles que prévues dans les conventions collectives PSB et EI à la date de signature du présent accord.

1.50% après 3 ans	11.25% après 15 ans
2% après 4 ans	12.50% après 16 ans
2.50% après 5 ans	13.75% après 17 ans
3.25% après 6 ans	15% après 18 ans
4% après 7 ans	16.25% après 19 ans
4.75% après 8 ans	17.50% après 20 ans
5.50% après 9 ans	19% après 21ans
6.25% après 10 ans	20.50% après 22 ans
7.25% après 11 ans	22% après 23 ans
8.25% après 12 ans	23.50% après 24 ans
9.25% après 13 ans	25% après 25 ans
10.25% après 14 ans

Prime de vacances (CC5 &6)

Les Conseillers Commerciaux CC5 et CC6 bénéficient d’une prime de vacance calculée sur la base de 0.4615 % de la RMA de la branche de leur classe⁷.

Cette prime vient en complément des autres éléments de rémunération du Conseiller Commercial CC5 & CC6 et n’entre pas en conséquence dans le périmètre du fixe amortissable mentionné au paragraphe ci-dessus.

PRIME DE TRANSITION

Au regard des changements induits par le nouveau système de rémunération applicable à compter de l’année 2018, un dispositif transitoire est mis en place à destination des Conseillers Commerciaux et répondant aux critères énoncés ci-après.

Le système transitoire repose sur les principes suivants :

• Maintien d’un « équivalent récurrent » sur toutes les affaires en stock commercialisées dans le système au 31 décembre 2017 et qui ont généré des commissions récurrentes perçues sur 2017

• Bilan au 31 décembre 2017 du récurrent perçu sur l’année 2017 correspondant à la prime de transition 2018 qui est ensuite projeté pendant 12 ans avec application d’un taux de chute de 1/12^ème par an

• Prise en compte de 1/12^ème de la prime de transition dans le calcul mensuel du variable sur les 12 ans à venir⁸.

Dans l’hypothèse où les affaires en stock commercialisées dans le système au 31 décembre 2017 et qui ont généré des commissions récurrentes perçues sur 2017 ne seraient pas significatives de l’activité annuelle du Conseiller commercial en raison d’une absence longue durée sur la période notamment si le portefeuille a été temporairement affecté à un autre collaborateur, le Conseiller Commercial aura la possibilité de demander qu’une étude de sa situation soit réalisée.

Le taux de chute programmé sur la prime de transition, induira annuellement une revue des barèmes de production dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

 ADMINISTRATION DES PORTEFEUILLES

Une des missions du Conseiller Commercial est d’assurer la surveillance du portefeuille de clients qui lui est confié et sa mise à jour selon les directives de l’entreprise (suivre, fidéliser et optimiser le portefeuille de clients confié, par des visites régulières)

Il est en outre rappelé que la clientèle confiée ou développée par les soins du Conseiller Commercial demeure la propriété exclusive de la Société.

Ainsi, au regard des obligations qui reposent sur l’entreprise en matière de suivi régulier des clients et plus particulièrement la mise à jour des connaissances client et devoir de conseil, il est acté qu’au terme de chaque année civile une analyse sera réalisée s’agissant du suivi des clients sur la base des informations du CRM⁹.

Dans l’hypothèse où l’analyse ferait apparaître un défaut de suivi du portefeuille sur la base d’un ou plusieurs critères objectivables et fixés annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la taille du portefeuille pourra être révisée en concertation avec le Conseiller Commercial concerné.

Ces critères seront notamment arrêtés au regard des évolutions des outils de suivi de portefeuille mis à disposition des collaborateurs.

Les règles de gestion des portefeuilles font l’objet de notes et circulaires diffusées à l’ensemble des collaborateurs et/ou à l’encadrement commercial.

LA REMUNERATION VARIABLE

La rémunération variable est calculée par quadrimestre sur la base de critères quantitatifs et qualitatifs ayant vocation à mesurer et reconnaître la performance et la qualité des pratiques professionnelles des Conseillers Commerciaux.

L’évaluation de ces critères s’effectue sur des résultats cumulatifs avec une fréquence de réinitialisation d’un quadrimestre.

La rémunération variable repose sur 3 composantes stables que sont la Production, les Nouveaux Clients et la Qualité d’Exécution.

Elle se déclenche au-delà du montant de la rémunération fixe du quadrimestre.

Dans un objectif d’équité de rémunération à performance égale, les barèmes établis sont identiques pour tous les Conseillers Commerciaux quel que soit leur classification.

Les indicateurs permettant de mesurer ces 3 composantes sont fixés annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Ils donnent ainsi lieu à l’établissement de barèmes communiqués annuellement aux Conseillers Commerciaux.

La rémunération variable peut ainsi être définie sur la base suivante :

Rémunération variable = (Part quantitative + part qualitative + Prime de transition) - fixe

Critères quantitatifs

Des critères quantitatifs rémunèrent la performance du conseiller commercial via un critère de Production auquel vient s’ajouter un critère Nouveaux Clients.

Prime quantitative : = (Prime de Production du quadrimestre + Prime Nouveaux Clients)

Prime de Production

Au-delà des minimums de production requis dans le cadre de la rémunération fixe du Conseiller Commercial, celui-ci s’attache à réaliser une production nouvelle sur la base de la stratégie de développement définie par la compagnie.

Sa rémunération variable mesure ainsi en premier lieu le niveau de production réalisée par le collaborateur.

Cette production est appréciée sur la base :

• d’un Indicateur Economique qui mesure la qualité économique des affaires

• d’un indicateur de NBP¹⁰ qui mesure la production nette du quadrimestre

La somme des Indicateurs Economiques des affaires du quadrimestre permet de déterminer un taux de commissionnement spécifié dans un barème établi annuellement.

Ce taux de commissionnement est ensuite appliqué à la somme des NBP du quadrimestre pour déterminer la Prime de Production du quadrimestre.

La Prime de Production du quadrimestre = taux de commissionnement * NBP

L’indicateur NBP

L’indicateur NBP mesure la production nette, basée notamment sur :

• le volume de production nette du quadrimestre ;

• le type de produits souscrits ;

• le type de primes ;

Pour chaque famille de produit et en fonction du type de primes, (prime périodique (PP) et prime unique (PU)) un barème annuel détermine le coefficient de NBP applicable au montant de prime annualisée.

Le montant de prime annualisée s’entend comme :

• Le montant du versement s’agissant de versements libres ou primes uniques ;

• Le montant de prime périodique multiplié par son fractionnement afin de considérer un an de prime.

La définition de l’indicateur et le barème annuel déterminant les coefficients applicables à la production nette sont définis annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Indicateur NBP = montant prime annualisé x coefficient NBP

L’Indicateur Economique (IE)

L’indicateur IE mesure la qualité économique des affaires.

Ainsi, pour chaque famille de produit, un barème annuel permet de calculer un taux de marge basé notamment sur :

• le type de prime (PP/PU - €/UC) ;

• le taux de frais appliqué ;

• l’âge de l’assuré ;

IE= Taux de marge x NBP / 1000

Le barème permettant de calculer les taux de marge est défini annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

A la Prime de Production s’ajoute la Prime Nouveaux Clients du quadrimestre pour déterminer la part quantitative.

Prime Nouveaux Clients

Le nombre de Nouveaux Clients cibles du quadrimestre donne lieu à une prime en €.

Prime Nouveaux Clients = nombre de clients CIBLES rapportés au barème annuel Nouveaux Clients

Le montant de la prime est fixé chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire

A la Prime Nouveaux Clients s’ajoute la Prime de Production du quadrimestre pour déterminer la part quantitative.

Critères qualitatifs : reconnaissance de la qualité des pratiques

Le critère qualitatif a vocation à reconnaître la qualité des pratiques du Conseiller Commercial.

Il se traduit par un pourcentage appliqué à la Prime de Production sur la base d’un ou plusieurs critères qualitatifs fixés annuellement.

Les indicateurs qualitatifs sont valorisés par des barèmes fixés annuellement notamment au regard du respect de la réglementation et de la qualité de la prestation du conseil commercial auprès du client.

CHAPITRE II – ORGANISATION DE LA REMUNERATION

LE SYSTEME D’ACOMPTES

La rémunération variable est calculée par quadrimestre et s’effectue sur des résultats cumulatifs avec une fréquence de réinitialisation du quadrimestre.

Le montant de la rémunération variable est ainsi déterminé au terme de chaque fin de quadrimestre civil

Quadrimestres civils	Mois de performance pris en compte dans le calcul de rémunération	Mois de règlement du solde
Q1	Janvier, février, mars et avril	Mai
Q2	Mai, juin, juillet et août	Septembre
Q3	Septembre, octobre, novembre et décembre	Janvier N+1

Un système d’acomptes (versés en paie en brut) est mis en place sur l’ensemble des autres mois (février, mars, avril, juin, juillet, août, octobre, novembre et décembre) afin de permettre aux Conseillers Commerciaux de disposer d’une part de leur rémunération variable avant le terme du quadrimestre.

L’acompte qui vient s’ajouter à la rémunération fixe est versé :

• en fonction de la performance cumulée du Conseiller depuis le début du quadrimestre

• sur la base d’un montant maximum fixé annuellement pour chaque catégorie de collaborateurs.

Les acomptes versés en brut sont déduits du calcul de la rémunération en fin de quadrimestre.

En outre, en cas d’affaires de niveau exceptionnellement important assurant un montant de rémunération exceptionnel en fin de quadrimestre le Conseiller Commercial aura la possibilité de demander une avance qui viendra se cumuler à sa rémunération fixe et à son acompte mensuel.

Les critères déterminants une affaire de niveau exceptionnellement important seront définis annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

GESTION DU DEPART D’UN COLLABORATEUR

En cas de départ du collaborateur en cours de quadrimestre, la prime quantitative (Prime Production et Nouveaux Clients) sera calculée et proratisée au temps de présence en nombre de mois complets sur le quadrimestre.

La prime qualitative sera calculée sur la base d’un taux moyen de qualité d’exécution de l’ensemble de Conseillers Commerciaux.

AIDE AUX NOUVEAUX ENTRANTS

En soutien aux nouveaux arrivants, une aide est mise en place la première année pour accompagner au mieux le démarrage progressif des nouveaux Conseillers Commerciaux.

Cette aide consiste en la diminution du seuil de déclenchement du variable.

Le seuil de déclenchement du variable est fixé chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

DUREE - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, et dans un délai maximum de 6 mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

REVISION

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions

DENONCIATION

Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.

COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place au niveau de l’UES Swiss Life afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord.

La commission de suivi de l’accord sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Swiss Life.

Elle se réunira une fois par an à une date déterminée conjointement entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Levallois en 8 exemplaires, le 9 novembre 2017

Pour La Direction

XX XX

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT : CFTC :

XX XX

CFE-CGC : CGT :

XX XX

FO :

XX

---

1. Dispositions indicatives susceptibles d’évolution dans le temps↩

2. Le montant de l’indemnité de frais est arrêté chaque année dans le cadre de la Négociation annuelle Obligatoire↩

3. Convention collective de travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 27 mars 1972 / Convention collective de travail des Echelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 13 novembre 1967 / Convention collective nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992↩

4. Conformément aux dispositions de la Convention collective des PSB et des EI, cette rémunération minima s’applique normalement à une année de travail effectif. Quand elle s’applique à une période de temps inférieure à une année, la rémunération minima afférente à ladite période est déterminée au prorata du temps sur la base de la rémunération minima annuelle.

   De la même manière, dans le cadre de la convention collective de l’Inspection, il est mentionné que chaque mois ou en cas de cessation de fonctions, il est vérifié que l'inspecteur a effectivement reçu, au total, depuis le début de l'exercice en cours, une somme brute au moins égale au prorata de la rémunération minimale correspondant à la période écoulée de cet exercice.↩

5. L’allocation supplémentaire d’ancienneté figée fait l’objet d’une ligne ad hoc sur le bulletin de salaire↩

6. Dispositions susceptibles d’évolution en fonction des évolutions des conventions collectives PSB & EI↩

7. Soit 770,42€ au 1er janvier 2017↩

8. Rémunération variable = (Part quantitative + part qualitative + Prime de transition) - fixe

   ↩

9. CRM : Customer Relationship Management ou Gestion de la Relation Client (GRC)↩

10. NBP : New Business Production : la production nouvelle↩