Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SOLIDARITE FAMILIALE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2024

ENTRE :

L’Association SOLIDARITE FAMILIALE, dont le siège social est situé 114 boulevard Déodat de Séverac,

Représenté par XXXXXXXX, Directeur, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ET

- L’organisation syndicale CFDT, représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

Le Décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 demande aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée à compter du 1^er janvier 2012. L’association SOLIDARITE FAMILIALE qui comptabilise plus de 50 salariés en équivalent temps plein est donc visée par cette obligation.

Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel. Cette préoccupation est partagée par l’association SOLIDARITE FAMILIALE et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination.

Cet accord doit permettre de démontrer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu, de L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE et de la société en général.

Les parties signataires ont décidé de s’engager afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de SOLIDARITE FAMILIALE, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière mais aussi d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’association s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale estimant que ceci est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 7 thèmes principaux prévus à l’article L 2242-17 du Code du travail.

Le présent accord fait suite au plan d’action signé le 1^er mars 2019

Il a en conséquence été arrêté ce qui suit.

ARTICLE I- ETAT DES LIEUX

1. Effectif - Embauches et départs

• La répartition des effectifs au 31/12/2020

	Cadres	AM	Employés	TOTAL	Pourcentage
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD	0	0	0	0	4	52	4	52	7%	93%
CDI	3	1	2	12	17	197	22	210	9%	91%
TOTAL	3	1	2	12	21	249	26	262	9%	91%

• Les embauches en 2020

	Cadres	AM	Employés	TOTAL	Pourcentage
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD	1			1	12	171	13	172	7%	93%
CDI	2	1	0	4	6	39	8	44	15%	85%
TOTAL	3	1	0	5	18	210	21	216	9%	91%

• Les départs en 2020

CATEGORIE	CADRES	AM	EMPLOYES
	H	F	H	F	H	F
Licenciement pour faute grave		1			1	8
Licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle						4
Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle					1	1
Rupture conventionnelle
Démission		1		1		18
Fin CDD	1			1	12	171
Fin de période d’essai salarié		1				2
Rupture conventionnelle		1		1
Retraite						2
TOTAL	1	4		3	14	206

• Pyramide des âges selon le sexe (CDI)

SEXE	Hommes	Femmes
20-25	0	19
26-30	5	25
31-35	7	28
36-40	3	31
41-45	2	26
46-50	3	23
51-55	2	28
56-60	0	22
61 - 65	0	5
+ de 65	0	3
TOTAL	22	210

2. Positionnement dans L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE (CDI)

CATEGORIE	Position	H	F
Employé	Agent à domicile	7	98
	Employé(e) à dom.	3	19
	Auxiliaire de vie sociale	3	49
	Aide-Soignant	2	6
	Agent d’accueil	0	3
	TISF	0	14
	Assistant technique	2	8
AM	Responsable de secteur	1	8
	Assistant de direction	0	2
	Conseiller technique	0	2
	Infirmier	0	0
	Comptable	1	0
cadre	Infirmier coordinateur de soins	1	0
	Cadre de secteur	1	0
	Chef de service	1	0
	Directeur	0	1
TOTAL	22	210

3. Les rémunérations

• Eventail des rémunérations (base temps complet)

CATEGORIE	CADRES	AM	EMPLOYES	TOTAL
SEXE	H	F	H	F	H	F	H	F
SMIC à 2000€	0	0	0	0	17	186	17	186
> 2000€	3	1	2	12		11	5	24

• Eléments pris en compte : Brut de base – Primes.

Plus hautes rémunérations :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE : 8

• Nombre d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations de L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE : 2

4. Conditions de travail (CDI)

DUREE DU TRAVAIL
SEXE	HOMMES	FEMMES
TEMPS COMPLET	17	92
TEMPS PARTIEL > 50%	4	110
TEMPS PARTIEL < 50%	1	8
TOTAL	22	210

5. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

- Mise en place de plage d’indisponibilité fixe pour les salariés à temps partiel

- Acceptation des souhaits de diminution du temps de travail émanant des salariés

- Analyse minutieuse des demandes d’augmentation du temps de travail formulées par les salariés

- Mise en place du télétravail

- Prise en compte des impératifs familiaux dans l’aménagement du temps de travail

- Mise en place d’un groupe de réflexion sur la QVT, à minima une fois par an, associant des responsables de secteur, des salariés de terrain et un cadre de service pour évaluer les difficultés liées aux plannings et trouver des axes d’amélioration.

6. Formation

Nombre de personnes formées par catégorie et par sexe

	Cadre	AM	Employé	Total	%
HOMME	2	3	7	12	13%
FEMME	3	7	73	83	87%
TOTAL	5	10	80	95	100%

Durée moyenne de formation 

Heures de formation par homme	Heures de formation par femme
22	18,50

ARTICLE II - LES ACTIONS MISES EN PLACE DANS L’ASSOCIATION

Compte tenu des obligations prévues par la loi, il a été décidé de privilégier les thèmes suivants dans l’accord :

1. Principe d’égalité de traitement

L’association SOLIDARITE FAMILIALE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

SOLIDARITE FAMILIALE s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, SOLIDARITE FAMILIALE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre social, elle permet à SOLIDARITE FAMILIALE de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la structure ainsi qu’à son ancrage dans la société et son environnement territorial.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de SOLIDARITE FAMILIALE de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement au sein de SOLIDARITE FAMILIALE conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de SOLIDARITE FAMILIALE. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de SOLIDARITE FAMILIALE sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par SOLIDARITE FAMILIALE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, SOLIDARITE FAMILIALE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-2. Egalité de traitement des candidatures

SOLIDARITE FAMILIALE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

SOLIDARITE FAMILIALE ne peut solliciter que des informations ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper un emploi. SOLIDARITE FAMILIALE s’interdit notamment de demander toutes précisions aux candidats sur leur situation familiale.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information auprès des acteurs du recrutement de SOLIDARITE FAMILIALE (le chargé de recrutement, les responsables de secteur, les cadres de service) sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité sont déployées.

2-3. Mixité dans les recrutements :

Notre secteur d’activité, l’aide à domicile, se caractérise par une forte proportion de femmes dans les métiers qui y sont exercés.

Les orientations retenues par SOLIDARITE FAMILIALE sur le recrutement ont pour objet de favoriser la mixité des embauches et l’évolution des mentalités.

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement au sein de SOLIDARITE FAMILIALE passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs et partenaires de l’emploi, de la formation et du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.

La structure s’engage à mettre en œuvre des actions d’information auprès des usagers pour les sensibiliser sur les compétences des salariés sans tenir compte de leur sexe.

En externe:

Les déséquilibres constatés au sein de SOLIDARITE FAMILIALE (9% de salariés hommes) sont la conséquence du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de SOLIDARITE FAMILIALE par le biais de partenariats et d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de SOLIDARITE FAMILIALE afin de remédier aux déséquilibres des candidatures hommes/femmes constatés.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés à SOLIDARITE FAMILIALE en matière de mixité et de favoriser l’orientation des hommes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.

A ce titre, SOLIDARITE FAMILIALE encourage les initiatives des hommes de SOLIDARITE FAMILIALE exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés notamment en présentant leur métier aujourd’hui occupé majoritairement par des femmes.

2-4. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté à SOLIDARITE FAMILIALE (forte part des femmes dans la structure des effectifs), les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de SOLIDARITE FAMILIALE sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression, de la mixité dans ces métiers et filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre d’actions spécifiques, l’association propose la mise en œuvre des actions suivantes:

• A compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes,

• Favoriser l’accueil des stagiaires hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour SOLIDARITE FAMILIALE.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir et augmenter la proportion des hommes au sein des effectifs de SOLIDARITE FAMILIALE qui est de 9%	Privilégier les candidatures d’hommes sur les offres d’emploi diffusées	Nombre d’hommes reçus en entretien de recrutement
	Favoriser l’accueil de stagiaires hommes sur les postes d’intervenant à domicile notamment TISF	Nombre de stagiaires hommes accueillis au sein de SOLIDARITE FAMILIALE
	Développer des partenariats avec des écoles et centres de formation pour promouvoir l’accès des hommes aux métiers de l’aide à domicile	Nombre de partenariats établis avec les acteurs du recrutement du secteur d’activité de l’aide à domicile
	Sensibiliser les acteurs du recrutement en interne sur l’accès des hommes à l’ensemble des métiers de l’aide à domicile	Augmentation du nombre d’hommes salariés de l’association

III. Accès à la formation professionnelle

3-1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

SOLIDARITE FAMILIALE veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

SOLIDARITE FAMILAILE s’engage à garantir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par SOLIDARITE FAMILIALE.

Par la formation, SOLIDARITE FAMILIALE veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des hommes et des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et à la mobilité des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. Des mesures seront prises (telles que des aménagements de planning temporaire) pour que ces salariés puissent accéder à la formation.

SOLIDARITE FAMILIALE mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

3-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet, il est proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salariés concernés.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif	Action	Indicateur
Assurer un accès égal à la formation entre les hommes et les femmes	Ne privilégier aucun des deux sexes dans l’accès à la formation	Nombre d’heures moyen de formation par sexe

IV. Déroulement de carrière

4-1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de SOLIDARITE FAMILIALE.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes, et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec les attendus et contraintes du poste envisagé.

4-2. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

SOLIDARITE FAMILIALE s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou les emplois sont majoritairement occupés par des femmes, et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, SOLIDARITE FAMILIALE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

La structure s'engage également à ce que les absences de longue durée : congé maternité, congé parental, arrêt maladie notamment, ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat de travail

- S’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;

- S’engage à être particulièrement attentive à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière sauf à ce que ces derniers rendent impossible l'exercice de ces missions.

- S’engage à ce que les salariés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.

• S’engager à corriger tout traitement discriminant.

V. Rémunération

5-1. Principes généraux

L’association SOLIDARITE FAMILIALE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

5-2. Egalité salariale à l’embauche

SOLIDARITE FAMILIALE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

5-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, SOLIDARITE FAMILIALE veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

5-4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une campagne d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera adressé aux collaborateurs de SOLIDARITE FAMILIALE.

VI. Prise en compte de la parentalité

6-1. Principes généraux

SOLIDARITE FAMILIALE est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par l’encadrement, un entretien exploratoire à la reprise du travail des salariés concernés.

6-2. Articulation entre la maternité/paternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de SOLIDARITE FAMILIALE dès la signature de l’accord:

• Les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ;

• Les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation se verront proposer un entretien individuel avec leur encadrant de proximité en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

Quelle que soit la durée de son absence pour raison familiale, le salarié qui en éprouve le besoin pourra solliciter un entretien individuel avec son encadrant de proximité.

6-3. Dispositions complémentaires

• Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la structure, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

SOLIDARITE FAMILIALE met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites des nécessités du poste occupé.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La Direction ne doit en aucun cas tenir compte du temps de travail du salarié concerné dans son évolution professionnelle et salariale. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de SOLIDARITE FAMILIALE.

De même, le responsable hiérarchique direct du salarié veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels des intéressés soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

• Congés de maternité/paternité, d’adoption et congé parental d’éducation

SOLIDARITE FAMILIALE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, SOLIDARITE FAMILIALE s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Renforcement de la pratique des entretiens individuels

Dans l’intérêt partagé de la structure et du salarié de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé est renforcé autour des dates de congés.

• Maintien du lien avec SOLIDARITE FAMILIALE pendant l’absence

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de la structure et de faciliter la reprise d’activité, SOLIDARITE FAMILIALE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’association.

• Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

SOLIDARITE FAMILIALE rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

Objectifs	Actions	Indicateurs
Permettre l’accès au temps partiel choisi dès lors qu’un salarié en fait la demande	Accepter systématiquement les souhaits de diminution du temps de travail des salariés	Part des demandes de diminution du temps de travail des salariés acceptées
Réaliser systématiquement des entretiens pour l’ensemble des salariés reprenant le travail après une longue absence	Sensibiliser les responsables hiérarchiques quant à l’importance de la réalisation de ces entretiens	Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’une longue absence d’un salarié

7. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

7-1. Amélioration des conditions de travail

SOLIDARITE FAMILIALE s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les responsables hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Enfin, l’association informera les futurs pères de leurs droits à congés en la matière.

7-2. Temps partiel

L’ASSOCIATION SOLIDARITE FAMILIALE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

7-3. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention notamment dans l’organisation de leurs prises de congés.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail, dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Article III : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de SOLIDARITE FAMILIALE, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article IV : Suivi de l’accord 

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au cours du dernier trimestre de l’année pour analyser le constat des pratiques mises en place.

Les réunions auront pour objectif de faire un état de l’application du présent accord et de permettre aux parties de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans le présent accord.

L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.

Article V : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1^er avril 2021 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.

Article VI : Révision

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’une des parties signataire de l’accord, par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 du Code du travail susvisé) et la Direction de SOLIDARITE FAMILIALE devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article VII - Publicité - Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise au moment de la signature.

Il donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

- auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à TOULOUSE le 1^er avril 2021

En deux exemplaires

Le Directeur Le délégué syndicale de la CFDT

XXXXXXXX XXXXXX