Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SOLIDARITE FAMILIALE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’Association SOLIDARITE FAMILIALE, dont le siège social est situé 2 place José Soler Puig, 31300 TOULOUSE,

Représentée par XXXXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par René PASCAL, Président de l’association,

ci-après dénommée l’association ;

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’association.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLIDARITÉ FAMILIALE remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3 – CRITÈRES D’ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Eligibilité au dispositif

Pour être éligible au télétravail, les postes et fonctions doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l’autonomie suffisante dans le poste occupé

- occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, sans compromettre le bon fonctionnement du service ou la configuration de l’équipe à laquelle il est rattaché

- avoir une ancienneté au sein de la structure d’au moins 9 mois révolus

- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein

- disposer d’un logement permettant le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail et d’une installation électrique conforme)

A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés et fonctions qui répondent à l’un des critères suivants :

- les fonctions exigeant une présence physique

- les salariés nécessitant d’un soutien managérial rapproché évalué par le responsable de service

- les salariés en contrat à durée déterminée, les apprentis, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%

- les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

3.2 Postes éligibles

Sont éligibles au travail à distance les postes suivants ::

- Responsable de secteur

- Assistant Responsable de secteurs

- Assistant de Direction

- Assistant Comptable

- Conseiller en Ressources Humaines

- Responsable du recrutement

- Agent d’accueil

- Infirmier

- Conseiller Technique, logistique et administratif

- Cadre et responsable de service

- Directeur 

3.3 L’environnement du télétravail

L’adéquation entre l’environnement de travail à domicile du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande.

Si l’environnement de travail ne répond pas aux quatre critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée.

- L’Assurance habitation :

Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. L’adresse indiquée sur l’attestation d’assurance est le lieu exclusif de réalisation du télétravail. Ainsi, si les dégâts occasionnées au domicile du salarié sont liés à l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera. Cette attestation sera fournie par le salarié chaque année.

- La conformité de l’installation électrique :

Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer préalablement à son passage en télétravail de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l’attestation sur l’honneur en annexe.

- Une connexion haut-débit :

Le salarié en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail une connexion internet. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail.

Un espace de travail :

L’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions et activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage à adapter dans son logement un espace dédié au télétravail. Le financement de cet espace de travail ne sera pas financé par l’employeur.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de la structure. Il en résulte les conséquences suivantes :

- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

- le télétravail n’est pas une obligation pour les salariés éligibles et le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

- la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …).

ARTICLE 5 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié. Pour les salariés en poste un avenant au contrat de travail sera conclu.

Dans le cas d’un passage à tems plein, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts et les modalités de contrôle du temps de travail.

Les salariés exerçant une activité à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 80% d’un temps plein ne seront plus éligible au télétravail.

L’employeur peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. L’acceptation du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation qui pourra faire l’objet d’un renouvellement de même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 7 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association à suspendre pour une durée de un à trois mois le télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur pendant ses temps de télétravail de manière temporaire.

Le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l’employeur pendant les périodes de forte baisse d’effectifs afin de permettre la continuité du service qu’elles soient récurrentes ou exceptionnelles.

Dans ce cas, le salarié en sera informé deux semaines à l’avance.

7.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8-1 Horaires de travail – charge de travail

Les horaires sont fixés dans le planning de travail du salarié. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié exerçant en télétravail devra transmettre à son responsable de service les horaires de travail effectués dans ce cadre après chaque jour de télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de SOLIDARITE FAMILIALE.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association. Le salarié est informé par son cadre des jours télétravaillés prévus au planning.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 8-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

8-2 Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans l’avenant de passage en télétravail.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

• Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 5 jours;

• Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)

L’organisation du télétravail ne peut se réaliser que de manière hebdomadaire. L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de SOLIDARITE FAMILIALE ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

8-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les missions de ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

8-4 Horaires pour contacter le salarié

Le planning précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’association peut joindre le salarié en télétravail.

8-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de SOLIDARITE FAMILIALE.

8-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

SOLIDARITE FAMILIALE ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :

- d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

- d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

8-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés et ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association.

8-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

• la charge de travail ;

• l’activité professionnelle ;

• les besoins en formation ;

• les perspectives de carrière.

ARTICLE 9 – SANTE - SECURITE

9-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de SOLIDARITE FAMILIALE. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail mentionné sur l’attestation d’assurance est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de SOLIDARITE FAMILIALE. A ce titre, l’information sera faite aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des horaires et jours travaillés.

A ce titre, le salarié en télétravail ne devra pas utiliser son téléphone professionnel ou répondre aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui seront communiquées et de les respecter scrupuleusement, notamment la Charte relative au droit à la déconnexion.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

10-1 Protection des données propres à l’association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’association ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

10-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

SOLIDARITE FAMILIALE ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, ou toute autre information personnelle et confidentielle.

10-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

SOLIDARITE FAMILIALE s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

11-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. Si une des parties à l’accord souhaite le révisé avant son terme, elle en avise l’autre partie dans un délai d’un mois.

11-2 Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er mars 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à TOULOUSE, le 18 février 2022

En deux exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour SOLIDARITE FAMILIALE

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