ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET L’ADAPTATION DE CARRIERES AUX DIFFERENTES ETAPES DE LA VIE

Entre :

La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just – St Rambert (42176), représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et,

Les délégués syndicaux des organisations représentatives de Sigvaris, dûment appelés à la négociation :

Pour la CGT : - Etablissement de Huningue XXXXXXXXXXXXXXXX - Etablissement de St-Just St-Rambert XXXXXXXXXXXXXXXX Pour la CFE- CGC  : - Etablissement de Huningue XXXXXXXX - Etablissement de St Just St Rambert XXXXXXXXXX Pour la CFDT : XXXXXXXXX

Sommaire :

Table des matières Sommaire : 2 Chapitre 1 - Analyse de la situation respective des hommes et des femmes 4 Chapitre 2 - Bilan sur les résultats obtenus lors de l’accord précedent 6 Chapitre 3 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 7 Article 3.1 – Validation des congés 7 Article 3.2 – Temps partiel pour obligation familiale 7 Article 3.3 – Droit a la deconnexion 8 Chapitre 4 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 9 Article 4.1- Faciliter l’accès à la formation pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes 9 Article 4.2- Favoriser l’accès à la formation certifiante et qualifiante de certains collaborateurs 10 Chapitre 5 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 11 Article 5.1- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental 11 Chapitre 6 - La rémunération effective 13 Chapitre 7 - Dispositions globales 13 Article 7.1 - Suivi des mesures 13 Article 7.2 – Affichage et communication générale 13 Article 7.3 – Date d’effet et durée 13 Article 7.4 – Dépôt et formalités 14

PRÉAMBULE ET CONTEXTE DE NEGOCIATION

La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a modifié les obligations de négociation dans l’entreprise et laisse la possibilité aux entreprises de regrouper par voie d’accord les thèmes de négociation ainsi que leur périodicité.

L’accord cadre relatif au dialogue social dans l’entreprise définit un thème de négociation « Equilibre vie professionnelle et vie privée, qualité de vie au travail, égalité professionnelle et adaptation de carrières aux différentes étapes de la vie ».

Suite aux premières négociations sur ce thème, et dans le prolongement de celui précédemment négocié relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont négocié un accord.

Les thèmes de négociation ont été les suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,

• Les mesures permettant d’adapter la carrière de certains collaborateurs lors des étapes spécifiques,

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,

• L’exercice du droit d’expression des salariés

• Le Droit à la déconnexion

Cet accord est revu suite aux observations de l’Inspection du travail par courrier du 21/09/18. Il annule et remplace l’accord signé le 26/01/18

Chapitre 1 - Analyse de la situation respective des hommes et des femmes

Afin d’assurer l’égalité professionnelle, nous appliquons les mêmes niveaux de salaire lors des recrutements (grille salaire entreprise)

La différence de la moyenne des salaires entre les hommes et les femmes s’explique notamment par les points suivants :

- Ouvriers : les hommes sont présents dans les ateliers du tricotage, teinture et magasin qui nécessitent des compétences rémunérées de façon plus importantes que les compétences de l’atelier confection, traitement thermique par exemple où l’on note une grande majorité de femmes.

- Employés : la population est essentiellement féminine (DSC), sur les 4 hommes 2 sont en contrat d'alternance

- TAM : ll y a très peu d'écart entre les hommes et les femmes.

- Cadres : cet écart s'explique par le fait que les Cadres Supérieur sont essentiellement des hommes.

En proportion de la répartition hommes/femmes, l'accès aux formations est similaire entre les hommes et les femmes. Concernant les formations certifiantes, les femmes ont eu plus d'accès que les hommes ce qui permet d'atténuer le fait qu'elles occupent souvent les postes à plus faible qualification.

Nous poursuivons le développement des compétences via le CQPI Conducteur d’équipements industriels pour lequel 5 femmes ouvriers ont commencé la formation.

Les temps partiels sont des temps partiels choisis.

Chapitre 2 - Bilan sur les résultats obtenus lors de l’accord précedent

Effectif total : 75% Femmes et 25% Hommes

Part Ouvriers et Employés sur Effectif Total = 47%

Part des femmes sur effectifs ouvriers et employés : 89%

Objectif	Indicateur	Résultat 31/12/17	Commentaires
Faciliter l’accès à la formation pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes	Répartition des effectifs ayant suivi formation certifiante ou qualifiante par sexe : +/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise	83%	Les effectifs qui ont bénéficié d’une formation certifiante ou qualifiante sont de façon très majoritaire des femmes : 83 % alors que leur proportion dans l’effectif total est de 75%
	Répartition des effectifs ayant suivi formation par sexe +/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise	73%	Les bénéficiaires des actions de formation sont représentatifs du pourcentage de femmes dans l’entreprise : 75%°
	Répartition des heures de formation par sexe : +/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise	58% sont des femmes	Ce décrochage s’explique par le fait que la population ouvrières et employés au sein de laquelle les femmes sont très majoritaires bénéficient de formation d’une durée moins importante
Favoriser l’accès à la formation certifiante et qualifiante de certains collaborateurs	% Ouvriers-Employés ayant suivi formation certifiantes ou qualifiante par sexe >= % d'ouvriers et employés	71%	L’objectif n’est pas atteint car le pourcentage de l’effectif féminin dans cette catégorie est de 89%. Néanmoins les femmes correspondent au deux tiers des collaborateurs qui bénéficient de formation certifiantes ou qualifiantes.
Favoriser l’articulation vie professionnelle vie privée	Demande de bourses de garde d'enfant	0	Aucun refus
	Nombre de bourses allouées	0	Aucun refus
Application de principes de non non discrimination à l’embauche	Liste et contenu des offres diffusées par la société proscrivant intitulé poste à caractère exclusivement féminin ou masculin	34
	Décliner, dans toute nouvelle définition de fonction, la version féminine et masculine du poste	6

Chapitre 3 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 3.1 – Validation des congés

En conformité avec les dispositions du Code du travail relatives à la prise de congés, et après consultation des institutions représentatives du personnel, l’employeur édite chaque année une note précisant les périodes de congés d’été ainsi que les jours de repos obligatoires encadrant les jours fériés.

Par ailleurs, afin de garantir la qualité de service auprès de nos clients et consommateurs, il est nécessaire de maintenir des effectifs minima dans certaines directions ou services y compris lors de périodes correspondant à fortes demandes de congés (vacances scolaires, ponts…) . Afin d’assurer un traitement équitable des demandes de congés, tout en permettant à chacun d’organiser au mieux sa vie personnelle, les directions et services concernés recueillent les souhaits de congés des collaborateurs afin de pouvoir statuer et communiquer les départs en congés trois mois en amont des dates concernées.

Les dates exactes de ces périodes, ainsi que modalités de recueil et de traitement des souhaits de congés, sont définies par les directions et les services.

En dehors de ces périodes de fortes demandes, les parties signataires conviennent que toute demande de congés fera l’objet d’une réponse, positive ou négative, de la part du responsable dans les cinq jours ouvrés suivant la demande.

Article 3.2 – Temps partiel pour obligation familiale

Les collaborateurs qui traversent des moments douloureux dans leur vie familiale pourront bénéficier d’une activité à temps partiel de façon temporaire.

Par moments douloureux il est entendu :

• l’hospitalisation (supérieure à 1 mois) d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant à charge

• la survenance d’une longue maladie d’un enfant, conjoint ou ascendant à charge.

Modalités de cette disposition :

• Cette mesure est ouverte aux collaborateurs pour une période de 3 mois maximum pouvant être prolongée de 2 mois.

• Possibilité de prendre ce temps partiel une fois tous les 5 ans. Cette franchise entre deux périodes de temps partiel est calculée de date à date (date de fin de période à temps partiel et date d’une nouvelle demande).

• Le temps partiel sera autorisé dans une fourchette se situant entre 80 % et 50 % du niveau d’activité initial et le collaborateur établira sa demande dans ce cadre.

• Le collaborateur devra faire connaître sa demande par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagné par des justificatifs médicaux appropriés attestant de la situation rencontrée. Cette demande devra être faite au moins 10 jours ouvrés avant le début de la période d’activité à temps partiel.

• Sur la base de cette demande, et au vu des justificatifs, la situation sera examinée par les Direction des Ressources humaines et le manager et une réponse sera apportée dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. L’aménagement individuel des horaires sera étudié par le responsable afin de concilier la demande initiale du collaborateur et les impératifs de fonctionnement du service / atelier. Si plusieurs collaborateurs d’un même service sont concernés par ce dispositif, l’aménagement individuel des horaires sera étudié en fonction des critères suivants :

• Situation familiale,

• Contraintes liées à la maladie.

Un collaborateur bénéficiant déjà d’une activité à 80 %, dans le cadre d’un congé parental par exemple, pourra demander à bénéficier d’une réduction de son activité jusqu’à 50 % et selon les modalités présentées ci-dessus.

Durant la période d’activité à temps partiel, il sera appliqué les conséquences du nouveau volume d’activité sur le niveau de salaire, le niveau des cotisations et des contributions sociales et patronales ainsi que l’acquisition des jours de repos.

Durant cette période d’activité à temps partiel, les règles de gestion et les usages relatifs à ce type d’activité seront appliquées ( ex : pose de jours de congés).

Un avenant au contrat de travail, pour une durée limitée et précisant les circonstances particulières de mise en place du travail à temps partiel sera systématiquement signé.

Cette mesure complète celles définies dans le cadre de l’accord relatif au don de jours de repos. Un collaborateur est ainsi susceptible de bénéficier des deux dispositions.

Article 3.3 – Droit a la deconnexion

Les outils numériques occupent une place importante dans la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Les évolutions récentes des technologies informatiques au sein de l’entreprise (Cloud), font que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est de plus en plus perméable. Ces technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones...) rendent nécessaire que chacun soit vigilant d’un usage trop intensif.

Dans ce contexte, Sigvaris reconnait à chacun un droit à la déconnexion caractérisé par :

• Le non envoi de courrier électronique, ou d’émission d’appel en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés.

• Une bonne organisation permettant de limiter au mieux les courriers électroniques et appels téléphoniques demandant une réponse rapide et/ou un travail à faire.

Chapitre 4 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires conviennent que si l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit continuer à faire l’objet d’un suivi régulier au moyen d’indicateurs, les mesures définies sont applicables indifféremment aux femmes et aux hommes. La notion d’égalité professionnelle s’entend également comme la possibilité offerte à chaque collaborateur de poursuivre un développement de carrière, quel que soit son statut. C’est la raison pour laquelle la formation occupe une part significative de cet accord.

Par ailleurs, conformément à l’accord cadre relatif au dialogue social dans l’entreprise, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est effectuée chaque année dans le cadre de la négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 4.1- Faciliter l’accès à la formation pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la politique sociale et de formation de l’entreprise, les parties signataires ont comme objectif que les personnels féminins et masculins de la même catégorie aient une facilité d’accès identique aux actions de formation pour maintenir et développer leurs compétences.

Afin de s’assurer de cette égalité, la répartition par sexe des collaborateurs ayant suivi une formation tendra à correspondre à la répartition des effectifs.

Par exemple, si le personnel féminin représente 75 % de l’effectif total, il devra également représenter 75 % des collaborateurs ayant suivi une formation et 75 % des heures de formation .

Une tolérance de 5 % pourra néanmoins être observée d’une année à l’autre.

A ce titre deux indicateurs seront suivis :

Répartition des effectifs par sexe, exprimés en pourcentage	Répartition des effectifs ayant suivi une formation par sexe	Répartition des heures de formation par sexe
Hommes	= pourcentage d’hommes +/- 5 %	= pourcentage d’hommes +/- 5 %
Femmes	= pourcentage de femmes +/- 5 %	= pourcentage de femmes +/- 5 %

Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure et de l’atteinte des objectifs définis à travers les indicateurs, le service de développement des ressources humaines s’assurera, lors de la mise en œuvre du plan de formation, que la composition des groupes de formation ainsi que les inscriptions individuelles aux formations correspondent à la répartition définie.

Article 4.2- Favoriser l’accès à la formation certifiante et qualifiante de certains collaborateurs

4.2.1 Favoriser l’accès à la formation certifiante ou qualifiante de façon égalitaire

Les enjeux de la formation certifiante et qualifiante sont doubles. En effet, afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité de :

• Veiller à l’accès à la formation certifiante ou qualifiante de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. En effet, les parties signataires ont conscience que la formation certifiante est un facteur important de développement de carrière et contribue de ce fait à l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

• Favoriser l’accès à la formation certifiante ou qualifiante des collaborateurs ouvriers et employés.

De ce fait, le plan de formation devra être établi de façon à ce que :

• Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit proche de la répartition des effectifs de l’entreprise ;

• Le pourcentage de collaborateurs ouvriers et employés ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit au moins égal à sa représentation dans les effectifs de l’entreprise. Par exemple, si le personnel ouvrier représente 30 % des effectifs de l’entreprise, il conviendra que 30 % des collaborateurs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante soient d’un statut ouvrier.

A ce titre deux indicateurs seront suivis :

Répartition des effectifs par sexe, exprimés en pourcentage	Répartition des effectifs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante
Hommes	= pourcentage d’hommes +/- 5 %
Femmes	= pourcentage de femmes +/- 5 %

Répartition des effectifs par statut, exprimés en pourcentage	Répartition des effectifs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante
Ouvriers, employés	Supérieur ou égal au pourcentage d’ouvriers ou employés
Autres

Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure et de l’atteinte des objectifs définis à travers les indicateurs, le service de développement des ressources humaines s’assurera, lors de la mise en œuvre du plan de formation, que la composition des groupes de formation ainsi que les inscriptions individuelles aux formations correspondent à la répartition définie.

4.2.3 Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle avec une aide à la garde d’enfants durant le temps de la formation diplômante ou qualifiante

Une augmentation des frais de garde d’enfants durant le temps de la formation (inscription à une garderie/périscolaire, heures de nourrice en supplément, ...) peut être un frein au départ en formation pour des collaborateurs ayant des enfants d’un âge inférieur à 11 ans. Ce frein concerne souvent plus particulièrement les collaboratrices de l’entreprise.

Les parties signataires ont comme objectif de faciliter la formation des collaborateurs, sans que cela ait d’impact négatif sur leur situation personnelle.

C’est la raison pour laquelle la mesure suivante est mise en œuvre : Une bourse de garde d’enfant pour les collaborateurs qui subiraient une hausse des frais financiers de garde d’enfant du fait de l’amplitude des horaires de la formation suivie ou des déplacements géographiques nécessaires sera allouée.

Cette bourse d’un montant maximal forfaitaire de 250 € par enfant et par année scolaire est versée en une seule fois, sur présentation d’une note de frais avec justificatifs (heures d’assistant(e) maternel(le), inscription périscolaire, nécessités du fait de l’emploi du temps de la formation).

Les indicateurs de suivi de cette mesure sont les suivants :

• Nombre de demandes de bourse ;

• Nombre de bourses allouées.

Chapitre 5 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Article 5.1- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental

Bien souvent, il est constaté qu’au sein des entreprises, la maternité (avec ses corollaires le congé de maternité et le congé parental), mais aussi le congé parental, sont une source génératrice d’inégalités en matière d’évolution professionnelle. Ainsi est mise en œuvre une procédure de ré-accueil dans l’entreprise des collaboratrices ou des collaborateurs à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental.

Cet entretien de retour d’absence aura lieu dans la semaine du retour, il sera assuré par le Manager. Il a pour but d’aider le collaborateur à :

• Faire le point sur les changements intervenus durant son absence

• Faire le point sur ses compétences et besoin de formation

• Identifier les difficultés particulières liées à la reprise du travail et à la tenue du poste

• Proposer la tenue d’un entretien Professionnel dans le mois du retour conformément à l’article L1225-27. Si le collaborateur ne veut pas user de ce droit, l’entretien professionnel aura lieu lors prochaine campagne annuel d’entretien professionnel

A l’occasion de cet entretien, les dispositions prévues aux articles L 1225-26 et L.1225-57 du code du travail seront examinées 

Article 5.2- Application des principes de non discrimination en matière de recrutement

La discrimination en matière de recrutement peut prendre différentes formes, certaines ne pouvant faire l’objet d’un suivi objectif (religion, orientation sexuelle…).

Afin de s’assurer de la non-discrimination au cours des recrutements, le processus de recrutement est établi de la façon suivante :

• Définition de fonction intégrant : niveau d’études, savoir, savoir-faire et savoir-être et description des activités attendus ;

• Sélection des profils au vu de ces éléments ;

• Le cas échéant, utilisation de questionnaires de personnalité dont le profil a été défini en fonction du poste ;

• Le cas échéant, utilisation de test de connaissances (maîtrise verbale, mathématique, logique).

Par ailleurs, lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, l’entreprise s’assure que celui-ci garantit, notamment via la signature d’une charte de déontologie ou de la charte de la diversité, des pratiques de non-discrimination.

Objectifs, mesures et indicateurs d’embauche spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes

Selon les types de métiers, les parties signataires constatent une certaine prédominance des femmes ou des hommes (exemple prédominance des femmes dans les métiers de la confection, ou inversement des hommes dans des métiers comme la maintenance)

L’entreprise a comme objectifs de :

- proscrire toute diffusion d’offre emploi à caractère uniquement féminin ou masculin, notamment au regard de l’intitulé du poste.

- décliner, dans toute nouvelle définition de fonction, la version féminine et masculine du poste.

A ce titre, une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines lors de la rédaction et la diffusion des offres d’emploi et de la rédaction des définitions de fonctions.

Les indicateurs de ces mesures sont :

• La liste et le contenu des offres d’emplois diffusées par la société

• La liste des nouvelles définitions de fonction.

Chapitre 6 - La rémunération effective

Afin de préserver l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes l’entreprise se fixe comme objectif de : 

• Mettre en place une enveloppe globale qui servira à un rattrapage des éventuels écarts salariaux constatés

Cette enveloppe sera distribuée aux collaboratrices identifiées en écart, après une analyse comparative, mettant en évidence des situations individuelles où il apparaitrait qu’à compétences égales, une collaboratrice de sexe féminin bénéficie d’une rémunération inférieure au salaire médian des collaborateurs masculins, occupant la même fonction.

L’indicateur de mesure de cet objectif est :

30 collaboratrices femmes dont la rémunération a été revalorisée dans le cadre de ces enveloppes

Chapitre 7 - Dispositions globales

Article 7.1 - Suivi des mesures

Conformément à l’accord cadre relatif au dialogue social dans l’entreprise, le suivi de la mise en œuvre des mesures définies dans cet accord sera réalisé lors de la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue chaque année en comité d’établissement au mois de février.

Par ailleurs, les indicateurs mentionnés seront disponibles dans la BDES de l’entreprise.

Article 7.2 – Affichage et communication générale

L’existence de cet accord sera mentionnée sur les tableaux d’affichages légaux.

Article 7.3 – Date d’effet et durée

Cet accord entre en vigueur à compter du premier janvier 2018

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7.4 – Dépôt et formalités

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE de la Loire à St Etienne selon les modalités suivantes :

• une version intégrale sur support papier et une version sur support électronique

• une version anonyme sur support papier, une sur support électronique

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à St Just St Rambert, en 7 exemplaires originaux le : 31 janvier 2019

Pour la Société,

Le Directeur Général

XXXXXXXXXXX

Pour les délégués syndicaux,

Pour la CGT :

- Etablissement de Huningue XXXXXXXXXX

- Etablissement de St Just St Rambert XXXXXXXXXX

Pour la CFE- CGC  :

- Etablissement de Huningue XXXXXXXX

- Etablissement de St Just St Rambert XXXXXXXXXX

Pour la CFDT : XXXXXXXXXX