Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur la diversité et l'égalité professionnelle" chez BPE (Siège)

Entre d’une part ;

La société BPE société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, au capital
social de 103 057 428.00€ dont le siège social est situé à Paris (75002) - 62 rue du Louvre, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 384 282 968,

Et représentée par xxxxxx, Directeur des Ressources Humaines

Et d’autre part,

• CFDT, représentée par X
• CFTC, représentée par X
• SNB, représentée par X

PREAMBULE

et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble que l’égalité
professionnelle, particulièrement entre les femmes et les hommes et la diversité, sont des enjeux majeurs du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Dans la continuité de l’accord collectif du 07/09/2017 échu en septembre 2020,
BPE réaffirme ses valeurs et son engagement citoyen pour la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.

Ainsi depuis plusieurs années, dans le cadre d’un dialogue social permanent, BPE a
développé un ensemble de mesures et de dispositifs visant à favoriser, la diversité et l’égalité professionnelle spécifiquement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines :

• L’embauche
• La promotion professionnelle
• La classification
• La rémunération effective
• La formation
• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
• Les mesures d’accompagnement par rapport à la parentalité
• L’index d’égalité femmes/hommes
• L’emploi des salariés séniors
• La politique d’alternance

En outre, les parties, et dans le cadre des engagements de l’entreprise pour une banque
Privée Positive, souhaitent inscrire l'égalité professionnelle en prenant en compte
l'amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l'articulation entre l'activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale.

C'est pourquoi le présent accord prend des mesures dont le but est de permettre de mieux concilier les différents temps de la vie du salarié, tout en permettant d'assurer la
performance de l'entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Les stipulations de l'accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité s'appliquent à l'ensemble des salariés de BPE, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur lieu de travail.

EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

2.1-Neutralité du processus de recrutement

Par rapport à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à ce que tous les postes
ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés
indistinctement aux femmes et aux hommes. Pour rappel, ce processus s’appuie également sur les objectifs de la politique handicap de BPE signée en 2020.

• Respect de l’équilibre entre la répartition femmes/hommes des candidatures et celle des embauches.
• Respect que les négociations individuelles ne génèrent pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
• La rémunération et la classification sont liées au niveau de formation et d’expérience acquises et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient compte en aucun cas du sexe de la personne.

2.2-Terminologie

BPE s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la
rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé
approprié, par exemple « Directeur/ Directrice », « Chargé (e) de mission » ou encore
« Chargé/chargée de clientèle F/H ».

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE ET ECARTS SALARIAUX

3.1 Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation

La BPE rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération et de
non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

L’entreprise assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre
les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent
donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. Cela également pour les hommes en cas de congé d’adoption ou de parentalité.

La BPE s’engage à procéder annuellement à un examen des rémunérations au regard
principalement de l’emploi exercé, de la classification et de la maîtrise du poste.

Afin de faciliter cette action, systématiquement des éléments individuels précisant les écarts de rémunération sont fournis aux managers depuis mars 2021.

Dans le cas où les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être justifiés par des critères objectifs et non discriminants.

3.2- Suppression des écarts

Budget spécifique

Un budget spécifique sera négocié chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour supprimer les écarts de rémunération observés.

Ce budget d’égalité professionnelle proposé sera évalué chaque année et la part pour
réduire notamment l’écart du salaire moyen entre les femmes et les hommes. Il sera au moins égal à 8% du budget NAO des mesures hors abondement.

En cas d’échec des négociations, l’entreprise s’engage à maintenir ce budget spécifique.

BPE s’engage, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté et non justifié, à faire de sa réduction une priorité.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base des éléments issus du rapport de la situation comparée de l’année précédente, celle-ci établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en
matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de
rémunération.

Ces révisions d’égalité ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre de l'examen annuel des situations qui interviennent distinctement.

Leur attribution ne doit pas non plus influencer la décision d'augmentation individuelle sur l’année en cours et les années suivantes. Ces révisions ne peuvent, par ailleurs, servir de justification à une baisse de prime.

L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des primes.

Le versement d’une prime exceptionnelle entre dans le cadre d’une rétribution de travail accompli et/ou l’atteinte des objectifs annuels sur la base des éléments qualitatifs et
quantitatifs.

Convergence des montants moyens des mesures versés en avril

L’entreprise veillera à ce que les primes et les augmentations moyennes résultant des
campagnes de promotion entre les femmes et les hommes ne divergent pas.

3.3- Indicateurs et suivi

Pour répondre à son objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l'entreprise fixe comme indicateurs de suivi : le nombre de femmes
révisées, le montant total des révisions et le montant moyen de révision.

Seront communiqués :

• le nombre de femmes augmentées en année N+1 parmi celles révisées au titre de la résorption des écarts salariaux en année N ainsi que la part de femmes
  augmentées en année N+1 lors des examens annuels de situation.
• le nombre de femmes ayant bénéficié des primes à l’issue des entretiens annuels par niveaux-repères ou par métiers.
• le % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’une prime.
•  le montant moyen de ces primes en distinguant les femmes et les hommes par
  classification.

Ces indicateurs seront communiqués annuellement lors de la commission de suivi prévue à l’article 11.

Ces mesures de réduction d’écarts ne doivent pas se substituer à toute autre mesure
individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

Sont retenus comme indicateurs de suivi : le nombre de femmes révisées, le montant total des révisions et le montant moyen de révision.

Seront également communiqués le nombre de femmes augmentées en année N+1 parmi celles révisées au titre de la résorption des écarts salariaux en année N, ainsi que la part
des femmes augmentées en année N+1 dans le cadre de l’examen annuel des situations.

Ces indicateurs seront communiqués annuellement lors de la commission de suivi.

La Direction s'engage à communiquer au CSE le nombre de femmes révisées dans le cadre de la suppression des écarts salariaux lors de l’information communiquée sur la situation
comparée des femmes et des hommes.

3.3.1- Suivi et engagements sur les classifications :

La Direction s'engage à suivre sur une période de 3 ans, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle, les 3 niveaux-repères suivants :

	2018	2019	2020	A date 2021
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
niveau H	50 713	47 188	51 657	47 716	50 658	48 097	50 365	48 191
		-6,95		-7,63		-5,06		-4,32
Niveau I	60 420	57 793	61 552	58 799	60 422	58 367	61 294	59 685
		-4,35		-4,47		-3,40		-2,70
Niveau J	78 316	70 978	80 959	73 494	80 431	73 749	80 621	76 762
		-9,37		-9,22		-8,31		-5,03

A périmètre égal et hors gérants de portefeuille, l’objectif est de supprimer sur ces
classifications les écarts. En tout état de cause et à périmètre égal de ne pas dépasser 5% au terme de cet accord à compétence et expérience égale. L’objectif pouvant être revu en cas d’atteinte de celui-ci avant son terme.

3.3.2- Suivi et engagements sur les métiers cibles :

Sans exclure l’examen global de toutes les situations, quel que soit le métier, la Direction portera une attention particulière aux métiers suivants :

	2018	2019	2020	A date 2021
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
DA	71 082	64 008	75 180	64 787	74 640	71 447	74 588	73 774
		-9,95		-13,82		-4,28		-1,10
DDA	60 370	51 670	61 495	55 120	60 496	54 623	61 296	57 123
		-14,41		-10,37		-9,71		-7,31
RCP	54 457	50 355	55 325	51 359	55 713	51 152	56010	52 732
		-7,53		-7,17		-8,19		-6,24
Resp Service	67 467	61 197	68 984	62 498	72 307	63 995	71 881	66 268
		-9,29		-9,40		-11,50		-8,47
Resp Dept	117 939	71 192	116 896	74 596	117 474	74 596	117 547	77 096
		-39,64		-36,19		-36,50		-34,42
Senior Banker	NS	NS	92 272	94 500	89 537	94 500	91 537	99 000
			-2,36		-5,25		-8,15
Gestionnaires	39 188	40 532	39 377	39 777	44 096	42 017	43 696	43 029
	-3,32		-1,01			-4,71		-1,55
Resp d'Etudes	66 081	60 363	67 219	63 913	67 942	63 687	67 578	64 426
		-8,65		-4,92		-6,26		-4,89
Chargé d'Etudes	51 223	49 573	52 394	47 129	51 510	46 049	47 938	45 780
		-3,22		-10,05		-10,60		-4,71

Selon certains métiers cibles, chaque année N au mois de décembre, un objectif de
réduction sera établit en fonction des constats du rapport égalité hommes-femmes et de l’index égalité hommes-femmes de l’année N-1.

3.4- Actions de sensibilisation des acteurs de l’entreprise

L’objectif de BPE est de garantir le respect de la règlementation en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de contribuer de manière active à l’évolution des comportements.

C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par la mise en œuvre d’actions régulières de tous supports de communication interne à destination des managers et des salariés au cours de
l'application de l'accord.

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES A TOUS LES NIVEAUX DE LA CLASSIFICATION

BPE garantit aux femmes et aux hommes des évolutions de carrière similaires basés
uniquement sur les compétences, l'expérience et les performances individuelles.

Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental...) ne sont
considérés comme des éléments de nature à influer sur l'évolution de carrière d'un salarié,
y compris dans l'accès à des postes à responsabilité.

BPE s'engage à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification.

Par ce nouvel accord, BPE veut faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres avec pour ambition de faire passer de 43 à 50% le taux de femmes cadre parmi les cadres de l’entreprise à l’issue de l’accord. Selon le bilan social de BPE, les femmes-cadres représentes 37,1% des salariés en 2020.

Afin d'atteindre cet objectif de progression, la RH communiquera aux managers des données accompagnées de commentaires ciblés leur permettant d'identifier les situations à analyser en priorité.

A partir de 2022, l'entreprise se fixe pour indicateur chiffré que chaque année, la
proportion des femmes parmi les promus soit au moins égale à la proportion qu'elles
représentent parmi l'effectif considéré de chaque niveau conventionnel.

Par ailleurs, la BPE souhaite assurer l’égalité d’accès à la promotion entre les femmes et
les hommes. Pour cela, elle devra donc veiller à ce que l’évolution des femmes et
des hommes portent sur des métiers de management et d’expertise : responsable de
clientèle privée, directeur d’agence adjoint, directeur d’agence, responsable de service,
gérant de fortune, ingénieur patrimonial et enfin Senior Banker. L’objectif étant de
féminiser certains métiers ou le nombre de femmes reste plus limité.

S’agissant des salariés du Siège, l’entreprise s’engage à réaliser dans le cadre des entretiens professionnels à des bilans d’évolution pour les salariés hommes et femmes ayant plus de
5 années d’ancienneté dans le poste occupé.

ARTICLE 5- ACTIONS SUR L’INDEX EGALITE F/H REGLEMENTAIRE

Pour mémoire, l’index d'égalité femmes/hommes de BPE est de 87/100 en 2021.

Cet index publié en mars est une photographie à un instant T de la situation qui résulte des actions menées l’exercice précédent.

L’objectif de BPE est d’augmenter le nombre de point sur le premier indicateur, celui qui porte sur les écarts de salaires. Cet indicateur est à date de 33 points sur 40 points.

Pour les indicateurs 2 et 3 ou BPE a aujourd’hui le maximum de points, la Direction veillera à maintenir ce résultat.

ARTICLE 6- LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein de BPE, l’entreprise soutient et encourage les actions de formation auprès des femmes et des hommes.

De plus, les partenaires sociaux et BPE rappellent la nécessité de proposer l’accès à des
formations professionnelles de manière égalitaire entre les salariés du réseau et du siège.

6.1- Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée

BPE rappelle que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de
paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) désormais
intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).

En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas
d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau
ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle.

Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.

Au retour, un entretien qui précède le retour du salarié, à la demande du salarié peut-être organisé par le manager ou la DRH pour préciser les conditions de la reprise d'activité et son organisation, et si nécessaire les actions de formation nécessaires.

Par ailleurs, lors d’une absence de longue durée programmée, la banque continue d’adresser les communications générales notamment les publications internes durant cette période.

6.2- Accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, BPE offre un ensemble d'actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu'en soit leur durée, sont accessibles à tous (toutes).

Conscient du fait que la formation est un vecteur privilégié de promotion professionnelle, l’entreprise est soucieuse d’accompagner les salarié(e)s afin de les amener à entrer dans une démarche active de développement de leur parcours professionnel.

Aussi, BPE intégra régulièrement dans son plan de développement des compétences
des actions de formations axées sur le Leadership et le développement personnel.
Elle communiquera sur l’existence et l’accès à un catalogue renouvelé régulièrement.

Afin de permettre à l'ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation,
notamment lorsque ceux (celles)-ci sont installé(e)s en Province et/ou ont des charges
familiales importantes, l'entreprise s'engage à continuer d'améliorer l'accessibilité des
formations en :

• Concevant et organisant des formations en sessions de courte durée ;
• En favorisant les formations en distanciel ;
• Développant de nouvelles modalités d'apprentissage qui émergent au sein du Groupe (EBR, Institut du management, distanciels pour tout le Groupe).

6.3- Indicateurs de suivi

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 7 les indicateurs présentés
seront les suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi un cursus de formation par genre, par niveaux repères et par nature de formation (d’employabilité/développement des compétences) ;
• Nombre de jours de formation et d’heures de formation moyen par genre, par
  niveaux repères et par nature de formation (d’employabilité/développement des
  compétences) ;
• Nombre d’actions de communication interne sur la formation professionnelle.

ARTICLE 7 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.

7.1- Un droit à la connexion choisie

Face à l'utilisation croissante des outils numériques notamment dans le monde du travail,
le législateur a instauré en 2016 une obligation de négocier sur le droit à la déconnexion afin de réguler l'utilisation de ces outils numériques professionnels et la connexion des salariés en dehors du temps de travail.

Les parties au présent accord constatent néanmoins que cette possibilité de connexion
à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans
la vie personnelle du salarié, peut également constituer une forme de souplesse dans
l'organisation du temps de travail lorsqu'elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le salarié.

Ainsi, BPE affirme l'existence d'un droit à la déconnexion pour tout salarié mais, au­ delà, d'un droit à la connexion choisie afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'utiliser
les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans
la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les principes en sont :

• Éviter d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle le week-end ;
• De même, les salariés veilleront à une utilisation adaptée et raisonnable de
  ces moyens de communication le matin avant 8 heures et en fin de journée après
  20 heures ;
• Conformément à la loi, BPE met en place une démarche de sensibilisation des
  collaborateurs sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils
  informatiques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, mais également sur leur temps d’activité professionnelle ;
• Chaque salarié a le droit et la responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et veille à ne pas solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures.

Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des biens et des personnes ou la nécessaire continuité d’activité
de l’entreprise.

Un rappel d’information, relayant les principes et messages ci-dessus, sera réalisé auprès
des salariés et des managers de l’entreprise. Les salariés seront invités à inscrire la mention suivante sur leur mail : "Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle qui
serait mentionnée dans l'objet du mail."

L’entreprise veille également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale
ponctuellement et de façon pérenne dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Elle s’engage notamment à répondre favorablement autant qu’il est possible dans le respect des exigences de service, à une demande de temps partiel.

A cet égard, l’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés
travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de
rémunération.

L’entreprise a pour objectif permanent de faciliter l’accès de tous les salariés aux réunions organisées dans le cadre des formations et dans le cadre des réunions métier. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à organiser les réunions et les déplacements professionnels à des
horaires compatibles avec la vie de famille. Les réunions sont donc dans toute la mesure du possible fixées aux heures habituelles de travail.

L’entreprise crée une participation financière et s’engage à prendre en charge les éventuels frais de garde d’enfants engendrés par les déplacements professionnels, les formations et/ou les réunions considérés comme obligatoires et dépassant par exception les heures habituelles de travail, selon les modalités suivantes :

• Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants ;
• Limité 12 € par heure maximum, plafonnés à 180 € par an et par salarié ;
• Pour les enfants jusqu’au CM2 inclus ;
• Garde d’enfants assujetti(e) à l’URSSAF ou organisme agréé ;
• Sur justificatif de règlement dûment complété et signé.

7.2- Dispositif en cas d’enfants malades et d’aide aux aidants

XX prend des engagements forts :

• Par rapport à la convention collective

3 jours enfants malade par enfant et 2 jours d’hospitalisation par enfant jusqu’à 14 ans

• Par rapport à l’accord handicap

Octroi 5 jours par enfant en situation de handicap et pour les aidants 5 jours par an

• Grâce aux dons de congés ;

Dans le cadre de l’accord handicap, il est prévu de pouvoir bénéficier de 25 jours d’absence rémunéré par an (dons de jours).

7.3- Retour des congés maternité ou d’adoption

Tout salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption, ou de congé parental, bénéficie d'une augmentation de sa rémunération individuelle correspondant aux augmentations générales et collectives auxquelles ils sont éligibles. 

Une attention est portée à ce qu'aucun salarié ne soit pénalisé en termes de revalorisation selon le moment de l'année ou intervient le congé.

Les salaires individuels pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale, ces dispositions s’appliquent à toute salariée en congé maternité légal ou d’adoption à la date de cette révision.

BPE étend cette mesure à toute salariée dont le congé maternité légal ou d’adoption
a commencé dans les douze mois qui précèdent la fin de la campagne salariale, même si elles sont présentes lors de la campagne salariale.

L’objectif est de garantir qu’aucune salarié ne soit pénalisé en terme de revalorisation et ce, quel que soit le moment de l’année où intervient le congé maternité ou d’adoption.

7.4- Mesures en faveur des familles monoparentales

BPE souhaite prendre en considération les particularités et les besoins spécifiques des
collaborateurs en situation des familles monoparentale.

La famille monoparentale s’entend d’un collaborateur, d’une collaboratrice élevant seul(e) un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul la garde alternée d’un ou
plusieurs enfants quel que soit la fréquence de la garde.

BPE attache une attention particulière à ces collaborateurs pour leur permettre de gérer au mieux leur vie personnelle ainsi que le développement de leur carrière et afin de répondre à leurs besoins spécifiques, l’entreprise s’engage à :

• Attribuer deux jours de congés pour enfant malade (de moins de 11 ans)
  supplémentaires aux familles monoparentales.
• Favoriser le télétravail des familles monoparentales.

7.5- Mise en place du congé paternité

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie d'un congé appelé congé paternité indemnisé partiellement par la sécurité sociale. Le congé doit être pris dans les 6 mois
suivant la naissance de l'enfant.

BPE disposait déjà d’un accompagnement favorable de ce congé paternité en rémunérant totalement à hauteur de la rémunération, les 11 jours calendaires.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours
calendaires (4 jours calendaires doivent impérativement être pris après la naissance et doit faire suite aux 3 jours de naissance et à une autre période de 21 jours
calendaires).

BPE décide de continuer à rémunérer ce congé paternité sur la totalité des 25 jours s'il est pris en totalité dans le mois suivant la naissance.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

7.6- Le développement du télétravail

Le travail à distance constitue un outil de qualité de vie au travail en ce qu’il limite les trajets domicile-travail, il permet de travailler dans un environnement plus calme et de mieux
concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Aussi, la BPE adapté son accord d’entreprise relatifs au télétravail afin de l’étendre à l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs. Il entrera en vigueur dès que les
conditions de sortie de l’actuelle pandémie coronavirus seront possibles.

ARTICLE 8- LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LE SEXISME ET LES STEREOTYPES

Le code du travail précise : "nul de ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant".

BPE rappelle qu'il est essentiel que les relations entre les collaborateurs soient fondées sur
le respect mutuel et dénuées de tout sexisme. 

BPE propose des formations, des sensibilisations, des communications pour faire évoluer
les comportements de façon durable. 

BPE est attentive au respect de ces principes et se montre exemplaire dans le traitement
de situation individuelle en mettant en lumière un comportement proscrit. Elle dispose à
ce titre d’une procédure d’alerte et de correspondants désignés au sein de la DRH et
des instances sociales.

LA DIVERSITE

ARTICLE 9 - FAVORISER L'EMPLOI ET LE MAINTIEN EN POSTE DES SALARIES SENIORS

L’entreprise souhaite poursuivre et développer les actions engagées dans les précédents
accords collectifs et de répondre aux attentes des salariés seniors pour valoriser leurs
expériences et expertises.

Les parties à l’accord s’entendent pour définir les « seniors » comme étant les salarié(e)s âgés de 55 ans et plus.

Afin de poursuivre, de développer les actions engagées et de répondre aux attentes des
salariés seniors, les parties conviennent de se fixer des objectifs sur les 6 thèmes
ci- dessous :

• Le maintien dans l’emploi,
• Les conditions de travail, la pénibilité
• L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges,
• Le développement des compétences et l’accès à la formation,
• L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite,
• Le maintien des revalorisations ou primes pour les seniors 

9.1- Maintien dans l’emploi 

Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans :

L’Entreprise s’engage, au minimum, à maintenir la part des salariés âgés d’au moins 55 ans dans l’effectif. Au 31/12/2020, cette part est de 23%.

Le chiffre sera publié au moment du bilan social.

9.2- Conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’Entreprise s’engage à examiner avec une particulière attention, les facteurs d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans au regard des éventuelles
situations de travail qui seraient devenues pénibles, en concertation directe avec le C.S.S.C.T.

Indicateur de suivi annuel : le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

9.3- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et développement des
compétences

BPE a la volonté d’accompagner les salariés seniors qui en exprimeraient le souhait dans
la construction d’un projet de seconde partie de carrière.

Elle propose déjà systématiquement un entretien professionnel à tous les salariés, qui
permet d’envisager ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

La démarche initiée par BPE est de proposer au salarié de faire le point chaque année, lequel demeure libre de refuser l’entretien.

L’entretien peut être conduit par le Responsable de la Formation, le Responsable du
Recrutement et de la mobilité ou le Responsable des Ressources Humaines.

Le nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux Représentants du
personnel.

Par ailleurs, tout collaborateur dès 45 ans, peut bénéficier d’un bilan de compétences sous réserve de son ancienneté et après 20 ans d’activité professionnelle.

Grace à ce dispositif, le bénéficiaire peut analyser ses compétences professionnelles et
personnelles ainsi que ces aptitudes et motivations afin de définir l’éventuel projet de
formation adapté, y compris dans le cadre du CPF (compte personnel de formation).

Par ailleurs, l’entreprise est persuadée que le bilan de compétences peut être un facilitateur d’évolution de carrière au sein de l’entreprise, notamment pour les seniors ayant occupé la même fonction pendant une durée significative.

Le nombre de demandes de bilan de compétences sera suivi par la DRH et communiqué aux Représentants du personnel.

9.4- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise et les partenaires sociaux mentionnent qu’il n’y a pas d’objectif chiffré attaché à cette mesure. Cependant, ils veilleront au maintien du niveau d’investissement pour
la formation des salariés seniors par le suivi des indicateurs.

Nombre d’heures de formation par an affectées aux salariés de 55 ans et plus.

Part des salariés formés de 55 ans et plus.

9.5- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.

BPE offre à l’ensemble des salariés éligibles à la retraite une formation-sensibilisation pour permettre aux futurs retraités de vivre dans les meilleures conditions possibles lors de leur cession d’activité.

Afin de permettre aux salariés de préparer leur retraite dans les meilleures conditions, l’entreprise propose également une formation d’une journée sur le dispositif global départ à la retraite.

Cette formation est ouverte à tous les salariés de plus de 59 ans.

A cette occasion, BPE informera sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite.

Pour favoriser la transition entre activité et retraite, l’entreprise s’engage également à
répondre favorablement aux demandes d’aménagement du temps de travail, en optant par exemple pour un temps partiel lié à une demande de retraite progressive.

Cette dernière option n’aurait pas de conséquence sur le paiement par l’Entreprise des
cotisations retraite du salarié pour les salariés de plus de 60 ans.

Ce temps partiel senior est subordonné à l’accord de l’employeur qui devra motiver son
refus le cas échéant.

BPE se fixe pour objectif chiffré de satisfaire au moins la moitié des demandes de temps
partiel des plus de 60 ans.

De même, BPE pourra proposer aux collaborateurs la possibilité de recourir au télétravail dans le cadre de son accord afin de prendre en compte et atténuer les difficultés liées à leur état de santé ou les distances domicile- travail.

9.6- Transmission des savoirs et des compétences - Binôme – Parrainage intergénérationnel

La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente un enjeu de
performance important, il est important de repérer les savoir-faire stratégiques et de veiller à ce que cette connaissance soit transmise aux nouveaux embauchés.

L’Entreprise est persuadée que l’intégration et le renforcement des compétences passent par un accompagnement par les plus expérimentés.

Au-delà du principe, cette transmission des savoirs et compétences s’organise de manière pragmatique.

L’entreprise souhaite mettre en place la démarche proposée en 2017 en matière de référent qui n’a pu être formalisée.

• Sélection des expertises spécifiques et ciblées pouvant justifier la désignation d’un référent (à définir avec les représentants du personnel) qui peut être une personne qui a prévu son départ en retraite.

• Communication autour de ce rôle qui suppose un savoir, un savoir-faire et un
  savoir-être.

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux entrants au sein de l’entreprise d’une part et de les faire bénéficier rapidement de la connaissance de la culture et des valeurs de l’entreprise d’autre part, chacun d’entre eux se verra proposer par la Direction des Ressources Humaines un parrain ou une marraine volontaire en priorité parmi les collaborateurs de XX âgés de
55 ans et plus.

Les modalités pratiques du parrainage seront portées à la connaissance de tous par une note diffusée ultérieurement.

ARTICLE 10- ACTIONS EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

BPE s’est doté d’un accord spécifique déjà en place qui porte sur le recrutement, l’accueil et l’aménagement du poste de travail des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 11- JUNIORS : POLITIQUE D’ALTERNACE ENGAGEE

La BPE place au cœur de son engagement d'entreprise citoyenne sa politique
d'accompagnement des jeunes dans leur première mise en situation professionnelle.

La présence marquée de jeunes en alternance dans les effectifs de l’entreprise constitue un atout stratégique structurant, car elle renforce la diversité des talents ; elle représente
également un enjeu sociétal primordial : marquer la responsabilité de l'entreprise dans l'intégration et à la professionnalisation des jeunes actifs.

Elle vise également à favoriser l’insertion des jeunes en situation de handicap en proposant des missions, stages ou contrats de professionnalisation à leur intention. Ils sont prioritaires sur les postes ouverts au sein des services du siège.

Sur cette base, la BPE s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique de recrutement,
le recours aux alternants afin d’apporter un support indispensable au bon fonctionnement des agences et des services du siège.

L’entreprise se fixe comme objectif de dépasser d’1 point les obligations légales pour
les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à la taxe d'apprentissage qui doivent
désormais compter 5% de salariés en alternance au sein de l'effectif annuel moyen :

Soit au moins 24 contrats d’apprentissage en permanence dans l’entreprise tout en
favorisant au sein de ce quota les jeunes en situation de handicap.

ARTICLE 12- COMMISSION DE SUIVI

Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes,
une commission de suivi est mise en place dans le cadre d’une commission égalité
professionnelle composée de membres désignés par les élus du personnel et
de représentants de la Direction de la BPE.

Cette commission se réunit une à deux fois par an et ce, à partir de 2021. Une réunion
supplémentaire peut être tenue à la demande de la majorité des Organisations Syndicales représentatives ou de la direction.

Cette commission examine l'application des dispositions prévues dans le présent accord.

La Direction lui communiquera un suivi annuel des indicateurs relatifs aux domaines
d'actions visés dans l'accord.

ARTICLE 13 – DISPOSITIF DE RECOURS

BPE met en place un dispositif d'information et de recours permettant à chaque salarié de saisir la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise de toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination.

ARTICLE 14 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, fixée à trois ans, à l’issue de
laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

Il entre en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 15- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations
Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et
prénoms des négociateurs et des signataires.

L’accord sera également publié sur le site INTRANET BPE.

Fait à Paris, le 7 juillet 2021

En 7 exemplaires originaux.

Pour la Société : BPE

Pour les Organisations Syndicales :

• CFDT, représentée par

• CFTC, représentée par

• SNB, représentée par